《高科技公司制定的工资制度优质资料.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高科技公司制定的工资制度优质资料.doc（23页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、高科技公司制定的工资制度优质资料(可以直接使用，可编辑 优质资料，欢迎下载）职工工资制度（试行方案）一、 总则1.为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。1.本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。二、工资结构2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据
2、员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款
3、等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。三、工资系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：表3-1工资系列适用范围工资系列适用范围行政工资1、 总经理办公会成员2、 总部助理部长以上职员（市场本部及下属部
4、门除外）3、 总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员4、 研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员技术系列研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员营销系列1、 市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员2、 驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）四、工资计算方法4.1工资计算工式：实发工资=应发工资+补杂项目扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴 =工资标准固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效
5、益工资 =工资标准浮动工资系数之和4.2工资标准的确定:根据职员所属的工资系列职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。参见职员职务-薪级对照表、职员薪级表。4.3；固定工资与浮动工资的标准系数设定：设工资标准为1，；固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。以上系数的标准设定说明如下表4-1：表4-1：工资项目标准系数高级定工资系列固定工资标准系数（A）浮动工资
6、标准系数（B）合计基本工资（A1）技能工资（A2）住房补贴（A3）医疗补贴（A3）合计考勤工资（B1）绩效工资（B2）效益工资（B3）项目工资（B4）行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/技术系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2营销系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/4.4固定工资计算方法：固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴 =工资标准*（A1+A2+A3+A4）4.5浮动工资计算方法：浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴 =工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*
7、C4）其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：C1初始值=1考勤结果C1扣除值旷工0.5天以上1病、事假每请一天0.25月累计迟到/早退每满5次0.5月累计迟到/早退时间每满1小时0.51次事前未办请假手续0.2C1=初始值扣除值表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法考核成绩考核成绩含义占职员总数的比例绩效考核系数C2的取值S优秀5%1.3A良好15%1.1B合格60%1.0C基本合格15%0.6D较差5%0表4-4:效益考核系数(C3)确定方法效益指标达成率
8、效益考核系数C3的取值效益指标达成率效益考核系数C3的取值151%以上261%-80%0.8121%-150%1.541%-60%0.6101%-120%1.221%-40%0.481%-100%10-20%0表4-5:项目考核系数(C4)确定方法考核期内项目进程完成率项目考核系数完成100%以上1完成80%-100%0.8完成60%-80%0.6完成60%以下0项目考核由项目经理负责。五、试用期限职员薪级确定5.1工资由总部发放的试用期职员通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。通过毕业分配方式
9、直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写职员薪级调整表，主管领导审核，总经理批准确定。试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作
10、经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上、条规定和标准，需由用人部门在职员薪级调整表上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。表5-1部分试用期职员薪级确定办法 适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者试用期职员学历0-2年工作经验者 2年以上相关工作经验者薪级工资标准薪级浮动范围及上限博士336000可适当上浮115级上限为第18级（9800）硕士522600可适当上浮120级上限为第32级（6200）双学士542400可适当上浮120级上限为第34级（4600）
11、本科601800可适当上浮120级上限为第40级（5800）大专661200可适当上浮115级上限为第51级（2700）中专71700可适当上浮115级上限为第56级（2200）备注1、 有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。2、 有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。5.2工资由驻外机构发放的试用期职员分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写职员薪资调整表，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应
12、报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法 适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员试用期职员学历下限上限薪级工资标准薪级工资标准硕士671100502800双学士681000542400本科69900572100大专70800601800中专7170063150
13、0对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写职员薪级调整表，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。六、薪级调整6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：表6-1. 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系考核成绩考核成绩含义薪级调整幅度备注S优秀上调5-6级职员薪级调
14、整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。A良好上调3-4级B合格上调1-2级C基本合格上调0级D较差下调1-2级6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上条所述。6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。七、工资发放7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。7.4职员离职时
15、的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。八、其它事项8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100500元的处罚。8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。附：不同工资系列工资计算案例例1：设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：固定工资项目应发金额（元）浮动工资项目应发金额基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1
16、*1.2=360住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240医疗补贴3000*0.02=60/固定工资合计2100浮动工资合计840应发工资合计2940例2：设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为固定工资项目应发金额（元）浮动工资项目应发金额基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360住房补贴3000*0.0
17、8=240效益工资3000*0.1*0.8=240医疗补贴3000*0.02=60项目津贴3000*0.2*0.8=480固定工资合计2100浮动工资合计1320应发工资合计3420例3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：固定工资项目应发金额（元）浮动工资项目应发金额基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240技能工资3000*0.2=600绩效工资3000*0.1*1.2=360住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.3*0.8=
18、240医疗补贴3000*0.02=60/固定工资合计1500浮动工资合计1320应发工资合计2820学校在编在岗教职工竞聘上岗实施方案根据灵教（2021）56号文件精神。结合我校实际，特制订市二中在编在岗教职工竞聘上岗实施方案。一、指导思想坚持全面落实上级部门有关人事制度改革精神，通过竞聘上岗，合理配置教师资源，充分调动广大教职工的工作积极性，推动我校教育教学科学，持续，和谐发展。二、工作目标以实行竞聘制和岗位管理为重点，坚持优质高酬，多劳多得，充分整合现有资源，优化教职工队伍结构，建立符合我校人事管理特点的运行机制，建设一支“爱岗敬业，结构合理，精干高效，师德高尚”的师资队伍，不断提升学校教
19、育教学水平，实现人事管理制度的科学化，规范化和民主化。三、竞聘范围全校在编在岗的教职员工。四、竞聘原则（一）坚持公开、公平、公正原则；（二）坚持原则性和灵活性相结合原则；（三）坚持设定岗位，按岗竞聘原则；（四）坚持科学合理，坚持发展原则；五、组织机构组 长：成 员： 教工代表： 六、岗位设置全校岗位共计174个，包括专业技术岗位170，管理岗位4个。其中管理岗位占2.3%，八级1个岗位，九级3个岗位；专业技术岗位占97.7%，其中高级职称37个岗位，（五级8个岗位，六级15个岗位，七级14个岗位）；中级职称77个岗位（八级23个岗位，九级31个岗位，十级28个岗位）；初级职称56个岗位（十一级
20、28个岗位，十二级28个岗位）. 任职条件按事业单位岗位设置管理试行办法（国人部发2006 70号）和实施意见（国人部 2006 87号）文件的规定执行。（一） 拥护中国共产党的领导，忠诚党的教育事业，遵守国家法律法规，热爱教育工作，具有崇高的职业道德，政治素养好。（二） 具有较高的文化基础知识和教育教学能力，具备岗位所需要的专业能力、技能和资格条件，工作走风正派，敬业乐业，能较好的履行岗位职责，教书育人，为人师表。（三） 遵纪守法，能自觉遵守各项制度规章制度，团结同志，关心爱护每一位学生，自觉维护学校的利益和名誉。（四） 身体健康，具有履行岗位职责的身体素质。（五） 教师岗位必须具备相应的教
21、师资格证。（六） 岗位基本条件1. 管理岗位基本条件 管理设八、九级岗位。 八级岗位基本条件： （1）负责学校的某一块管理工作，任职期内年度考核合格的。 （2）现任中一职称的。 （3）管理水平得到组织和职工认可的。 （4）除管理任务外，担任教学岗位至少半量工作。九级岗位基本条件： （1）能胜任学校重要管理工作或者处室工作能独当一面。 （2）现任中一职称的。 （3）管理水平得到组织和职工认可的。2. 教师岗位基本条件现任中学高级职称执行教师七级岗位工资，按新岗位设置方案设置五级、六级、七级教师岗位; 现任中级职称（中一、小高）执行教师十级岗位工资，按新岗位设置方案设为八级、九级、十级教师岗位；现
22、任初级职称（中二、小一）执行教师十二级岗位工资，按新岗位设置方案设十一级、十二级教师岗位、毕业生转正定级后本科生学历为十二级教师岗位，专科及以下学历为十三级教师岗位，各级岗位评选条件如下：教师七级岗位工资基本条件五级1、现任职中学高级教师；2、具有良好的师德修养，年度从事教育教学工作无重大失误。3、高级教师且符合下列条件之一可直接申报五级竞聘：a.中学高级任职六年以上；b.承担教学满量工作兼班主任；教学满量工作兼中层管理；教学半量工作兼中层正职以上管理；满工作量的校级领导。C.三门峡市管以上专家、省特级教师或者省骨干教师。d. 获得县级以上劳动模范、先进工作者、优秀教师、优秀班主任称号。六级1
23、、现任职中学高级教师；2、具有良好的师德修养，年度从事教育教学工作无重大失误。3、高级教师且符合下列条件之一可直接申报六级竞聘：a.中学高级任职三年以上；b.承担教学满量工作；半量以上的教学工作兼中层管理，半量教学工作兼班主任。C.sa三门峡市学科带头人、三门峡市名校长、优秀教师、优秀班主任。七级1、现任职中学高级教师；2、具有良好的师德修养，年度从事教育教学工作无重大失误。3、承担教学岗位半量以上的任课教师，或满工作量的三处两室管理工作。择优条件1、 胜任班主任工作，班级成绩综合考核位于年级平行班前1/2；【政教处】2、主动担任差班的教学工作和班主任工作；学科教学年度综合考核前进4个名次，班
24、级综合考核前进4个名次。【教务处】3、 教学成绩优秀，年度综合考核3次居年级同学科组教师的前1/2。【教务处】4、主持、参与峡市及以上的教育教学科研课题或已有课题结题；撰写论文获峡市级以上一等奖或在CN刊物上发表；参与教材或教辅编写；峡市级以上做专题讲座或上公开课。【教科室】、5、荣获省级骨干教师或省级学术技术学术带头人。【办公室】6、指导青年教师快速胜任教育教学工作，所指导的教师教学成绩和班级管理成绩位于同学科前3/4；或指导青年教师在灵宝市级以上各类教育教学中获奖；带领本学科组教师做好教育研究。【教务处】有关说明（1）本年度初评为高级职称的教师按文件要求定为七级。（2）同等条件下：班主任优
25、先原则。教学一线教师优先原则（教学成绩优异者的优先；承担毕业班教学工作优先）。职称年限优先原则。教龄年限优先原则。年龄优先原则。（3）高一级岗位指标不满时，在符合条件的下一级岗位中择优晋级；某一岗位申报人数超指标时，遵循优先原则，剩余人员自然下调下一级别。教师七级岗位：教师十级岗位基本条件八级1、现任职中学中级职称教师；2、具有良好的师德修养，年度从事教育教学工作无重大失误。3、中级职称且符合下列条件之一可直接申报八级竞聘：a.中学中级任职六年以上；b.承担教学满量工作兼班主任；教学满量工作兼中层管理；教学半量工作兼中层正职以上管理；满工作量的校级领导。c. 获得县级以上劳动模范、先进工作者、
26、优秀教师、优秀班主任称号。九级1、现任职中学中级职称教师；2、具有良好的师德修养，年度从事教育教学工作无重大失误。3、中级职称且符合下列条件之一可直接申报九级竞聘：a.中学中级任职三年以上；b承担教学满量工作；半量以上的教学工作兼中层管理，半量教学工作兼班主任。c. 获得市级单项表彰及县级劳动模范、先进工作者、优秀教师、优秀班主任称号。十级1、现任职中学一级教师；2、具有良好的师德修养，年度从事教育教学工作无重大失误。3、承担教学岗位半量以上的任课教师，或满工作量的三处两室管理工作。择优条件1、胜任班主任工作，班级成绩综合考核位于年级平行班前1/2；【政教处】2、主动担任差班的教学工作和班主任
27、工作；学科教学年度综合考核前进4个名次，班级综合考核前进4个名次。【教务处】3、教学成绩优秀，年度综合考核3次居年级同学科组教师的前1/2。【教务处】4、主持、参与灵市及以上的教育教学科研课题或已有课题结题；撰写论文获灵市级以上一等奖或在CN刊物上发表；参与教材或教辅编写；灵市级以上做专题讲座或上公开课。【教科室】、5、荣获省级学术技术带头人，市级优秀校长，骨干教师，优秀班主任，劳动模范等市级以上荣誉称号。【办公室】6、指导青年教师快速胜任教育教学工作，所指导的教师教学成绩和班级管理成绩位于同学科前3/4；或指导青年教师在校级以上各类教育教学中获奖；带领本学科组教师做好教育研究。【教务处】有关
28、说明（1）本年度初评为一级职称的教师按文件要求定为十级。（2）同等条件下：班主任优先原则。教学一线教师优先原则（教学成绩优异者的优先；承担毕业班教学工作优先）。职称年限优先原则。教龄年限优先原则。年龄优先原则。（3）高一级岗位指标不满时，在符合条件的下一级岗位中择优晋级；某一岗位申报人数超指标时，遵循优先原则，剩余人员自然下调下一级别。教师十一级岗位基本条件十一级1、现任职中学二级职称教师；2、具有良好的师德修养，年度从事教育教学工作无重大失误。3、二级职称且符合下列条件之一可直接申报十一级竞聘：a.中学二级任职三年以上；b.承担教学满量工作兼班主任；教学满量工作兼中层管理；c.县级以上教体局
29、表彰荣誉称号。十二级1、现任职中学二级职称教师；2、具有良好的师德修养，年度从事教育教学工作无重大失误。3、二级职称且符合下列条件之一可直接申报十二级竞聘：a.本科毕业生转正定级的；b.中学三级任职三年以上；c.承担教学满量工作；半量以上的教学工作兼处室管理工作；满量处室管理工作。择优条件1、胜任班主任工作，班级成绩综合考核位于年级平行班前1/2；【政教处】2、主动担任差班的教学工作和班主任工作；学科教学年度综合考核前进4个名次，班级综合考核前进4个名次。【教务处】3、教学成绩优秀，年度综合考核3次居年级同学科组教师的前1/2。【教务处】4、主持、参与校级及以上的教育教学科研课题或已有课题结题
30、；撰写论文获灵市级以上一等奖或在CN刊物上发表；参与教材或教辅编写；灵市级以上做专题讲座或上公开课。【教科室】、5、荣获灵市级优秀班主任，优秀教师，优秀工作者等荣誉称号。【办公室】6、指导青年教师快速胜任教育教学工作，所指导的教师教学成绩和班级管理成绩位于同学科前3/4；或指导青年教师在校级以上各类教育教学中获奖；带领本学科组教师做好教育研究。【教务处】有关说明（1）本年度初评为二级职称的教师按文件要求定为十二级。（2）同等条件下：班主任优先原则。教学一线教师优先原则（教学成绩优异者的优先；承担毕业班教学工作优先）。职称年限优先原则。教龄年限优先原则。年龄优先原则。（3）高一级岗位指标不满时，
31、在符合条件的下一级岗位中择优晋级；某一岗位申报人数超指标时，遵循优先原则，剩余人员自然下调下一级别。八、竞聘程序（一）制定方案。成立领导小组，健全组织机构，核编定岗，拟定竞聘方案。（二）公布方案。召开教职工大会和教代会，组织学习相关文件，讨论并完善竞聘方案，经教代会通过后公示，并上报有关部门审批。（三）公开报名。采用个人自荐的形式，参加竞聘人员在规定时间内向领导小组提交书面申请。每人限报一个岗位。（四）资格审查。领导小组对申请人员具备的任职资格和岗位任职条件进行初审，确定竞聘人选。（五）测评考察。由领导小组根据竞聘人员提交的书面申请及该人员的日常工作表现，按照竞聘上岗工作办法，分别从德、能、勤
32、、绩四个方面进行民主评议，量化考核。（六）确定聘任。根据个人提供的材料及考核结果，经领导小组研究后，提出初步聘任方案并公示，无异议后上报有关部门审批，按照规定由主要领导实施聘任，签订聘任，签订聘任合同。九、时间安排（一）宣传动员阶段（7月4日前）。民主推荐，成立领导小组，健全组织机构。召开教职工大会，学习相关文件政策。（二）准备部署阶段（7月20日前）。制订方案办法，编制岗位说明书，明确岗位任职条件。7月7日召开领导小组会，教代会，讨论完善相关材料，经教代会通过公示无异议后，7月20日上报审批。（三）实施竞聘阶段（上级部门审批后）。（四）总结阶段（竞聘结束后）。十、未尽事宜，经学校研究决定后另
33、行补充通知。一、二、三、四、五、六、1、一线员工薪资评定方案第一部分：一线员工工资考核细则一、 总则1.1目的：为提高员工的个人技能，员工薪水达到多劳多得、付出正比于回报目的。各位员工能够积极学习、保质、保量完成生产任务。具有爱钻研的创新精神，形成积极向上的好风气，特制定本制度。1.2方案制定原则：公开、公平、公正、劳动付出与报酬对等的原则1.2适应范围：上海加工厂一线员工1.3随着个人技能的提高、工艺技术改进、设备更新、生产环境改善，该考核细则每3月可修订一次。1.4本制度经班组长、工段长及生产经理研究，报公司厂长批准后实施。二、员工工资组成及其它2.1一线班长（副班长、带班）及计件员工工资
34、组成；班长（副班长、带班）工资=基础工资+岗位津贴+计件工资+工龄工资+质量工资+中补+节约奖+其它；员工工资=基础工资+计件工资+工龄工资+质量工资+中补+节约奖+其它；基础工资（由生产部经理、工段长、各工段班组长及骨干员工共同商讨确定该工段员工技能系数，按个人技能系数*基本工资基数（500元）确定）计件工资：为员工每月计件工资值；质量工资：员工月度质量处罚与奖励部分；节约奖：员工每月实际原辅料消耗与标准消耗的差额奖惩；加班工资：非计件人员的加班工资另定；其它：工龄工资、补贴、一次性的奖励或处罚；2.2一线非计件员工工资组成（机电工、叉车工）：机电班长工资=基础工资+岗位津贴+绩效工资+加班
35、工资+其它机电工及叉车工工资=基础工资+绩效工资+加班工资+其它2.3学员工资按3040元/天，社招人员工资4050元/天，直接可以上岗的新招人员在适用期后可以直接参与计件（必须有至少7天的适应期），（学员为刚毕业或跨工种的员工、社招工为同工种工作一年以上），应签试用协议。2.4实习时间：学员为60天、社招工为30天，如果期满不能满足岗位要求的，工资标准按70%发放，延长期为15天，如果期满仍然不能上岗的作辞退处理。转正工应签定劳动合同。2.5带徒弟的员工工序作业记录卡必须填写学员的姓名，学员的计件工资50%100% （视学员的熟练程度）可以作为师傅的奖励。2.6需要辞职的员工应提前一个月书面
36、申请三、基础工资发放办法3.1当月出勤25天且病事假2天的享有全月基础工资。3.2当月病事假2天或其他假期超过国家法定时间的，每超过假期一天扣除基本工资20%，直至扣完。3.3 基础工资同当月计件工资一同发放。四、计件工资4.1计件等级系数：C根据目前公司生产方式及特点，存在集体计件现象，在集体计件人员中存在技能高低现象，为使计件工资公平、合理，须对每个员工进行相对等级系数评定，范围在0.71.3之间，根据员工个人技能和表现由班组长及骨干员工、工段长、生产部经理评定、厂长审批。3个月可以调整一次，特殊的上报厂长审批上调或下浮。4.2计件工资考核办法操作者按计件工资标准中计件要求填写工序作业记录
37、，以便核对计件工资，若条件漏项或未填写工序作业记录的视为自动放弃计件。计件工资（J）由综合管理部核算员按计件工资标准和工序作业记录进行核算，并按各操作工计件等级系数具体计算到人。单位计件人员工资总和为Jz。员工当日基础计件工资Jc=Jz*C(C为个人等级系数/计件单位人员系数总和；组立、埋弧焊、拼装按计件工资标准规定分配标准执行）4.3计件工资标准见下表五、质量考核5.1质量标准的确定生产部各工序质量考核标准按上海加工厂质量部下发加工厂质量处罚条例执行。5.2质量考核办法：操作工质量管理按加工厂质量处罚条例执行。各工序操作者实物质量必须报请当班检验人员或下工序操作者评定，关键工序必须报检，经检
38、验人员签字认可，未经评定的工序作业记录即作废，工序作业记录按工序作业记录应用指导书规定执行。工序作业记录填写抽检合格率和互检合格率应完整、规范，缺项、漏项或填写不规范的当班计件值为0。责任由操作者自负。评定应客观、公正，真实有据，记录齐全，便于追溯，上海加工厂不定期组织监督抽查。凡弄虚作假或不按规定要求评定、填写一经发现，严肃处理。互检人员责任的其当班计件值作废，另加罚2050元。专检人员责任的责成质量部查处。对不服从评定，无理取闹者，除责令其停职检查外，还应视情节轻重按上海加工厂有关规定予以严惩。按工艺规定的由下道工序对上道工序缺陷进行修复的，而未进行修复，上工序的不合格品视本工序不合格品计
39、算。回用件自己返修的按不合格品计算，他人返修的按废品计算。质量保证项目中发现的不可返修品一经判为废品，操作者当班计件工资为零，经检验人员确认后，由生产部合计损失大小，报质量部按加工厂质量处罚条例规定进行处罚。二级焊缝探伤统计及处罚按轻钢二级焊缝探伤统计及处罚制度执行。发货后发现的不合格品，由质量部进行追溯，并逐级落实责任，合计损失大小，报质量部按加工厂质量处罚条例规定进行处罚。对出现重大质量事故，造成重大损失的按上海加工厂有关规定另行处理。1以上质量责任的统计工作由综合管理部核算员负责。2详细质量评定及标准见质量管理体系文件工序检验作业指导书。六、工龄工资：从进厂第二年元月开始计算工龄，并按1
40、0元/年/人计，同时根据集团当年经营情况确定。七、加班工资：必须先填写加班申请单，并须及时经生产经理确认，签字认可后按正常上班考勤。八、节约奖：8.1节约奖发放办法各工序按工程实行限额领料制度，超定额处罚，节约奖励，奖罚对等原则。按节约（超耗）部分实物市场价值量进行奖惩，主材4%，辅材15%。集体作业的，按人员分摊。按工程及消耗定额评定标准进行核算。节约奖按月结算，考虑到工程性产品加工特点，按规定本月消耗工资推到下月发放。8.2领料办法8.2.1生产厂接到图纸后由核算录入员核算并根据消耗定额评定标准核定工程用料计划，制订限额领料计划单。限额领料计划单发放部门：生产部、仓库、核算员各一份，最终由
41、仓库统计计划与实际消耗差额，并转核算员核算。各工段、班组按工程限额领料计划单及图纸开票领或退料，如各工段、班组发现工程限额领料计划单有漏项或错误，应及时反馈，核算员接到反馈后，以最快速度进行追加或调整并下发工程限额领料追加（调整）单以后，以此为依据执行。工段长按单签字，仓库按限额领料计划单发货并核算。超定额部分必须经生产部经理签字予以发放，并由仓库单独计帐核算，月终按工程报综合管理部、生产部，节约部分，各工段、班组及时办理退库手续（或少领），月终由仓库进行统计核算，并报综合管理部及生产部。8.3综合管理部核算员根据仓库反馈各工段工程消耗情况进行月汇总，节约奖励，超额罚款。九、班长津贴班长职务工
42、资按每月60元计算，带班人按30元计算十、考核程序及有关说明10.1计件工资考核程序及有关规定计件工资考核，以工序作业记录为考核原始资料。操作工自行将加工数量真实填写在工序作业记录上，班长签字确定，工段长审核签字认可。核算员按计件工资标准进行初步核算（指工程产品），对其正确性负责。没有计件标准的工件由工段长在制作前或制作过程中确定，生产经理签字后交核算员，较难确定计件工资最终由经理签字确认。工序作业记录必须在次日交给工段长，工段长次日交给核算员，核算员每周三下午把上周计件工资按日统计张贴、公布。核算员最终计算的计件工资登记台帐。10.2其他考核项程序综合处罚和节约奖，由劳资员按处罚单及综合管理
43、处罚条例及仓库核算出的工程节约奖、质量技术部提供的一次交验合格率及本条例第八条执行。员工基础工资由员工根据自身技能水平提高，部门每年（第一季度）考核对部分一线员工进行基础工资复核，予以调整技能工资（对于个别技能进步突出者可随时调整）。同时部门每年针对部分员工进行技能工资和岗位工资的重新评定。能者上，次者下。员工技能工资及调岗调整申报条件和考核程序：a、在申报日期近半年内无互检、专检及现场反馈的质量问题；b、无严重违纪违规行为；c、考核：由厂部组织质量技术部人员及相关人员组成考核小组对申报员工及部分需进行基础工资复核（按10%比例抽取）的一线员工按岗位技能要求进行考核并对该员工生产过程进行随机抽
44、检三次，如有一次抽检不合格的不予通过；d、考核后根据考核结果予以调整基础工资并在次月实施调整后的基础工资；e、员工一次质量事故造成直接经济损失超过500元者，技能工资下浮一等；f、出现重大安全、设备事故者岗位工资下浮一等；其它规定：a、员工因辞退、辞职等原因离开公司，不满三个月的应扣除所领用的工作服本金100元/身，劳保鞋60元/双。其他丢失、损坏工量具按原价进行赔偿。10.3本方案解释权为江苏天地集团上海加工厂。第二部分 计件工资标准A、轻钢产品计件工资定额代号说明工序（设备）t：板厚（mm）h：H型钢最大截面高度备 注b：板宽（板最小边长m）hc：焊缝高度（mm）l：板长（板最长边长m）L：H型钢总长（m）：直径（mm）J:工序计件总和钢板原材料手工接、焊(含划线、取截接料、打坡口、打磨、双面焊接，清理、打磨焊渣)翼缘板下料翼缘板焊接板料接、焊板料接、焊埋弧焊接板应乘以系数0.9L10mL10m0.5bt/片