2023年人力资源工作总结2023年工作规划1.docx-淘文阁

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1、 2023年人力资源工作总结2023年工作规划_人力资源工作总结实业公司20xx年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业学问有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司xx年年的人力资源工作简要总结如下：一、建立健全标准的人力资源治理制度合法的标准是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源治理的各项标准及治理制度：实业公司薪资治理方法、实业公司奖金治理方法、实业公司绩效考核实施细则（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、实业公司培训

2、实施细则（已上报至控股培训部）、实业门窗公司薪酬治理方法（已草拟完毕待上报审批）、实业装饰公司薪酬治理方法（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的程序进展操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的共性化的效劳，盼望能到达各项工作的合法性、严厉性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的严厉气氛。二、依据组织构造图为企业配置人才 xx年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进展了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年年5月

3、组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市聘请了企业的骨干人员。 xx年年10月装饰公司班子组建工作已根本完成，视工程开展状况间续补充所需人员。详细聘请状况如下：三、依据xx年年度培训规划组织实施各项培训尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追赶的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业鼓励员工的颇为有效的鼓励手段。给员工成长的空间和进展的时机，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。通过制定实业公司培训实施细则，并依据各单位、各

4、部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训规划，从根底的安全培训、质检培训、质量治理培训、团队合作培训、基治理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满意企业的进展需要。特殊是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部治理人员培训了装饰公司经营进展规划（实业公司总经理主讲）、财务制度及流程（实业公司财务经理主讲）、考核实施细则及员工职务说明书（实业公司人事负责人主讲）、员工日常行为标准（实业公司行政专员主讲）等。 xx年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总准时反应给讲师，将培训状况

5、与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经受一年的培训他们的业务更加娴熟。培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到许多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司赐予的支持。四、明确岗位说明书明的确业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的业绩责任书。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖

6、罚措施，所以局部员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我治理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。 20xx年工作规划经过一年的震荡磨合，自xx年年起，公司已步入正轨，人员配置根本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源治理革新措施，环境需要员工快速而娴熟地处理工作，企业就相应需要能培育出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源治理主要集中在建立持续鼓励和创新的人力资源治理制度以及人员的培训、开发体系。的相关参考：人力资源部年终工作总结 | 人力资源部

8、研、分析廊坊地区同行业人力资源治理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进展梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；第三、猜测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和进展规划，创立开放、合法、创新式薪酬和奖金治理方法；二、建立员工聘请渠道 xx年年实业及所属公司各部门人员已根本到位，20xx年公司侧重聘请专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流淌性不强，所以需要调研并开拓人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的聘请渠道，为实业公司人员聘请打

9、好根底。详细措施如下：第一、分析xx年年聘请过程中的得失，与各兄弟公司共享聘请阅历；其次、对正在使用的聘请渠道进展分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种聘请渠道特有优势；第三、依据近几年实业公司进展规划，确定将来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业聘请网站进展调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享聘请渠道，提高聘请渠道使用率；第四、猜测实业门窗及装饰外埠工程部的人员需求，考察工程所在地聘请途径、聘请成效、聘请费用等因素，针对工程特点梳理聘请渠道，使聘请工作做到本钱低、效果好。三、合法用工新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，标准用工制度，保障企业和员工

10、的双方利益，并逐步增加保障性鼓励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、安康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。四、结合企业战略规划的培训 20xx年实业公司进入快速进展阶段，竞争加剧，公司需要反映灵敏、技术力量强的员工以及能培育出这种人才的领导班子。本年进展针对性培训：着重治理人员的治理理念及技能培训。同时实行多样化的培训方式，例如外派学习、通过治理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。一般员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯进展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素养培训。五、建立持续鼓励的治理

11、制度治理需要不断完善，人才需要持续鼓励，只有持续的鼓励才能持续地调发动工的积极性与制造性，使企业布满活力与激情。从员工层面，随着员工素养、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的鼓励水准也需相应提高。从企业层面，持续鼓励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。20xx年将建立的鼓励机制如下：鼓励机制现金非现金固定绩效工资短期培训与进展荣誉与晋升公司福利个人福利浮动长期奖金、分红与期权根本工资力量职责结果安全感归属感成就感六、 “以人为本”的企业文化保证企业持续进展优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业进展，必需管好软数据，详细为发觉优势

12、因才适用优秀治理者敬业员工忠实客户可持续进展实际利润增长股票增值，从而到达“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。人力资源部还将从态度、责任为动身点，进展人才的分层次治理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进展“人才适岗”治理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流淌是正常的，培育人、进展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅表达在招人、用人，同样也表

14、述。 20xx年公司人力资源治理与开发在进一步做好人力资源根底性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源治理思想和理念，进展人力资源治理改革与创新。二、人力资源根本状况。南粤物流学历状况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱掌握，依据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进展定岗定员，详细状况如下：

15、确定各类治理中心和效劳区的岗位和人员配备，力争为新的效劳区建立供应标准化模块。（二）广东新粤应按大路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期状况对现有组织架构、岗位和人员进展适当合理优化，掌握好人员数量和人工本钱。（三）实业依据高速大路建立材料供给量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术效劳等不同业务状况来做好定岗定员工作。（四）威盛依据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的根底上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门效劳区、广梧等工程，对各工程定岗定员工作进展调研，把握了第一手定岗定员资料

16、。四、积极推动人力资源治理制度建立，根本确立公司人力资源治理的制度体系，形成较为标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。公司本部依据公司治理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资源治理暂行方法、员工考勤治理暂行方法、劳动合同治理方法和人事档案治理细则等人力资源治理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式公布并在施行中。广东新粤除了完善原有人力资源治理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层治理人员考核治理方法和劳动合同治理方法，修改完善公司员工考勤治理实施细则和效劳区人事治理制度，让日常治理工作更制度化、标准化和更具操

17、作性。东方思维依据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际状况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事治理制度。五、为适应公司战略和员工个人进展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。为不断增加公司的竞争力量，提高员工的素养和力量，满意公司及员工个人进展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（学问普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。通驿细心组织，仔细做好各类培训工作。对新进员工进展上岗培训，共举办三期效劳区新员工培训，每期20天共203人参与。举办中层治理人员培训班，39人参与培

18、训。进展效劳区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参与，培训共分两阶段进展，第一阶段：脱产培训4天，主要进展效劳区治理素养、业务流程、经营策略、财务治理、公文写作等培训；其次阶段：业余自学法律法规及应知应会学问培训近4个月，并进展了卷面考试。举办或送培308人次参与人力资源治理、劳动保险、规划生育、iso9001：xx质量治理体系内审员资格、注册安全员、固定资产治理、财务会计根底及档案治理、税务税法、公文写作、建立工程工程治理、便利店信息系统治理、文书科技档案治理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐效劳技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论学问和实际操作力量。广东新粤培训工作效果

19、显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参与了计算机信息系统集成工程经理和高级工程经理培训班；另一方面，仔细抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源治理人员进展专题业务培训学习，积极协作开发部、技术效劳部进展内部技术治理培训，新员工上岗培训，户外拓展力量培训。全年参与培训的员工共81人次（其中：中层以上治理人员13人次）。 2023人力资源工作总结为了不断地吸取阅历教训，切实做好工作，我们的工作总结都需要专心去写，下面是小编搜集整理的20xx人力资源工作总结，欢送阅读，盼望对大家有所帮忙。 20xx人力资源工作总结一公司人力资源20xx年6月成立以来，在总部领导的亲切关心

20、及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司进展战略及年度工作目标，努力克制人员新、阅历少、任务重、时间紧等各种困难，专心开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效治理、员工培训、社保治理等各方面工作，并取得了必需成绩，现总结汇报如下：第一局部20xx年重点工作回忆一、仔细执行政策法规制度，有力促进职能治理工作 (一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一向坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实状况，了解把握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作规划。周例会对于部门内部学习培训及各项工

21、作任务的有效落实发挥了专心作用，半年共召开会议30屡次，印发纪要30期，周报10期。 (二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源治理手册、人力资源治理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步把握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。透过学习，部门人员业务水平、办事潜力、工作效率得到明显提高。 (三)建立健全规章制度，标准职能治理工作。修订了公司人事委员会议事规章、培训业务流程、休假治理方法、工程津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的标准化。二、建立装置试车组织机构，推动工程投产筹备工作 (一)征求意

22、见，构思方案。依据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力气分布状况，我们在听取兄弟基地单位推举、征求公司基层技术人员意见的根底上，根据分块负责、统一协调、整体推动的思路，提出试车期间成立过渡性机构的推举。 (二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进展反复修改完善，最终透过了公司人事委员会会议争论审批。 (三)机构建立，职能发挥。根据人事会决议，工程试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比拟顺畅。作为试车作业职能治理部门生产调度中心开展了

23、试车物资规划、启动锅炉及水系统试车工作协调等超多成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建立、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺当进入实质试车阶段奠定了坚实根底。三、专心开展人才聘请工作，加快配置生产技术骨干 (一)多种渠道，广纳贤能。我们主要实行公布广告、网上搜寻、员工推举、实地走访等方式，根据岗位编制要求筛选应聘对象，同时仔细开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识商定面试。 (二)按章办事，严格把关。我们严格遵守群众面试决策、分管领导审批的流程录用每

24、一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节务必透过用人单位的分管领导和公司总经理。 (三)骨干到位，发挥作用。公司20xx年新聘请技术骨干50名，其中技术监视5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作专心性较高、工作职责心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干聘请工作取得了必需的成果。四、专心协作群众路线活动，仔细组织专题民主生活会 (一)征求意见，查找缺乏。协作公司领导做好多层次、多方面征求意见推举工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进展了座谈，

25、收集到9个方面29条意见推举。 (二)分析检查，构成材料。严格根据总部在篇幅、资料、格式上的要求，仔细做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间专心帮助公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并屡次经过分别征求班子成员意见，反复修改构成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分确定。 (三)精细效劳，会议圆满。10月11日公司领导班子专题民主生活会如期召开。会前我们仔细完成会议材料预备、会场布置、人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整理、会议宣传报道、会议状况报告、班子发言材料修改等文秘工作。五、仔细做好员工工资发放工作，发挥

26、薪酬正鼓励作用 (一)把握政策，改善方法。组织薪酬治理岗位人员仔细学习把握有关工资治理方面的规章制度及电算化根底理论学问，使工资治理人员的政策水平和电算化潜力得到明显提高，对工资表格和薪酬工程运算公式进展优化修改设计。 (二)抓紧时间，仔细履职。薪酬岗位人员站在完成使命的高度，紧叮劳动合同商定的工资发放日，仔细落实收集信息变动表、考勤报表、考核结果等根底性工作，同时加班加点进展数据录入、过程计算、结果复核等超多繁杂工作，并专心联络协调资金部门、审批领导、银行机构等各环节。 (三)准时发薪，有效鼓励。经过坚持不懈的专心努力、各级领导的大力支持、相关部门的亲密协作，半年来，公司月度工资一向持之以恒

27、的做到按时发放，从不拖延。抓紧抓好此项工作得到总部领导和公司员工的全都好评，同时也充分表达了公司对员工切身利益的高度重视。六、精细组织劳资统计工作，仔细完成人工本钱预算根据化学总部的工作安排，我们对20xx年的工资、奖金、福利、社保等人工本钱支出状况进展了仔细统计分析，走访基层单位进展调研征求意见，充分思索新增加人员数量、工程建立加班补贴、试车工作加班补贴、救济单位人员额外费用等特别因素，完成了2023年公司人工本钱预算工作，此项工作对公司2023年人工本钱治理工作详细非常重要的指导好处。七、努力开展绩效考核工作，员工工作业绩有所提升我们根据公司绩效考核治理体系，专心开展公司绩效考核工

28、作。月度坚持根据绩效考核结果核算发放员工效益奖金，年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动公司重点工作发挥了专心的促进作用，共性是直接参加工程建立的广阔员工，能够克制各种困难使工程建立持续按规划推动的良好状态。八、全面开展培训工作，推动全员提高综合素养 (一)培训工作全面绽开。我们专心协调培训资源，完善培训制度，制定培训规划，采纳内部培训、外出培训、外请讲师内训、技术沟通等形式，努力提升全员综合素养。全年共举办公司级培训52期，外出培训17期，新员工入职培训5期，培训总课时42417小时。 (二)培训工作形式多样。我们开展

29、了新兵训练营军训、入厂系统教育培训、师徒协议签订、班组长演讲竞赛等丰富多彩的教育培训活动，这些活动对于促进公司企业文化建立、员工技能提升发挥了专心作用。九、切实抓紧操作员工培训，充分预备试车技术力气 (一)抓好驻厂跟班培训，全面提升操作技能。我们派往海南、内蒙、渭化等地工厂共112人，分别安排在气化、合成、尿素、水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进展跟班参加生产作业实践学习，取得了预期成效，他们对所学的生产工艺原理、安全操作规程、装置构造特点等根底学问有了全面的了解和把握。 (二)开展岗位必备技能培训，确保依法持证上岗。依据国家相关安全生产作业法规，组织压力容器作业、焊接作业、合成氨操作工

30、等特种设备及特别工种作业的安全技能和操作技能培训共7期3652人次，取证率100%，为一线岗位人员依法持证上岗做好充分预备。 (三)专心参加安装调试，切实把握工艺流程。我们从培训学习角度关注生产操作员工参加工程建立的“三查四定”工作，此项工作使员工从中深入学习把握装置的设备构造、工艺原理等根底技术技能，为今后顺当进入正常生产作业奠定根底。十、克制各种困难，专心协调沟通，准时完成员工社保及公积金缴纳、人身意外险投保等工作 (一)特别状况下妥当处理医疗保险治理问题。针对员工来源广和社保缴纳状况简单的状况，我们对不一样类型员工的社保状况进展梳理，针对系统内调配的员工，在地方政策允许下，做到社保费用

31、异地缴纳并尽量享受相关待遇。完成了海南基地外派人员异地就医的办理工作;建立内蒙基地外派人员医疗保险门诊及住院费用报销流程。 (二)专心完成员工社保治理工作。一是养老保险的年度稽核工作。二是新增职工养老保险投保127人次，补缴97人次，养老保险转移28人次。三是医疗、生育、工伤保险的报销工作6人次。四是新增住房公积金开户128人次，补缴130人次。五是办理职工社会保障卡303张，伴同进展144人的信息采集。六是146名员工的年度人身意外险的投保工作。其次局部工作中存在的缺乏回忆一年来的工作，虽然取得必需的成绩，但也存在诸多缺乏，主要表此刻以下几个方面：一、部门员工业务工作潜力有待提高。我们

32、对人力资源相关国家法律法规以及公司治理政策制度、业务工作流程、员工根本信息等方面把握不够，影响工作效率的提高。二、部门员工根底学问技能有待提高。我们在操作层面上需要具备的公文写作潜力、计算机操作潜力、规律思维潜力等方面存在缺乏，影响工作质量和成效。三、部门员工对生产技术岗位工作了解不够。我们深入一线调查讨论工作不够，对生产一线工作状况、员工根本信息、工作业绩表现等状况把握不够，不利于有效开展岗位调配、工作鼓励等相关人力资源治理工作。第三局部201x年重点工作安排 201x年人力资源部将紧紧围绕工程建立及试车投产工作，仔细抓好骨干岗位配置、员工技术培训、考核鼓励、薪酬福利社保治理等重点工作

33、，为工程顺当竣工投产胜利做出应有的奉献。一、全面完成公司生产岗位人员配置工作。规划透过社会公开聘请、化学公司基地选派、华鹤公司内部选拔等方式，加快进度完成生产骨干岗位人员的配置工作，同时推动完成班组长、主操、现场作业人员等岗位的人选确定工作。二、稳步推动三支队伍岗位级别运行工作。依据化学总部工作指示精神，切实开展治理、技术、操作三支队伍建立工作，有效发挥公司薪酬体系的公正公正鼓励作用。三、有效组织开展公司人工本钱治理工作。努力提升薪酬治理工作水平，高效完成工资发放、报表统计、台账建立等相关工作，实现公司人工本钱的总体目标。四、努力改善公司干部员工绩效考核工作。透过分解年度工作目标，加大

34、考核力度，建立以工作实绩为核心的绩效评价体系及以职责制为核心的目标治理体系，按月开展绩效考核，奖功罚过，从严治理，从严考核，充分调动公司员工工作专心性与主动性，促进工程建立目标节点和试车工作任务的顺当完成。五、抓紧开展生产岗位员工技术技能培训。仔细催促执行生产单位人员的理论学习与实际操作培训规划，切实加强考试、考核、考评等培训成效的检查工作，保证培训工作取得预期效果，确保全员共性是新员工在试车工作中能够独立顶岗操作。六、搞好员工社会保险以及福利待遇工作。坚持“以人为本”的理念，仔细落实员工的各种福利待遇的同时，不断强化社会养老保险工作，做到养老保险的各项费用的按时足额缴纳，切实保障职工权益

35、，解除员工后顾之忧。 20xx人力资源工作总结二自上月十二号至今，我来三星人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变也还算是忙劳碌碌，因劳碌故而充实，然而由于充实往往日子过得好像仓促，仓促地不暇思考。但是，当蓦然回首的时候才发觉，这匆忙而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或者说是提高。或许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早，然而不行置疑的是，这一个月的熬炼让我更成熟了、更自信了、更能以专心上进的态度应对工作、生活中的问题了毕业之初能来到三星这个平台是我的万幸。当前许多人主见大学生要先就业再择业，我一直不赞成，认为这但是是无奈之举，假如能有丝毫的时机还是要在就业

36、之前择好业，做好职业生涯规划(这丝毫的时机对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的端详和人生方向的选取上，所以说，毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必定。但是，尽管是必定，三星人力资源部这个平台也的确让我意外惊喜，在做好了一波三折的准备之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。一、工作描述一个月内的工作感觉繁琐、劳碌，但是总结之下要做的也但是简简洁单的几件事：一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员状况，随时把握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。二、搜寻并联系紧需人才。每一天查看邹平人才网、51j

37、ob、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并透过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。三、办理员工报名、入职手续。四、更新、完善人才库。定期把握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。或许随着对工作的熟识我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、聘请会、聘请宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作资料已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我娴熟把握各项工作后或许会发觉，这天看似有挑战性的工作也但是如此。我的工作重点是聘请，在员工的聘请、入职方面的详细工作我是根据以下流程进展的：一、前期工作。 1、分析岗位需求;

38、2、重点、紧急岗位建档; 3、搜寻、联系所需人才。二、初试阶段。 1、重点了解、验证应聘者根本条件; 2、对初试合格者登记; 3、开介绍信介绍到岗位复试。三、复试后阶段。 1、在登记表上标注; 2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信。四、培训阶段。 1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等; 2、培训; 3、填试用通知单，并招经理签字。五、入职办理阶段。 1、签合同、填员工信息登记表; 2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。六、登记入档阶段。 1、按公司分别做入职登记; 2、合同及相关证明分别存档; 3、大

39、专以上来访、入职者登记; 4、整理保存试用通知单存根及介绍信。二、工作中存在问题总结工作任务的执行、工作方法的选取、工作流程的熟记此刻来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些，由于这不单单是一个工作方法和流程的简洁问题，它受到自身观念、思维、阅历、性格、心理等多方面本性因素的制约。透过这一个月来的自我观看和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：一、相当程度上的稚嫩、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自我年龄、学问构造差不

40、多的同学、朋友，沟通起来不用有太多顾忌;但是工作以后要应对许多类型的人群，从一般职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样乍面临这种纷繁简单、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有许多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简洁的思维方式去思索了简单的问题，以致有时会消失一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会阅历的缺乏造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃! 二、不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自我置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不行否

41、认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。但是，自信需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不一样寻常的经受，或许对于我在时间上还有点欠缺或许在经受上还有所缺乏，但是只要我持续心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远! 三、表达沟通潜力需要提高。初来的几天，经理也评价我说“敏于行而讷于言”，一语中的。我前不久看的一本书叫钝感力，教人们在为人处事、心理反响上要学会有一些钝感，或者说木讷;曾国藩也主见在语言上不要太灵敏、灵活，而多一时间和精力在思索上，我受这种主见的影响很大。但是，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一

42、个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。另外，从外部环境方面来思索，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在聘请办公室这边，没有经受总部的融相宜应阶段，许多工作上需要摸索，大局部工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进展，但是对于环境的融入却是一个制约因素。三、问题应对思路针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将实行如下调整应对思路：首先，多与人沟通。无论是阅历缺乏、不够自信还是表达力差，一个共同的缘由就是接触的人少、与人沟通的少、涉足的社会层面狭窄，因而在以后的工作生活中要从心理上转变对纷繁简单的人际交往的看法，不以之为一种负赘，相反，要从多姿多彩的人际交往中体会

43、结识各种各样性格的人的乐趣。多与人沟通、多参与社会活动、多思索总结、多以学习的姿势应对每一个人每一件事。其次，持续下班后规律、上进的日常生活。坚持每一天熬炼，保证身体安康强壮，只有身体安康才能从外表上表达出自信的气质;坚持不断的学习，每一天补充些学问、精神食粮，腹有诗书气自华，腹有诗书自然能做到口若悬河，腹有经史自然能够处事不惊，也自然对自我不用疑心。第三，多向领导请教。我信任绝大局部领导尤其是年长的领导都不会厌倦年轻下属向他常常问一些问题，相反，他们确定以能够把半生的阅历教授给我们年轻人而欣慰。我身在办公北楼，北楼有林经理，也有其他许多有阅历的领导、同事，我有问题能够随时向他们请教。固然

44、，我每一天都会往南楼去，许多问题都不用占用多少时间，汇报工作的同时听听经理的指导。经理当时说要随时学习，抓住人就问。所谓三人行必有我师，我应当学会、学精这种潜力，无论是领导还是同事，甚至路边熟悉的每一个人，假如他们有可能解答我的问题我都要向他们请教。第四，访问各分公司。经理也支持不仅仅要读万卷书还要行万里路，光是透过柏拉图所谓理型世界来熟悉事物是是不够的，只有透过感官世界切实的体验过才能有触目惊心的熟悉。因而光在脑子里想固然的构思出分公司的样貌，推断出内部的工作流程是不够的，当别人问起的时候即使能够瞒天过海但说起来也不自信，所以一有时机就过去瞧瞧，跟公司的领导同事沟通沟通。四、几点个人观点

45、经理说，刚来到一个环境中我们要先学习，等把那里传统的东西学会了、学通了我们才有资格对它提出创新意见。我来到三星人力资源部的一个月，学到的东西不少，但是较之岗位全部的工作只是皮毛而已，尙没有学完学完更不用说学会、学通了。缺乏以提出个人看法，但是与从前所学理论学问相较，的确发觉很多不能契合的地方让我不能明白，因而大致列出来恳求经理指教。一、部门人员的主角。刚来面试的时候，经理说过我们人力资源部是一个人才培育中心，是为公司培育熬炼人才的地方，这就打算了本部门职员的流淌性，大多职员都在一两年后调任其他岗位，然后再从内外部选拔、培育。这样一来，我们部门就成了一个中转站，永久形不成一个有实力的稳定的团

46、队，因而人力资源部也不简单壮大起来。所以，我感觉人力资源部就应有一个内部的提升机制，从而使提升不单单是外调，固然这种提升的方式能够使敏捷的不限于职位的晋升。二、对待高学历求职者。首先是在面试方面，对于共性的岗位我们就应有特地的面试流程设计，不就应让他们跟全部的入职者一块到办公室凑喧闹，或者处理方式不应看起来太过随便，以表达对他们的敬重、对学问的敬重。由于刚毕业的大学生的心理都比拟敏感，一时可能理解不了抱负与现实之间的落差;然后是在签订劳动合同方面，大学毕业生对待劳动合同的态度非常慎重因而过于死板，由于学校在就业指导中都有强调关于劳动合同签订的问题，前段时间就有一个应聘电厂的毕业生不敢签合同走了，所以在劳动合同

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