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1、人力资源个人年度工作计划五篇 人力资源个人年度工作计划五篇 写工作计划，其实是对我们自己工作的一次盘点，那么关于人力资源个人年度工作计划，我们要怎么写？下面我给大家共享人力资源个人年度工作计划，希望能够帮助大家! 人力资源个人年度工作计划篇1 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的进展方向。鉴于此，人力资源部在20_年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来进展态势的猜测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构
2、的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断进展。 二、详细实施方案： 4、20_年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来进展趋势的调查； 5、20_年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会批阅修改； 6、20_年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门协作公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 三、实施目标留意事项： 1、组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁
3、重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的进展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的进展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体进展战略和将来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不行拘泥于现状，又不行妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过专心论证和讨论。 3、组织架构的设计需留意可行性和可操作性，由于公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会讨论特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外
4、增编、增人将有权予以拒绝。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理 五、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来进展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书； 2、组织架构草案出台后需请各部门批阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。 人力资源个人年度工作计划篇2 一、工作计划： 1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据； 2、完成日常人力资源聘请工作及考量各部门人力配置合理化； 3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，执行科学公平的薪
5、酬制度； 4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。 5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性 6、大力加强员工岗位知识、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。 7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人； 8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业进展服务。 9、做好人员流淌率的把握与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 10、
6、完成领导安排的临时性工作等。 二、经费计划：（合计：17970元） 1、聘请：16200元 a、登报聘请：_年估计3次大型登报聘请，每次聘请费用把握在500元以内，即15000元； b、人才市场聘请：宇辉年卡1200元/年； 2、办公用品：810元 a、档案袋400个，0.5元/个，即200元； b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元； c、打印纸4件，120元/件，即480元； d、其它易耗品（笔、修正液、回形针等）：50元； 3、交通费：960元80元/月，960元/年（用于人力资源部每周聘请、每日例行下店、外出办事等） 一、人力资源管理体系建设的总体目标： 1、保证公司战略目标
7、的实现； 2、持续提升公司员工人均产出效益； 3、建立为公司形成价值制造的人才激励机制。 二、人力资源管理体系建设与公司的战略目标之间的关系： 综合将来35年公司进展战略及业务进展需要，从公司人力资源管理体系现状以及人力资源管理各组成部分的实际动身，建议公司人力资源管理体系建设执行“整体把握、分项实施、一步到位”的进展模式。 （一）、公司战略目标： 1、进展目标：在“十四五”期间，成为一家以房地产开发为主业，金融贷款服务和旅游酒店为辅业，具有相当品牌知名度的全国综合性集团。 2、成长规模：20_年上缴国家利税1亿元，20_年1。2亿元，20_年1。5亿元，20_年2亿元。 3、业务模式：以精品
8、房地产开发为核心，以高附加值的金融产品和服务和旅游酒店的开发管理来满足广阔客户的需求。 （二）、人力资源管理体系建设与公司战略目标之间的关系： 1、以人力资源管理体系建设保证公司战略目标的实现，并促进公司文化建设； 2、通过培训持续提高员工素养和职业化技能，为公司的后续进展提供梯级人才储备； 3、通过有效的激励机制来促进员工的高绩效，增强公司自身改革和创新的动力。 4、形成一套科学合理的人力资源管理制度，有效保障公司进展的可持续性。 三、建立以绩效为导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，真正做到奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，一贯地对优秀人才实施倾斜激励政策，激励员工乐观制
9、造价值，并形成为公司制造价值、共享价值的氛围。建议公司在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，通过制造一定的差别，保证公司对员工持续激励。 通过建立以绩效为导向的薪酬体系，确定员工的薪酬水平和范围，进一步提高公司吸引人才的市场竞争力。公司目标是是：“考核什么，就得到什么”。对公司经营目标而言，要的是利润；对管理者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人进展和个人价值的实现。而这一切的基础都取决于公司的战略目标的实现。因此，公司对员工关键绩效的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核权重的选择将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于公司对员工的激励方式。在日常管理实践中，我们可
10、以通过对员工个人素养、工作技能、工作态度、工作绩效等多方面对员工进行量化考核，规范月度的基础考核指标，加强考核计划与过程的把握，强化公司奖优罚劣、重在激励的利益分配制度，使之成为公司激励员工成长的重要激励制度。 四、结合公司战略目标的培训体系建设 在当前我国的市场经济条件下，尽管在组织里面每位员工的成功标准各有不同，但追求个人进展与自我价值的实现是每位员工的终极工作目标！因此，培训不仅是员工追赶的个人进展的基础和员工梦寐以求的福利享受，也是公司义不容辞的义务和责任，更是公司激励员工的最为有效的激励手段之一。通过组织培训，公司不仅给员工成长的空间和进展的机会，也是公司挖掘员工潜力，满足员工需求，
11、实现公司战略目标的重要管理方式。如何将全部的员工融为一个整体、形成一个有着强大文化凝聚力的组织，并满足公司进展的要求，是人力资源部本年度的培训体系建设目标。通过制定员工培训管理制度，收集各部门的培训需求及公司为实现战略目标所需要的人力资本要求，建立公司年度培训计划，从基础的入职培训、管理技能培训、质量管理培训、团队合作培训等培训项目的实施来满足公司的快速进展需要。 五、进一步健全和优化公司的人力资源管理制度 本年度主要工作之一是继续优化健全人力资源管理的各项规范及管理制度：劳动合同管理规定、薪酬管理制度、绩效考核制度、员工培训管理制度等。员工从进入公司到上岗工作，从绩效考核到日常管理，从入职到
12、离职等过程，人力资源部都可以根据公司相关的文件规定的程序进行操作，执行对事不对人的原则，对员工提供尽可能的人性化的服务，希望能达到各项人事工作的原则性、严格性。让每一位员工从与自己切身利益相关的完善细节来感受公司的“以人为本”的管理理念以及各项管理制度的人性化设计。 根据董事长对安徽公司“两个熟悉、三个制订、四个统一”的指示精神，20_年公司面临着重要的进展机遇，在人力资源管理方面，人力资源部全体员工将乐观主动地根据集团经营目标和实现提供人力资源保障，结合安徽公司人力资源现状，制订安徽公司20_年度人力资源计划。从自我动身熟悉企业、熟悉自己，在集团和公司领导正确的领导下，统一思想、统一熟悉、统
13、一指挥、统一行动，服务好产业项目及各部门正常工作的运行，发挥团队效应，使员工的素养得到有效的提升，为企业的进展奠定坚实的人力资源基础。 （二）20_年，安徽公司人力资源整体目标是： 1、传承、弘扬企业文化和企业传统，用优秀的企业文化吸引人、进展人。用优秀的企业传统感染人、改造人。 2、优化岗位与职责，依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原则选择人员，使组织机构精简高效，实现人力资源的最佳和合理配置。 3、大力加强员工岗位知识、技能和素养培训，人均培训达到50课时/年，使员工的岗位技能和综合素养满足公司进展的需要； 4、加大内部人才开发力度，为员工的职业生涯制造、提供、搭建可持续进展的空间和
14、平台，充分调动员工的乐观性，最大程度的发挥人力资源潜能。 5、完善员工薪资结构，执行科学、公平、合理的薪酬制度； 6、完善有效的绩效考核和激励机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系；集思广益，为企业进展服务。 7、做好人员流淌率的把握与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。 8、充分引进、开发、利用人力资源，为公司20_年进展战略和生产经营目标的实现提供人力资源保障。 9、公司生产、进展、产品研发、服务保障等人力资源的聘请与配置。 （三）、岗位设置与配备计划 依据公司20_年进展目标，坚持“优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按
15、岗设职”的原则，结合岗位说明书内容，专心细致地对每个岗位进行分析，满负荷设岗，充分开发人力资源潜力，提高工作（生产）效率，实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。据此制订公司20_年岗位设置和配备计划。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为动身点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的乐观作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中
16、之重。 人力资源个人年度工作计划篇3 年末将至，公喇嘛人力资源管理公司在本年度取得较为迅速的进展，为做出合理的人员配置计划、人员聘请计划、绩效考核计划、职业进展计划，人力资源部特做了精密的年度培训计划，以使以上各项计划能顺利实施。此外，为使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 总体培训目的 对各部门业务骨干进行培训，使各业务骨干进一步增强业务水平，理人员，实现企业进展和员工自我实现的相结合。此外，的岗位适应后，仍然不能较好地适应工作岗位和业务流程，给他们提供培训。 详细目标
17、 1、加强公司管理人员的培训，完善知识结构，增强综合2、增强科技研发、3、不断提升操作人员和业务骨干的业务水平4、使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，适应工作群体和规范，形成乐观的态度。 原则与要求 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司进展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，接近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外
18、委基地搞好相关专业培训。 3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。经营管理培训累计时间不少于4天；8工培训累计时间不少于12天。 培训对象：此次培训主要针对我公司的各部门主管 （一）培训内容与方式： 1、组织相关人员参加专场讲座。 2、行轮训，重点提高他们的管理能力、人际沟通能力和业务能力。 3、开阔眼界、拓展思路、把握信息、汲取阅历。组织部门主管分期分批到大型人力资源管理企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功阅历。 （二）业务骨干培训 1、由各内师大经济学院胡伟华老师进行专题技术讲座，培育管理询问和沟通能力，提高业务水平。 2、组织业务到同行业其他管理公司学习、学习先进阅历，开阔视
19、野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。 3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。 （三）新招员工培训 1、增强业务水平和娴熟程度，请老员工进行业务指导。 2措施及要求 （一）公司领导高度重视，划，树立长远观念和大局观念。 （三）一是加强和高等院校（主要是内蒙古师的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，乐观整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用；二是要根据公司内部自身专业特长，选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专（兼）职培训师队伍建设，
20、执行资源的有偿服务。（四）确保培训经费投入的落实。 （五）确保培训效果的真实有效。一是建立监督制度。对员工和管理者培训工作成果显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰嘉奖；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的部门予以通报批判；二是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。 培训目的 为更好地完成下一年度的工作计划，同时，对各部门业务骨干进行培训，备用管理人员，实现企业进展和员工自我实现的相结合。此外，段时间的岗位适应后，位，给他们提供培训。 培训课程以及针对公司部门主管进行的培训。 课程安排。 培训形式。 培训内容。
21、培训费用。 经费主要由公司提供，以及员工自己出部分费用。 人力资源个人年度工作计划篇4 20_年，人力资源部将面临管理全面升级，进展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将20_年基本工作思路汇报如下： 一、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型 当前，公司处于过速澎涨进展期，特殊是在20_年的经营管理中，公司将
22、面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。 总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何激励人才？如何避开用错人才？如何知人善用？如何聚天下人才为我所用？如何降低人才使用成本？全部这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，精心
23、经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战20_年人力资源部的各项管理工作。 二、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的HR管理体系 人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必必要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作： 1、重新设定总公司组织架构 建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的35年中短期进展规划，特殊是明年总公司进展目标及实现目标所执行的战略手段，结合现有公司组织架构
24、，设计出与其相匹配的20_年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。 2、建立岗位职等 根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清晰，并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。 3、重新修编岗位职责和岗位编制 根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、给予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。 依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架
25、构所需要的人数，确定岗位编制。 4、重新明确工作权限和工作流程 协作总公司明年总体内部运营管理计划，结合20_年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要留意工作连接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。 5、制订绩效考核管理方法 总结20_年底公司对全体员工考核评定阅历，广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理方法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用
26、一批优秀员工。也可用精神嘉奖大力表彰，也可用设定嘉奖资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。 6、补充完善薪酬管理制度 通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。 7、建立健全保障机制 根据公司的用人宗旨，人力资源部要协作公司高管层和行政法务部讨论制定各项福利政策，作为薪酬机制的延长。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及
27、子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司进展和内部管理的详细福利管理方法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。 8、重点做好员工培训和人才储备 为了确保员工能与公司同步进展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。 三、继续拓展聘请渠道，加大力度做好人才聘请工作 明年的人才聘
28、请工作，人力资源部要紧紧围绕公司进展战略与运营战略，提供有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽聘请渠道，纵深推动公司急需聘请的专业人才和管理人才。 1、摸清人才需求情况，确定聘请重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司进展大局动身，本着“明确计划，重点聘请，总量把握，急需优先，”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和进展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得进展”。 2、利用各种聘请渠道，发布聘请信息，确保聘请效果。在聘请渠道上，充分利
29、用校园聘请、猎头公司、现场聘请会、内部推举、媒体广告、专业聘请网站等发布聘请信息。 3、根据用人单位和聘请岗位，确定录用能力评价维度和录用评价标准。 一是在聘请过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的能力组合作为评价维度。 二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。 总之，希望通过20_年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，协作公司化的发挥员工的 主观能动性，培育和造就一批全面进展的专业型人才，为公司进展提供源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。 人力资源个人年度工作计划篇5 一、岗位编制、人员调
30、整和聘请管理工作 1、组织制定分公司的组织机构和岗位编制计划。根据今年年度分公司的年度经营计划目标，公司人力资源部在年初组织制定了分公司今年年度的组织机构和岗位编制计划，经分公司经理办公会讨论通过后上报总公司。在今年年度中后期，结合分公司需要针对组织架构进行了部分调整，5月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部，7月中旬成立总工办。 2、人员合理优化，适度压缩基层操作员工数量。结合公司现状，将各部门编制进行梳理，总经理办公室于年底前撤消保洁岗位。 3、组织分公司岗位空缺人员的聘请工作。今年年度人力资源部本着“谨慎聘请、满足需求”的原则，根据年初制定的岗位编制进行员工聘请。 4、聘请工具
31、的开发。为了提高人才甄选过程中对应聘者素养的考评能力，促进聘请过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升，根据控股公司关于组织编写“人才测评试题”的通知要求，公司人力资源部自6月初按步骤组织编写了“人才测评试题”，作为人员甄选的重要工具，由于公司在“人才测评试题”编写后尚未出现聘请需求，故此项工具尚未得到应用。 5、关键人员纳新率与流失率。截至12月31日关键人员流失率为25.81%。 6、人才培育和输送。 二、绩效管理 1、部门经理年度业绩责任书的签订和考核。 公司人力资源部在年初根据分公司_年度的经营计划和分公司经理18年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员_年度的业绩责
32、任书，经充分沟通后准时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。 2、月度考核。 公司人力资源部在总公司出台的月度考核实施细则基础上做了进一步细化，规范了月度考核管理，并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板，进而保证考核工具应用的实效性。 3、专项考核。 公司人力资源部在今年根据公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核，做到考核资料完整。 4、季度考核。 公司人力资源部每季度定期组织副总经理季度述职（于总经理述职前），为总经理与副总经理沟通搭建平台。 5、年终考核。 公司人力资源部在遵循历年考核原
33、则基础上，今年结合总公司要求针对考核方案做出了相应调整，就主管级及以下人员（不含基层操作）考核增加了占一定权重的关键指标考核、能力态度考核及部门/项目负责人特殊加减分，进而使考核更具合理性与客观性。 三、薪酬管理 1、薪酬调查及测算工作。公司人力资源部根据总公司人力资源部的总体部署进行分公司薪酬调查和数据测算工作，并按要求上报总公司人力资源部，待总公司人力资源部安排下一步工作，确保新的薪酬制度尽早出台。 2、现行薪酬制度的执行。公司现行的薪酬制度是13版的，因此在没有新的薪酬制度出台的情况下，公司专心根据制度的要求做好分公司员工的薪酬管理工作，目前公司员工的薪酬基本根据该制度执行。试用期薪资已做出相应调整，执行转正后全额工资的80%。