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2、管个人年终总结模板2022年-2022年学校人事主管个人年终总结模板四年的时间，过的很劳碌也很充溢。人事工作内容多，涉及面广，工作任务量大，很辛苦也很熬炼人。面对学校的发展改变和建设一流农业高校的目标，我对自己的工作不敢懈怠，要求自己努力做到工作看法主动进取、工作思路开拓创新、工作作风求真务实。人事工作的要求是全方位的，把握政策、坚持原则、以人为本、热忱服务、开拓创新、仔细高效。四年来，我始终在努力。人事工作取得的成果离不开学校的领导、各部门的支持、相关人员的努力，特殊感谢人事处全体同事的帮助。一、坚持“人才强校”战略，为建设世界一流农业高校供应人才保障作为“1015”高校，中国农大肩负着建设
3、世界一流农业高校的使命，队伍建设是学校发展的根本，一流的人才是实现这一目标的保障。实施人才强校战略，必需确立人才队伍建设优先发展的战略地位。我校的人才队伍建设，以体制、机制创新为动力，以条件、环境和平台建设为保障，紧紧抓住“引进人才、培育人才、用好人才”三个环节，以全面提高队伍素养为中心，以培育和引进创新学术团队、高水平学科带头人和优秀中青年骨干老师为重点，坚持培育与引进并举，做好人才引进和队伍建设工作。1、完善制度，创新机制，严把进人关在我国的详细国情下，众所周知，高校仍旧存在易进难出的状况。在学校党政的领导和支持下，进一步完善制度，严把进人关，形成了一套形之有效的进人机制。首先，本着“科学
4、规划、按需设岗、结构合理、严格程序”的工作原则，做好人才增量规划，制定了2022-2022年进人规划，做到“按图索骥”。其次，在政策制度上，重新修订了中国农业高校人事调配工作规定和中国农业高校高层次人才引进管理暂行方法等，使之制度化、规范化，做到有制度可依。第三，在详细措施中，实施公开聘请制度，全部拟聘请岗位及条件通过校内网公开聘请，提高聘请的公开竞争性;第四，建立两级评审制度，在各学院学术委员会初选面试的基础上，根据1：3的比例向学校评委会举荐候选人，学校根据教学科研人员、管理和教辅人员分别组织遴选，本着宁缺勿滥的原则，经过投票确定入校人选。通过严把进人关，进一步保证新入校人员的质量和水平，
5、收到了较好的效果。2、加大力度，实施高端人才引进引智工程高端人才引进引智工程是学校自2022年起先实施“引进人才工程”的一个持续和完善，学校接着加大对高层次人才引进的支持力度，从学校的办学思想、发展目标以及学科建设等方面综合考虑，制定了中国农业高校实施海外高层次人才引进安排(“千人安排”)暂行方法，重新修订了中国农业高校高层次人才引进管理暂行方法。新方法在提高引进人才待遇的同时，也提高了引进人才的“门槛”。根据新方法，成立了由校领导、院士、专家，学院、机关职能部门负责人组成的学校高层次人才评审委员会。使学校高层次人才的遴选、考核等评审环节更加科学、合理和民主，更好的发挥了学校各级学术委员会的作
6、用。四年来，学校共批准引进“千人安排”入选者4人、高层次人才56人。实际办理入校手续的34人，引进人才的合同经费总计2555万。他们中的多数人在各自的教学、科研工作中发挥了主动作用，成为我校教学和科研的领军人物和中坚力气。此外，完善并加强了引进人才的期中、期满考核制度，考核优秀的人员赐予嘉奖，考核不合格人员不予续聘。在引智工作中，重新修订中国农业高校荣誉教授、兼职教授聘任管理暂行方法，制定中国农业高校国外兼职教授岗位津贴实施细则等文件，使我校的荣誉教授和兼职教授聘任工作更加规范化、精细化。目前我校共有兼职教授189人。3、优中选优，做好各类人员的补充人员补充/page学校高度重视队伍补充和聘请
7、工作，本着“总量限制，优化结构，公开公正，宁缺毋滥”的原则，优先高层次、高学历、重点学科和新兴学科急需的教学科研人员，并正在逐步加大力度补充教学协助和管理人员。近四年来，学校新增入校人员243人，按*类别分：留学回国人员36人，博士后出站人员42人，一般调入24人，141人。按学位来分：博士学位215人，占88.5%;硕士及以下为28人，占11.5%。按补充类别分：进入教学科研岗位的209人，占86%;进入教辅岗位的12人，占5%;进入管理岗位22人，占9%。4、主动创建条件，做好博士后工作博士后制度是造就拔尖人才的重要途径，博士后人员已成为学校教学科研的生力军。目前在站博士后156人，较20
8、22年的105人增加了32个一百零一分点。并在2022年胜利增设管理科学与工程博士后科研流淌站，至此我校博士后科研流淌站达12个。同时，制定中国农业高校博士后管理规定，主动支持博士后探讨人员申请各类基金项目，将博士后人员正式纳入学校在职老师考核体系，并对考核优秀者赐予嘉奖等。二、整合资源，创建条件，加强师资队伍的培育和选拔人才队伍建设必需坚持引进和培育并重的原则。留意把握人才引进和培育的关系，一方面引进高层次拔尖人才补充师资队伍，同时注意现有人才的进一步培育和提高，调动各类人员的主动性和创建性，削减人才流失，切实提高现有人员的综合素养和实力，保持师资队伍的可持续发展。1、整合资源，构建培育体系
9、结合学校“1015工程”“211工程”人才队伍建设项目，以一流学科建设为导向，围绕学校发展规划，整合资源，完善队伍培育体系，尤其是师资队伍的培育。举荐、选拔高层次人才和各类人才项目;加大青年老师出国进修力度，尤其是35岁左右的青年老师;坚持老师岗前培训制度;做好老师的学术休假。从适应性培训、提高性培训等方面形成较为完整的培育体系。近四年来，培育人次近千人。2、主动努力做好专家遴选和举荐工作一流的高校，必需要有一流的大师，高层次人才的培育和选拔至关重要。近四年来，仔细做好各类人才的遴选和举荐工作，在各方的共同努力下经人事处负责举荐的项目取得了可喜的成果：两院院士2人;“千人安排”4人;长江学者特
10、聘教授7人，讲座教授4人;新世纪一百零一千万人才工程国家级人选8人;中国青年科技奖2人;宝钢教化基金优秀老师奖14人;享受国务院政府特别津贴11人;全国优秀老师1人，北京市优秀老师6人，北京市优秀教化工作者2人。3、以点代面，切实抓好青年老师成长工程中青年老师的培育，是师资队伍可持续发展的保障;全面提升青年老师的实力，对提高师资队伍的整体水平和国际化程度具有重要意义，更是建设世界一流农业高校的关键所在。自2022年起，学校将培育重心由以往的学院立项，全方位培训的模式转移到学校统一立项，突出重点的模式，注意对35岁左右青年老师的培育，提高其学术水平和国际视野。制定中国农业高校“青年老师成长工程”
11、实施方法;学校赐予专项经费支持青年老师国内外进修。2022年是青年老师成长工程实施的第一年，共确定资助青年老师出国研修项目(1：1配套项目)人选19人，学校资助国外项目36人，国内访问学者5人，教化部高级研修班项目6人。加强岗前培训工作，每年对新入校老师培训内容包括新老师欢迎会、曲周试验站学习、参观校史馆、野外拓展训练、教学试讲考核等特色环节，并融入师德建设的内容，使新入校的青年老师在岗前培训阶段不仅了解了老师的职业要求，也了解农大的历史和传统，认同并传承农大精神，收到了很好的效果。接着推行学术休假制度，近四年共批准40余人进行学术休假。三、完善制度建设，保障激励结合，优化人才成长环境完善制度
12、建设/page1、制度建设人才队伍建设必需要有良好政策制度的保障。结合工作开展，以制度建设为抓手，完善各项规章制度，形成制度体系，为依法治校、有制度可依供应保障。近年来，重新修订和新出台中国农业高校专业技术岗位设置管理暂行方法、中国农业高校博士后管理规定、中国农业高校教职工年度考核方法中国农业高校荣誉教授、兼职教授聘任管理方法、中国农业高校非事业编制聘用人员管理实施细则、中国农业高校人事调配工作规定、中国农业高校高层次人才引进管理暂行方法、中国农业高校“青年老师成长工程”实施方法、中国农业高校教职工嘉奖暂行方法、中国农业高校教职工请销假及考勤管理暂行方法等规章制度19项，仍有专业技术职务、职员
13、、绩效工资等多项制度在修订和完善中，从聘请、培育、评价、待遇、结构等方面为人才队伍建设供应科学的制度保障。2、年度考核完善考核制度，注意考核的实效。重新修订考核方法，淡化年度考核，只是写实性的述职，由学院对老师的年度教学工作量和科研成果提出要求。为老师营造宽松环境，让老师摒除干扰，潜心探讨，防止为应付每年一次的年度考核而分散精力。提高年度考核的公开性。对个人考核表进行公示，强调教授“晒业绩”，本人对考核结果进行确认等。3、晋升聘任通过专业技术职务晋升，职员晋升，技术工人考工等日常工作，提高队伍水平，优化队伍结构。四年来，共晋升专业技术人员492人，其中，正高119人，副高293人，中级及以下8
14、0人。共晋升教化职员202人，其中，四级职员36人，五级职员66人，六级及以下101人。共组织2次技术工人考核，晋升62人，其中，高级技师5人，技师34人，高级工及以下23人。4、安排制度改革根据国家有关文件精神，自2022年7月1日起，事业单位进入新的岗位绩效工资体系。人事处查阅档案上万次，对2800余名在职职工，2101余名离退休职工的档案信息进行核对，补充个人档案工资审批表4500余份，对全校人员进行多次测算，为制定我校收入安排制度改革实施方案供应了重要依据。根据“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的总体改革思路，第一步工作已在2022年顺当完成。其中在职职工27301人，补发73
15、9万元，月增资额122万元;离退休职工2156人，补发734万元，月增资额88万元。目前，正在主动调研，探讨制订绩效工资的相关规定。5、非事业编制人员管理和社保工作目前，学校的用人制度呈多元化，因此，制定中国农业高校非事业编制聘用人员管理实施细则，对非事业编制聘用人员的岗位设置管理、聘用工作程序和聘用人员的薪酬等条款进行了细化。建立健全非事业编制人员数据库，2022年底共有非事业编制在聘人员1778人，其中全职流淌岗(a类岗)54人，专职辅导员(a类岗)47人，科研助理(b类岗)130人，院部处(c类岗)645人，后勤系统(c类岗)902人。根据规定，签订非事业编制人员劳动(项目)合同，规范社
16、会保险参保工作。2022年共完成4个险种、12类项目、7346人次的社会保险业务。开通网上保险申报业务，完成社会保险人员信息二次采集300余人次，为全校职工和非事业编制人员(共31012人)核定社会保险缴费工资基数。6、专业技术职务分级设岗工作依据国家和教化部的文件精神，结合我校实际状况，在广泛调研的基础上，制定我校专业技术岗位分级设置方案;并主动稳妥地推动专业技术岗位设置与管理工作。2022年专业技术职务的分级共聘任1915人，其中聘任正高一级9人，正高二级47人，正高三级120人，正高四级269人;副高一级117人，副高二级234人，副高三级488人;中级及以下631人。7、其他相关工作其
17、他相关/page近四年来，还努力做好其他日常等相关工作。包括在职职工的工资管理、离退休事务办理、西部地区专家来校进修、机构与编制管理、科级机构和科级岗位管理、援疆干部派出与管理、解决干部夫妻两地分居工作、京外调干、出国人员审批、北京市科技新星培育、本科教学评估、历史遗留问题、劳动纠纷、人才沟通中心等。此外，注意人事处自身的队伍建设，坚持每周例会制度，研讨工作，还通过人事处党支部、工会小组组织活动等，保障人事处团队团结、务实、高效、上进、开心的开展工作。同时加强了人事的基础工作，包括人员数据库、人才人事年度报告、日常的数据报表、各类文档等，使人事工作更高效、精确、快捷。加强了与教化部和兄弟院校的
18、沟通与沟通，刚好了解上级精神和其他高校的状况。四、努力方向为了更好的完成上述工作，我坚持根据任职条件来要求自己，一方面仔细学习政治理论，运用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，另一方面努力学习党的各项方针、政策，尤其是人事工作方面的政策规定。仔细调查探讨，讲实话，办实事，求实效。四年来的工作使我体会到，做好人事工作，不仅要投入，要驾驭政策，要学会与人打交道的各种方法，还要有极大的耐性，因为人事工作面对的是每一个状况都不同的个体，要想让每个人都满足而归实属不易。我始终朝着这个方向努力，但总还是有的人不满足，因为有些事情的确难以解决，尤其是一些历史遗留的多年没有解决的问题，我只能耐性说明、劝告。*l20XX年-20XX年学校人事主管个人年终总结模板来源：网络整理免责声明：本文仅限学习共享，如产生版权问题，请联系我们刚好删除。第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页