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1、项目组织职业生涯管理 组织职业生涯管理组织职业生涯管理 组织职业生涯管理的步骤组织职业生涯管理的步骤一、组织职业生涯管理是指企业从员工个人的职业发展需求出发，有意识地将之与企业组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工的职业提供不断成长和发展的机会，帮助、支持员工职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动员工的工作积极性。在实现员工个人职业生涯目标的同时，实现企业的生产经营目标和持续发展。开展职业生涯管理工作是满足员工与企业组织双方需要的极佳方式，它将两者的需要、目标、利益相结合、相匹配，以达到动态均衡和协调，达到“双赢”效果。组织职业生涯管理组织职业生涯管理组织职业
2、生涯管理的内容主要包括帮助员工进行职业规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行各种培训，给予员工必要的职业指导等。组织职业生涯管理组织职业生涯管理（一）确定发展原则和发展对象（一）确定发展原则和发展对象 组织职业生涯管理要遵循因人而异的原则。具体来说，就是遵循优秀员工优先发展、骨干员工定向发展、新进员工全面发展的原则。组织职业生涯管理组织职业生涯管理优秀员工优先发展原则优秀员工优先发展原则1.优秀员工优先发展是建立在以人力资本增值为核心的激励机制基础上的。在一般企业中，优秀员工的比例相对较低，占10%。这部分优秀员工是企业价值的主要来源，因此，要在最大限度内对其优先照顾
3、，以使有限的人力资源成本支出取得最大的收益。组织职业生涯管理组织职业生涯管理骨干员工定向发展原则骨干员工定向发展原则2.骨干员工是指那些具有精深的专业知识、丰富的工作经验和较高职业操守的员工。这些员工所从事的工作具有很强的专业性，是工作上的中坚力量。对于他们，职业发展管理的取向是定向发展。这样可以有效地保障专业技术队伍的建设，对于企业盈利能力的稳定也有极大好处。组织职业生涯管理组织职业生涯管理新进员工全面发展原则新进员工全面发展原则3.新进员工是企业的新生力量，具有工作热情高、学习能力强、职业发展可塑性强的特点。因此，对新进员工发展的管理要体现全面发展的特点。通过对新进员工的全面培养，可以最大
4、限度地发掘员工的潜力，既促使员工的能力得到开拓和提高，又能有效地实现人力资源增值。组织职业发展可以在遵循上述3个原则的基础上运用四象限取舍法来确定发展对象。以个人目标与企业目标（价值观）的一致性为纵轴，以个人能力的大小为横轴，用四象限取舍法建立员工发展对象区分图，如图9-2所示。组织职业生涯管理组织职业生涯管理图9-2 用四象限取舍法建立员工发展对象区分图 组织职业生涯管理组织职业生涯管理组织在为员工提供多种职业发展通道时，还要特别注意不同通道之间在任职资格标准、权限、地位上的匹配和衔接，要保证组织人力资源在职业路径上能够公平流动和有效配置。组织职业生涯管理组织职业生涯管理（二）帮助员工设定职
5、业发展目标（二）帮助员工设定职业发展目标组织应针对员工的教育背景、培训经历和工作经验，帮助员工全面分析自身的知识结构、能力结构、业务专长等方面的优劣势，使员工充分认识自身的性格特点与行为特征。组织以部门为单位与员工进行沟通，了解员工对职业发展的自我期望，并针对员工的自身特点，结合员工的岗位胜任能力，提出职业发展的建议和发展期望，帮助员工确定与组织目标相统一的自我职业发展目标。组织职业生涯管理组织职业生涯管理（三）拟订并实施员工职业发展计划（三）拟订并实施员工职业发展计划在帮助员工设定职业发展目标的基础上，部门指导者应通过各级管理人员及人力资源管理部门对员工的自我评估做出审核，依据工作说明书中的
6、工作内容和职责对各个员工的绩效做出合理的评估，在定量的基础上对其目前所掌握的专业知识技能进行具体评估。之后，及时与员工对达到职业发展目标所需的知识、能力和经验要求进行沟通，指导并帮助员工根据自身情况和组织要求，制定短期、中期和长期职业发展规划。应遵循“近具体，远概略”的滚动计划法的思路，制订明确的短期计划，并说明具体通过何种路径来实现这一计划。组织职业生涯管理组织职业生涯管理同时，组织要尽可能使员工的个人计划与组织的发展和需求相协调。这样可以最大限度地实现组织资源与个人目标、组织目标的协调，使组织的信息和机会能够为员工的个人计划提供良好的发展平台。员工职业发展计划的实施离不开个人、部门、企业3
7、者的协调和共同努力。具体包括以下几个方面：组织职业生涯管理组织职业生涯管理（1）企业组织实施有针对性的管理培训和业务培训，对取得明显进步的员工给予精神和物质上的不断鼓励，激励他们更加积极地参加职业发展的各项活动；同时还要重视职业开发活动的效果，重视各种职业开发活动内容的针对性及内容和形式的多样性，吸引更多的员工积极参加这些职业发展活动。组织职业生涯管理组织职业生涯管理（2）部门要为员工提供良好的职业发展空间，反复宣传职业发展的意义，以及各种活动的主要内容和要求。部门要为其确定具体的组织措施和指导计划，同时还要从时间和物质上给予员工参加职业发展培训活动的保证。（3）员工个人按照发展行动计划努力学
8、习，提高知识技能，关注组织的各种职业发展活动，积极实践，把自身的职业发展规划落实到行动上，并获得相应成果。组织职业生涯管理组织职业生涯管理（四）职业发展总结评估（四）职业发展总结评估 职业发展同样需要进行效果考核，即进行职业发展总结评估。总结评估要从员工、部门、企业3个方面进行。组织职业生涯管理组织职业生涯管理（1）企业对员工的综合素质、胜任能力、工作业绩进行综合考评和全面考察，实现晋升、晋级或调整工作岗位等发展目标。（2）部门对员工的阶段性职业发展实现情况进行评估，对知识水平、业务技能和管理能力达到目标要求的员工进行推荐。（3）员工本人对自己职业发展的阶段性目标进行全面总结分析，包括知识、技
9、能和工作成果是否达到预定目标，以及未能达到目标的原因分析及拟采取的相关措施。组织职业生涯管理组织职业生涯管理 组织职业生涯管理体系的构建组织职业生涯管理体系的构建二、保障体系信息沟通平台实施过程体系 组织职业生涯管理组织职业生涯管理（一）保障体系（一）保障体系在整个职业生涯管理体系中，保障体系是最重要的部分。过程体系只有在保障体系完善的情况下，才能顺利运转。保障体系涉及以下几个方面的重要内容：组织职业生涯管理组织职业生涯管理思想观念建设思想观念建设1.此处所指的思想观念建设有以下两重含义：（1）企业的管理者要树立以人为本的发展观念。企业要将人力资源的发展作为企业发展战略之一，使人的全面发展的观
10、念深入人心，将组织对人力资源的需求与个人的培养和发展的愿望相结合；在日常工作中遵循全员参与原则和挖掘潜力的原则，从更广泛的意义上理解职业生涯管理的意义，不断寻找组织职业生涯管理中存在的问题，广开思路，提出对策、建议，使其不断完善与发展。组织职业生涯管理组织职业生涯管理（2）员工应该更新职业发展观念。职业发展是指个体逐步实现其职业生涯目标，并不断制定和实施新的目标的过程。职业发展的实质是员工个人综合能力的提升，外在表现是个人薪酬或影响力的提升，可以为组织承担更多的责任。职业发展的形式多种多样，包括晋升、平行调动、职务内容丰富化和工作方法创新等多种方式，但在目前，许多员工仍然倾向于把向上流动等同于
11、职业发展，认为职位不提升就是职业生涯失败或受挫，这种观念应得到修正。组织职业生涯管理组织职业生涯管理组织建设组织建设2.组织建设要加强人力资源管理机构的建设，确立明确目标，明晰职权，协调管理过程的各个环节，保持信息沟通渠道的通畅。人是思想的载体，也是制度的执行者和承受者，所以必须配备高素质的人力资源管理人员。组织职业生涯管理组织职业生涯管理制度建设制度建设3.现代企业制度在我国发展的时间不长，企业各项制度的建设正在逐步推进，还需要与我国的具体环境相适应。人力资源管理制度与其他制度相比，受社会文化因素影响更大，再加上外部社会制度的不完善，制度实施者观念的落后，制度的实施效果很不理想。要想有所突破
12、，就要注重在实践的基础上进行制度创新，在原有制度的基础上加入新的元素，还要注重制度的可实施性。组织职业生涯管理组织职业生涯管理（二）信息沟通平台（二）信息沟通平台企业管理者同员工之间的信息不对称，影响员工对企业的认同感；对企业内部劳动力市场信息的不了解，容易造成员工职业发展的困惑；员工的流失也往往是因为同管理者缺乏有效沟通。所以，企业应该建立职业信息沟通机制，促进组织内部的职业信息交流。组织职业生涯管理组织职业生涯管理建立开放的组织职业信息系统建立开放的组织职业信息系统1.建立组织的职业信息系统可以为企业组织带来诸多益处。例如，有利于组织管理者客观地选拔人才，有利于员工的自我职业生涯管理，有利
13、于直接管理者制定符合员工实际的职业发展规划。组织职业生涯管理组织职业生涯管理组织的职业信息系统里应公布一些组织的发展战略规划信息。与这种战略规划相对应，组织会制定相应的人力资源实施战略，这关乎员工对企业发展和个人职业发展前景的判断。组织职业信息系统的主要内容是组织的职位空缺信息。职位空缺信息对员工的职业发展十分重要；然而，由于企业规模扩大，在许多情况下，这些信息流动、传播的速度比较慢，导致许多员工不知道出现了职位空缺，丧失了参与竞争的机会。组织职业生涯管理组织职业生涯管理建立员工电子档案系统建立员工电子档案系统2.建立员工电子档案系统是进行组织职业生涯管理的基础性工作。没有一个好的员工电子档案
14、系统，就不可能有一个完备的职业生涯管理系统。员工电子档案的内容包括：员工的基本信息，员工的职业属性和工作愿望，员工的工作业绩、工作态度，以及员工的培养前途及近期的工作表现。组织职业生涯管理组织职业生涯管理实施过程体系实施过程体系3.生涯导向的人力资源管理，不仅仅是增加了一个新的管理内容，更重要的是通过生涯管理这根“红线”，几乎把全部的传统人力资源管理的内容“穿”了起来。换言之，生涯管理带来了人力资源管理方法上的巨大变革。组织职业生涯管理组织职业生涯管理（1）生涯导向的招聘。职业生涯管理中的员工进入组织，正好对应于人力资源管理中组织的人员招聘工作。招聘工作的质量也决定了职业生涯管理工作的难易程度
15、及人力资源开发的水平。适应职业生涯管理需要，企业的招聘政策调整主要表现在以下两个方面：职业发展导向的招聘过程突出对应聘者价值观、人性和潜力的选择。职业发展导向的招聘对象定位于为初级岗位补充空缺。组织职业生涯管理组织职业生涯管理（2）生涯导向的绩效评估。在生涯导向的人力资源管理中，绩效考评的结果既是帮助员工改进绩效，也是修正生涯发展中可能出现的偏差，修改或调整生涯计划的重要依据。如何建立绩效的动态管理，连续的分析和反馈制度是职业生涯管理中必须解决的问题。组织职业生涯管理组织职业生涯管理绩效是集工作能力、工作态度、工作行为、工作业绩于一体的综合体。从职业生涯管理角度看，绩效考核是进行职业生涯管理的
16、重要手段，绩效考核的结果是员工职业发展如晋升、岗位轮换和培训的依据；对于个人来说，绩效考核的结果是自我认识的重要途径，也是个人制定职业生涯发展目标的基础。发展性绩效评估针对开发和指导，把重点放在员工未来发展，试图去确定被评价者可以改进的知识和技能，从而达到开发其潜能的目的。组织职业生涯管理组织职业生涯管理（3）生涯导向的薪酬管理。生涯导向的薪酬管理要求奖酬、福利系统和制度具有更多的灵活性。员工在职业生涯发展的不同时期，有不同的价值观和需要，组织越来越有必要在这方面创造出更多的选择机会，让员工自己来选择，满足其个性化的需求，从而最大限度地激励员工。例如，对年轻工程师来说，带薪参加工程学术会议可能
17、是一个很大的激励；对处于职业生涯中期的双职工员工来说，他们迫切需要的可能是带薪假期和一些涉及老人、小孩的福利政策；对于资深经理来说，股权可能是他的需求偏好；等等。组织职业生涯管理组织职业生涯管理（4）生涯导向的培训管理。职业生涯管理与培训的联系非常密切，积极的培训政策为员工的职业发展创造了条件。在生涯导向的人力资源管理中，培训不仅根据当前时期岗位对现职者要求进行，也根据下一时期岗位对未来任职者的要求来进行，重视员工个人生涯发展的需要。这种“生涯导向”的培训也称为“发展性培训”，它强调根据员工的发展需要来进行培训的系统安排。针对处于职业发展不同时期的员工安排不同的培训内容，可以提高培训内容的有效
18、性；通过有针对性的教育与培训促进员工职业生涯规划的实现，促进员工的职业发展，满足员工自我实现的心理需求，实现培训激励的有效性。组织职业生涯管理组织职业生涯管理3M3M公司的职业生涯管理体系公司的职业生涯管理体系3M公司（以下简称公司）的管理层始终尽力满足员工职业生涯发展方面的需求。从20世纪80年代中期开始，公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业生涯问题公开研讨班。通过人力资源分析过程，各级主管对自己的下属进行评估。公司采集有关职位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，通过计算机进行处理，然后用于内部人选的提拔。案 例 启 示 组织职业生涯管理组织职业生
19、涯管理公司的人力资源部门可对员工职业生涯发展中的各种关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资源规划上，而不是员工职业生涯发展的具体内容。新的方法强调公司需求与员工需求之间的平衡，为此，公司设计了员工职业生涯管理的体系。（1）职位信息系统。根据员工民意调查的结果，公司试行了职位信息系统。员工的反应非常积极，人力资源部、一线部门及员工组成了专题工作小组，进行规划工作。（2）绩效评估与发展过程。该过程涉及各个级别（月薪和日薪员工）和所有职能的员工。每位员工都会收到一份 组织职业生涯管理组织职业生涯管理供下一年使用的员工意见表。员工填入自己对工作内容的看法，指出主要进取方向和期待值；然后，员工与自己的主管一起对这份工作表进行分析，就工作内容、主要进取领域和期待值，以及下一年的发展过程达成一致。在下一年中，这份工作表可以根据需要进行修改。到年底时，主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。绩效评估与发展过程促进了公司主管与员工之间的交流。项目谢谢观看