最新苗木进场验收管理规定2.doc

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1、苗木进场验收管理规定2(可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）苗木进场验收管理规定四川省志泽园林工程一、苗木质量要求：1、乔木质量（1）主干直（特殊要求除外），无明显破皮、划伤、折断；(2）主枝无枯死、无树干空心；（3）主侧枝分布均匀；（4)枝叶及毛细根无严重脱水；(5)土球基本完整、大小符合要求、包装不松散；（6）无假树皮、假根、假枝等；（7)无病虫害；（8）行道树或列植苗木高度、分支点一致。2、灌木质量（1）有明显主干的，主枝分布均匀；(2）无明显主干的，不偏冠，枝叶茂密；（3）主枝无折断、枯死,无树干空心;（4）无严重病虫害；（5）树皮无明显伤口、环剥；（6）精球不露根,修剪口要平

2、滑，形状美观；(7)土球直径大于蓬径3/10,土球厚度大于土球直径3/5，包装不松散；（8）枝叶、毛细根无严重脱水；（9)列植灌木高度、冠幅一致。3、地被质量（1)根、茎、叶无严重枯萎、无严重病虫害；（2）长势良好,植株健壮,根系完好;（3)宿根花卉，根系完整，无明显秃裸，不徒长，不倒伏,花蕾饱满，花茎、花头无折损；（4）球根花卉，球根无损伤、腐烂，幼芽饱满;(5）木本地被须有护心土或土球.4、草皮质量(1)草皮叶片应新鲜无脱水现象；（2)根部土层结实、湿润，根系无脱水现象；（3）杂草率不超过5；（4)草色纯正、无发黄、发黑；（5）草卷、草块规格一致，边缘平直，土层均匀、紧密，无破损.5、时花

3、质量(1）生长茂盛、冠幅饱满、花色艳丽、规格整齐；（2）开花率至少达30%，剩余花蕾即将含苞待放；若开花不够旺盛，须花蕾较多（特殊要求除外)；(3)花茎、花头基本无折损，不能有烂叶、烂梗，无明显干花、败花，无明显病虫害。6、其它（1）竹类苗木根幅、土球厚度符合要求，根系无严重失水，叶片萎蔫不严重，竹鞭、芽眼保存完好；二、苗木验收方法：苗木进场后,现场管理人员及时通知材料员和财务人员到现场共同对苗木进行验收,验收时主要通过看、测来判断苗木规格、质量是否符合验收标准。1、卸车前，查看送货单、车辆规格、每车装载数量、苗木装车情况,材料员及时收集苗木检验检疫证和运输证，并对到场苗木做以下判断:（1）苗

4、木品种及数量是否正确；（2)车辆规格、装车数量是否与定标要求一致；(3)苗木是否有挤压变形、损伤等情况；（4）确定苗源地是否为约定的苗源地；（5)苗木上的喷漆或编号是否为我采购人员所喷;（6）大树和贵重苗木对照照片进行检查.2、查看生长情况（1）休眠期查看苗木腋芽、顶芽的饱满度,枝干颜色,是否有徒长、抽条、枯死、冻害现象等；（2）生长季节查看是否有非正常落叶现象,正常开花期有无花序、花蕾生成等.3、查看土球（1）是否基本完整，不散坨；（2）是否有破裂或破损情况；(3）直径和厚度是否基本达标（常用乔木土球大小参见附件）；（4）对土球包装严密的，先查看土球形状是否整齐，对土球形状不规则的应用钢钎插

5、入包装内，凡土球较软或可扎透者,应打开包装作进一步查验；（5)对吊装时土球与树干晃动的苗木，应作仔细检查，防止假土球苗；（6)查看是否有地苗冒充假植苗的情况，假植苗的判断方法如下：土球周围有大量未被斩断的毛细根；较大的根系有以前断根的痕迹，且断口处有毛细根生长;新斩断的根系中截面直径没有超过1.5cm的。4、认真检查是否有局部脱皮苗、假皮苗及顶梢损伤后用棍绑缚的常绿针叶苗木，查看树干有无翘皮、裂皮,有无小铁钉固定痕迹.5、树干处理过的苗木：（1）草绳缠干苗木,应解开草绳检查是否有干皮破损、假皮，或虫孔、病斑等；（2)树干涂白或抹泥的，应检查是否有虫孔、病斑等；（3）主枝有绑扎的，要拆开检查主枝

6、是否有折损等。6、查看苗木是否有明显的病虫害，检查苗木表面是否有叶斑、虫洞、虫卵等。7、乔木乔木要逐株验收，苗木卸车后,用胸径尺和卷尺测量各项规格尺寸，包括胸经、地径、冠幅、高度、分支点等，对照苗木计划表（分单)、苗木验收单中的苗木品种、规格等详细信息，核实苗木质量及数量。（1）冠幅：通过目测配合卷尺测量相结合，在吊卸过程中，通过乔木自然展开后，结合参照物目测。目测判断冠幅不符的，需用卷尺进行测量;(2）高度：可在车上或者卸车后用卷尺测量.8、灌木对进场灌木高度和冠幅进行检查,冠幅测量要将灌木正常展开后，以十字交叉的方式测量两次冠幅,取其平均值，偏冠苗木除外.9、地被对所进场的地被数量从不同位

7、置进行每车次至少抽检5筐(须抽检到同车内所有品种）的比例抽样清点，进场苗木总数量以抽样清点符合合同要求的最少筐的数量乘以总筐数进行计量。10、草皮对所进场的草皮数量与规格在不同部位进行每车不少于5捆的抽查。如在抽查过程中发现数量不够的应按所抽查草皮数量最少或规格最小的乘以总捆数计整车数量，若所采购草皮以实际铺植面积计算的，应在铺植完毕后以实测平方数为准。11、时花对进场时花数量进行每车次至少从不同层次、位置抽检5筐以上（须抽检到同车内所有品种)的比例抽查清点。进场时花总数量以抽样清点符合合同要求的最少筐数量乘以总筐数进行计量。采用散放叠砌方式装运的以实摆数量为准.三、 不合格乔木的处理1、检查

8、未分级乔木,发现如下问题做退货处理:（1）主干折断或劈裂；2)树干树皮有明显影响成活或景观的伤口，树皮环剥及树干空心；3)主枝长势衰弱或枯死;树干树皮有明显影响成活或景观的伤口,树皮环剥及树干空心;（4）苗木胸径负误差超出5;(5）苗木冠幅负误差超出20%；（6）苗木树形不正，树干弯曲严重影响景观效果的(有特殊要求的除外）;(7）树冠稀疏、偏斜或者畸形，偏冠幅度超过整体冠幅30(有特殊要求的除外）（8)苗木高度出现20%以上偏差，造成现场无法合理搭配；（9）同批次行道树或者列植乔木(总量30株以下)分支点偏差大于80cm（香樟假植苗除外）;（10）同批次行道树或者列植乔木（总量30株以下）高差

9、过大（胸径30cm以下乔木最大高差大于1m、胸径30cm以上乔木最大高差大于1.5m）；（11）叶片枯萎，枝条、根部脱水影响成活或景观效果；(12）存在假土球、假树皮、假根、假枝；（13)土球大小不符合标准（14)吊离运输车时，土球开裂、散坨超土球横截面25；（15）乔木出现以下病虫害现象：树干出现蛀干害虫，影响到苗木成活;常绿乔木叶片出现较多的针吸性或咀嚼性害虫,10%以上叶片有虫害现象的；出现炭疽病、干腐病、根腐病等传染性较强病害。（16）单株1万元以上的苗木、单株5000元以上的造型树和除行道树外胸径30cm以上乔木与采购定标照片不符。2、检查未分级乔木，发现如下问题做折价处理：(1）胸

10、径（或地径)负误差在5以内的，经绿化负责人确认不影响景观效果的，按八折处理；(2）乔木因装车或运输过程中造成主、分枝折断或损伤,对景观效果影响不大,经绿化负责人确认可以种植的；(3）棕榈科植物杆高有负误差，经绿化负责人确认不影响景观效果，按八折处理；(4)主杆或主枝树皮多处破损、已愈合的旧伤疤,通过调整观赏面方向，经绿化负责人确认不影响景观效果，按八折处理;（5）偏冠幅度介于整体冠幅1530之间，经绿化负责人调整种植位置或采取其它措施可以满足现场景观要求;（6）乔木树形不正，树干弯曲不大，经绿化负责人调整种植位置或采取其他措施可以满足现场景观要求;(7）枝条或毛细根部分脱水，但不影响景观效果和

11、成活；(8）土球破损面积达1025，但不影响苗木成活的;（9）乔木冠幅负误差在520范围内，经绿化负责人调整种植位置或采取其它措施可以满足现场景观要求；（10）乔木发现病虫害影响景观效果,但经现场确认可以种植的。四、 不合格灌木的处理1、检查发现如下问题做退货处理：（1）枝条折断或劈裂,影响整体冠幅超过10%;（2）枝条长势衰弱或枯死，影响冠幅超过10%；(3）列植灌木高度、冠幅相差超过15%；（4）树冠偏斜或者畸形,偏冠幅度超过整体冠幅20 ;（5）灌木高度、冠幅超出定标20；（6）叶片枯萎，根部、枝条脱水严重，影响苗木成活；(7）精球进场前未修剪或成形不明显；(8)造型灌木造型较差、枝叶稀

12、疏影响景观效果；（9）存在假土球、假枝条；（10)灌木出现以下病虫害现象：灌木发现有蛀干害虫，影响苗木成活的；常绿灌木叶片出现较多的针吸性或咀嚼性害虫,10%以上叶片有虫害现象的；灌木发现炭疽病、干腐病、根腐病等传染性较强病害的；（11）吊离运输车时，土球开裂、散坨超土球横截面30%；（12）土球直径小于蓬径3/10，或厚度小于直径3/5。2、检查发现如下问题做折价处理：（1）枝条折断或损伤，现场确认不影响苗木成活，对景观效果影响不大；(2)灌木高度、冠幅误差在20%以内，现场确认不影响苗木成活,对景观效果影响不大；（3）枝叶部分脱水但不超过10%，不影响景观效果和成活；(4)土球开裂、松散达

13、15%-30且不影响苗木成活;(5）灌木发现病虫害，经现场确认可以种植。五、 不合格地被的处理1、地被出现以下情况为不合格：（1）根、茎、叶有严重枯萎；(2）有病虫害;（3)木本地被高度规格在20cm以下的无护心土， 20cm以上的无土球;（4）装车时挤压严重造成枝叶腐烂;（5）高度或冠幅误差低于最低规格，或高于最高规格20%以上.2、草皮出现以下情况为不合格：(1）密度或厚度达不到合同要求,造成草块散碎;(2）根部土层松散脱落严重或土层完全干透;（3)叶片或根系脱水严重;(4）叶片因长时间堆放发生严重腐烂或枯黄;3、单株时花出现以下情况为不合格：(1）时花已过盛花期，长势衰弱;（2）植株烂叶

14、、烂梗、有明显病虫害；（3）因挤压冠幅严重变形；（4）植株瘦弱,种植或摆放后露土露袋严重；（5）高差较大造成现场无法摆放或影响效果；（6）高度或冠幅负误差高于10%（含10）。职级管理规定第一章 总则第一条 为加强公司人事管理，明确有关人事管理标准，突出激励和约束机制，明确员工发展方向,特制定本规定.第二条 本规定适用于公司及下属机构的所有内勤员工。其中，董事会对公司高级管理人员有明确规定的，以董事会相关规定为准.第二章 公司员工职级序列第三条 公司员工职级按岗位由高到低共设置六类十六级，并实行管理职和技术职并行、可相互转化的员工职级序列管理体系。详见下表：等级管理职序列技术职序列总公司分公司

15、中心支公司营销服务部S1董事长S2公司总经理S3公司副总经理总师总监S4公司总经理助理A1部门总经理总经理区域总督导A2部门副总经理副总经理高级专务A3部门总经理助理总经理助理总经理B1处经理部门经理副高级专务B2处副经理部门副经理副总经理B3处经理助理部门经理助理总经理助理中级专务C1高级主管室主任部门经理经理C2主管室副主任部门副经理副经理初级专务D1高级助理高级助理高级助理高级助理D2助理助理助理助理E1专业事务员专业事务员专业事务员专业事务员E2事务员事务员事务员事务员上表中每个职级在薪酬定级中再细分为多个档次。第四条 技术职序列依据专业和岗位不同划分为四类:一类专业包括：精算、投资；

16、二类专业包括：核保、核赔、信息技术、客户服务；三类专业包括，财务会计、法律、培训、企划、人力资源；四类专业包括，行政管理等。第五条 专业事务员是指从事客户服务、契约制单、档案管理等具有一定专业技能的事务类工作的员工；事务员是指从事司机、前台等普通事务类工作的员工。第三章 定级第六条 公司实行逐级聘任制，特殊岗位实行委派制。第七条 所有员工被公司录用后，均将根据承担工作岗位、个人工作经验经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级等因素，确定其初始职级。第八条 各类人员的定级原则(1）应届毕业生：分为应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究生三类。应届本科生初始定级在D2级,应届硕士研究生初始定级在D

17、1级，应届博士研究生初始定级在C2级。有相应工作经验的应届生则在本级中上浮一至三档.（2）经验型人才:可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。 （3）特需人才:特需人才指的是公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别的审批程序，必须由用人部门及人力资源部申报公司领导审批同意.第九条 定级条件新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级，并达到以下具体标准，详见下表：行政序列新员工定级基本条件对照表拟任职位类别ABCDE学历或学位全日制本科以上学历及学士以上学位；或具有中级以上职称高中以上相关工作经验及 能力资格（任意达到其中一条)相同岗位工作经验达到一

18、年以上;相似岗位工作经验达到两年以上；下一级岗位工作经验达到三年以上相同岗位工作经验达到一年以上;相似岗位工作经验达到两年以上；下一级岗位工作经验达到三年以上相同或相似岗位工作经验达到一年以上;下一级岗位及工作经验达到两年以上尽量在相似岗位及工作经验达到一年以上尽量有相似岗位工作经历对于特殊人才，学历、年龄、能力要求可以适当放宽。技术序列新员工定级基本条件对照表拟任职位类别总师、总监高级副高级中级学历或学位硕士以上学历学位或高级职称全日制本科以上学士学位及中级以上职称全日制本科以上学士学位及中级以上职称全日制本科以上学士学位或中级以上职称相关工作经验硕士8年以上或博士5年以上本科6年以上、硕士

19、4年以上或博士2年以上本科4年以上、硕士2年以上本科两年以上专业能力资格具备高级专业从业资格证书具备中级专业从业资格证书附加条件（任意达到其中一条）获得省级以上或全国规模企业总公司奖励;有专著或2篇专业技术论文在全国核心刊物上发表1、获得省级以上或全国规模企业总公司奖励；2、有专著或1篇专业技术论文在全国核心刊物上发表1、获得市级以上或全国规模企业分公司奖励；2、有1篇专业技术论文在省级刊物上发表对于特殊人才，学历、能力要求可以适当放宽；对取得学历前具有工作经验的，每两年折算一年计算。以上定级条件中所述“相关工作经验”是指以下两种情况：1、岗位相关：具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作

20、流程、职责、规范与达成任务标准；2、行业相关：具有寿险行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。第十条 职数编制1、管理职序列职数编制类别总公司分公司中心支公司营销服务部S按工作需要-A1-22-3-B121-2/部门12-C按工作需要1/室1/部门12、技术职序列职数限制类别企划精算IT核保核赔客服投资财会法律培训人事行政总公司高级20%2020%2020%10%20%20%10%10%1010中级40%40%30%3030%30%4030%3030%3020%初级不限分公司高级0005%5%50005%00中级0010%2020%200101020%10%10%初

21、级不限中心支公司高级000000000000中级00101010%10010%10%10%10%10%初级002030303002020302020注：以上比例是指高、中、初级技术职职员工占该单位员工编制的比例.第十一条 批准权限1、公司S类管理人员任职由董事会批准，董事长签发聘任文件;2、公司A类人员、总公司B类管理人员任职由公司总经理室批准,公司总经理签发聘任文件；3、分支机构其他管理人员任职，按嘉禾人寿保险股份分公司经营管理权限制度（嘉禾发2006316 号）文件执行;4、分公司委派财务负责人实行总公司委派制，由总公司聘任和管理，公司总经理签发聘任文件。第十二条 批准程序1、对A类人员的

22、任职资格审核，由公司总经理室和人力资源部组成核人小组负责审核.2、对公司B类以上管理人员任职提名，采取由直接主管、越级主管或人力资源部门提名推荐机制。对分公司委派财务负责人的提名，由总公司计划财务部和人力资源部负责考察审核。3、B类以上管理人员任职须通过干部考察，具体工作由人力资源部负责。4、各用人部门、机构与同级人力资源部门负责公司各级员工的任职审核。第十三条 员工在技术职序列和管理职序列之间发生任职转换的，按照本规定的第八条和第九条有关要求执行，且须符合职数限制。第十四条 员工在职级初次评定后将确定相应的薪资级别，享受相应的工资福利水平，具体定薪原则、权限、标准和程序依照公司薪资管理制度执

23、行。第四章 晋级与降级第十五条 员工的职级晋升与降低主要通过年度考核予以评定。第十六条 职级晋升与降低的审批权限1、A类员工及总公司B类员工职级的晋升与降低，由总公司人力资源部报公司总经理室审核确定；2、总公司C类及以下员工的职级晋降，由总公司人力资源部审核确定；3、分公司的B类员工职级晋降由分公司报总公司核准；分公司C类及以下员工的职级晋降，由分公司总经理室审核，向总公司人力资源部报备。4、总公司派驻分支机构的员工职级晋升与降低依照公司授权管理制度的有关规定执行。第十七条 年度考核晋升原则上，员工考核等级在B以上的,可获得晋升资格,具体职级晋升将根据公司各单位职数情况决定，其中：当年度考核等

24、级为A的，职级可晋升一级；连续2年年度考核等级在B以上的,职级可晋升一级；考核等级为B的，职级可晋升一至二档。连续2年年度考核等级在A以上的或连续3年年度考核等级在B以上的事务员工，并具有本科学历（或工作期间获得本科学历），可晋升为助理级员工.第十八条 破格越级晋升对个别才能突出、工作业绩卓越或为公司做出重大贡献的特别优秀的员工，经公司总经理室特批,可以破格越级晋升。对拟破格晋升员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理室议定。第十九条 年度考核降职降级原则上，员工年度考核等级在C以下的,将降职降级直至免职处理，其中：连续2年年度考核等级为C的，职级降低一级；年度考评等级为D的，将按劳动法规定

25、参加必要的岗位培训，职级降低二级。对担任单位主管工作的管理人员,将免除主管职务。年度考评等级为E的，将按劳动法规定参加岗位培训，并降至事务员使用。第二十条 因违纪及工作失误降职降级对员工因违纪或工作失误给公司造成一定经济损失或不良社会影响的,应该降职降级处理.对情节比较严重的,将按免职或辞退处理。经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理室议定，降职降级处理由公司总经理室决定。第五章 免职和辞退 第二十一条 公司员工具有以下情况的，应当依据相关管理制度规定给以免职:1、年度考核等级为D及以下的管理人员，将免除现任职务;2、任职期间违规违纪，给公司造成较大经济损失或较严重不良社会影响的;3、任

26、职期间出现违法行为,被有关机关立案处理的;4、已升任、调任工作岗位的，须免除原任职务。5、对员工自愿离职的，自离职交接之日起，原任职自动免除。第二十二条 公司B类（含)以下员工因生病、因私出国、个人申请脱产学习等情况，经公司审批同意,可办理停薪留职手续。第二十三条 停薪留职以一年为限,如需延长，须经公司总经理批准。停薪留职期间不计公司工龄。第二十四条 凡停薪留职期满仍不能供职的，按辞职有关规定办理离职手续。员工在停薪留职期间擅自到其它公司任职，经过核实的，依据国家劳动法律法规有关规定予以辞退。第二十五条 公司只保留原职级,不保留停薪留职人员原任职位，申请复职时若原职位不空缺或因业务发展需要而发

27、生变更的，公司将对其另行安排工作岗位,当事人应当服从公司安排，并按照新安排工作岗位的岗位职责开展工作。第六章 职业规划与发展第二十六条 公司设置管理职级序列和技术职级序列，为员工提供完善的职业生涯发展空间。公司通过教育培训、绩效考核、基层锻炼、岗位轮换、干部储备等人力资源开发机制，为员工创造良好的发展环境，培养员工的综合能力。第二十七条 公司鼓励员工通过学习不断提高自身知识水平，同时还将运用专业培训、技能培训、学历教育、干部培训、外出考察等不同方式开展持续性的员工培训工作，保障员工和企业共同成长.第二十八条 岗位轮换包括总公司部门之间、总分公司之间、分支机构内部和分支机构之间的岗位轮换.1、总

28、公司各部门和各分支机构，每年按510的职数比例进行岗位轮换.2、每年12月安排下一年度的岗位轮换计划。原则上以个人自愿申请为主，填写工作岗位轮换申请表,报人力资源部。3、总公司人力资源部负责总公司员工的轮换审核，公司总经理审批。分支机构人员轮换由分公司综合管理部负责审核，分公司总经理审批，报总公司人力资源部备案.对员工跨部门、跨机构的岗位轮换,须经总公司人力资源部审核，公司总经理批准。4、总公司员工岗位轮换，根据培养方向及公司的发展需要，由人力资源部安排轮换工作岗位.各分公司安排本单位内的员工轮换工作岗位,须向总公司人力资源部报备.5、岗位轮换按内部调动审批程序和手续执行.6、对工作岗位轮换的

29、员工按照绩效考核标准，视同正式在岗,进行考核。其现职直接主管对考核结果负责，报人力资源部门备案。第二十九条 为了更好的使员工对公司文化理念、业务流程、各个分支机构有更为广阔的了解，同时也为了更好的储备锻炼干部，公司在和员工本人协调一致后,会安排适当的基层锻炼、业务培训.1、 基层锻炼与业务培训主要分为两种情况：员工自愿申请和公司派驻；2、 不同职级员工基层锻炼或业务培训的审批参照公司授权管理的有关制度执行；3、 在员工基层锻炼和业务培训期间，接受所在部门或机构的考核与管理，考核的意见与结果作为干部提拔、晋升的直接依据；4、 锻炼与培训结束后，公司将视个人意愿与实际状况，对员工进行必要岗位的聘任

30、，并将其锻炼培训期间的工作表现记入个人档案。第三十条 公司建立荣誉奖励体系，突出“用人,激励”机制,完善员工非职务晋升的职业生涯发展。（1）长期服务奖，对司龄五年以上且年度考核在B以上的员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务.（2）年度卓越奖，对年度考核等级为A的单位和A的员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励.卓越奖数量如下：机构金牌卓越组织奖银牌卓越组织奖铜牌卓越组织奖金牌卓越个人奖银牌卓越个人奖铜牌卓越个人奖总公司111111分公司222234支公司234234（3）年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献的员工个人给予奖励表彰.公司于每个年度末举办荣誉

31、表彰会,对获奖员工和单位给予奖励和表彰。第七章 后备干部培养第三十一条 为加强后备干部培养，公司建立二级人才储备管理机制，其中，A类后备干部和总公司后备人才的培养和管理由总公司人力资源部负责；分公司B类后备人才的培养和管理由分公司负责.第三十二条 各级后备干部人才是指：A类后备干部指有潜力晋升为A类干部的员工；B类后备干部指有潜力晋升为B类干部的员工.潜力标准包括业务能力、管理能力、工作经验等,具体由公司核人小组认定.第三十三条 后备干部人才的资格条件1、大学本科(含）以上文化程度，身体健康；2、良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实,作风严谨；3、较强的业务能力和一定的管理能力；4、较强的

32、进取心，善于学习，工作积极；5、年龄在40岁以下；6、工作业绩突出或年度考核成绩在B以上。第三十四条 后备干部人才储备按照现有A类管理人员数量的4050%培养和管理。第三十五条 选拔和考察1、总公司A类和B类后备干部人才，由各部门民主推荐,经人力资源部考察，报公司总经理室确定；2、分公司A类后备干部人才，由分公司民主推荐，经总公司人力资源部考察,报公司总经理室确定；3、分公司B类后备干部，由分公司各部门或三级机构民主推荐，经分公司人力资源部门考察,报分公司班子讨论确定。对后备干部的考察，主要从“德、能、勤、绩”等方面进行，重点考察阶段工作实绩。第三十六条 储备干部人才的培养1、通过外部人才招聘

33、和内部推荐，积累并逐步建立总、分公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。2、公司通过开办分支机构储备干部集中培训，开展分支机构干部人才培养。3、通过绩效考核工作,发现一些潜质较好的人才，通过岗位轮换,适当开展在岗锻炼和在岗考察。第三十七条 公司对关键岗位和管理职务实行AB制（替补制），加强干部人才梯队建设,保证管理干部队伍的稳定和健全.具体办法另行制定。第三十八条 建立后备干部档案，主要包括:后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。后备干部档案由各级人力资源部门保管和管理.后备干部在公司内工作调动的,后备干部档案随同移交。第八章 附则第三十九条 凡本规定未尽事项,参

34、照公司其他有关文件执行。其他文件与本规定有不相符之处的，以本规定为准。第四十条 本规定由总公司人力资源部负责解释。第四十一条 本规定自下发之日起执行。1、 目的规范考勤管理，保障员工权益，提高用工效率，防范用工风险，实现考勤管理的一体化内控管理程序。2、 适用范围和可阅读范围股份及所属单位.3、 职责责任部门职责描述人力资源管理部门负责考勤管理规定的制(修）订,加班的审批,作息时间调整；负责对各部门考勤员的管理，员工的日常考勤督察，月度考勤报表的收集与统计分析等。各部门指定考勤员协助部门负责人及人力资源管理部门做好本部门的考勤管理.负责部门或班组/办事处日常考勤、统计和分析等，以及考勤异常情况

35、的反馈。4、相关文件清单和术语、法律法规4。1相关文件清单M/000503-210劳动合同管理办法M/0005-033-05员工带薪年休假内控管理规定M/0005033-01员工动态管理制度-两级待岗4。2术语缺勤：指带薪年休假、事假、病假、婚假、产育假、探亲假、丧假、工伤假、医疗期等正常缺勤,以及迟到、早退、旷工等违纪缺勤。迟到：超过上班时间无故未到岗的情况。早退：未到下班时间无故离开工作岗位的情况.脱岗：在工作时间无故离开工作岗位30分钟以上的情况。旷工：一般是指未请假且未出勤的情况。但因迟到、早退等违纪缺勤者均视为旷工。每满4小时的记半天旷工；每满8小时的记1天旷工。销假：是指未按原计划

36、休假、换休，而终止休假提前上岗出勤的情况。值班：是指员工在正常工作时间之外，根据本单位安排，在规定区域内履行一定非生产性、非业务性责任的情形。被限制人身自由：指公安机关、国家安全机关、检察机关、人民法院等国家司法机关,依法对公民进行拘留、逮捕或者其他强制手段限制人身自由的行为。4。3法律法规中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法实施条例企业职工带薪年休假条例企业职工带薪年休假实施办法5、KPI指标指标名称指标要求指标定义计算公式记录准确率100%/员工考勤记录无差错数量/员工考勤记录数量100存档率100/员工考勤记录存档数量/员工考勤数量100%6、识别出来的重

37、要管理授权事项人员范围缺勤或加班提报时间审核权批准权备案全厂员工(包括劳务派遣员工）法定节假日加班提前5工作日人力资源管理部门厂长人力资源管理部门事假连续超过10工作日，年内累计超过20工作日。提前5工作日人力资源管理部门厂长7、识别出来的重大违规事项及追究制度.（无）9、程序内容流程关键控制点要点说明1。0工作时间管理1。1工作时间1。1。1标准工时制员工工作时间：上班时间:8：00，下班时间：16：30，每周工作5天.综合工时制及不定时工时制员工工作时间具体由工厂根据生产安排确定。员工必须按规定时间上下班,上下班时间以考勤记录为准。在未被批准的情况下，工作时间不到工作岗位为旷工。员工工作时

38、间通过职代会审议后进行公示、告知员工。1.1。2因工作需要，在保证员工适当休息和安全的前提下，可以适当延长工作时间。单班的工作时间和延长工作时间安排最长不得超过12小时（含休息和就餐时间）。员工不得连续上两个班次.1.1.3各部门如因工作需要变更员工工作时间或排班，需经部门负责人批准后,报人力资源部审批及备案。并告知相关员工。1.2工时制审批工厂工时制管理主要为三种：标准工时制、综合工时制以及不定时工作制。人力资源部负责对执行综合工时制、不定时工作制的岗位、人员，按程序和规定到劳动行政管理部门审批或备案。同时按民主程序审议通过并告知员工。2.0预算管理工时预算管理2.1。1各部门要根据不同工作

39、岗位性质，做好工时预算分解，并分段控制与分析。2。1.2各部门应根据生产或营销预算，合理安排班次、调休和年休假计划。3.0加班管理3。1法定节假日加班3.1。1法定节假日加班须经人力资源管理部门审核、厂长批准后实施。3。1.2法定节假日加班应按加班小时申请并记考勤.法定节假日加班应支付加班费，不予调休.法定节假日加班具体加班范围及标准详见加班查核表3。2非法定节假日加班非法定节假日加班（工作日延长工作时间或双休日加班)，须经人力资源管理部门审批。3。2。2非法定节假日加班应按员工加班的同等时间安排其补休。补休应在年度内安排，特殊情况应在下一年度3月底前休完。3。2。3无法安排调休的，从年度工资

40、总额中支付加班工资。3.2。4值班不计加班，应支付员工本人值班津贴/补贴.4。0缺勤管理4.2管理控制点4。2.1非特殊原因，员工各类正常缺勤应提前提出；并按规定程序进行审批。4.2。2员工请事假的，连续3个工作日以内的由部门负责人批准，连续4个工作日以上的报人力资源部负责人批准,事假连续超过10个工作日,年内累计超过20个工作日由厂长批准。（年累计超过20个工作日是否批准？）4。2。3员工因病或非因工负伤需要请病假，必须由县(区）级以上医院出据本人相关证明（病历、诊断报告、病假证明、治疗记录、处方、医药费、治疗费用单据等原件及复印件)4。2.4自病假开始一年内，休病假累计60天以上，康复要求

41、上班者,必要时须提供医院病愈诊断证明或劳动能力鉴定后，经相关部门负责人及人力资源管理部门、分管领导批准后方能上岗。4。2.5病假和事假60天以上，上岗后执行岗位适用期。岗位适用期及待遇应根据不同岗位的性质,各单位自行制定。4。2.6 工伤假执行单位所在地劳动保障部门的工伤管理相关规定. 其他假按劳动合同管理办法规定执行.4.2。8应明确界定婚、丧、探亲等各类休假的有效时限。4。2.9 原则上各类假期不能合并使用。4。3销假4.3。1请假后,需要提前上岗的，应做销假记录。4.4违纪缺勤4。4.1迟到、早退、脱岗按小时记录考勤，并每月累计.每满4小时的记半天旷工;每满8小时的记1天旷工。4.4。2

42、 员工被限制人身自由，不能到岗履行职责，记录“被限制人身自由”。按缺勤管理，超过5天的依法中止劳动合同.5。0待遇5.1.1加班、缺勤待遇按照国家和地方相关法律 法规以及青啤公司相关规定执行。事假每缺勤1个工作日，工资按日工资标准进行扣减，同时扣除当日午餐补贴及当月奖金的1/4。5。1.3探亲假每缺勤1天扣除当日午餐补贴及当月奖金的1/4。婚假、节育假、护理假、产假、丧假待遇按国家、省、市有关规定执行带薪待遇6。0记录管理6.1 考勤时间6。1。1考勤计时起算点以到工作岗位为计时起算点.6.1。2应明确规定考勤规范，记录出勤状况。实行标准工时制和综合工时制的岗位人员,在月度考勤统计时，以小时为

43、单位汇总。6。1。3考勤周期按自然月度或结薪周期考勤。6.2 考勤记录6。2.1考勤记录由各部门指定专人负责.条件允许的，原则上采用书面考勤记录。人力资源部每月对各部门考勤情况进行抽查，如记录不实，每次扣罚部门50元。6。2.2书面考勤记录要用钢笔或中性笔、即时、据实填写。电子考勤需定期检查考勤机的运行状况,电子考勤记录由人力资源部保存,同时在其它硬件做好备份。6。2.3当电子考勤记录与书面考勤记录不一致时,以书面考勤记录为准。各部门考勤记录人员须每月进行一次员工个人工时统计,并建立工时管理台账。6。2。5综合部负责考勤机的日常维护及数据采集，人力资源部负责根据出勤数据执行相关管理规定。员工须妥善保存好IC卡，应注意防水、防折、防压、防磁化、防高温等，如有损坏或遗失,须及时到财务部交纳相应的费用（工本费20元），持收据到综合部办理补卡，并交回坏卡。6。3考勤表管理与应用6。3.1在考勤周期后5工作日内，各部门将月度考勤记录以及统计分析表，经部门负责人签字后，交人力资源管理部门审核后存档。人力资源管理部门要根据各部门的考勤记录和统计分析，提出工时改进意见。6。3.3考勤记录长期保存.10、流程示意简图 各单位根据考勤管理流程编写11、记录或模板（无)苗木种植质量验收记录表编号：工程名称丹阳小区、金城小区及宁海小区景观改造工程施工第四标段分部工程名称苗木种植验收部位