人力资源部个人工作计划7篇.docx

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1、人力资源部个人工作计划7篇 人力资源部个人工作计划7篇 大家有看过人力资源部个人工作计划吗？我们迎来新的工作，新的挑战，一起对今后的学习做个计划吧。下面我给大家共享人力资源部个人工作计划，希望能够帮助大家! 人力资源部个人工作计划（篇1） 一、工作计划： 1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据； 2、完成日常人力资源聘请工作及考量各部门人力配置合理化； 3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，执行科学公平的薪酬制度； 4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。 5、在现有绩效考

2、核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性 6、大力加强员工岗位知识、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。 7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人； 8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业进展服务。 9、做好人员流淌率的把握与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 0、完成领导安排的临时性工作等。 二、经费计划：（合计：7970元） 1、聘请：6200元 a、登报聘请：_年估计3次大型登报聘请，每次聘请费用把握在500元以内，即5

3、000元； b、人才市场聘请：宇辉年卡200元年； 2、办公用品：8 0元 a、档案袋400个，0。5元个，即200元； b、插页式文件夹60页0个，8元个，即80元； c、打印纸4件，20元件，即480元； d、其它易耗品（笔、修正液、回形针等）：50元； 3、交通费：960元 80元月，960元年（用于人力资源部每周聘请、每日例行下店、外出办事等） 人力资源部个人工作计划（篇2） 为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性，人力资源部将结合公司整体进展规划及企业进展方向。人力资源部工作计划和目标如下： 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度。 员工手册等建立健全人力资源管理的各项规

4、范及管理制度。员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都根据文件的程序进行操作，执行对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严格性。 二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。 本年度工作计划的重点是： 1、劳动合同签订，续签、终止准时性 2、员工转正准时性 3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等) 4、档案管理完整性等描述。 三、员工评价的收集为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价。 正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依

5、据。 根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员执行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素养。 四、人力资源人力需求计划 (一)、人力资源人力需求计划目的 1.根据公司现状，结合先进企业的管理阅历，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式： .参加吴江地区的周六大型人才沟通洽谈会。 .在吴江人才聘请网上发布聘请信息。 .与劳务市场的中介合作把聘请信息放到中介那里请其代为聘请。 .内部培育， .引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。 2.为人力资源管理

6、提供重要信息及决策依据。 (二)、影响因素分析影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。 1、公司的战略企业的进展战略目标、进展方向、进展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应听从于企业的 进展战略需要。 2、预期的员工流淌企业以往员工流淌情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求猜测会产生重要影响，员工流淌率是制订人力资源需求计划的参照依据。 (三)、数据收集与需求猜测 .人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位情况以及人员培训、人员流淌、人员变动情况等数据资料，为人力资源需求猜测提供数据支持。 .需求猜测 1.人力资源部根据各门店填报20_年的聘请计划表

7、和20_年度标准配置表分析，确定各门店人员标准配置。 2.盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的情况。 3.统计猜测短时间内将来可能离职人员，猜测企业将来人员流失数据。 4.根据企业进展战略规划，以及各部门工作量的增长情况，猜测企业将来人力资源需求量。 5.汇总上述数据，得出企业人力资源的净需求量，制作20_年度人力资源需求计划汇总表。 与年度工作总结相同的是，年度工作计划同样需要hr对人力资源各模块涉及的工作有全局的把握，不同之处在于，工作计划更考验hr的预见性以及自信心。 人力资源部个人工作计划（篇3） 人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于

8、企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在_年人力资源部将继续坚持20_年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品行+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品行，通过与各部门加强沟通增强员工关系。为协作公司全面推行并实现20_年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体进展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20_年年度的工作：组织架构建设决定着企业的进展方向。鉴于此，人力资源

9、部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来进展态势的猜测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断进展。 (一)、详细实施方案： 1、20_年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查 2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理批阅修改 3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门协作架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。

10、人力资源部负责整理成册归档。 (二)、留意事项： 1、公司组织架构决定于公司的长期进展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的进展步伐而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的进展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体进展战略和将来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不行拘泥于现状，又不行妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过

11、专心论证和讨论。 3、 组织架构的设计需留意可行性和可操作性，由于公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。 (三)、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来进展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书 2、 组织架构草案出台后需请各部门批阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作连接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解

12、各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、聘请和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 (一)、详细实施方案： 1、20_年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、

13、20_年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。 3、20_年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请批阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。 (二)、实施目标留意事项： 1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实正确。因此，人力资源部在开展此项工作时应留意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力协作，以达到预期效果。 人力资源部个人工作计划（篇4） 根据物业总

14、公司人力资源管理和运行的实际情况，结合集团、总公司进展战略，人力资源部20_年的工作将在20_年的基础上进行修订和完善，满足总公司进展运营所需的人力资源支持，20_年工作计划主要有以下几方面： 一、基础人事管理事务性工作方面 （一）进一步核定部分岗位的劳动定额标准，做好各中心（部）人员经费的切块工作。人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与把握，尽可能地节约人力成本，确保20_年人员经费不突破，并能有一定节余，保证总公司的高效运转。 1、做好20_年现编制的统计及经费预算工作。 2、做好20_年各中心（部）人员经费实际发生数的统计分析工作。 （二）做好培训工作，使培训工作更具针对性，更有

15、实效。 1、加强新员工入职培训、教育，重点加强对各中心（部）完成新员工入职培训情况的监督与指导，杜绝未进行相关培训直接上岗的情况发生。 2、尝试低成本而较有用的“帮带培训”，在本岗位进行指导学习，加强员工实际业务能力，此方法对于管理岗位和一线员工岗位都非常适用。 3、组织多种形式的沟通学习会。 4、大力开展各岗位的劳动技能比武活动。 5、加大对各中心（部）培训工作的监督、检查力度。 （三）协调处理劳资关系，合理把握人员流淌比率 1、做好每一位新入职员工劳动合同及相关声明的签订工作，加强劳动用工合同的管理（男60岁以上、女50岁以上签订劳务合同）。 2、人力资源部要了解每一位辞职员工的真正离职原

16、因，耐心细致地做思想工作，杜绝因管理上的失误造成人员流失的情况出现，努力将总公司各类人员的流淌率把握在考核目标范围之内。 3、任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自聘请人员或仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。 4、要熟悉劳动法规，准时了解现岗位员工的生活和家庭、工作和学习情况，协作各中心基层单位要定期做好沟通沟通和信息反馈的工作，对重点岗位员工要定期做好跟踪了解、准时把握信息，尽可能避开、化解劳动纠纷。 5、各基层单位管理人员也应高度重视，根据“谁分管、谁负责”的原则，做好思想工作，化解冲突，防止劳动纠纷的发生。 二、人力资源管理规范化方面 （一）规

17、范聘用员工入职、考核、离职等各项程序。 1、录用过程中加强对应聘人员的资格审查（仔细辨认身份证的真伪），严格执行体检程序；对入职员工的身份信息、家庭住址、社会背景等登记要专心详细，全面真实，确保为总公司录用合格的人才。 2、加强对录用人员的考核评估。新员工试用期间，向其所在部门经理/主管了解新员工的工作状况，并由部门填写一般员工考核表，对新员工的工作表现做出评估。考核表将附在员工情况登记表的后面，存档备查。 3、员工离职时必须提出书面辞职申请，并填写员工离职审批表，办理离职移交手续，移交手续办理完毕，部门签署审批意见，报人力资源部存档备案。 4、严格员工辞退程序，各单位如对严重违章违纪员工予以

18、辞退处理的，需报总公司相关领导审批后，方可执行。 试用期考核不合格的员工，由各基层单位主管填写一般员工考核表，报总公司人力资源部备案。 试用期转正后辞退的员工，由各单位填写物业管理总公司聘用员工辞退审批表报总公司人力资源部，由总公司领导批复意见后，方可执行。 （二）严格规范考勤管理。人力资源部将对各中心（部）每月上报加班、顶班情况专心核实，对节假日值班人员要根据各中心（部）值班排班表，进行检查并到实地抽察出勤情况（日常考勤每月到基层班组核查一次）。 （三）完成人力资源聘请与配置规范化。在确保满足各部门用工需求的前提下，加强对聘请与配置的管理。 聘请工作主要以： 员工推举：由集团和总公司在岗员工

19、推举符合条件的人员前来应聘，总公司在考核的基础上予以录用，并按集团的相关要求按时上报推举嘉奖人员名单，准时下发推举嘉奖； 部门零星接待聘请等形式。 2、每月一次，部门工作人员轮流下到基础各单位，与基层用工单位管理人员进行沟通，了解用工情况。通过沟通了解，不断改进部门聘请与配置方面的不足。 3、建立聘请与内部提升体系。一是通过多种渠道，引进总公司所需的高级管理人才，以待遇留人、以感情留人、以良好的工作氛围和环境留人，引进人数达到集团的目标要求。二是进行员工职业规划，给内部员工一个公平的提升平台，对有培育前途的员工进行轮岗培训，以提高人才稳定性。 三、20_年需重点推动工作方面 1、科学合理地实施

20、定岗定编工作。继续在全公司范围内开展了基层员工在岗情况的专项清理核查工作，彻底防止和杜绝在编不在岗、虚报冒领工资等吃空饷问题的发生。 2、逐步改善现有一般员工工资待遇一刀切的情况，根据各岗位劳动强度、技术含量等，在工资待遇上要有所体现，从而转变部分不公平的现象，提高员工工作乐观性。 3、加强基层管理人员沟通与培训，防止劳动纠纷群体的事件发生。 4、关心员工工作与生活，努力营造良好工作氛围。20_年在提高管理要求的同时，更进一步关心员工生活，重视员工需求，组织相应的员工生日活动、团队活动等。重视改善员工福利，加强与员工的沟通，以多渠道听取员工意见加以综合，并在总公司能力范围内准时给予改善。 四、

21、部门内部管理方面 1、实施部门目标责任制。人力资源部20_年将部门年度目标分解到部门每一位员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，准时调整工作目标，不断改进工作方法。工作做到既有合理分工，又相互协作，努力将部门工作推上新台阶。 2、加大对本部门工作人员的工作培训力度，提升他们的专业技能和业务素养，增强服务意识、树立危机意识，提高部门工作的质量要求，把工作做细做实。 3、加强部门工作人员对劳动法规方面的学习。 4、狠抓部门内部各项工作的完成，提高工作效率，加强对部门员工工作的指导和监督，形成日事日毕的工作观念。 五、做好部门其他日常工作方面

22、1、每月做好两次工资发放工作。 2、每月做好各项人事报表的统计上报工作。 3、准时拟定异动员工、新进员工及转正员工的薪酬标准，报公司领导批示； 4、每月68日根据考勤整理员工花名册及合同。 5、每月7日统计员工入职数、离职数和三个月内离职统计，并分析当前用工情况。 6、每季度管理人员的测评工作，准时把握管理人员的工作状态。 7、坚持做好工会“七必访”工作。 8、协助党总支做好日常的党务工作。 9、协助校计生办做好流淌人口的各项计生管理工作。 10、做好退休人员的管理工作。 20_年我们将继续坚持“以人为本”的用人理念，营造一种“公平、敬重、关怀、温馨”的团队氛围。通过员工推举、岗位优化等措施，

23、完善人力资源管理各项制度，使总公司人力资源管理不断走向制度化、专业化和规范化。 人力资源部个人工作计划（篇5） 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“_”总体进展战略，大力推动员工素养提升工程，突出高技能、高技术人才培育及专业技术力气储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 （一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 （二）面对全员，突出重点。 （三）集中管理，统筹安排，责任明确。 （四）盘活资源，留意实效。 三、培训的主要任务 （一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯进展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训

24、、技术比武与导师带徒为载体，大力推动高技能人才培育。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培育公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培育省级以上技术能手2名。 3、大力实施技能人才“”培育工程。 各单位从实际动身，为阅历丰富、把握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人

25、才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践阅历，助手帮助导师提高理论知识，整理操作阅历、诀窍、心得等，培育一批知识型与复合型的高技能人才。 4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。 （二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。 1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。 2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压

26、技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。 3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。 （三）适应公司进展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。 1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。 2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以mba核心课程为主要内容，

27、结合公司管理实际与要求，举办 一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的.基层管理人员脱产轮训班；继续以企业班组长培训教程为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的选购、营销系统人员培训。 （四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。 1、根据各管理体系认证的要求，执行集培办班方式，继续分层次开展_余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；执行自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举方法律法规、文件体系的全员培训，培育员工

28、的质量、平安与环保意识。 五、有关说明 （一）公司全部主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本计划（详细培训项目见附表），其他临时性培训按计划外培训管理。 （二）涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。 （三）每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。 （四）本计划由人力资源部负责解释。 人力资源部个人工作计划（篇6） 20_年我们公司人力资源部为公司的进展做出了巨大的贡献，这是得到全体公司员工全都认可的，是对我们人力资源部的巨大的褒奖。因此，在20_年，我们还是要继续不断的努力，

29、将我们的工作做的更好，这才是我们一直以来不断的信念，做好公司的工作，这才是我们要做好的事情。在不断的前进中，得到更多的进展，这才是我们一直以来要做好的事情，信任今后的进展能够有更大的突破！ 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体进展战略，大力推动员工素养提升工程，突出高技能、高技术人才培育及专业技术力气储备培训学习，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 （一）战略性培训学习与适用性培训学习、提高性培训学习相结合。 （二）面对全员，突出重点。 （三）集中管理，统筹安排，责任明确。 （四）盘活资源，留意实际的效果。 三、

30、实施策略与保障措施 （一）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训学习开发的能力；对外加强合作沟通，实现培训学习资源互补，满足高层次培训学习需求。 1、进一步发挥培训学习中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训学习方面的作用，多渠道解决培训学习基础建设资源，提升培训学习中心在通用工种技能培训学习硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。 2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训学习的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训学习资源管理范围，确保公司所需培训学习的 针对性与有用性。 3、从公司整体利益动身，打破单位（部门）界

31、限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、沟通与培训学习。 （二）加大宣传力度，强化现代培训学习理念，营造全员学习氛围。 公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻熟悉到“培训学习开发是企业快速进展的推动力”、“培训学习是生产的 第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素养的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正熟悉到“适应岗位要求，提升自身素养、是每位员工的责任和义务”，培训学习是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习

32、的主动性。 （三）完善培训学习制度，加强考核与激励，健全培训学习管理体系 1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训学习管理流程，修改并完善员工培训学习开发管理方法等有关培训学习管理制度，规范管理，提高培训学习开发的效率。 2、加强计划管理，严格考核，保证培训学习效果。将全部培训学习分为公司集培、单位自培、送外培训学习，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训学习中心、各单位完成培训学习计划及培训学习效果的情况进行检查考核；同时加强对培训学习员工的考核，将员工培训学习结果与待遇、使用挂钩。 人力资源部个人工作计划（篇7） 根据20_年度工作情况与存在不足，结合目前酒店进展状

33、况和今后趋势，行政人事部计划从以下几方面开展20_年工作： 一、搭建架构，优化团队，梳理编制，做好人力资源规划 1、根据酒店进展规划，进一步完善酒店组织架构，确定和区分每个部门，确定各部门的岗位设置及工作职责，争取做到组织架构的科学适用，确保酒店在既有的架构中正常运行。 2、进行酒店各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。通过职位分析了解酒店各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使酒店各部门的工作分配，工作连接和工作流程设计更加精确，也有助于酒店了解各部门、各职位全面的工作要素。通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，为制定科学合理的薪酬

34、制度、实施绩效考核提供良好的基础。 二、丰富聘请渠道，招募优秀人才，满足企业进展 行政人事部在明年在保证日常聘请与配置工作基础上，主要做好优秀人员的储备工作，提升酒店营业部门人员的学历水平，为酒店成为行业领军企业做好人才储备。同时，进一步加强应届毕业生的聘请和选拔，培育酒店所需人才。 三、搭建内训机制，完善培训体系 大力加强员工岗位知识、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高酒店整体人才结构构成，增强企业的总体竞争力。对员工的培训与开发投入不是无偿投入，而是回报颇丰的长期投资。 1、行政人事部将在2

35、0_年初对酒店全部部门进行培训需求调查，再根据调查结果，拟定20_年度培训计划。 2、开展多样化培训：主要分为内部培训和外部培训和自学。 外部培训主要是挑选员工到专业培训机构接受培训，内部培训主要是由内部讲师(部门负责人及酒店领导)对员工工作技能及企业文化或领导管理方法进行培训。自学主要是够买书籍等资料组织进行培训，通过员工自我消化(读书、工作总结等方式)达到预期培训效果。 3、计划培训内容根据培训需求和酒店进展要求及员工进展要求而定。 四、规范管理，加强行政服务。 1、对酒店名义发表的文稿、资料、文件等，严格按行文程序办理，确保文稿质量。酒店行文规范不仅是酒店行政人员的工作能力表现，同时也是

36、酒店对外形象的窗口。酒店各种文件资料是见证企业成长的证据，必须以严谨的态度来对待。 2、加强后勤服务，营造良好生活环境 (1)行政人事部修订宿舍管理制度，做好水、电、卫生、平安、及各类设施的配套管理工作，保证职工有一个文明、整洁、平安、有序的生活环境。 (2)进一步加强食堂的管理工作，做好费用预算、成本把握和饭菜的花色品种，严格把控卫生关，更好的 满足员工的就餐要求。 3、关心员工，做好行政服务的细节工作 行政人事部全体人员要做好与酒店员工之间的工作沟通，生活沟通，多倾听员工意见，了解员工工作和生活信息，准时为员工解疑答惑，解决工作和生活中的困惑与困难，使员工保持良好的工作状态。 五、建立真正

37、“以人为本”的企业文化，保证酒店持续进展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业进展，必须管好软数据，能够发现优势、因才适用，能够敬业员工、忠实客户，以保证企业的可持续进展、推动利润增长，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。行政人事部需通过宣传栏、员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 以人为本，行政人事部将在全部与人相关的管理环节上做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试，从签署劳动合同到新员工入职培训，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和气，个性服务。行政人事部工既是公司形象的代言人，又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训进展等员工切身利益时，我部往往成为冲突的焦点，明年要求行政人事部全部人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解冲突，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。 在即将过去的20_年里，行政人事部面对困难没有停下脚步，照旧朝着适合企业现状的科学管理模式方向迈进。新的一年里，行政人事部将继续围绕酒店中心工作，克服缺点，改进方法，深入调研，实事求是，加强管理，改进服务，促进工作再上新的台阶，为酒店快速健康进展做出新的贡献。