企业人力资源薪酬管理概述.pptx

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1、1 -如何报偿人力资源如何报偿人力资源江 峰 课前前调查：曾学过管理为什么来学管理什么是管理2023/5/282从管理自己到管理上司股票的涨停与学历的跌停管理的科学性与艺术性2023/5/283建建议科学精神：学科的精髓与现实的结合社会责任：对生命负责，对社会负责精英意识：从容与高贵，出众与成就人脉：网络有多大，你的成就 就有多大2023/5/284第九章 薪酬管理51.工资水平：工资水平：不同不同 组织中的组织中的 相同相同 工作对比工作对比2.工资结构：工资结构：同一同一 组织中的组织中的 不同不同 工作对比工作对比3.个人间工资差别：个人间工资差别：从事从事相同相同 工作的工作的 不同不

2、同 个人之间的对比个人之间的对比让我干这么多活，可给我的让我干这么多活，可给我的让我干这么多活，可给我的让我干这么多活，可给我的工资却跟不干活的人差不多，工资却跟不干活的人差不多，工资却跟不干活的人差不多，工资却跟不干活的人差不多，这活还怎么干？！这活还怎么干？！这活还怎么干？！这活还怎么干？！员工关心的三个主要薪酬决策问题员工关心的三个主要薪酬决策问题第九章 薪酬管理6实践中值得管理者思考的几个问题实践中值得管理者思考的几个问题哪些因素将影响员工的薪酬？哪些因素决定员工对于薪酬的满意度？工资高与低的标准是什么？确定某个工作重要与否的标准是什么？企业到底应该如何确定员工的工资和福利？什么样的工

3、资制度适合我的企业？非货币报酬的作用到底有多大？薪酬策略如何同企业不同发展阶段和不同战略相匹配？第九章 薪酬管理7本章的主要内容本章的主要内容第一节：薪酬管理概述（基本概念和问题）第二节：薪酬调查与工作评价方法第三节：工资结构决策第四节：员工福利第九章 薪酬管理8第一第一节：薪酬管理概述：薪酬管理概述人是企人是企业资源中最有价源中最有价值（最（最值钱）的，也是）的，也是最不容易最不容易满足的；薪酬管理的根本目的是留住足的；薪酬管理的根本目的是留住那些企那些企业需要的人，需要的人，让这些人些人为企企业目目标的的实现做出最大的做出最大的贡献。献。为此必此必须：V保证工资在劳动力市场上具有竞争性，吸

4、引高素质的人才V 对员工的贡献给予相应的报偿，激励且留住高素质的人才V 通过薪酬体制将短中长期经济利益结合，使公司与员工结成利益共同体关系，促进企业向着既定的战略目标发展。薪酬管理的目的薪酬管理的目的第九章 薪酬管理9 人力资源管理中的薪酬体系人力资源管理中的薪酬体系员工报酬体系员工报酬体系外在薪酬外在薪酬内在薪酬内在薪酬直接薪酬直接薪酬（广义的工资）（广义的工资）间接薪酬间接薪酬基本工资（狭义的工资）绩效工资（奖金、浮动工资）成就工资：各种短、长期激励津贴：职务津贴、工龄津贴、岗位津贴等基本福利基本福利：保险、带薪假期、特殊福利特殊福利：住房补 贴、交通补贴、通讯设备等服务服务职业安全感挑战

5、性工作学习机会认可和地位第九章 薪酬管理10 企企业一般薪酬构成一般薪酬构成薪薪薪薪 酬酬酬酬compensationcompensation激励工资激励工资激励工资激励工资/奖金奖金奖金奖金（incentivesincentives）福利与服务福利与服务福利与服务福利与服务（benefits and servicesbenefits and services）基本工资基本工资基本工资基本工资（base wagebase wage）成就工资成就工资成就工资成就工资（merit wagemerit wage）反映的是反映的是工作工作或者或者技能技能本身本身的价值。的价值。用来承认员工用来承认员工

6、过去过去工作行为工作行为和成就的工资。和成就的工资。（永久性永久性的增的增加）加）与与业绩业绩直接挂钩的薪酬（长直接挂钩的薪酬（长期期/短期计划）。短期计划）。（一次性的）一次性的）带薪休假、服务、保险等。带薪休假、服务、保险等。津津津津 贴贴贴贴(allowance)(allowance)对特殊劳动条件、环境下员对特殊劳动条件、环境下员工付出的补偿工付出的补偿第九章 薪酬管理11报 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴奖励工资效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节

7、假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴报酬体系报酬体系第九章 薪酬管理12薪酬设计的原则薪酬设计的原则 基本原则：基本原则：基本原则：基本原则：V V 公平性原则；V 竞争性原则；V 激励性原则；V 合法性原则；V 适度性原则；V 多元性原则；根据不同职位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地 激励员工。第九章 薪酬管理13影响薪酬水平的主要因素影响薪酬水平的主要因素内部因素内部因素1、员工的劳动量2、技能水平3、职务高低4、年龄与工龄5、职位特性外部

8、因素外部因素产品市场的竞争劳动力市场的竞争（劳动力的供求状况）地区与行业的薪酬水平生活费用与物价水平第九章 薪酬管理143P-M3P-M职位职位职位职位（POSITIONPOSITION）工作绩效表现工作绩效表现工作绩效表现工作绩效表现（PERFORMANCEPERFORMANCE）人人人人（PEOPLEPEOPLE）市场市场市场市场（MARKETMARKET）薪酬体系薪酬体系设计要素要素第九章 薪酬管理15三种薪酬模式三种薪酬模式1、高弹性模式2、高稳定模式3、折衷模式第九章 薪酬管理16薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程制定薪酬战略；进行工作分析；进行工作评价；市场薪酬调查；确定薪酬结构

9、和薪酬水平；薪酬评估与控制。第九章 薪酬管理17市场经济体制下企业薪酬管理流程动态图组织与人力资源战略组织与人力资源战略组织与人力资源战略组织与人力资源战略组织结构组织结构职位设计职位设计工作分析工作分析工作评价工作评价薪酬沟通与控制薪酬沟通与控制薪酬战略薪酬战略薪酬调查薪酬调查薪资结构薪资结构绩效管理战略绩效管理战略绩效管理绩效管理薪资水平薪资水平企业薪酬制度企业薪酬制度企业薪酬制度企业薪酬制度薪酬决策薪酬决策内部公平内部公平外部公平外部公平员工贡献员工贡献预算沟通预算沟通第九章 薪酬管理18 薪酬管理的理薪酬管理的理论基基础激激励理励理论双因素理论公平理论期望理论委托代理理论第九章 薪酬管

10、理19第二第二节：薪酬：薪酬调查与工作与工作评价价薪酬调查的内容薪酬调查的方法薪酬曲线的绘制薪酬定位薪薪 酬酬 调调 查查第九章 薪酬管理20工作工作评价和薪酬分价和薪酬分级工作评价方法简单排序法分类套级法元素比较法评分法在工作的相对价值和工资值之间建立起对应关系，即薪酬分级第三节关于工资的决策第三节关于工资的决策 工资水平决策 工资结构决策 工资制度决策第九章 薪酬管理22工工资水平决策水平决策工资水平（pay level）：一家企业中所有工作（或职位）的平均工资（含奖金）。企业在确定工资水平时虽然要考虑各种外部影响因素，特别是劳动力市场和产品市场的双重压力，但企业仍然有选择的余地。第九章

11、薪酬管理23关于工关于工资水平的水平的战略性决策略性决策工资水平决策的三种选择：1、W W平2、W=W平3、W W平不同决策选择各有利弊取决于企业所面临的市场竞争环境效率工资理论（efficiency wage theory)第九章 薪酬管理24工工资水平与企水平与企业生命周期生命周期开创/进入阶段成长阶段成熟阶段稳定阶段衰退阶段再次创新阶段第九章 薪酬管理25工工资水平与企水平与企业经营战略略经营战略以投资促进发展保护市场 保护利润收回投资并寻找其它投资途径工资水平高于平均水平的工资与高中登记小奖相结合奖励绩效 刺激创业 薪酬策略平均水平的报酬与中等个人、部门或企业绩效奖相结合重点奖励管理技

12、巧着重成本控制低于平均水平的报酬同促进成本控制的适当奖励相结合第九章 薪酬管理26建立工建立工资结构构分析市场调查数据，绘制市场政策线对尽可能多的关键性岗位进行调查运用回归统计技术建立市场政策线非关键工作按照该回归线得出工资水平绘制公司工资政策线：结合工作评价与市场调查的结果把类似职业归入同一工资等级将工作划分为不同的工资等级确定工资浮动范围浮动范围随工资级别上升而增加第九章 薪酬管理27工工资结构决策构决策市场薪酬调查与工作评价结果之间的矛盾内部比较v.s.外部比较关键性工作岗位直接应用或参照市场工资率将各种工作的工资与工作评价点值直接挂钩将工作分类，确定每类的工资等级线性工资结构v.s.非

13、线性工资结构第九章 薪酬管理28工工资制度的制度的选择工资制度从性质上可分为三类：高弹性模式的工资制度高稳定模式的工资制度折衷模式的工资制度第九章 薪酬管理29各种工各种工资制度制度技术等级工资制；职务等级工资制；岗位技能工资制；结构工资制；薪点工资制第九章 薪酬管理30 第第 四四 节节 员员 工工 福福 利利Employee Benefits 福利是企业薪酬体系的一个重要组成部福利是企业薪酬体系的一个重要组成部分，它是企业对员工的工作和生活提供的便分，它是企业对员工的工作和生活提供的便利和保障，是提高员工工作和生活质量、增利和保障，是提高员工工作和生活质量、增加企业凝聚力的重要手段。加企业

14、凝聚力的重要手段。第九章 薪酬管理31员工福利的特点补偿性：性：员工福利是工福利是对员工提供的工提供的劳动的一种物的一种物质补偿，享受福利必，享受福利必须以履行以履行劳动义务为前提。前提。补充性：充性：是是对主体分配形式主体分配形式-工工资的必要的必要补充。充。制度性：制度性：已已经变成了一种制度化的成了一种制度化的东西；西；个体个体间的弱差异性：的弱差异性：员工福利在工福利在员工之工之间的分配和享的分配和享受，具有一定程度的利益均沾的特点，受，具有一定程度的利益均沾的特点，员工工间的差异的差异较小。小。组织间的的强差异性：差异性：多数福利形式可由企多数福利形式可由企业自主决定，自主决定，福利

15、的多少与企福利的多少与企业的的经营业绩密切相关，因而福利在密切相关，因而福利在企企业间存在很大的差异。存在很大的差异。集体性：集体性：员工福利的主要形式是集体福利事工福利的主要形式是集体福利事业，如，如组织内公共内公共设施、集体消施、集体消费等。等。刚性：性：不可随意改不可随意改变。第九章 薪酬管理32福利的作用福利的作用维持持劳动力再生力再生产，满足足员工的一些工的一些基本生活要求，解决后基本生活要求，解决后顾之之忧；是激励是激励员工的重要手段，增加工的重要手段，增加员工的工的职业安全感和安全感和员工工对企企业的的认同感，同感，培养雇培养雇员忠忠诚，使，使员工和企工和企业结成利成利益共同体；

16、益共同体；税收税收规避效避效应；使企使企业获得好的口碑。得好的口碑。第九章 薪酬管理33美国1992年企业中员工福利的结构：福利名称占福利总额的百分比法定福利法定福利22.7医疗及有关福利医疗及有关福利26.4带薪项目带薪项目26.4退休和储蓄计划退休和储蓄计划15.3人寿保险人寿保险1.3其他其他7.9第九章 薪酬管理34 1、经济性福利；2、非经济性福利；3、保险。员工福利的构成：第九章 薪酬管理35经济性福利性福利 加薪和加班费住房性福利交通、通讯性福利饮食性福利教育培训性福利医疗保健性福利带新假期文化旅游性福利信贷性福利其它福利：洗理津贴、服装津贴，直接提供工作服；慰问金、抚恤金等。第

17、九章 薪酬管理36非非经济性福利（服性福利（服务）基本目的在于全面改善员工的“工作生活质量”包括：免费咨询性服务：法律咨询，心理咨询保护性服务：反歧视，性骚扰保护工作环境和条件：弹性工作制，缩短工作时间等。第九章 薪酬管理37保保 险属于开放式的或广义的福利菜单包括：安全与健康保险养老金计划/养老保险失业保险和津贴第九章 薪酬管理38 福利、保险项目设置及水平的确定，涉及社会、企业和员工个人等因素，是个非常复杂的问题。第九章 薪酬管理39 目前，西方企业的管理层已目前，西方企业的管理层已开始将开始将退休金计划退休金计划视为维持员工视为维持员工对企业长期忠诚的重要手段。对企业长期忠诚的重要手段。

18、在福利方式上，西方企业更在福利方式上，西方企业更多地强调员工自主支配的因素，多地强调员工自主支配的因素，美国称美国称“弹性福利弹性福利”，英国称，英国称“自选系统自选系统”。第九章 薪酬管理40弹性福利制度性福利制度传统观念：福利是固定的，员工无选择余地现代企业：强调福利可由员工自由选择，这是一种弹性做法是20世纪70年代兴起，代表着90年代西方国家福利改革的趋势，近年来传入我国又称为“自助餐式的福利”，员工可从菜单中选择。第九章 薪酬管理41弹性福利制下的性福利制下的“套餐套餐”怎么个吃怎么个吃法？法？不是毫无限制地选择通常的做法：为每个员工设定一个福利限额，在福利清单上显示每个福利项目的金

19、额，在限额之内选择自己的套餐。第九章 薪酬管理42弹性福利制的性福利制的类型型1.附加型2.核心加选择性3.弹性支用账户4.套餐5.选高择低型第九章 薪酬管理43弹性福利制的利弊性福利制的利弊优点：点：1.员工能自由选择，有激励作用，改善个人和企业的关系2.可以减轻福利规划人员的负担，员工自主选择，抱怨较少，改变了福利规划人员“费力不讨好”的局面3.研究发现，应聘者喜欢实行弹性福利制的组织，使该组织较易网络优秀人才。第九章 薪酬管理44弹性福利制的利弊性福利制的利弊缺点：缺点：1.带来了较繁杂的行政工作，如登录资料，选择项目；2.员工个人选择缺乏理性，导致选择了不适用的福利项目；3.在西方，实施弹性福利制，使工会丧失了和资方讨价还价的机会。第九章 薪酬管理45企企业高高层管理人管理人员的福利的福利交通工具：汽车退休金计划免费体检俱乐部会员资格移动电话及费用个人财务咨询保险停车费支付带薪休假