最新职能管理员工绩效考核表.doc

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1、职能管理员工绩效考核表(可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）职能管理员工绩效考核表姓名性别年龄工作单位（部门)学历专业技术资质专业技术职务岗位绩效类别分数考核标准分值个人分项自评分基层单位综合评分上级主管领导评分结果性效标 60 1与企业总体目标相关的本岗位工作职责履行情况.5 2、与本部门系统管理目标相关的本岗位工作职责履行情况。5 3、履行岗位职责的执行力、把握方针政策准确程度与工作任务完成情况.40 4、上期考核存在问题的改进程度。10行为性效标30 1、恪守职业道德(爱岗敬业、诚实守信、办事公道).5 2、遵守企业规章制度、业务规范、安全规程、礼仪规范。10 3、工作协作。10

2、 4、管理创新意识与效果.5 参加集体学习考勤（按学习组织者给出结果填写)5正负激励项目合理化建议、提高职业资质、避免重大事故损失、推进企业技术进步、拓展企业发展、获得先进荣誉、维护企业声誉。+5 存在劳动合同法六种情况之一（另纸附详细文字说明).36-个人分项自评分确认(签字）：-考核等级ABCD评分合计分级标准81以上7180 607059以下计算公式考核权重分=(个人分项自评分0。1）+（基层单位综合评分0.2）+（上级主管评分0.7)考核权重分本考核为年第 季度情况绩效考核面谈沟通情况：考核结果确认主管考核人（签字）：年 月 日基层考核人（签字）:年 月 日被考评人(签字)：年 月 日

3、 （200 8年1月制）生产岗位员工绩效考核表姓名性别年龄工作单位（部门、班组、车间)学历现有岗位资质资质等级岗位绩效类别分数考核标准分值个人分项自评分基层单位综合评分上级主管领导评分结果性效标80 1与企业总体目标相关的本岗位工作任务完成情况.5 2、与本工序、班组相关的本岗位工作任务完成情况.10 3、本岗位工作任务与定额的完成数量、质量、工期、工时符合绩效规定要求程度与岗位应知应会情况。40 4、安全生产情况.205、上期考核存在问题改进程度。5行为性效标15 1、恪守职业道德（爱岗敬业、爱护劳动工具、团结互助、节约原材料).5 2、遵守企业规章制度、生产工艺操作规范、安全卫生规程、礼仪

4、规范.5 3、尊重领导，服从调度。5 正负激励项目合理化建议、提高职业资质、避免重大事故损失、推进企业技术进步、拓展企业发展、获得先进荣誉、维护企业声誉。+5存在劳动合同法六种情况之一（另纸附详细文字说明）。36个人分项自评分确认（签字）：-考核等级AB CD 评分合计分级标准81以上 71-80 6070 59以下计算公式考核权重分=（个人分项自评分0.1）+(基层单位综合评分0.3）+(上级主管评分0。6）考核权重分本考核为年第 季度情况绩效考核面谈沟通情况:考核结果确认主管考核人（签字）：年 月 日基层考核人(签字）：年 月 日被考评人（签字）:年 月 日 (2021年1月制）员工绩效考

5、核激励加分情况说明表（ 年 季度)被考核人所在单位正激励项目加分具体事由基层考核人意见签字: 年 月 日上级主管意见签字： 年 月 日涉及劳动关系调整的考核内容情况表( 年 季度）被考核人所在单位涉及劳动关系调整的内容具体事由基层考核人意见签字： 年 月 日上级主管 意见签字： 年 月 日 绩效考核表 被考核人姓名职位网络管理员部门考核人姓名职位部门序号KPI指标KPI指标说明（定义/计算公式）目标值权重评分细则实际值考核得分数据来源1网络调试对公司网络硬件设备的维护;同时对网络相关管理软件的配置、设定、调整，保证网络的正常运行； 并定期监视网络设备运行，及时对内网安全做好防范工作，防止公司内

6、部网络的病毒攻击和破坏,保持网络安全、稳定、畅通。导致员工不能工作或上网时间不能超过2小时。100%20%超过一次扣2分,，扣完为止全公司2PC硬件维护网络硬件维护音响设备维护网络周边设备维护1、 负责PC硬件及网络硬件故障维修，基本配置调试,上网行为管理、音响设备管理、维护。2、 对外接设备打印机、 机、复印机安装调试配置和日常基本操作使用，对音响设备、会议视频设备故障的日常维修、维护及更换.3、 不影响员工及学员的正常工作学习.注:音响及会议视频设备每日需要使用前的检查维护清理。在次日需做同样工作如在提前告 知或上批学员使用后出现会议视频及音响设备故障的情况扣双倍分值.并进行处罚。如在设备

7、使用后当日维护检查过程中查出故障后并且为硬件故障需要更换的，务必马上报告并申请更换或维修,如不是硬件故障务必在1小时内解决，并查出问题。出现硬件故障后应在及时上报和采购后接到新设备1小时内恢复设备使用.10025%一次扣2分，扣完为止全公司3安防信息维护安防设备维护数据库信息维护1. 对监控系统信息做好全面记录并存档，当设备出现故障,做好损坏点位故障时间（从损坏至修复的时间)。在设备出现故障时先查看是否为人为原因导致故障,如人为原因要及时上报上级领导，并做好记录归档。2. 安防系统的维修、维保与维修,及时维护做到周界设备与监控设备无间断运行.如出现软件故障务必在一小时内修复或查出故障原因,如出

8、现硬件故障需要更换硬件设备,务必在当天上报需更换的设备，在批准及采购完毕后,务必在1至2小时内解决故障。3. 数据库的日常维护与操作。对数据库进行正常的维保工作，书写数据库维护日志。定期对服务器数据进行清理。并做好记录存档。不能影响到服务器的正常运行,保证运行速度。10025缺失一次记录扣2分硬件故障超出时限一次扣2分软件或没能查出原因扣2分数据库维护不到位扣2分（影响使用部门使用）扣完为止全公司4数据安全暂定为一条：保证不外露公司网络、安防 及数据库的一切信息10010%出现一次扣2分，扣完为止全公司5工作态度服务态度热情、端正、与各部门同事友好相处,积极处理出现的各类问题,乐于接受上级临时

9、安排的其它任务10020投诉一条扣10分，扣完为止全公司6其他（除本专业的工作能力)在完成本职工作后，对上级领导交付的其他工作应及时完成及汇报。100%10%由上级领导评分（附加分）后勤保障部本次考核总得分： 考核人评价：被考核人签字: 日期：考核人签字: 日期:复核人签字: 日期：职能部门绩效考核目标的量化管理职能部门目标的4321法则，将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。4：4个标尺:数量、质量、成本、时间设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出

10、多种多样的评价尺度。数量类标准:产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等；质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等；成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。3、3个步骤:量化、细化、流程化能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不

11、能细化尽量流程化。能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作,哪些工作可以量化,很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量;制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示.难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了。不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说,工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。此类典型职位包括办公室主任、行政人员

12、、内勤等。碰到这种情况，我们可以采取目标细化的方式：首先对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化。这样，经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作.不能细化的尽量流程化：职能部门有很多岗位,工作比较单一，往往一项工作做到底，这种工作用量化、细化好象都无法准确衡量其价值，如打字员：其工作就是天天打字，忙得不可开交，类似的工作还有会计、培训专员、监察员等。针对这种工作，可以采用流程化的方式,把其工作按照流程分类，从中寻找出可以考核的指标。如打字员工作流程：接稿-打字-排版交稿,针对每个流程，我们都可以从多个维度来衡量，对评价标准我们还可以列出相应等级。如果考核的话

13、，就由其主管按照这些标准征询其服务客户意见进行打分评估。2、2个答案：结果和行动结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么？行动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行？企业职能部门人员，往往承担了很多比较含混的、又往往是公司希望大力加强的目标，如以人为本、创新求实、加大管理力度等等,这些目标由于没有清晰的表述，往往会使人员一头雾水，不知从何下手。对这样的指标，直接量化也存在一定难度,如果采取以上两个答案来分析，结果就比较清晰了。当然，针对具体情况，可以采取只分析结果，或者只分析行动的方式，寻求答案，或者两者一起分析，这主要是看企业的导向，是重行为还是重结果，还是两者并重.例：“加大管理力度

14、”,我们可以采取分析行动的方式来解决。“加大管理力度”，人员需要做什么?通常来说采取的行动有很多，如可以加强沟通，确定主管与下属的沟通面谈次数；可以加强培训，确定企业管理培训的次数、质量；可以加强交流，企业要有定期的沟通交流会;可以实现企业的管理升级，引进新的人力资源管理考核激励体系等。这样,“加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指标,企业可以按照轻重缓急进行安排。当然,这些指标并不仅仅是职能部门自己的，有很多指标也是直线主管必须负责的.提高“人员对企业文化认同度”，是很多企业人力资源部或者是办公室的一个重要指标，这项指标无法直接考评，我们就可以两管齐下的方式来确定。 首先要看结果：“员工对企

15、业文化认同度”此项考评指标最终引发的结果是什么。我们分析，如果员工对企业文化非常认同，则员工就不会轻易跳槽，会长期留在该企业并积极主动工作,而且工作效率也很高，因此“员工流失率、“人均劳效”等指标就可以很好的体现“员工对企业文化认同度”，而这样的指标就可以比较容易的来衡量考评了。当然，让这两个指标真正能够衡量,还需要在确定公司总体数值后,再细分到各个部门。人力资源部和直线主管各承担一部分。其次是看行动：要分析为了达到“人员对企业文化的认同度,我们应做哪些工作、哪些行动步骤才可以.通过分析，我们可以采取培训人员方式,也可以采取发行企业内刊、宣传企业文化等方式，实现人员对企业文化的认同。因此，“企

16、业文化培训时间、企业内刊质量、企业内刊发行及时性”等指标，就能很好的实现我们的目的，而且这样的指标也比较容易衡量了。1：1个原则：SMART原则SMART原则是目标设置的最根本原则，也是检查目标的原则.SMART是由五个英文字母的缩写构成，S：（Specific）明确的;M：（Measurable）、可衡量的;A：（Achievable）、可达到的；R:（Relevant）关联的；T：（TimeBound）、有时间表的。当目标设置后，就要用SMART来检查一下，看是否是真正的目标。明确的：目标不能是抽象的、笼统模糊的，而要明确清晰，让所有的人看到此目标都会有同一认识、得出同样的结论。要达到目标

17、明确可以用5W2H来对照检查：WHAT（做什么）；WHY（为什么做）;WHEN（何时完成）；WHO（谁负责）；WHERE（在哪里做）；HOW（如何做）；HOWMUCH、（做多少）。当然，检查时5W2H并不是全用上，但目标至少要符合其中的一条。可衡量的:指标尽可能量化，对于比较难以量化的指标也要尽可能通过量化或转化，变得可以衡量，前面所讲的四个标尺、三个步骤、两个答案是实现目标转化的有效方法。目标确定后，需要检查看看，能否明显的区分出高低优劣来。可达到的：是指目标在员工付出努力的情况下可以达到，“跳一跳够得着”，不可过高或过低。过高就会给员工造成挫折感，感觉高不可攀，过低员工就会感觉不到成就感。

18、目标要依照人员自身能力、内外部资源、市场情况进行设计,不能盲目拍脑袋定目标。相互关连的:目标必须是关联的，相互之间不冲突打架的。这包括公司、部门、个人目标相关联；左右横向部门相关联.如财务部门压缩帐期,就可能影响销售部门的大客户关系。强调创新，就不能把人员失误次数作为考核指标，这会导致人员止步不前。因此，采取自上而下、由外而内、由大而小的方法设计职能部门目标。这样目标才更加符合企业总目标，也能更好的为业务部门提供服务。有时限的:目标必须在一定期限内完成,不能遥遥无期、拖延时日,这样才能增加人员完成目标的紧迫感。如“必须在3个月内完成企业绩效考核制度”.“办公设备出现故障必须在X小时内予以排除”

19、等。因此,通过4321法设定职能部门目标，就可以比较容易的做到量化和可衡量，这样，困扰绩效管理的大难题就可以迎刃而解，而绩效管理就会真正成为人力资源管理的利器，极大的提升企业的竞争优势.绩效考核问题主要集中在以下几个方面： (1）绩效考核指标的制定不合理，无法有效体现部门核心工作职责。该公司现行考核指标是由各部门自行制定，再由考核部门审核确认的。绩效考核指标的制定过程中，虽然一再强调要根据工作职责和流程制定关键指标，但是各部门自行制定的考核指标大部分仍是“不容易被扣分”的指标，严重偏离部门职责的重点，其选取的考核指标无法有效体现该部门的核心工作职责，更无法促进工作绩效的提升。 （2）考核指标难

20、以量化，考核标准模糊，无法给绩效考核提供依据。考核指标量化是保证绩效考核公平、公正的手段之一，但是由于职能部门的工作大多是事务性工作，工作频次、工作用时无法明确,考核指标的量化更是无从下手。各部门在制定考核标准时,为了避免被扣分,所指定的考核标准都是“不容易出错”的标准，且多为定性描述，导致绩效考核的执行缺乏有力依据.(3)考核体系不完善，无法体现各部门之间工作量的差异。由于各部门工作职能的定位有所不同，再加上一些部门工作分工的历史原因，该公司下属十几个职能部门的工作量存在明显差异.但是，现行绩效考核采取扣分制，即达不到工作要求或是工作中出现差错就扣除相应的分值，这就造成工作越繁重的部门工作失

21、误越多，扣的分值也越多，而工作清闲的部门，则轻轻松松拿高分。 (4)绩效考核数据难以记录和稽查，无法有力支撑绩效考核的公平、公正。实际考核过程中，考核人员需根据绩效数据对各部门进行考核，但是由于职能部门的工作往往未以数据形式进行记录、确认，导致考核实施过程中缺乏依据，只能依靠各部门自行提供的数据为主,难以避免数据造假、作弊的问题。另一方面,也给绩效考核的实施提供了讲人情、推诿扯皮的契机。 【解决方案】 结合职能部门的工作特点，针对该公司职能部门的考核难题，提出以下解决方案： 1、从工作职责出发，设计量化考核指标。首先根据实际情况确定各职能部门的核心工作职责，进而基于各部门的核心工作职责从工作量

22、、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。 (1）工作量维度.职能部门的工作虽然繁杂、无定形，但是很大一部分工作是可以进行量化的，例如修改制度的工作，可用修改制度的数量来衡量工作量，制度的修改质量，可用返工率来衡量.有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核.例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次等量化指标对其进行衡量。 （2)工作质量维度.工作质量维度的指标设计可以分为两大类:一是考虑该项工作质量不合格的话会继续进行什么工作，例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量

23、。二是直接考虑工作结果的质量来衡量该项工作的完成质量。有的工作注重的信息准确无误,例如财务处的现金结算，可以用出现现金结算中或者结算记录中出现差错的次数来衡量。 （3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数.对某项工作约定一个合理的期限,在该期限内未完成,即认为工作效率不达标。 需要说明的是，大部分工作项均能够从这三个维度进行考核,但是对某一项具体的工作职责,可能会有一个或两个需要重点考核的维度.针对某一具体工作项设置考核指标时，需根据实际情况选择最有考核价值的考核维度，避免发生考核重点偏移的现象。 2、明确考核标准.对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标

24、准,约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据.例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月 25 号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。设定可依据的考核标准，自然也就避免了考核过程中过多主观因素的影响,也能杜绝一些“钻空子、讲人情”的现象。 3、建立量化记录体系。真实的绩效数据是绩效考核有效实施的前提保障。设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理,为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。工作日志中详细记录员工每日的工作任务、工作成果、实际花费时间、跨部门等待时间、对工作提出的

25、改进建议等内容。同时，部门领导对部门员工的日常工作进行评价，对该日总体工作提出表扬或对存在的问题给予改进意见，完成部门领导的评价表格。 绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化、合理化的有力手段,不仅对企业各项工作起着检查和控制的作用，而且对员工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用。通过对各具体工作项的完成质量进行合理评估，并将绩效考核结果对接到加薪、升迁、培训等工作的开展，可有效引导员工工作行为，促使员工发挥主动能动性,积极推进工作，进而不断提升组织绩效。 职能部门的绩效考核是人力资源管理的一大难题，在该案例中，提出“量化考核指标”的解决思路，从工作量、工作质量、工作效率三个维度对绩

26、效考核指指标进行量化，并确定明确、可依据、可操作的考核标准，有效化解了职能部门绩效考核的难题.同时，针对职能部门工作繁杂、无序的特点，建立工作量化记录系统，以有效保证绩效考核数据的真实性,确保职能部门绩效考核公平、公正地落地实施.考核评分表（月度）考核期间： 年 月美工考核被考核人职位美工设计考核人职位业绩绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1美工设计25%设计作品布局合理、层次清晰，满足各渠道所需要的宣传效果。每月：1.8-10张微信配图2.810张博客文章配图3。文库、问答、博客更新4.微博发布45篇以上5。论坛更新20篇能完成指标要求25分.设计作品质量低扣3分；配图需求

27、缺少一张扣一分；严重工作失误每项扣10；扣完为止2团队配合15%准确把握目前的推广运营目标，与团队成员协作完成团队目标。每月：1。1-2张海报设计2。1-2张邮件群发设计3。每月20张付费平台配图4。其他临时需设计图片目标明确,团队配合紧密，工作流程顺畅15分.配图需求缺少一张扣一分；其中一项出现严重失误扣5分；扣完为止3工作效率10%能按时或提前完成设计工作。1。在设计需求规定时间内或提前完成保质保量并按时完成本职工作10分.一次未按时完成工作扣2分.4工作态度10%态度端正积极，充分利用工作时间提升团队业绩。每月：1.完成图片设计2.4次信息群发等宣传3.8次网络平台更新4.协助完成新媒体

28、更新态度端正做事严谨无失误10分。信息群发缺少一次扣1分；网络平台更新缺少一次扣1分；新媒体未能及时更新,一次扣2分。5学习及创新10工作中能随时学习提高自身专业技能，使之更加符合工作岗位需求，并能找到提升工作效率和效果的新方法有一定的学习能力和创新能力,完全符合岗位需求并有提升10分，长时间机械性劳动无创新，酌情扣分加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1团结互助10考核部门团结，员工和谐相处的人际关系部门员工相处和谐，无内部矛盾，共同完成工作10分，小矛盾及时调整谅解扣一分，严重矛盾0分2仪容仪表10%考核个人形象建设，穿戴庄重大方,行为端庄稳重穿着整齐，无奇装异服,

29、无特殊发型配饰,做事端庄稳重10分,违反一次扣1分，扣完为止3考勤10考核期内的迟到早退旷工等现象无迟到早退旷工现象10分，迟到第二次开始每次扣1分，早退扣2分，旷工一次扣五分，扣完为止 加权合计总分考核人 签字:年 月 日职能部门绩效考核方案一、 目的为了不断督促员工实现、完成本职岗位工作过程,有效帮助企业达成目标，激励员工提升自身产值.二、适用范围职能部门(总经办、财务部、人事行政部、设计部、工程部）所有正式员工。三、考核系数设置标准考 核 成 绩考核成绩含义绩效工资系数90分以上优秀1。281 -90分良好1.161-80分一般1。051-60分及格0。950-55分待提高0。845-5

30、0分不及格0.650分以下差04绩效奖金计算举例说明: 张三的月工资总额为2500元，其应得绩效奖金为500元，如当月考核综合得分为81分，则张三当月实得绩效奖金为：5001.1=550元；如当月考核综合得分为60分，则张三当月实得绩效奖金为：5000。9=450元三、绩效工资级别职级绩效工资一般员工主管经理总监30050010005000说明:1、 试用期员工不参与绩效考核。2、 考核为评分制，每项分值100分，最低0分。3、 考核者需对被考核者进行公正、公平的评价，不得存有私心。4、 考核者需提供相应数据来源。财务部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位财务部经理部门财务部考核人姓名职位总经

31、理部门总经办序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门日常工作完成情况15达到1002财务报表差错率20无差错3财务报表编制5及时4财务数据提供5及时、准确5费用控制目标达成率10达到1006财务分析报告提供10及时7收支管理5%及时、准确8印鉴、票据、证件管理5%完整9财务体系规范化目标完成率10%达到10010迟到、早退次数5%2次以上为011请假次数52次以上为012上级交办的其他工作5按时完成本次考核总得分备注被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字: 日期：会计绩效考核指标量表被考核人姓名职位会计部门财务部考核人姓名职位财务部经理部门财务部序号KPI指标权重绩效目标值考核

32、得分1成本、费用、收入核算10及时、准确2财务报表编制20及时、准确3月度各款项催、缴20及时4记帐凭证差错率20%3次以上为05工资表编制5%及时6税务申报10%及时、核算准确7合同管理5完整、无丢失8出勤情况5迟到、早退、请假次数5次以上为09上级交办的其他工作5%按时完成本次考核总得分备注被考核人考核人复核人签字： 日期：签字: 日期：签字： 日期：出纳绩效考核指标量表被考核人姓名职位出纳部门财务部考核人姓名职位财务部经理部门财务部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1现金收付凭证的编制10准确2编制资金收支日报表10%及时3坏账率25无坏账付款、印章、支票及现金支出办理及时性10及时到

33、达办理3交纳公司应支付的各项费用10及时、准确5公司库存现金、印鉴、重要财务票据、证件保管5%现金、重要空白凭证保管没有出现短缺、遗失7工资发放15及时、准确8各种款项报销及时性5审批后2天内完成9出勤情况5迟到、早退、请假次数5次以上为010上级交办的其他工作5按时完成本次考核总得分备注被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字: 日期：采购部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位采购部经理部门采购部考核人姓名职位总经理部门总经办序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1采购计划15按时完成并通过审批2采购计划完成率20%采购计划完成率达到95%3采购成本降低目标5采购成本降低目标达到5

34、 4采购商品到货及时率10%采购商品到货及时率达到955采购物料合格率10%合格率达到95%6产品采购品种失误率5%失误率为07供应商档案的建立5及时性8供应商的开发及管理15%每个单品有两家以上的备用供应商,且单品价格不得高于原供应商供货价格5%9各部门配合度10配合部门满意度9510上级交办的其他工作5%及时性本次考核总得分备注被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期:签字： 日期：设计部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位设计部经理部门设计部考核人姓名职位总经理、市场部经理、工程部经理部门总经办序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1公司销售业绩20100%达到2设计任务完成率10%

35、100按时完成3设计方案通过率30%客户满意度904工程报价准确性20%项目漏洞为05内部员工技能提升10%内部培训,制度、流程、标准制定及时性,有效性6与各部门配合度5及时性，主动性7上级交办的其他工作5按时完成本次考核总得分备注被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：设计部总监绩效考核指标量表被考核人姓名职位设计师助理部门设计部考核人姓名职位设计部经理部门设计部序号项目权重绩效目标值考核得分依据1设计方案的合理性30%客户满意度2报价的及时性和准确性30%100%及时、准确3业绩达成率20%完成业务派单率604部门设计方案和报价的整体把控与指导20%及时性、准确性本次

36、考核总得分备注被考核人考核人复核人签字： 日期：签字: 日期：签字： 日期:设计师绩效考核指标量表被考核人姓名职位设计师部门设计部考核人姓名职位设计部经理部门设计部序号项目权重绩效目标值考核得分依据1设计方案的合理性40%客户满意度2报价的及时性和准确性30%100及时,准确3业绩达成率20%完成业务派单率604工作态度10工作积极性本次考核总得分备注被考核人考核人复核人签字: 日期:签字: 日期:签字： 日期：设计师助理绩效考核指标量表被考核人姓名职位设计师助理部门设计部考核人姓名职位设计部经理、设计师部门设计部序号项目权重绩效目标值考核得分依据1CAD平面布置图绘制的及时性和准确性30%1

37、00及时、准确2施工图绘制的及时性和准确性20%100%及时、准确3报价和预算制作的及时性和准确性30%100%及时、准确4助理工作完成的优质度20%上级满意度本次考核总得分备注被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字: 日期：人事行政部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位人事行政部经理部门人事行政部考核人姓名职位总经理部门总经办序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门内部各种制度、工作流程规定编写10及时性2人事行政成本预算控制10人事行政成本控制在预算100%以下4招聘计划完成情况10招聘计划完成率达80%5培训计划完成情况10%培训计划完成率达100%6考核计划按时完成情况

38、10绩效考核计划按时完成率达到100%8人事行政日常工作计划完成情况10%行政工作计划完成率达到1009各岗位工作辅助、支持、监控、跟踪10及时性100%10核心员工流失率5%企业核心员工流失率不得高于10011员工管理5%部门员工考核平均得分在80分以上12劳资关系管理5%劳资纠纷控制在历史记录以内13规范化建设目标达成情况5%完成率达到10014考勤管理5%及时统计汇报100%15上级交办的其他工作5%完成率达到100%本次考核总得分备注被考核人考核人复核人签字: 日期：签字: 日期：签字： 日期：前台/行政专员绩效考核指标量表被考核人姓名职位前台/行政专员部门人事行政部考核人姓名职位人事行政经理部门人事行政部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1招聘计划完成率20%完成率达802行政费用10行政费用预算控制率在100以内4固定资产管理5%固定资产建立档案，无丢失，无人为损坏.5办公室卫生管理10%员工满意6公司级的重大会务活动和日常的办公会议管理10%