绩效目标计划表优质资料.doc

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1、绩效目标计划表优质资料(可以直接使用，可编辑 优质资料，欢迎下载）附件一绩效目标计划表本表可以复印。填好并与主管确认后，请主管负责复印一份送人力资源部备案。姓名： 入职时间：审核人：职位：部门：审核期评估结果超越目标(4)：绩效满足所有标准，并有许多超过标准；这个分数表明该员工的绩效情况超过了通常的期望实现目标(3)：绩效满足了所有标准；这个分数表明该员工完成了要求的工作实现大部分目标(2)：绩效满足了大多数要求，但不是所有要求；这个分数表明该员工需要得到一定的提高未实现目标(1)：绩效几乎没有满足任何标准；这个分数表明该员工存在着严重的绩效问题，需要采取行动进行改进公司目标部门目标：绩效目标

2、权重衡量标准指标(年中及年末)年中年终年中年终年中年终年中年终发展目标衡量标准权重：根据公司/部门当年的工作重点来决定比例。最为关键的目标应占最高比例。对绩效计划结果的意见员工签字：日期：主管签字：日期：主管的主管签字：日期：附件二年中进度评审表本表可以复印。填好并与主管确认后，请主管负责复印一份送人力资源部备案。姓名：入职时间：审核人：职位：部门：审核期绩效与发展计划跟踪是绩效管理实施成功与否的关键。季度评审结果将成为年终评估的最重要的依据。每个季度员工的主管将与员工对每个绩效目标进行评审，并在“评语”栏中记录所取得的成绩和需要提高的领域。如果员工没有满足期望，则可能需要制定“绩效改进计划”

3、。绩效改进计划周期不少于3个月，在制定指日起开始使用。每两个星期员工的主要将与员工沟通一次，确保员工的目标的最终实现。个人业绩目标完成状况(上司填写)实现结果及主要业绩差距1234调整目标行动计划 / 跟踪评估标准：(4) 超越目标：业绩实现工作职责的所有标准 / 超额完成所有的工作目标；代表工作表现特别突出(3) 实现目标：业绩达到工作职责的所有标准 / 完成所有的工作目标；代表工作表现满足期望(2) 部分实现目标：业绩达到工作职责的部分标准 / 部分完成工作目标；代表工作表现有提高的空间(1) 未实现目标：业绩未达到工作职责的标准 / 未完成工作目标；代表工作表现需要改进附件二年终业绩评估

4、表本表可以复印。填好并与主管确认后，请主管负责复印一份送人力资源部备案。姓名：入职时间：审核人：职位：部门：审核期个人业绩目标权重完成状况评估结果1234评估总分4=超越目标3=符合目标2=部分符合目标1=不符合目标核心能力1 2 3 4积极，主动解决问题的能力团队协作学习，创新，持续改进的能力以客户为导向快速反应，适应变化的能力结果行动导向评估总分4深入理解该用途能力，在各种场合始终如一地表现出此方面的行为。作为他人的榜样，向他人提供指导。3良好地理解该胜任能力，在大部分的情况下都能够表现出此方面的行为不需要他人的指导就能够表现该方面的能力2基本理解胜任能力，在一般情况下能够表现出此方面的行

5、为。有时需要他人的提醒和指导。1处于开始学习的阶段，较少表现出该胜任能力所要求的行为。经常需要他人的指导。反馈后能够及时调整。年度工作总评表现出的突出方面及潜在能力需要发展的领域发展结果障碍行动对绩效计划 / 评估结果的意见员工签字： 日期：主管签字： 日期：主管的主管签字： 日期：HACCP计划表CCP危害关键限值 监控纠偏措施HACCP记录验证程序对象方法频率人员原料验收与选择（猪肉、香菇）猪肉农残、兽残、饲料添加剂残留、激素供应商提供产品合格证明肉检疫证明、卫生许可证、肉检验合格证，感官、水分、菌落总数验收合格、香菇检验合格证检查证件，感官检查，水分分析、菌落总数计数每批材料验收员、检验

6、员1、拒收不符要求的产品2、退回供方重新进货原料验收记录及产品检验报告1、厂长每周审核每批原料验收记录；2、每年由供应商提供有效的全项目官方检验报告一次；香菇自来水重金属残留、农残辅料验收食品添加剂化学物残留供应商提供产品合格证明卫生许可证、检验合格证、符合GB2760检查证件每批材料验收员1、拒收不符要求的产品2、退回供方重新进货原料验收记录及产品检验报告1、厂长每周审核每批原料验收记录；2、每年由供应商提供有效的全项目官方检验报告一次；马铃薯淀粉农残、重金属（As、Pb）残留、增白剂残留超标卫生许可证、检验合格证食盐重金属超标食品添加剂称量食品添加剂超出限量符合食品添加剂卫生标准GB276

7、0食品添加剂使用量称量后复称每次投料时称量用具每天校对一次操作工复称发现与初重不符时，自动作废；称量用具不合格的不准使用称量记录；称量器具校正记录1、 配料组长每日检查称量记录；2、厂长每周检查一次称量记录CCP危害关键限值 监控纠偏措施HACCP记录验证程序对象方法频率人员绞制润滑剂及洗涤剂、消毒剂的残留符合SSOP润滑剂及洗涤剂、消毒剂的使用量清洗每天投料时都要检验一次检验工如果加入过量，用大量水清洗，再次检验是否符合SSOP标准使用量及残留记录1、 组长每日检查检验记录2、 厂长每周检查一次检验记录香菇切碎成型水煮原料中致病菌感染：沙门氏菌、大肠杆菌，病毒感染：禽流感、口蹄疫等控制加热温

8、度和时间加热杀菌的温度，恒温时间，产品中心温度记录时间温度，水煮结束后立即抽取3个以上样品检测中心温度每批操作工升温、杀菌温度、恒温时间达不到要求时，操作人员按操作规程调整加工工艺温度、时间记录1、组长每天考核操作人员执行监测情况2、厂长每周检查一次记录冷却水煮工艺后残留的微生物繁殖，致病菌控制冷却时的温度及冷却时间；符合SSOP冷却水温度，冷却时间，冷却后产品中心温度记录时间温度，冷却结束后立即抽取3个以上样品检测中心温度每批操作工冷却水温度、产品中心温度达不到要求时，操作人员按操作规程调整加工工艺温度、时间记录1、组长每天考核操作人员执行监测情况2、厂长每周检查一次记录速冻水煮工艺后残留的

9、微生物繁殖速冻的时间和温度冰箱的温度和时间记录时间和温度每批操作工速冻时间和温度达不到要求时，操作人员按操作规程调整加工工艺温度、时间记录1、组长每天考核操作人员执行监测情况2、厂长每周检查一次记录CCP危害关键限值 监控纠偏措施HACCP记录验证程序对象方法频率人员预包装、抽真空、密封病原体污染控制工作人员和器具的清洁度工作人员和器具清洗每天清洗一次操作工反复清洁，符合SSOP记录清洁时间、次数组长每天检查一次记录金属探测金属碎片2.0mm的金属碎片不得存在金属异物金属探测器探测，清理每个产品操作工当金属探测器检出有异物时，再次对此产品探测检验确认；如果金属探测器有异常，立即停止使用并报备维

10、修金属探测记录，报修记录1、 组长每天检查金属探测记录2、 厂长每周检查一次记录情况绩效改进计划表姓名职务部门部上司一、 评估期间绩效未符合工作标准之具体事实：二、 针对上述具体事实拟定辅导项目/改善目标：（需详细说明工作内容，实施日期及完成日期，以便追踪辅导）员工签名 日 期三、 改进成果评估及后续措施：（改进计划实施期间后之具体评估及应采取之后续措施）主 管 总经理填表说明：1、本表应由主管以上人员填写完成，后与被评估者面谈。2、本表正本存入员工资料档案中。1 训练与指导单元目标目标1：了解员工表现不良的现象及原因目标2：掌握运用“训练四步骤”进行员工培训的方法目标3：掌握正式与非正式指导

11、执行的技巧和要点单元内容7.1员工表现不良的原因7.2训练训练的影响最好的学习方法训练四步骤7.3卓越的指导艺术最佳和最差的指导者7.3.2指导的方法7.3.3正式指导的过程7.3.4执行指导的五个重点1.1 员工表现不良的原因u 不会做培训不足u 情绪不佳或不想做u 不能做身体状况u 不公平地被处分。我们希望督导者成为联结员工和管理部门的纽带，通过他们来提高产量，改善产品质量和服务，并鼓舞员工们的工作士气。为了实现上述目标，许多督导者承担起了教练的任务指导团队获胜的教练、口头指导的教练、一切有关个人发展和职业发展的教练。虽然面临的挑战十分巨大，但是督导者如果能够适应形势、懂得如何为取得更佳的

12、成效进行指导，他们对于所在公司的价值是不可估量的。1.2 训练1.2.1 训练的影响如果你想让下属们有很高的工作绩效，想顺利地通过下属们完成工作，你就必须成为教练。充当教练的角色，不断地在工作当中训练你的下属们。良好的教育训练可以： 提升个人作业能力。 明确各人角色的扮演及其互动关系。 培养团队合作的默契。 构建并巩固企业文化与伦理。 宣达经营者经营理念，达成共荣共享，永续经营的目标。1.2.2 最好的学习方法我们是怎样学习的？（1） 听：20%（2） 看：30%（3） 做：50%（4） 听 + 看 + 做 = 100 %听过就忘记，看见再想起，动手才理解。共勉之1.2.3 训练四步骤训练四步

13、骤的模式，对各方面的训练与学习都是非常有效的。现在让我们对训练四步骤的内容与技巧进行更深入的探讨。步骤一：准备工作“准备”充分可以使任何事情都进行得更顺利些。不论在学习或训练时，好的事前准备工夫会使得成果更为有效，并呈现专业的精神面貌。硬体准备工作：包括检查设备运作是否正常，物料充分，训练环境的整洁，教材完整。软体准备工作：*充满信心：信心来自于对工作站技巧与专业知识的熟练度。*稳定情绪：心情太紧张容易造成混乱，过于轻松会显得随意、不认真。*用正面愉悦的态度开始，让他了解将要学做的事是重要的。步骤二：说明示范*集中对方注意力。*用简单明确的言词来解释每一个步骤，不要期望在说明时便将所有的注意细

14、节都讲出来，一下子讲太多的讯息反而会使被训练者怯步。*在整段过程中，执行每一步骤的高标准度的习惯会使得受训者更重视份内的工作。步骤三：练 习*被训练者需要时间熟悉及执行你所传授的一切步骤，此时，“快”、“慢”并不重要，最重要的是“正确”及“鼓励”。*以提问的方式强调重点。*让对方持续练习，逐步减少指导，直到所有步骤、程序可以正确连贯为止。步骤四：追踪考核当训练者练习熟练，便可进行学习检定了，通过学习检定表示此人可以独立作业，但并不表示学习已经完全告一段落，正确且持续的追踪考核才可以将员工的工作标准维持并且提升。1.3 卓越的指导艺术1.3.1 最佳和最差的指导者对于所有的督导者而言，进行指导是

15、一项基本的技能，而那些掌握这一技能的督导者们已经掌握了导致积极成效的行为和特性。最差的指导者 表达的期望不明确 确立的目标/标准不清 给予有限或模糊的反馈 不经常对绩效进行观察 只给予负面的反馈 给予有限的正面认同 几乎不提供培训 给予零星的建议 把更多的时间花在技术或行政事务上 倾听的效率较低 处理人际关系技巧较差最佳的指导者 表达明确的期望 确立清楚的目标/标准 定期给予反馈 经常对绩效进行观察 给予有建设性的反馈 对成绩进行表彰和奖励 定期提供培训 提供有益的建议 花时间帮助员工 倾听的效率很高 良好的处理人际关系技巧1.3.2 指导的方法有两种主要的指导方法：正式的和非正式的。通过指导

16、的方式，督导者可以帮助员工获得成功，从而完成更多的工作任务。指导是高绩效的一门艺术；如果你对员工进行正式或非正式的指导，他们可能不喜欢你的一些决定，但他们仍然会尊重你，并把工作完成。 非正式指导非正式指导牵涉到督导者与员工之间每天的关系。它的影响可能是积极的，也可能是消极的。如果它是积极的，督导者和员工之间存在信任，那么就会导致良好的工作成效和高的绩效；如果是消极的，督导和员工之间缺乏信任，通常绩效会受到影响。正如银行储蓄一样，情感储蓄也需要你先存后取。你该怎么做才能使“情感储蓄”带来的是积极的影响，并增加和员工之间的信任呢？积极的做法 每天和员工们打招呼 和员工谈论与业务无关、他们感兴趣的话

17、题 与员工共进午餐 表示礼貌和尊重 了解和称呼员工的姓名 做一个好的听众 有幽默感 处理绩效问题 言出必行 公平地对待员工 体贴周到，知道何时处理个人问题 态度积极 对于重要的项目，和员工并肩工作 鼓励他人 对于进步和成效给予认同 让工作充满乐趣 为员工买饮料或咖啡 其他：如果你在每天的工作里都能贯彻和使用这些技巧和策略，你就会使你员工的情感储蓄里有所“盈余”。这将至关重要，因为你有时不得不做出比较强硬的决定：像改变工作时间、要求员工加班、训诫员工、贯彻实施管理部门一项不得人心的决定、不顾员工的反对而采取你认为最佳的解决方法。这时候，你在从你员工的情感储蓄里“支取”，通常它们会带来消极的影响。

18、但由于员工的情感储蓄里尚有“盈余”，员工们依然会受到激励。 正式指导所谓正式的指导，就是督导者与员工逐一地进行面谈，帮助他们改进工作绩效。指导牵涉到共同努力解决问题，会面通常持续30-60分钟。花几分钟来解决问题，与其说它是正式的指导，还不如说它是告诉员工该怎么做。正式指导的另一个目的是要培养员工独立思考问题和解决问题的技能。这样一来，员工以后就会来告知你问题的解决方法，而不只是带着问题来问你。在以下情况下，建议你采取正式指导的方式： 帮助那些工作表现差或表现欠佳的员工提高工作绩效时； 帮助工作表现良好的员工更上一层楼，或帮助他完成分配的项目； 在变革时。1.3.3 正式指导的过程指导是沟通的

19、过程，目的在协助他人订一个行动计划以改善其表现，并利用这种帮助所做的一个正面双向的沟通。我们将最佳指导者的行为转化为下列的形式。请参考并在工作中实践。第一步：回顾工作目标和期望1.与员工探讨已达成共识的工作目标和期望。2.抽出不受干扰的私人时间与员工会面。3.在每次指导之初，反复斟酌员工的工作目标和期望。第二步：评估绩效水平4.在召开指导性会议时，鼓励公开的讨论。5.在回顾员工绩效时，询问他们的意见。6.倾听并解释员工的想法。7.对于所有影响员工绩效的因素进行仔细评估。8.经常观察员工与客户或他人打交道时的表现。第三步：提供反馈/指导9.对于出色的绩效进行表彰和奖励。10.通过积极的方式，给予

20、员工经常和及时的反馈。11.发表自己的意见之前，注意听取员工的反馈和他们关心的情况。12.进行建议和指导时，对于行为和工作任务十分明确。13.按员工的实际情况、绩效水平和工作目标，给予恰当的反馈。14.明确且系统地教授员工新的技能。第四步：制定行动计划15.制定明确的行动计划来帮助员工改进工作技能和成效。16.循序渐进地让员工承担更多的工作责任，从而使他们得到发展。17.确信员工了解并赞同他们的行动计划。18.就项目的任务和最后期限，和经验丰富的员工进行磋商。第五步：召开后续会议19.在指导性会议之后，召开后续会议。20.确保指导性会议之后的后续会议的召开。指导工作表姓名： 日期：、 绩效目标

21、：、 评估绩效员工反馈：观察/结果：、 提供反馈/指导、 制定行动方案、 确定后续步骤1.3.4 执行指导的五个重点：5“E”s of EducationExplanation讲解详细描述如何做好这项工作。首先，概述整个过程；然后描述过程的每一个步骤，每一次讲解一个步骤，把这些步骤写成指导说明是很有帮助的；最后，当你再一次讲解这些步骤时，演示如何完成该项任务。指导对听讲者而言是他们接受新知识新资讯的重要方式，也是解答他们平日所累积的问题的好时机，因此，除了扩充他们新的知识领域以外，还要准备为他们解答问题。Experience经验充分利用接受辅导者以往的经验，让他全身心投入这项工作。与他分享你的

22、经验也相当重要，不要担心下属会因此而取代你。因为下属水平高了，工作干好了，也是属于直属督导者的“功劳”，同时，下属水平提高也是自己调教有方的结果，水涨船高，作为督导，自己的能力、地位都会随之提高。Exercise练习“任何理论都不及实践来得重要！”指导的目的是让下属更好地做事，而不是替他们做事。因此应给下属更多的机会练习，并在旁进行观察、指导。让下属通过练习，得到自我启发，发挥个人潜力，找出更好的办法。Expression发表意见提供不断的反馈来承认和奖励取得的进步，来帮助员工评估进展和吸取经验教训。明确地指出错误是非常重要的，它能改善培训的绩效。但是指正时的态度很重要，一定要以诚恳且对事不对

23、人的态度进行。Esteen尊重友善与尊重是很重要的。做得好的立即鼓励，而对于不正确的地方要对事不对人地立即修正。对于不熟练的情况，应立即伸出援手，避免让对方感到技不如人而丧失信心。2 创造积极的工作氛围激励单元目标目标1：学会具体地、个别地分析下属的需要和期望目标2：学习赞美的技巧目标3：掌握一些适合督导使用的激励策略和方法单元内容8.1建立起积极的工作氛围关注你的员工关注于你的工作关注于你的督导工作以身作则8.2做啦啦队长让大家听见赞美每一次批评便该有三次的赞美在进行教导时先谈好消息，再谈坏消息赞美的艺术8.3创建高效团队团队的力量激励就是促使他人为共同目标一起努力。激励是督导关心的重要方面

24、之一。督导的成功是由部门的整体表现来衡量的；而部门的整体表现又是单个员工表现的总和。每个员工的表现都能够提高或降低总的生产力和督导的成功程度。最大的问题是，如何才能激励表现差的员工发挥出他们的潜力，提高他们的生产力，以及如何才能使表现优秀的员工在工作中保持旺盛的精力并且不会另谋它职。2.1 建立起积极的工作氛围积极的工作氛围是一种使置身于其中的员工能够并且愿意更有效地工作的氛围他们能够在工作中做出自己的最佳表现，发挥最大的自身潜力。创造积极的工作氛围攻的方法之一是满足员工的期望与需求。在了解其他方法之前，我们先讨论一个类似的概念士气。士气是一种与工作的完成有关的团队精神面貌。它的表现形式覆盖的范围很广：从热忱、自信、欢快、奉献一直到泄气、悲观、冷漠和阴郁。它由团队中每个人对工作的态度构成；这种态度会迅速从一个人传给另一个人，直至团队中的所有人都持有相同的想法。它可能会随时间发生变化。当它很高昂的时候你能看得到；当它低落的时候你能察觉出来；如果处于中间水平的话，没人会谈及它。高昂的士气是一个企业是最好的现象。为了能够建立起积极的工作氛围，你需要特别关注下列三个方面：个人、工作、督导。下表中列出了建立积极工作氛围的40种方法。我们将了解一下其中一些能使工作变得更令人愉快的方法。