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1、人力资源年度工作计划2023 人力资源年度工作计划2023 时间飞逝，时间在渐渐推演，那么到了写人力资源年度工作计划的时候了，我们一起看看怎么写吧！下面我给大家共享人力资源年度工作计划，希望能够帮助大家! 人力资源年度工作计划篇1 20_年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流淌性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。 1、组织架构合理化调整，提高工作效率。 2、降低生产工人离职率，稳定生产。 3、建立培训体系。 4、完善KPI考核。 5、完善公司制度。 6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。 一、人力资源规划 1、根据预期目标和市场情况，梳理
2、人员状况和组织结构。 2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。 二、人力资源聘请与配置 1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。 2、调整聘请渠道和方法。 (1)原_聘请尽面对一些中技人员方面有所优势，难适合我司聘请，20_年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。 (2)根据00后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展聘请方式。 (3)番禺人力资源市场将做为一般技能人员、一般用工的场聘请阵地和信息收集的渠道，聘请效果不佳，但对信息猎取有帮助，20_年仍然参加。 (4根据实际聘请情)参加广东省各高校、中技的校园聘
3、请及园内网络聘请。 (5)与政府职介中心和职业介绍所推举中心建立合作关系，降低公司聘请成本。 (6)街头聘请针对一般用工，劳动强度大的技工学徒。 (7)大力推动本地聘请和员工引荐。 3、高素养要求人员三个月内到位，一般用工一个月内到位50%，两个月内完成。聘请到位率70%以上，聘请留用率75%以上，内部聘请率2%以上，录用率不超过15%。 4、员工总流淌率不超过15%。年员工主动离职率把握在10%以下。年员工被动离职率把握在5%以下。员工留存率95%以上。 5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。 三、员工培训与开发 稳定员工，降低员工的流淌性，提高生产效率，稳
4、定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，20_培训工作应做好以下几项工作： 1、培训需求调查分析，制定20_年度培训计划。 (1)新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟悉把握企业的各种环境及基本的常识，包括规章制度，平安生产，职业安康等。 (2)员工业务技能培训，让员工把握业务技能，并提高产品品质。让员工把握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度。 (3)管理层培训，培育管理层工作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成。 (4)激励培训，有效激发员工潜能，培育员工对企业的忠诚度。 (5)员工团队凝聚力，培训员工的服务意识，激发
5、员工活力，培育员工动脑及团结精神。 2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。 3、梳理完善入职教育、三级平安教育基本培训项目。 4、准时搜集国内知名顾问询问和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向各部门推举相关培训课题信息。 5、特种作业资格培训和再培训。 6、借助20_年高级车工培训阅历，力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。 7、每月一次在职员工平安教育。 8、充分提倡、利用“好学卓越”企业内部知识沟通平台，在实践中不断完善。 9、企业文化的营造 (1)坚持每月组织事故学习，沉淀平安文化和质量文化。 (3)借_之声之声平
6、台塑造企业文化做好文宣工作，灌输企业经营理念。 (4)推动“共同愿景”座谈会，在学习共享中促进员工与企业共同成长，每月一次。 (5)每月组织一次文娱活动。 10、帮助员工建立职业规划，促成企业成长，员工成长。 (1)短期目标(通常在1年以上) 岗位目标、技术等级目标、收入目标短期内要完成的主要任务有利条件主要障碍及其对策可能出现的意外和应急措施。 (2)中期目标(通常在5年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标。 (3)长期目标(通常在10年以上)岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。 (4)人生目标：岗位目标技术等级目标收入目标社会影响目标重大成果目标。 四、绩效评价体系 1、试推
7、平衡积分卡 (1)实现财务指标的运营(总目标)指标确立 (2)目标分解 (3)建立业绩关键指标。 2、梳理、完善考核指标。 3、协助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，帮助员工成长。 五、薪酬福利管理 1、七月份调薪时，在总体调薪客授控的情况下改革，计时基本工资加班分别为：正常加班150%假日200%节日300% 2、根据职工带薪年休假条例第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，享受年休假5天已满10年不满20年的，享受年休假10天已满20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过5天。 3、住房第四批积分嘉奖分配
8、。 4、员工生日礼金一份。 5、通过聘请等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供准时正确的依据。 六、劳动关系 1、建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。 2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供询问服务。 3、劳动合同、培训协议、保密协议的签订，确保依时正确，避开争议风险。 4、员工劳动合同继续保持合法、规范管理，合同文本部分条款再作规范化调整，如加入工资条款等。离职档案具有完整性、可查性、连续性，如有员工离职，准时将其从在职档案中调出，分部门、离职性质等要素存放。 5、完善“员工关爱基金”，充分发挥其乐观意义。 6
9、、预防重大突发事预防：集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂平安事故。 七、其他工作 1、为确保员工合理流淌，加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素养与能力，做好人事日常管理各项工作。 (1)补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。 (2)加强人事日常行政管理工作。 加强考勤管理流程 制定加班管理把握程序。 (3)完善人事档案管理流程与细化。 2、公司内部法制监督，作业流程规范和行为规范等规章制度的严格执行。 2、员工职业安康 加强员工劳动保护工作，准时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解楼面、出品员工的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。 (1)实施企业平安主
10、体责任制活动，二月份完成平安生产责任签约。 (2)加强检查监督，预防为主，削减环境担心全和行为担心全。 三月份、九月份对平安设施大检查，保证基础设施本质平安。 班组级每周检查一次，车间级每二周检查一次，厂组织每月不少于一次大检查，并各级检查书面保持记录在案。 (3)平安意识教育和平安技能教育，事故检讨分析及如何避开同类事故发生。公司级教育每月不少于一次。 (4)监督6S标准要求的落实和改进。 (5)实施企业平安生产自查自纠活动，每周不少于整改两项担心全因素造成的隐患。 3、质量体系 (1)正式组织内部审核一次，不定期监督审核体系运行情况。 (2)组织公司内审员参加ISO20_版学习，为20_年
11、换版工作，全面体系要求做打算。 (3)应第三方需求(顾客)对体系的更高要求的补充。 4、不定期检测保安工作能力，确保按要求执行工作任务。 5、妥善处理流淌人口管理、环保管理、平安管理、消防、工会、劳动管理等事务，维护企业的公共形象。 人力资源年度工作计划篇2 人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司20_年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，专心履行公司给予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下： 一、人力资源现状及需求现状改善 、公司人力资源现状说明 2
12、0_年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，一般管理层名，一般员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。 、人力资源需求现状改善情况 经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的聘请，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名（含部门副经理、主管），专业技术人才名，一般管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加_。 从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素养得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特殊
13、是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。 二、建立开放创新的人力资源管理制度 当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。详细做法有以下几个方面： 、建立人力资源基本管理框架 （）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限 20_年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开头，组建团队、确定构架、
14、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。 截止目前，人力资源部对新入职员工都严格根据规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。 （2）日常人力资源管理精细化 从今年下半年开头，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延长到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每日哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部
15、门岗位处理流程中去，而且都是每日必完成日常工作，更新的详细内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。 （3）初步建立人力资源管理制度 合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如员工手册、考勤管理制度、人事管理制度、劳动合同规范版本、薪酬管理制度（注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系）、新员工入职、转正、调动与离职程序、调整确定公司组织架构、本部门工作职责、流程等。 目前，人力资源部能根据确定的管理制度、管理程序全面展
16、开工作。在贯彻执行制度方面，执行了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。 （4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式 年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部执行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，执行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部执行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案
17、的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有详细的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。 三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求 由于公司近三年进展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大聘请工作的力度： 、拓展聘请渠道，利于各类人才的引进 从单一内部员工介绍，拓展到网络聘请、校园聘请、专业聘请会、甚至和当地人力部门结合联合聘请。详细合作网站有建筑人才网、智联聘请网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“_工业大学”、“财经学院”等，实现
18、了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。 、激励内部员工，乐观推举公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员）公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推举，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，协作公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清晰，专业技能突出，综合素养高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹协作适的岗位上去。 四、乐观开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。 今年人力资源部协作公司高层，就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职，人
19、力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司进展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热忱，带着清晰的工作目标和职位进展愿景去进入工作状态。 我们提倡的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作，快乐的共享，快乐的合作，快乐的成长，快乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。 其次，人力资源部准时跟进部门经理管理工作，对发现部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题，人力资源部会准时协作部门经理做好员工的沟通、谈心、疏导，服务及全方位提供帮助工作，至此解决到位为结果。 通过一年来
20、的努力，人力资源部虽然取得了以上成果，但离公司人力资源战略管理要求，还有一定差距，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块详细工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延长。在原有管理基础上，加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的进展贡献部门的力气。争取20_年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。 五、20_年基本工作思路 20_年，人力资源部将面临管理全面升级，进展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面
21、，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将20_年基本工作思路汇报如下： 1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型 当前，公司处于过速澎涨进展期，特殊是在20_年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。 总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重
22、的人才也会屡屡流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何激励人才？如何避开用错人才？如何知人善用？如何聚天下人才为我所用？如何降低人才使用成本？全部这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战20_年人力资源部的各项管理工作。 2、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的管理体系 人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必必要在人力资源管理体系框架内分块管
23、理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作： 1)、重新设定总公司组织架构 建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础结合总公司、各分公司及项目部制定的年中短期进展规划，特殊是明年总公司进展目标及实现目标所执行的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20_年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。 2)、建立岗位职等 根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清晰，并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为
24、补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。 3)、重新修编岗位职责和岗位编制 根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、给予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。 依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。 4)、重新明确工作权限和工作流程 协作总公司明年总体内部运营管理计划，结合20_年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要留意工作连接口对接，公司与公司之间、部门与部门之
25、间、员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。 5)、制订绩效考核管理方法 总结20_年底公司对全体员工考核评定阅历，广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理方法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神嘉奖大力表彰，也可用设定嘉奖资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。 )、补充完善薪酬管理制度 通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预
26、算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。 7)、建立健全保障机制 根据公司的用人宗旨，人力资源部要协作公司高管层和行政法务部讨论制定各项福利政策，作为薪酬机制的延长。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司进展和内部管理的详细福利管理方法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。 8)、重点做好员工培训和人才储备 为了确保员工能与公司同步进展，同时也为了要求
27、员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。 3、继续拓展聘请渠道，加大力度做好人才聘请工作 明年的人才聘请工作，人力资源部要紧紧围绕公司进展战略与运营战略，提供有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽聘请渠道，纵深推动公司急需聘请的专业人才和管理人才。 1_、摸清人才需求情况，确定聘请重点。 为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面
28、的调查和摸底，并且从公司进展大局动身，本着“明确计划，重点聘请，总量把握，急需优先，”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和进展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得进展”。 2)、利用各种聘请渠道，发布聘请信息，确保聘请效果。 在聘请渠道上，充分利用校园聘请、猎头公司、现场聘请会、内部推举、媒体广告、专业聘请网站等发布聘请信息。 3)、根据用人单位和聘请岗位，确定录用能力评价维度和录用评价标准。 一是在聘请过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的能力组合作为评价维度。 二是依据不同的岗位
29、所承担的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。 总之，希望通过20_年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，协作公司最大化的发挥员工的主观能动性，培育和造就一批全面进展的专业型人才，为公司进展提供源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。 人力资源年度工作计划篇3 一、本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。 1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的平安经济运行。 2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。准时、正确下达人事调令和人事指令，力争
30、使人力资源达到最佳合理配置。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好200x年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理方法，对生产工人及其他工作人员拟采纳中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员执行不再续签合同的管理方法。 三、人事考核评价 为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员
31、执行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素养。 四、奖惩管理 结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成果突出、贡献较大的，分别给予嘉奖。对有违反劳动纪律，常常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不听从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济惩罚。 五、人才储备工作 根据公司现状，结合先进企业的管理阅历，参加全国性或区域性的大型人才沟通洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20_年聘请应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7
32、人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。 六、员工职称评定、职业资格证年审工作 随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。 1、做好200x年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。 2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。根据劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。 七、其他人事管理工作 1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，准时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。 2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性； 3、严格根据公司规章
33、制度，专心办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。 人力资源年度工作计划篇4 总结了20_年本部门在工作中存在的问题，为全面提升工作质量和效益，更好地开展部门工作，20_年工作中，本部门将以提高办事效率为目标，以紧紧围绕行政人事工作为重点，内强素养，外塑形象，围绕行政人事部的工作中心，狠抓如下几方面的工作： 1、集中清理现有的行政管理各项制度，根据公司进展需要更新和完善相关的行政管理制度，为公司规范运营和管理奠定坚实的基础。 2、建立培训体系，加强新入职员工培训（如：企业文化培训、规章制度培训、平安生产教育培训、岗前培训），并
34、做好相关培训效果反馈信息的收集和汇总，并改进培训机制；另外加强管理人员素养教育培训和销售团队培训等。 3.根据公司实际情况切实开展各项企业文化建设（制作公司企业文化形象墙，开展各类员工团队建设活动），为公司的持续、健康、进展打好坚实的文化基础。 4.由于企业订单量的增加，20_年的聘请任务非常繁重，20_年的员工聘请工作将成为本部门的工作重点，切实做好聘请费用的预算及聘请方式的改进，留意聘请工作的细节，保证完成聘请计划。 5.完善薪酬结构体系和绩效考核制度，根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实。 6
35、.20_年打算引进ERP系统，需要加强相关人员操作使用培训工作，保证ERP系统的正常运行，能够给公司提高工作效益。 7.做好行政人事部日常事务工作，如车辆年审、公司证照年检、社保结算等日常事务工作，进一步对接好政府相关部门的关系，并乐观参加政府部门的相关会议，落实会议事项。 8.专心做好各项人力资源服务工作，尤其是做好员工关系和员工福利等工作，增强员工凝聚力、归属感和忠诚度，削减核心人才流失，为公司进展提供坚实永续的宝贵的人力资源。 总之，在20_年的工作中，要继续加强公司的各项内部管理工作，加强制度建设，规范经营管理，为公司的持续稳定健康进展打好基础。行政人事部不仅要作好协调沟通服务等工作，
36、更要把行政人事各环节的日常详细工作做细、做好。 人力资源年度工作计划篇5 一、目标概述： 20_年公司试行目标管理与绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的阅历积累。但在详细操作中，还有许多地方急需完善。_年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的计划性和责任心，准时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推动企业的进展。
37、20_年，人力资源部在_年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。 二、详细实施方案： 1、20_年元月31日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过； 2、自_年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核； 3、主要工作内容：结合_年度绩效考核工作中存在不足，对现行绩效考核规章和绩效考核详细要求、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核方法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行
38、。目标管理的检查作为修正目标的常常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核，_年仅对部门经理进行的绩效考核严格来说是不成功的，_年人力资源部在对绩效评价体系完善后，将对全体职员进行绩效考核。 4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。 三、实施目标留意事项： 1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用乐观的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 2、绩效评
39、价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将留意听取各方面各层次人员的意见和建议，准时调整和改进工作方法。 3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会留意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理 五、实施目标需支持与协作的事项和部门： 1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议； 2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为详细承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。