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1、人才发展战略是行政单位管理的关键内容摘要 人的生活与发展是一切社会经济活动的源泉与归宿。在任何历史时期的社会生活与经济活动中，人的因素都是至关重要的，拓展人才市场、挖掘人才潜力是人才发展战略永恒的主题。就我国而言，人才发展战略主要取决于社会、国家、组织如何进行人力资源的开发与管理，如何充分发挥人的主观积极性、主动性和创造性，竭力向人力资源要效益，着力培养跨世纪的人才，进而有效成就跨世纪的行政单位管理发展战略。本文着重分析了人是行政单位得以生存和发展的根本要素，对人才成长的环境、发展目标、存在的规律进行了初步的探讨和研究，着重强调了“五环节”即解决人力资源管理中的“招聘、考核、培训、激励、保障”
2、五个关键步骤，对人才发展在行政单位发展战略实施过程中的作用都有深刻的阐述。关键词 招聘；考核；培训；激励；保障近年来，国内各行各业的迅速发展给人才的发展提供了千载难逢的良机，尤其是给行政单位在人才使用、激励及人才相互间的竞争等方面带来了一项新的课题，主要表现为人才的竞争，而竞争的焦点则表现为人才的竞争。借鉴国内外各行政单位的发展模式和经验，集团化、人才化之路是公司的发展方向。而造就适应集团化、人才化发展的市场管理型、社会应用型、技术专业型复合型人才，不仅是当前各行政单位发展面临的紧迫任务，更是行政单位能否在下一世纪夺取“制空权”，形成战略性竞争优势的关键。由此可见，跨世纪的行政单位发展战略首先
3、要有跨世纪的人才发展战略。“国以才立、业以才兴”。行政单位要发展，关键是人才。实施人才发展战略与实施人才强国战略一样，是一个值得认真思考和深入研究的命题。作为一项战略，实施人才发展战略的积极意义何在？换言之，就是人才能不能推进行政单位的发展，人才发展战略是否能成为行政单位发展的制高点。科学发展观要统领今后经济社会发展的全局，其核心是以人为本，其最终目的，也是推进社会和人的全面发展。一、人才观的树立是行政单位发展的基础对行政单位而言，这里说的“人才观”是指行政单位中的科技人员、营销人员、管理人员、技术工人和党群干部等都属人才范畴，而不能一提人才就单纯指行政单位领导或科研人员。“人才发展”战略是指
4、企业长远发展的人本战略，包括行政单位发展的人才结构、人才引进、人才激励、人才竞争、人才素质提高等内涵，而不是只停留在嘴巴上的口号。在行政单位内部，每个人都是一个市场，每个人都有一个市场，把每个人的积极性调动起来，行政单位的发展便会拥有不竭的动力，人人是人才，要“赛马不相马”。要在行政单位的所有岗位实行自由选择，择优上岗；对所有员工一视同仁，使每个层次的人才压力与动力并存，权利与责任共生，使优中选优，胜者更胜。树立“人才观”，就是把推进人的全面发展思想具体落实到行政单位、建立内部创业机制的人力资源开发的指导思想。毋庸置疑，人是行政单位得以生存与发展的根本要素。要根据本单位发展规划及员工队伍的特点
5、，制定相应的人才发展战略：（一）、一个环境：作为人才成长、人才发展的摇篮，行政单位要为人才的尽快成长提供氛围宽松、严肃活泼、公平竞争、团结向上的发展环境，鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境，使其尽快成长、快速成才。（二）、二个目标：人才发展战略既要适应行政单位发展战略，成为行政单位发展战略的重要内容，更要使其成为员工自我职业生涯设计的目标，帮助员工实现其个人发展战略。（三）、三个规律：企业发展过程中，要遵循人才成长的发展规律、市场经济规律、高科技产业发展三大规律，坚持人人成才的理念，人人发展为企业服务的宗旨，实现行政单位又好又快发展。（四）、多种结构：作为行政单位，在管理上，要有一支市场导向型、管
6、理业务型的高效、灵活的人才结构，可适应瞬息万变的市场变换；在知识结构上，要有一支既懂行政管理，更懂社会发展趋势的复合型人才，以保证行政单位发展基础的夯实；从年龄上，要有一支高素质、专业化、年轻化的队伍，使行政单位的知识结构、年龄结构更趋合理，多种人才并存，唯才是举，人尽其才，使行政单位充满追求事业成功的朝气和活力。二、培育良好的基础素质是实现行政单位快速发展的必然要求这是建立行政单位快速发展的必要条件，也是行政单位自身提高发展的内在需要。许多专家已经指出，这个基础素质表现在职工和行政单位两个方面。从员工角度讲，要看员工是否真正具备了为行政单位的发展贡献才智的实力。这个实力不光是指技术，更多的是
7、指管理结构、实施发展战略的调整。如果制订了行政单位发展制度，也有员工愿意尝试，但到最后却不了了之，那么员工会失去为行政单位的发展奉献的热情，行政单位也会失去众人扶持的热情，而行政单位发展的道路则停滞不前或倒退。从行政单位角度讲，要看单位内部本身的学习能力。在知识经济时代，行政单位发展将越来越依靠员工的主动创新，培育良好的基础素质不但可以延续行政单位发展的生命周期，同时也是行政单位内最具有创新成效的一项经营活动。行政单位必须具备与时俱进、学习进取的能力。所有的产品、服务和伟大的战略规划，不论多么富有远见，多么优秀，终究会过时会在实施过程中不断修正。但是，拥有一个杰出的、与时俱进、学习进取的组织，
8、就能在现有产品生命周期之后有能力继续改变和演进，行政单位的管理和发展就不会过时。单位要对员工创业给予鼓励和支持，只要有利于企业的长期发展，能够带来经济效益的内部创业活动都应当允许，并给予政策与资源上的充分支援。对于正在实施的创业活动，行政单位管理层应保证其充分的行动和政策自主权，并随时调配单位内部资源，帮助其排除创业发展过程中的内部阻力。要给创业者吃定心丸，不能吃“摇头丸”，因为员工创业的最主要顾虑就是创业风险，如果不吃定心丸，那么他们则宁愿选择保守消沉，所以行政单位管理层在制定内部创业政策时要能够容忍创业者的失败，还要有合理而且充满诱惑的薪酬待遇，注意使员工真正有一种做“主人”的感觉，坚定其
9、创业信心和决心。根据多年来的业务实践，综合来说，我认为要形成一整套适应本行政单位业务特点的人力资源管理制度：建立符合单位自身特点发展的高效灵活的用人机制，简称为“三定两制五环节”，从而切实为行政单位发展服务。“三定”即“定任务定机构定编制”，行政单位对人力资源管理实行宏观控制，行政单位人事部协助各部门进行人员招聘、录用、辞退、职称评定并办理各项人事关系，日常管理与考核由各部门负责。“两制”即“全员劳动合同制”和“干部聘任制”。行政单位员工无论何种用工方式，全民所有制、集体所有制、户籍是否在京、临时工、合同工等一律签署劳动合同。行政单位对干部实行聘任制，新设立部门的部门主任一律经公开竞聘、集体考
10、核上岗。年终按照岗位责任制或年初签定的合同进行考核评定。“五环节”即解决人力资源管理中的“招聘、考核、培训、激励、保障”五个关键步骤。（一）、 招聘行政单位在招聘过程中，要遵循“公开、公正、公平”原则，坚持德才兼备，唯才是举，把好进人关，解决高素质员工的来源问题。面向全社会，通过网上招聘、参加人才招聘会、报纸广告招聘等各种方式公开招聘、集体考核、择优录用，切实保证有实力的人才为行政单位录用。（二）、 考核在人事考评上，行政单位要实行目标管理，分级考核。要根据综合服务质量进行述职考核，根据考核结果确定员工的奖金及晋升。因为适时适度的考核既是有效激发员工积极性的重要手段，也可帮助行政单位及时检查本
11、单位年度计划执行进度，发现问题、及时修正，从而有利于在改正的基础上得到新的提高。（三）、 培训培训是行政单位快速发展、实施人才发展战略必不可少的关键环节。只有持续不断的强有力的培训，才能培养与保持行政单位持续发展与员工自我发展的后劲。要建立一整套员工培训制度和培训激励措施，并将员工培训计划落到实处。培训旨在不断提高员工的业务素质与个人技能，不断提高员工及行政单位的整体竞争力，并培养一支业务精、素质高，具有较强的更新血液与造血能力的人才队伍。不仅要把培训工作作为一种福利，更作为激励员工、保持发展的重要手段，在行政单位文化建设中充分发挥积极的作用。（四）、 激励实施人才发展战略，激励作用不可忽视。
12、有效的激励可使员工的个人发展与行政单位的发展战略紧紧相联，极大地调动员工的积极性与创造性。要采取精神激励与物质激励相结合，管理激励与自我激励相结合的方式，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。1、 分配激励：合理分配是最简单、也是最有效的激励手段之一。严格遵循“按劳分配，多劳多得，奖优罚劣，奖勤罚懒，绩效挂钩，拉开档次”的基本原则，对部门按其经营业绩核发奖金总额，再有各部门按照员工工作实绩核发月度及年终奖金。不同程度地克服了平均主义的现象，有效地调动了大家的积极性。2、 晋升激励：对有领导意识、开拓能力的员工，采用岗位激励，创造岗位和机会来发挥他的积极性，实现员工的个人设计。3、 技术激励：对
13、业务型、技术型普通员工，采用技术激励的手段，鼓励其走专家型道路，为员工成才铺路搭桥架设成功之路。4、 培训激励：对有突出贡献的员工，可保送到国外参加培训，或参加业务、技术及外语的各项培训。5、 岗位轮训：根据业务需要，对一些干部和员工进行岗位轮训，既丰富了员工的工作经验，提高了岗位技能，更发挥了员工的主动性和创造性。 6、 长期雇员激励：行政单位对工龄满10年、15年以上的员工均可享受公司出资，携夫（妇）到国外旅游等激励。（五）、 保障1、 在用工制度上，一律合同管理。在用工形式上，多种多样，只要适宜行政单位的业务发展需要，不唯学历，不论全民、集体、合同工或临时工，公司均可吸纳。而工作不适应，
14、工作无业绩者，随时可被解聘。通过实行“全员劳动合同制”不仅有效地保证了员工的合法权益，同时也保证了行政单位用工中的制度化、法制化建设。 2、通过为员工上医疗保险、养老保险、重大疾病保险、家庭财产险，人身意外险，建立外地户籍员工宿舍，建立员工住房基金，切实解决员工的后顾之。3、 建立现代化的办公环境，保障员工工作中享有快捷高效的办公通讯手段。三、明确目的，实施人才发展战略 实施人才发展战略，首先要把人力资源管理提高到行政单位发展战略的高度来认识，从以前单一的行政管理职能向战略职能转变。人力资源管理部门不但要了解各部门对人才的需求，了解员工的职业生涯需求，同时还要了解客户，切实做到心中有数。要把主
15、要精力放在研究和制定人才保留计划、预测专业人才需求和发展态势、制定人才储备计划等方面上来，为单位寻找合适的人才，留住有用的人才，为直接创造价值的部门提供最佳人力资源，为行政单位持续发展和竞争力的提升提供人力支持。实施人才发展战略，需要全面推行竞争上岗，引入竞争机制。市场经济条件下的人才竞争和流动既给行政单位的用人机制带来了活力，也为大批人才脱颖而出提供了机遇和空间。通过全面推行竞争上岗，引入竞争机制的手段，合理调配使用行政单位内部人力资源，着力构建岗位交流和人才流动的通道，实施人员的动态管理，为员工提供了更为广阔的发展空间。实施人才发展战略，需要从制度上对员工利益予以充分保障。行政单位要努力使
16、本单位利益与员工利益协调一致起来，使行政单位成为员工心目中真正认同的利益共同体，这样激发出来的劳动热情才有坚实的物质与精神基础。在薪酬激励、绩效考核、职业生涯发展、教育培训上，都认真关注员工个人的愿望，做到收入分配、培训学习、提拔任用上的公开、公正与公平，以实现事业留人、感情留人、待遇留人、制度留人、环境留人的最终目的。同时，要大力营造“尊重知识、尊重人才”的浓厚氛围，形成人人为企业发展多作贡献的良好风气，充分调动行政单位内部分管领导及部门主任的工作积极性，大力减少管理的中间环节，便于直接管理，快速发现问题，解决问题，更便于部门之间、员工之间迅速沟通，发现适当的人并协助安排在适当的位置，为行政
17、单位的良好发展添翼。同时，要把人力资源视为行政单位发展最重要的战略资源，将人才发现，人才培养，人才经营作为持续不断的活动，帮助员工实现个人发展战略的同时实现行政单位的发展战略。为了充分发挥行政单位人力资源的整体优势，行政单位各职能部门通力配合，强化服务职能，如单位内部在财务上实行大财务管理，财务部对口负责各块的业务；人事部门协助各分管部门统一进行人力资源的招聘、录用与管理；行政办公室统一为各块业务提供综合后勤保障；出版发行部全权为行政单位提供纸张供应、印刷、出版、发行等一条龙服务，加大宣贯的力度；行政单位策划部统一为单位及各块业务提供市场营销策划及公关宣传支持等，这样，既有效地节约了各分支机构
18、的运营成本，又大大简化了管理程序，人尽其才，物尽其用，形成既相互独立，又团结配合、协同作战的团队优势。这样，就能够保证行政单位在不断发展壮大的过程中，人才也在不断的成才、成长，为企业腾飞助力。由于我国社会主义市场经济的发展还处在起步阶段，人力资源的发展战略尚不健全。因此，行政单位既要看到人才战略对本单位的发展和社会的推动作用，又要深刻体会到人才发展战略的价值 ；既要从行政单位的发展战略角度审时度适的选聘人才，又要为人才的发展助力；既要审时度势，掌握动向，又要适时调配，正确引导，最大限度地发挥人才发展战略是行政单位战略制胜的关键所在，合理、有利、有节地搞好人才的培养和选树工作。同时，还要注重实际
19、工作中的科学性，可操作性和透明度，加大人才管理、人才发展战略中的监督检查力度，充分利用各种方式，如公示上墙，张贴等等，让人才在行政单位发展中的战略作用人尽竭知，既及时、准确、到位，又为本单位的发展起到推波助澜的作用。只有这样，人才才能在行政单位中起到中流砥柱的作用，人才发展战略才能真正成为行政单位管理的关键所在。参考文献现代企业管理，杨湘洪，东南大学出版社，2003年12月。细节决定成败，汪中求，新华出版社，2004年10月。人力资源管理，萧鸣政，中央广播电视大学出版社，2001年10月。企业经营战略概论，刘仲康，武汉大学出版社，1999年12月。政治学原理，王浦劬，中央广播电视大学出版社，2006年5月。公共行政学，齐明山，中央广播电视大学出版社，2004年5月。管理学基础，五绪君，中央广播电视大学出版社，2001年5月。7