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1、 项目经理绩效方案项目经理的绩效(9篇)工程经理绩效方案 工程经理的绩效篇一 其次条本方法适用于公司全体员工。 第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监视、协调和仲裁职能。 人事部门为详细的执行部门。 第四条考核采纳100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；根本称职60-70分；不称职59分(含59分)。 第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进展安排，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管依据
2、各 岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。 第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其规划、协作、督导和培训指导四个方面的力量进展考核。 第七条每周的部门周工作总结规划应细化，各部门需将各项工作落实到详细的执行人，工作完成的结果和准时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结规划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。 第八条在月未考核时，未完成的主要工
3、作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未准时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未准时完成按1分/项扣分。 第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特殊地，对于上班时间玩嬉戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。 第十条考核流程： (1)每月最终一个星期，人事部将各职位的员工月度考核表发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。 (2)员工对比自己的工作完成状况进展自评，并填写未完成的工作及其缘由、工作中存在的问题及改良措施
4、、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将员工月度考核表报送直接部门主管处。 (3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，依据员工月度考核表进展考核，于5日前交人事部。 (4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。 (5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反应到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反应给被考核员工，并与员工共同针对缺乏进展分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改良规划供应帮忙，并跟踪改良效果。 (6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。 第十一条员工只有在较好地完本钱职工作
5、和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出详细事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必需进展说明，并经该部门的经理审核同意。 第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为：岗位绩效工资=(最终绩效评分-80)/80+1*岗位工资 第十三条如员工表现特殊优秀，为公司作出重大奉献的，除评为“优秀”外，公司还将另行嘉奖。如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。 第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。 第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月
6、发放工资时再予以调整。 第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进展绩效考核时，应对比其工作规划的完成状况，仔细客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。 第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进展年终综合考评。 第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。 第十九条对符合以下条件者，赐予“考核辞退”处理： 1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的； 2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为根本称职和年度绩效考核被评为根本称职的，又无适合的
7、空缺岗位可调配或不听从公司重新安排工作岗位的； 3、每个年度绩效考核完毕后，对全体员工进展考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。 公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。 其次十条本方法解释权归人事部。 其次十一条本规定自发文之日起生效。 工程经理绩效方案 工程经理的绩效篇二 最大限度鼓励员工，调发动工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流淌、优化人力资源配置。 20xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为20xx年xx月xx日至xx月xx日。 20xx年终考核
8、分为四部份进展，即：一线员工、一般治理人员、班组负责人、部门负责人。 （一）一线员工的考核班组负责人进展，由各治理处文控员对分值进展复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意 （二）一般治理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各治理处文控员对分值进展复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。 （三）各治理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，实行自测、自评，公司领导测评等方法进展，行政部复核。 （四）考核统计表均由各治理处文控员负责催促、办理，要求于20xx年xx月xx日上午
9、xx点前提交到公司品质部。 （五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。 （一）年终考核涉及因素 1、20xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。 2、年终考核计算方式： 年终考核=月综合工资x倍数x考核系数（考核表对应系数x_工龄对应系数） （二）年终考核工程与数据对应关系 1、月综合工资为该岗位20xx年定位工资标准； 2、岗位与倍数对应关系： 3、考核系数说明： 一般员工考核等级与系数对应关系 班组长以上治理人员考评考评系数计算 实际考评系数=实际年终考
10、评得分/xx工龄与系数对应关系 工程经理绩效方案 工程经理的绩效篇三 各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。 (一)业务工作 主要考核岗位职责的履行状况和所担当年度工作任务的完成状况。 (二)共性工作 主要包括参与政治业务学习、集体活动、标准化制度化建立状况；机要保密、规划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班状况；精神文明建立、遵纪守法、廉洁自律、工作作风状况。 考核工作在考核工作领导小组的组织下，实行定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进展。 (一)日常考核 日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。 1、业务工作。考
11、核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作状况进展定期考核，考核状况记入日常考核记录表。 2、共性工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作状况进展定期汇总，汇总状况记入日常考核记录表。 日常考核记录表由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进展汇总。 (二)民主测评 民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组依据市委组织部和市政府公务员治理部门的安排部署，组织进展。详细程序如下： 1、被考核人员总结年度工作状况，填写年度考核表； 2、召开全体工作人员会议，被考核人员进展述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的缺乏； 3、组织民主测评，以填写民主
12、测评票的形式对被考核人员进展测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。 考核结果实行百分制，分数保存到小数点后两位。 被考核人员总分数=日常考核得分60%+民主测评得分40%。 考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。 成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，详细负责考核工作的日常事务。 (一)业务工作 1、尽职尽责完本钱职工作，无扣分状况的，得60分。其中，宣传工作占10
13、分。 2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出奉献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。 3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。 4、超额完成年度宣传工作任务的，按以下标准加分(一稿多投的，根据最高标准加分，不重复计算)： (1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。 (2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1.5分、1分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。
14、 5、因自身缘由未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视状况扣1-10分。 6、未按时报送重点工作督查事项进展状况的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣0.5分；未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣2分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。 7、工作不标准，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或消失过失的，当事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。 (二)共性工作 1、严格执行各项规章制度，遵守职
15、业道德标准和工作纪律，无扣分状况的，得40分。 2、代表单位参与全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。 3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。 4、无故不参与单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。 5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度状况进展不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发觉一次扣0.5分；未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发觉一次扣2分。 6、效劳态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。 7、无故不按规定值班或擅离职守的，发觉一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。 8、违反建立节省型机
16、关的有关规定，发觉一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。 9、因饮酒或其他缘由贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。 10、不听从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分；遇事以大局为重，主动避开争吵的，一次加5分。 (三)拒绝事项 凡有以下状况之一的，取消评先树优资格： 1、违法违纪或工作消失严峻失误，造成较坏影响的。 2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。 3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参加打扑克、下棋、玩电脑嬉戏、网上交友谈天等消遣活动，一经发觉的。 4、廉政建立、规划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面消失问题的。 其他需要加扣分的情形，由
17、考核工作领导小组依据实际状况讨论确定。未尽事宜，参照山东省公务员考核实施方法执行。 工程经理绩效方案 工程经理的绩效篇四 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同
18、方式与被评者见面，使之诚意承受，并允许其申诉或解释。 1、工作任务考核(按月)。 2、综合力量考核(由考评小组每季度进展一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据执行考核)。 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及中的奖惩罚法。 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、
19、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作规划未进展、进展中(阶段性工作)项请在规划完成状况栏内文字说明缘由。 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算
20、；职能部门评分从两方面考评:本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份和一份，详细时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准:优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 季度绩效工资=
21、绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三局部组成: a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； b、员工的第13个月月工资的四分之一； c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 1、考勤计分:当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%； 2、培训计分:参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资
22、1%，累计4次扣绩效工资3%； 3、没有按期编写当月工作规划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%； (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 工程经理绩效方案 工程经理的绩效篇五 1、不断提高公司的治理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，供应公司保持可持续进展的动力； 2、
23、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 1、公正、公开性原则:公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展，综合部是本制度执行的治理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。 (2
24、)绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。 5、评分标准实行3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%。 6、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。 生产岗位:生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位:定量60%，定性40%。
25、 定量考核: a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核:公司行为标准(工作态度、工作力量、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋 工作职责: 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的争论、修改
26、及监视实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责安排各部门下周工作重点。 依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不一样(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及治理状况确定。 1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核工程分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核工程分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计上一级评分70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务
27、性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核消失产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。 (6)对总经理的打算、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。 (7)下属岗位员工消失严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)消失办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人
28、际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准: a工作过程的正确性 b工作结果的有效性 c工作方法选择的正确性 d工作的改良和改善 e解决问题的力量 f责任意识、个人品行 工程经理绩效方案 工程经理的绩效篇六 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬治理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是鼓励员工的一种手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸
29、耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动工程更好的进展。 1.2制定原则：竞争性原则；公正性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：工程部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核) 1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与工程收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与工程收益、治理力量及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公
30、司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括根本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括根本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、构造工资制：适用于中、基层治理人员、专业技术人员、后勤治理人员等。薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的局部专业技术人员、后勤效劳人员等，薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮开
31、工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几局部组成： 根本工资、补贴、福利、其他奖、工程收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 根本薪资：依据满意根本生活，岗位性质，工作力量等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资)。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：依据工程部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：工程部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部
32、门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 工程收益奖：依据年度工程经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由工程部领导确定发放 提成：依据销售提成制度发放 非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 内部方案 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=根本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+工程收益奖+非物质嘉奖 根本工资：另附根本工资表 季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。 福利与补贴：见附表。 其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定 提成：依据销售部提成制度计算
33、年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。 工程收益奖：依据工程收益状况由工程领导确定总额及安排原则 3.1考核内容 绩效考核的主要内容：一是针对各部门规划工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是工程部员工通用准则。 参考内容：各岗位职责及工程部各项制度，另附岗位职责细则。 3.2详细实施方法 由部门经理帮助工程经理制定各部门全年工作规划及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助工程经理制定月工作重点、规划及考核分值，每季制定的工作规划，以完成全年总规划为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。 员工通用考核细则由工程部统一拟定。 每季初10号前由各部门将上月重点工作
34、、日常治理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。 综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常治理及工作完成状况进展检查和汇总打分，考核结果经工程部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。 年底综合考核以全年工作规划完成状况及其他考核内容汇总打分 3.3考核分值确定 实行百分制记分法，季度重点工作、日常治理及工作完成状况分值为100分，全年工作规划及其他考核内容分值为100分。 员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。 考核系数：90分(含)以上考核系数为1；80分(含)以上-90分考核系数0.9；70分(含
35、)以上-80考核系数0.8；60分(含)以上-70分考核系数0.7；50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行争论考核系数但不高于0.5。 有以下行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。 1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的； 2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的； 3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的； 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误； 5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成工程部消失重大损失者； 6、无正值理
36、由，有意延误工作造成工程部重大损失者； 7、其他经争论确定事项。 工程经理绩效方案 工程经理的绩效篇七 本公司实行“内企业家”式的工程治理模式，工程被正式立项后，公司将与工程经理签订工程治理目标责任书。 所谓“内企业家”式工程治理模式，即各工程经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，工程经理统管工程的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享工程制造的效益。为此，特制定本工程经理绩效考核方法，从公布之日起执行。 公司研发人员可向公司提交立项建议书，对工程目标，投入资源需求、所需待遇、制造价值量等指标进展科学的、清楚的描述。立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为工程经理，公司按评审
37、通过的立项建议书为工程团队供应所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。 由公司指定立项的按公司相关规定办理。工程经理的考核仍旧根据本方法执行。 为掌握工程进展，确保工程根据规划完成，在工程治理目标责任书中须具体说明工程实施规划，具体列明工程各阶段的时间、人员安排和费用预算等指标。公司依据工程治理目标责任书对工程经理进展考核。 工程经理的月收入模式为：“保底工资(40%月薪)+绩效工资(60%月薪)+奖罚额”。企业绩效考核治理方法其中，绩效工资作为工程风险金暂扣抵押，待工程完成时依据考核结果发放。 工程经理须根据评审通过后的立项建议书中的商定，负责工程的组织及实施，须充分利用和保管公司安排的资
38、源，就工程进展状况准时沟通、汇报，确保工程保质保量按时完成。 1.权限 (1)工程经理具有相对独立的自主权，统管工程所需的人、财、物各类资源。 (2)工程经理需要对工程进展、费用预算、人员等进展管控，并对结果负责。 (3)任用、考核工程团队成员，有权打算其工资安排及奖惩状况。 (4)公司法定代表人授予的其他治理权力。 2.责任 (1)仔细履行与公司签订的工程治理目标责任书，实现工程工期、质量、经济效益等责任目标。 (2)风险治理，对工程各阶段可能消失的风险进展评估，并制定应对方案。 (3)仔细做好工程本钱预算、本钱掌握及本钱核算工作，定期和不定期地开展工程进展分析，努力提高工程的经济效益。 (
39、4)团队组织治理，进一步明确工程团队成员的岗位职责和任职标准，建立精干、高效的工程团队，实施绩效治理，做到明确责任、分工负责、仔细履行、相互协作。 (5)根据工程治理目标责任书的指标，掌握工程的本钱。 (6)其他双方商定的事项。 1.工程完成时的关键绩效指标 该工程的本钱治理(有无超过预算) 该工程的时间治理(有无按时完成) 该工程的质量治理(通过验收交付) 客户满足(客户满足度调查) 2.工程执行中的月度考核指标 工程的执行有一个时间周期，许多工程在三个月到半年，有些工程在半年到一年，甚至更长。为了确保工程最终目标的达成，根据工程治理的过程掌握思路，必需对工程进展过程治理和相应的过程考核。
40、该工程当月发生的费用(规划与实际进展比拟) 该工程当月的进度指标(工程里程碑) 该工程完工所需费用估算(打算工程费用是否需要变更) 1.考核实施部门 工程经理的考核由公司总经理牵头，质控部、人力资源部、财务部、商务部门等部门参加，按月对工程经理进展考核。 2.考核实施 考核方法以工程例行检查和工程阶段性考核相结合的方式对工程经理进展考核评定。 (1)工程例行检查：由质控部每月组织相关专业人员对工程进展进展例行检查，例行检查的目的是了解工程经理的日常治理状况，保证工程处于受控状态。 (2)工程阶段性考核：采纳月度考核、季度考核、年度总评相结合的方式，由质控部牵头，组织相关部门，从工程进度、工程质
41、量、工程投资掌握和治理等方面对工程经理进展全面检查和考核，考核采纳综合考评和单项考评相结合的综合评分制。 1.公司将依据考核结果，对工程绩效显著的事项，赐予嘉奖： (1)荣获国家、省市科技奖项的，嘉奖1万10万元。 (2)工程胜利并实现销售，从工程完成起连续12个月为公司制造的纯利的30%嘉奖给工程经理及其团队。 2.公司将依据考核结果，对工程经理消失的以下问题，赐予惩罚： (1)未根据公司治理规定，准时精确上报各类报表及治理信息，经相关部门查实，赐予工程经理100300元/次项惩罚。 (2)影响其他部门和工程组的工作被投诉的，每次赐予工程经理200元的惩罚; (3)月度考核总分为末位的或一个
42、季度内被两次月度考核不达标的，扣除一个月的绩效工资。 (4)工程团队之一个成员月度考核不达标的，工程经理担当连带责任，绩效工资扣除30%，并依此类推。 (5)消失突发大事，工程经理未能准时坚决处理，造成公司重大损失的或因治理不善或决策失误，严峻损害公司声誉或造成公司巨大经济损失的，公司将视情节轻重一次性赐予工程经理经济惩罚，详细数额依据实际状况打算。 公司依据经营条件的变化，在征得工程经理本人同意的根底上，可以对工程治理目标责任书进展调整。 遇到特别状况致使工程无法达成时，则由公司与工程经理共同协商处理。 工程经理绩效方案 工程经理的绩效篇八 标准和提高员工的效劳意识、效劳标准，通过考核提升员
43、工的工作力量、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动效劳质量、治理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。 1、效劳行为的标准化、标准化； 2、逐级考核、统一考核； 3、公正、公正、公开。 物管处全体员工。 1、考核人：各工程主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核工程日常工作跟进、监视和执行。 2、考核周期：每月一次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的标准文件；评价个人当月重点工作的完成状况。 4、考核内容： 劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况； 工作状况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满足度； 安全方面：工作过程中有无事故发生； 执行力：对公司的规划任务完成状况及执行中的创新完善状况； 礼仪形象：举止是否文明、效劳用语是否恰当、衣着是否得体； 成品爱护：设备有无丧失、缺陷，公共设施维护状况； 领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整； 5、检查方式：主管每天检查