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1、国国家家职职业业资资格格培培训训企企业业人人力力资资源源管管理理人员人员人力资源人力资源管理师管理师(职业二级职业二级)薪薪 酬酬 管管 理理 主讲人：罗密主讲人：罗密联系电话：联系电话：13178890931E-mail:Karen_LMSN:LuoKarenH20072007年年4 4月月自我介绍自我介绍高级人力资源管理师高级人力资源管理师（国家职业资格一级）（国家职业资格一级）企业培训师企业培训师（国家职业资格二级）（国家职业资格二级）中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 人力资源管理人力资源管理专业专业硕士研究生硕士研究生高级工程师高级工程师（从事现场生产、机械设计、项（从
2、事现场生产、机械设计、项目研发、技术管理及技术谈判等工作十余年，目研发、技术管理及技术谈判等工作十余年，具有较丰富的管理经验）具有较丰富的管理经验）曾在某大型国有企业从事人力资源开发与曾在某大型国有企业从事人力资源开发与管理、员工培训管理工作多年，具有较丰管理、员工培训管理工作多年，具有较丰富的实战经验；现任某中外合资企业人力富的实战经验；现任某中外合资企业人力资源经理。资源经理。主要研究领域：人力资源规划、绩效管理、主要研究领域：人力资源规划、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、人力资源管理薪酬管理、劳动关系管理、人力资源管理制度建设。制度建设。自我介绍自我介绍人力资源管理人力资源管理人力资源
3、人力资源指在一定时间、地点范围内人口总指在一定时间、地点范围内人口总体所具有劳动能力的总和。体所具有劳动能力的总和。人力资源管理人力资源管理是现代人事管理，是对人力资是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。计划、组织、指挥和控制的活动。研研究究内内容容主主要要研研究究组组织织中中人人与与人人关关系系的的调调整整、人人与与事事的的配配合合、以以充充分分开开发发人人力力资资源源，挖挖掘掘人人的的潜潜力力，调调动动人人的的积积极极性性，提提高高工工作作效效率率，实实现组织目标的理论、方法、工具和技术。现组
4、织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理不是学科人力资源管理不是学科人人力力资资源源管管理理不不是是一一个个学学科科，而而是是以以劳劳动动法法学学（劳劳工工关关系系），经经济济学学，工工业业心心理理学学（组组织织行行为为学学），管管理理学学为为基础的四足鼎立的基础的四足鼎立的领域领域。它它不不同同于于工工商商管管理理，不不同同于于心心理理学学，不不同同于于劳劳动动经经济济学学，它它是是政政策策性性、技技术性、战略性并重的领域。术性、战略性并重的领域。人力资源管理流程人力资源管理流程吸纳吸纳绩效绩效报酬报酬成长成长规划规划工作工作薪酬薪酬授权授权招募招募配置配置福利福利沟通沟通录用录用考核考
5、核晋升晋升职业生涯职业生涯任职资格任职资格培训培训安全安全满意度满意度人力资源管理模块人力资源管理模块人力资源规划人力资源规划招聘与配置招聘与配置培训与开发培训与开发绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理劳动关系管理劳动关系管理薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容薪酬调查薪酬调查工作岗位分类工作岗位分类工资制度设计与调整工资制度设计与调整员工薪酬计划的制订员工薪酬计划的制订补充保险补充保险【要点】说明薪酬市场调查的概念、种类、作用，薪酬调说明薪酬市场调查的概念、种类、作用，薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法 第一节第一节薪酬调查薪酬调查
6、【薪酬调查的概念】【薪酬调查的概念】薪酬调查是指企业采取科学的办法，通过各种途径，薪酬调查是指企业采取科学的办法，通过各种途径，采取有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的采取有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。信息，并进行必要处理分析的过程。第一单元第一单元薪酬市场调查薪酬市场调查【从调查方式上看】从调查方式上看】可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。【从主持薪酬调查的主体看】从主持薪酬调查的主体看】可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公
7、司企业自己组织。己组织。【从调查的组织者看】从调查的组织者看】分为商业性、专业性、政府薪酬调查。分为商业性、专业性、政府薪酬调查。【从薪酬调查的具体内容和对象看】【从薪酬调查的具体内容和对象看】分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查薪酬调查作用薪酬调查作用 1 1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据。为企业调整员工的薪酬水平提供依据。2 2、为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。3 3、有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。4 4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。有利于控制劳动力成本，
8、增强企业竞争力。薪酬调查的具体程序和步骤（一）薪酬调查的具体程序和步骤（一）确定调查目的确定调查目的：整体薪酬水平的调整整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整具体岗位薪酬水平的调整薪酬调查的具体程序和步骤（二）薪酬调查的具体程序和步骤（二）确定调查范围确定调查范围确定调查的企业确定调查的企业 第一类第一类同行业中同类型的其他企业同行业中同类型的其他企业第二类第二类其他行业有相似相近工作岗位的企业其他行业有相似相近工作岗位的企业第三类第三类与本企业企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业与本企业企业雇用同一类的劳动力，
9、可构成人力资源竞争对象的企业第四类第四类在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类第五类在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 确定需要调查的薪酬信息确定需要调查的薪酬信息 第一第一与员工基本工资相关的信息与员工基本工资相关的信息第二第二与支付年度和其他奖金相关的信息与支付年度和其他奖金相关的信息第三第三股票期权或影子股票计划等长期激励计划股票期权或影子股票计划等长期激励计划第四第四与企业各种福利计划相关的信息与企业各种福利计划相关的信息第五第五与薪酬政策诸方面有关的信息与薪酬政策诸方面有
10、关的信息 确定调查的时间段确定调查的时间段薪酬调查的具体程序和步骤（三）薪酬调查的具体程序和步骤（三）【选择调查的方式】【选择调查的方式】企业之间相互调查企业之间相互调查委托中介机构调查委托中介机构调查采集媒体公开信息采集媒体公开信息问卷调查通信调查问卷调查通信调查薪酬调查的具体程序和步骤（四）薪酬调查的具体程序和步骤（四）【统计分析调查数据】【统计分析调查数据】1、数据排列、数据排列2、频率分析、频率分析3、趋中趋势分析、趋中趋势分析【简单平均法简单平均法加权平均法加权平均法中位数法】中位数法】4、离散分析、离散分析【百分位法百分位法四分位法四分位法】5、回归分析法、回归分析法6、图表分析法
11、、图表分析法第二单元 员工薪酬满意度调查要点：要点：员工薪酬满意度调查的基本方法、工作程序和分析员工薪酬满意度调查的基本方法、工作程序和分析方法。方法。薪酬满意度调查内容表薪酬满意度调查内容表员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身（如自主权、成就感）满意度员工对工作本身（如自主权、成就感）满意度员工对工作环境（如管理制度、工作时间）的满意度员工对工作环境（如管理制度、工作时
12、间）的满意度员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬水平的满意度薪酬满意度调查工作程序薪酬满意度调查工作程序1 1、确定调查对象：企业内部所有员工、确定调查对象：企业内部所有员工2 2、确定调查方式：常用的方式是发放调查表、确定调查方式：常用的方式是发放调查表3 3、确定调查内容：如上表、确定调查内容：如上表第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类要点：要点：简述工作岗位分类的功能、要求，简述工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤以及岗位分类的基本步骤。一、工作岗位分类的几个基本概念一、工作岗位分类的几个基本概念1、职系（细类）、职系（细类）2、职组（中小类）、职组（中小类）3、职门（大类）、
13、职门（大类）4、岗级、岗级5、岗等、岗等二、工作岗位分类的相关概念二、工作岗位分类的相关概念岗位分类岗位分类：从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。：从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。职系和职组职系和职组：按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照：按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。岗位分类与职业分类标岗位分类与职业分类标：特殊性
14、与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类：特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。补充。岗位分类：岗位分类：适用于国家各级政府及其职能部门和机构。适用于国家各级政府及其职能部门和机构。岗位分级：岗位分级：适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。岗位分级与品位分类的区别岗位分级与品位分类的区别：1、分类标准不同、分类标准不同2、分类依据不同、分类依据不同3、适用范围不同、适用范围不同
15、一、工作岗位分类的主要步骤一、工作岗位分类的主要步骤1 1、岗位的模向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将、岗位的模向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。它们划分为若干类别。2 2、岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。们归入一定的档次级别。3 3、根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位、根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源工作的依据。说明书，并以此作为各项
16、人力资源工作的依据。【能力要求】二、工作岗位横向分类的步骤与方法二、工作岗位横向分类的步骤与方法工作岗位模向分类的步骤工作岗位模向分类的步骤1、将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大、将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。类，即职门。2、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中
17、类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。组成一个职系。工作岗位横向分类的方法工作岗位横向分类的方法1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分。、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分。【能力要求】三、工作岗位纵向分级的步骤方法三、工作岗位纵向分级的步骤方法（一）岗位纵向分级的步骤（一）岗位纵向分级的步骤1 1、按照预定的标准进行岗位排序，并划分出岗级。、按照预定的标准进行岗位排序，并划分出岗级。2 2、统一岗等、统一岗等【能力
18、要求】（二）生产性岗位纵向分级的方法（二）生产性岗位纵向分级的方法1 1、选择岗位评价要素、选择岗位评价要素2 2、建立岗位要素指标评价标准表、建立岗位要素指标评价标准表3 3、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗、按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。级。4 4、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。【能力要求】（三）管理性岗位纵向分级的方法（三）管理性岗位纵向分级的方法1 1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理2 2、对管理岗位进行科学的横向分类、对管理岗位进行科学的横向分类3 3、评
19、价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生、评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。产岗位的岗级数目。4 4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级统一列、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级统一列等。等。【能力要求】分析说明工作岗位横向与纵向分类的区别与联系分析说明工作岗位横向与纵向分类的区别与联系职系和职组职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，类，岗级和岗等岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级
20、。环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。岗位纵向分级岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员的任职资格等因素，对同一难易程度、责任大小以及本岗位人员的任职资格等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。规定岗等的过程。【习题分析】第三节第三节 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整企业工资制度的设计企业工资制度的设计宽带式工资结构设计宽带式工资结构设计企业工资制度的调整企业工资制度的调整第一单元第一单元
21、 企业工资制度的设计企业工资制度的设计掌握企业工资制度的内涵和分类以及企业掌握企业工资制度的内涵和分类以及企业工资制度设计的内容、原则和方法工资制度设计的内容、原则和方法【学习目的】一、工资制度的内涵一、工资制度的内涵工资制度工资制度根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准和规定和方法的总和。配相关的一系列准则、标准和规定和方法的总和。工资制度中必须明确的内容工资制度中必须明确的内容工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡
22、办法、其他结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。规定。【知识要求】二、工资制度的分类二、工资制度的分类【工资制度分类】工资制度分类】1、岗位工资制、岗位工资制2、技能工资制、技能工资制3、绩效工资制、绩效工资制4、特殊群体的工资、特殊群体的工资【知识要求】【特点】【特点】1 1、根据岗位支付工资、根据岗位支付工资 2 2、以岗位分析为基础、以岗位分析为基础 3 3、客观性较强、客观性较强【主要类型】【主要类型】一、岗位等级工资制一、岗位等级工资制【一岗一薪制】、【一岗多薪制】一岗一薪制】、【一岗多薪制】二、岗位薪点工资制二、岗位薪点工资制【知识要求】【企业工资制度的分类】（一）
23、、岗位工资制（一）、岗位工资制【岗位薪点数的确定】【岗位薪点数的确定】1 1、岗位薪点的确定、岗位薪点的确定 2 2、个人薪点的确定、个人薪点的确定 3 3、加分薪点数、加分薪点数【薪点值的确定】【薪点值的确定】【薪点工资制的优点】【薪点工资制的优点】1 1、使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率、使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。优先的原则，符合市场取向的要求。2 2、促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用。、促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用。3 3、有利于提高团队的协作精神。、有利于提高团队的协作精神。【
24、知识要求】【岗位工资制】岗位薪点工资制岗位薪点工资制【概念】【概念】技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。【技能工资的前提】【技能工资的前提】1 1、明确对员工的技能要求、明确对员工的技能要求 2 2、制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系、制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 3 3、将工资计划与培训计划相结合、将工资计划与培训计划相结合【技能工资的种类】【技能工资的种类】1 1、技术工资、技术工资 2 2、能力工资、能力工资基础能力工资基础能力工资特殊能力工资特殊能力工资【知识要求】【企业工资制度的分类】（二）技能工资（二）技能工资
25、（三）绩效工资制（三）绩效工资制1【概念】概念】绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。【绩效工资特点】绩效工资特点】1 1、注重个人绩效差异的评定、注重个人绩效差异的评定 2 2、上级绩效评定分量重。、上级绩效评定分量重。3 3、反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工、反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。反馈。【绩效矩阵】【绩效矩阵】（见教材（见教材315316315316页）页）【企业工资制度的分类】【知识要求】（三）绩
26、效工资制（三）绩效工资制2【绩效工资制的不足】【绩效工资制的不足】1 1、绩效工资制的基础缺乏公平性、绩效工资制的基础缺乏公平性 2 2、绩效工资过于强调个人的绩效、绩效工资过于强调个人的绩效 3 3、如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度、如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。就有崩溃的危险。【绩效工资的形式】绩效工资的形式】1 1、计件工资制、计件工资制 2 2、佣金制、佣金制【企业工资制度的分类】【知识要求】（四）特殊群体的工资制度（四）特殊群体的工资制度管理人员的工资制度经营者年薪制团队工资制度【企业工资制度的分类】【知识要求】管理人员的工资制度
27、管理人员的工资制度基本工资基本工资奖金和红利奖金和红利福利与津贴福利与津贴【特殊群体的工资制度】【知识要求】经营者年薪制经营者年薪制【实行经营者年薪制应具备的条件】健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。明确的经营者业绩考核指标体系。健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。【年薪制的组成形式】基本工资加风险收入年薪加年终奖金【年薪水平的确定】经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。【特殊群体的工资制度】【知识要求】团队工资制度团队工资制度【团队工资的主要组
28、成要素】基本工资 激励性工资 绩效认可奖励【团队工资的设计应注意的问题】平行团队工资制度的设计通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适 流程团队的工资制度设计预先确定的激励性工资是重要环节。项目团队工资制度的设计避免使用过多激励性工资【特殊群体的工资制度】【知识要求】【简述】【简述】1 1、岗位工资制、技能工资制和、岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的概念、类型。绩效工资制的概念、类型。2 2、并比较三者的不同之处、并比较三者的不同之处【习题分析】三、企业工资制度设计的主要内容三、企业工资制度设计的主要内容【知识要求】1、影响企业工资水平的因素有哪些？2、企业如何确定其
29、工资水平？3、如何设计工资等级？工资水平影响因素工资水平影响因素1、企业外部影响因素市场因素包括商品市场、劳动力市场生活费用和物价水平地域的影响政府的法律、法规2、企业内部影响因素企业自身特征对工资水平的影响企业决策层的工资态度【知识要求】【企业工资制度设计的主要内容】如何确定工资水平如何确定工资水平【工资水平】指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的。【计算公式】工资水平=工资总额/企业平均人数【知识要求】【企业工资制度设计的主要内容】如何设计工资等级如何设计工资等级1、工资等级类型的选择分层式工资等级类型宽泛式即宽带式工资等级类型2、工资档次的划分3、浮
30、动工资的设计确定浮动工资总额确定个人浮动工资份额【知识要求】【企业工资制度设计的主要内容】四、简述企业工资制度设计的原则和程序四、简述企业工资制度设计的原则和程序【知识要求】企业工资设计程序企业工资设计程序1、确定工资策略2、岗位评价与分类3、工资市场调查4、工资水平的确定5、工资结构6、工资等级的确定7、企业工资制度的实施与修订的确定【能力要求】1、确定工资策略、确定工资策略【工资结构从性质上可分为三类】1、高弹性类绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。2、高稳定性基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。3、折中类如以能力为导向的工资结构、以岗位
31、为导向的工资结构及组合工资结构【能力要求】【企业工资设计程序】2、岗位评价与分类、岗位评价与分类【能力要求】【企业工资设计程序】3、工资市场调查、工资市场调查【能力要求】【企业工资设计程序】4、工资水平的确定、工资水平的确定1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。2、根据工资曲线确定工资水平。【能力要求】【企业工资设计程序】5、工资结构的确定、工资结构的确定1、工资构成项目的确定2、工资构成项目的比例确定【能力要求】【企业工资设计程序】6、工资等级的确定、工资等级的确定1、工资等级类型的选择分层式工资等级类型宽泛式即宽带式工资等级类型2、工资档次的划分3、浮动工资的设计确定浮动工资总
32、额确定个人浮动工资份额【能力要求】【企业工资设计程序】7、企业工资制度的实施与修订、企业工资制度的实施与修订【能力要求】【企业工资设计程序】第二单元第二单元 宽带式工资结构设计宽带式工资结构设计掌握宽带式工资结构的内涵、特点、作用掌握宽带式工资结构的内涵、特点、作用和设计流程。和设计流程。【学习目的】一、宽带式工资结构的内涵一、宽带式工资结构的内涵【概念】宽带式工资，又称工资宽带是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。【知识要求】二、宽带工资结构的作用二、宽带工资结构的作用1、有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性。2、引导员工自我提高
33、。3、有利于岗位变动。4、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变5、有利于工作绩效的促进。【知识要求】宽带式工资结构的设计程序宽带式工资结构的设计程序 一、明确企业的要求二、工资等级的划分三、工资宽带的定价四、员工工资的定位1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。2、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位。五、员工工资的调整【能力要求】第三单元第三单元 企业工资制
34、度的调整企业工资制度的调整掌握企业工资调整的基本含义和内容，以掌握企业工资调整的基本含义和内容，以及进行工资标准和工资结构调整的步骤和方及进行工资标准和工资结构调整的步骤和方法。法。【学习目的】一、工资调整的含义一、工资调整的含义【概念】工资调整，主要是指工资标准的调整。【分类】1、个体工资标准工资等级工资档次2、整体工资标准3、结合内部分配改革【知识要求】二、工资调整的项目二、工资调整的项目1、工资定级性调整工资定级时应注意以下因素：员工的生活费同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。新员工的实际工作能力2、物价性调整3、工龄性调整4、奖励性调整5、效益性调整6、考核性调整【知识要
35、求】企业工资标准与结构调整的基本内容和程序企业工资标准与结构调整的基本内容和程序工资标准调整分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合结合内部分配改革对工资结构的调整。【知识要求】1、员工个体工资标准的调整、员工个体工资标准的调整1、工资等级调整2、工资标准档的调整“技变”晋档“学变”晋档“龄变”晋档“考核“变档2、员工工资标准的整体调整、员工工资标准的整体调整1、定期普遍调整工资标准2、根据业绩决定加薪幅度3、企业员工工资结构的调整第四节第四节 企业员工薪酬计划的制订企业员工薪酬计划的制订掌握编制企业员工薪酬计划的基本原理
36、、掌握编制企业员工薪酬计划的基本原理、基本程序和基本方法。基本程序和基本方法。【学习目的】一、薪酬计划的准备工作一、薪酬计划的准备工作在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。二、制定薪酬计划的方法二、制定薪酬计划的方法【从下而上法】比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。【从上而下法】虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。三、制定薪酬计划的程序三、制定薪酬计划的
37、程序1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。2、了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。3、了解企业人力资源规划。4、将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5、计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行；如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。6、各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总7、如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。8、上报企业领导、董事会报批。第五节第五节企业补充保险企业补充保险一、企业年金设计程序一、企业年金设计程序1、确定补充养老金的来源完全由企业负担由企业和员工共同负担2、确定每个员工和企业的缴费比例3、确定养老金支付的额度确定养老金的计算基础额确定养老金的支付率4、确定养老金的支付形式：一次性支付；定期支付；一次性支付与定期支付结合。5、确定实行补充养老保险的时间。6、确定养老金基金管理办法。一、补充医疗保险设计程序一、补充医疗保险设计程序1、确定补充医疗保险基金的来源与额度。2、确定补充医疗保险金支付的范围。3、确定支付医疗费用的标准。4、确定补充医疗保险金的管理办法。谢谢！祝各位考试成功！