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1、保安绩效考核方案（完整版）资料(可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）保安员绩效考评方案一、目的绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。二、原则1、 公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。2、 客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。3、 差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。4、 时效性原则考
2、评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。三、用语的定义 本制度中使用的专业术语定义如下： 1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。四、考核类型本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（
3、暂无定式）每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。绩效等级按以下规定换算：等级S级A级B级C级D级E级分数100分150分90分99分80分89分70分79分60分69分60分以下权数14/53/52/51/50绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资绩效等级权数五、考评者与被考评者1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。评价者的职责如下：评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有
4、据。不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。2、被评价者被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。六、考评者训练1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。（）理解绩效评价制度的内容和结构。（）确认评价规则（）统一评价者的评价尺度七、考评结果的运用考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上；考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；考评结果份部门、分类别由人
5、力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。八、考评申诉 被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。保安员绩效考核表部门行政管理部岗位姓名考核时间年 月考核项目考核内容扣分事由考评者扣分工作态度1、出勤 迟到、早退，5分钟内扣1分/次，510分钟扣2分/次，1020分钟扣5分/次，20分钟以上扣10分/次并记为旷工半天；每旷半天工扣10分。人力资源部2、仪表 着装不整/工作相关器具（如对讲机）不按规定摆放，使其情节扣5分/次。3、礼仪 值班未能做到既文明礼貌又严格把关/坐姿、站姿不端正的视其情节扣13分/次。4、工作态度 上班期间不严
6、格遵守保安纪律（如上班闲聊、睡觉）/工作散慢/无理不服从队长合理工作安排/对上级要求整改之事项无动于衷，视其情节扣25分。门卫把关1、打卡 员工打卡监督不严扣2分/次，代人打卡者扣5分/次。2、员工穿戴 不记录上、下班不按规定穿厂服、戴厂牌的员工的扣2分/次。3、物品放行 公司物品无放行条外出，公司车辆出入不登记或有放行条而核查不清的扣5分/次，外车辆进入不指示路线的扣5分/次。4、外人进入 非本公司人员未经批准或未登记检查进入生产区域/生活区；外宾/客户无本公司陪同人员进入公司生产区域，扣5分/次。5、厂区巡查 上夜班不巡查生产区、生活区；对违纪行为、不合格现象视而不见，视其情节扣23分/次
7、。6、突发事件 员工发生急病或意外事故没有及时采取有效措施并上报的扣510分/次，造成严重后果的扣20分/次。7、工作交接 交班时工作交接不清者视其情节扣25分/次。安全防范1、失窃 机密、机关办公室失窃，扣5分/次。2、紧急情况 当班期间紧急情况没救护/恶劣天气不能自觉坚守岗位的扣5分/次，造成严重后果的扣10分/次。3、安全、消防设施检查、保养不到位，对违纪员工或公司安全、消防隐患不采取适当措施制止、上报的扣5分/次，事情重复发生或情况蔓延的扣10分/次。治安调节1、对员工纠纷事件视而不见的扣5分/次。2、遇斗殴、盗窃等危害公司安全的行为不即时处理、记录的扣10分/次；包庇或隐瞒盗窃事实的
8、扣50分/次，并按公司相关制度处理。特殊奖惩1、绩效有明显改进者视其情节加15分。人力资源部2、员工投诉 视其情节扣15分/次。行政管理部3、尽心尽责阻止公司利益受损者加15分/次。4、为维护公司安全/遇突发事件奋不顾身、拼力抢救者视其情节加2030分/次。备注：分数均以整数给定，即不能以“.5”等结尾。保安队长绩效考核表部门行政管理部岗位姓名考核时间 年 月考核项目考核指标、标准考评者工作态度出 勤人力资源部全勤并为更好地完成工作牺牲休息时间甚少请假，5分钟以内迟到一次迟到/早退四次以内迟到/早退四次以上有旷工现象或经常迟到、早退或代人刷卡/找人代刷卡108642工 作 态 度工作认真负责，
9、做事严谨，积极向上，处处为人表率工作认真负责，做事严谨，积极向上工作认真负责，做事严谨，从不拖拉敷衍。工作偶有拖拉，只重视上级交办的工作，对日常工作不大重视工作散漫、拖拉，对上级要求整改的项目无动于衷108642管理工作工 作 计 划工作计划合理有效，具有一定的前瞻性工作计划合理有效，能很好地指导工作工作计划大部分能执行，偶有不能如期完成计划工作无序，计划不能执行，影响绩效工作无序，做事无计划，影响工作进度108642工 作 分 配 与 督 导工作在下属之间分配合理，恰当督导下属工作，使工作高效完成，下属犯错率极少工作在下属之间分配合理，适时督导下属工作，使工作顺利完成，有效减少下属犯错工作督
10、导方式、工作分配大致合理，下属偶有犯错工作督导方式大致合理，但工作分配尚欠合理，下属常有犯错工作在下属之间分配不合理，很少关心下属工作，造成下属不满、犯错率高 108642控 制 与 沟 通能很好地控制局面；掌握沟通的艺术，能顺畅地与上下级协调、沟通能有效控制局面，避免出错；与上下级协调、沟通顺畅能及时控制局面，减少出错；能正确理解与表达能控制一般局面，但对于紧急情况难以应付；有时不能正确理解他人意思/准确传达信息不能有效控制局面，与上下级协调、沟通困难，不能正确表达己见108642团 队 协 作善于调动员工积极性，发挥团队协作精神，高水平完成工作积极调动员工积极性，发挥团队协作精神，顺利完成
11、工作合理安排下属工作，尽量发挥团队协作精神，努力完成工作有团队意识，但不能有效调动下属积极性，团队协作功效显著不懂调动员工积极性，缺乏团队意识，下属各行其事108642下属情况了解、辅助决策掌握下属各种情况；能迅速提供高效辅助决策大致了解下属各种情况；有效进行辅助决策熟知下属部分情况，但不全面；能为部分决策提出较好方案了解下属部分情况，但不熟知；辅助决策能力欠佳不了解下属各种情况；不能进行辅助决策108642培 育 下 属能全面、准确、及时发掘有潜能下属，了解其发展方向并适当培养能及时、准确发掘有潜能的下属，并能帮其发展能发掘有潜能的下属，但培养与指导不够能发掘有明显潜能的下属，但培养与指导方
12、式不适合不能发掘有潜能的下属或不给与培养与指导108642廉 洁 自 律廉洁公正、从严律己、公心为上，敢于同不良作风斗争廉洁公正、从严律己，公心为上，敢于揭露不良作风廉洁自律，公心为上能廉洁自律，基本出于公心不够廉洁，私心较重108642业 务 水 平安全、保卫工作安全、保卫工作严谨，保证公司工作、生活环境舒适、有序，工作抽查结果均为优等安全、保卫日常工作认真，工作抽查结果均为良以上安全、保卫日常工作认真，工作抽查结果合格安全、保卫工作偶有出错，存在小量安全隐患安全、保卫工作松懈、麻痹大意，对公司不合格事项视若无睹，安全隐患整改意识弱20161284紧急情况处理应变能力强，紧急情况处理恰当，效
13、果佳能够紧急应变，控制局面，并且处理效果良好能够紧急应变，控制局面，避免不良后果的产生能够紧急应变，控制局面，但处理效果不佳遇紧急情况不能迅速应变，造成不良后果108642投 诉、改 进各部门、员工投诉率在1次/30天以内，且改进迅速效果佳各部门、员工投诉率在2次/30天以内，改进迅速各部门、员工投诉率在5次/30天以内，并进行迅速整改各部门、员工投诉率在10次/30天以内，对各投诉意见反映迅速并有所改进各部门、员工投诉率在10次/30天以上，且对投诉无动于衷108642下属绩效改进下属绩效改进显著，绩效目标明确，工作兴致高下属均有一定程度的绩效改进，绩效目标明确部分下属绩效有所改进、目标明确
14、，但仍有部分下属绩效改进甚微下属绩效改进甚微，绩效目标不明确下属不清楚自身绩效状况，绩效无改进甚至倒退108642学 习 能 力学习能力很强、努力追求与本工作相关知识并且能够很好地运用到实际工作中学习能力、求知欲强，能把新知识运用到实际工作中学习能力、求知欲较强，能把大部分新知识运用到实际工作中学习接受能力尚可，但被动接受培训，新知识部分能运用到实际工作中思想僵化、落后，不能学习新知识，求知欲甚微108642备注：分数均以整数给定（可为奇数），即不能以“.5”等结尾。绩效考核记录表部门 行政管理部岗位保安员姓名工号考核时间年 月 指 标扣 分 事 由扣分评价人指 标扣/加分事由扣分评价人工作态
15、度1.出勤人力资源部安全防范1.失窃2.仪表2.紧急情况3.礼仪3.安全、消防4.工作态度治安调节1.员工纠纷门卫把关1.打卡2.包庇违纪者2.员工穿戴特殊奖惩1.绩效改进3.物品放行2.员工投诉4.外人进入3.阻止损失5.厂区巡查4.拼力抢救6.突发事件总扣分： 总得分： 绩效等级： 审批： 被考核者签名： 注：被考核者签名并不表示被考核者同意以上内容，只表示被考核者已看过考评结果。7.工作交接绩效考核记录表部门 行政管理部岗位保安队长姓名工号考核时间年 月 指 标事 由得分评价人指 标事 由得分评价人工作态度1.出勤人力资源部管理工作6、培育下属7、廉洁自律2.工作态度业务水平1.安全、保
16、卫工作管理工作1.工作计划2.紧急情况处理2.工作分配与督导3.投诉、改进3.控制与沟通4.下属绩效改进4.团队协作5.学习能力5.下属情况了解、辅助决策总得分： 绩效等级： 审批： 被考核者签名： 注：被考核者签名并不表示被考核者同意以上内容，只表示被考核者已看过考评结果。 部 年 月份绩效考核成绩汇总表姓 名岗 位成绩等级考评者姓 名岗 位成绩等级考评者备注：汇总人： 汇总日期： 审批：绩效改进方案不足事项改进方案 绩效辅导人签名被考评者签名教师绩效考核方案计划为规范学校对教师的考察与评价，特制定本绩效考核方案。一、 考核的目的1、充分调动本校任课教师工作的积极性、主动性和创造性；2、加强
17、我校师资队伍建设，规范教学质量管理，健全激励、竞争机制，促进教学质量的提高；3、通过教师的绩效考核结果，为选拔优秀教师提供依据，同时可用于确定教师的晋升、奖惩和利益的分配。二、 考核的原则1、坚持民主、科学、公平、公正、客观的评价教师工作的原则；2、坚持以师德为先、多劳多得、绩优酬优的原则；3、坚持定性定量相结合的原则。三、 考核的范围本校任教的所有教师，包括专职教师、兼职教师、外聘教师和试用期教师等。四、 考核周期学期考核：每学期末进行考核 五、 考核的方法及内容采用360度绩效考评法，分别由上级领导、学生、家长、同事和个人对教师教学工作的全部过程进行考核，主要包括师德表现、出勤率和工作量、
18、教学能力、教学效果等方面。上级测评考核权重40%学生测评考核权重30%家长测评考核权重10%同事测评考核权重10%个人测评考核权重10%六、 考核结果1、考核得分计算：最终得分=上级测评得分40%+学生测评得分30%+家长测评得分10%+同事测评得分10%+个人测评得分10% 2、考核结果标准：（满分值：100分）级别A级B级C级D级E级优秀良好基本合格合格不合格分值90分以上80-90分70-80分别60-70分60分以下 3、考核结果的运用： 考核结果作为学期性绩效工资分配的主要依据； 考核结果作为教师年度考核的依据； 考核结果也要作为教师资格认定，岗位聘任、晋升，表彰奖励等工作的重要依据
19、附表教师绩效考核表 附表1 教师绩效考核标（上级）教师： 任课科目： 时间： 一级指标二级指标指标内容请假标准等级分值得分分值项目分值因素20分师德表现10分职业操守1.忠于职守，教书育人；2.尊重学生，促进学生身心健康发展；3.一视同仁，平等对待全体学生；4.严格遵守学校规章制度，不迟到不早退；5.顾全大局，团结协作，尊重他人。完全做到（10分）大部分做到（8分）一般做到（6分）基本未做到（5分以下）10分德育工作1.注重培养学生良好的学习、行为习惯；2.落实有困难学生的帮困措施；3.注重在教学中渗透人生观、价值观的引导；4.组织各类活动，引导学生兴趣，活跃学生生活；5.注重学生心理健康教育
20、。完全做到（10分）大部分做到（8分）一般做到（6分）基本未做到（5分以下）20分出勤率和工作量10分出勤率1.上课2.各项会议、学习满勤（10分）出勤率90%（8分）89%出勤率60%（6分）出勤率60%（5分）10分工作量课时量满工作量或超工作量（10分）达满工作量的80%（8分）达满工作量的50%（6分）未达满工作量的50%（5分）30分教学技能10分专业发展1.有个人培训提高计划和专业发展规划，并有过程记录和总结；2.按时参加继续教育修满规定学时，考试、考核合格；3.不断进取，积极参加教研活动，拓展专业知识,提高教育教学能力完全做到（10分）大部分做到（8分）一般做到（6分）基本未做到
21、（5分以下）20分教学能力1.备课认真，教案齐全、规范，切合教学实际；2.精心组织教学，教学切合学生实际；3.辅导及时、有针对性；4.作业量适当，批改及时认真；5.运用多种方式评价学生学习成效，对测试反映的信息做出及时的反馈；6.坚持教后反思。完全做到（20分）大部分做到（16分）一般做到（10分）基本未做到（5分以下）30分教学效果15分课堂效果1. 衣着、发式得体；说话有亲和力，音调清晰；语言表达流利，且有幽默感,引人入胜；2. 教态自然，肢体语言适当,注意关注所有学生3. 反应机敏，能妥当处理偶发或突发事件；4. 课件与板书有机结合，且能发挥各自的长处；5.授课方式能吸引学生注意力，能与
22、学生产生互动。完全做到（15分）大部分做到（12分）一般做到（8分）基本未做到（4分以下）15分考试及格率学生考试结果或升学率及格率90%（15分）89%及格率75%（12分）74%及格率60%（8分）及格率60%（4分以下）总分（满分100分） 附表2 教师绩效考核标（学生）教师： 任课科目： 时间： 项目评估内容项目打分优良可差10864得分教学态度认真备课、授课，按要求布置作业并及时细心批改，组织好课堂讨论、考试、时间等教学环节。为人师表，教书育人，关心并严格要求学生。教学过程讲授熟练，条理清楚，能够深入浅出，重点突出。办事清楚、安排合理、详略得当、一目了然，将可能抓住要领，语言生动、快
23、慢适中。课堂上积极与学生互动（提问、组织学生讨论发言等）教学能力不断充实更新教学内容。吸取学科研究新成果，反映教学改革新动向，信息量大，有创新意识。在批改学生作业时，能给出较准确的评价；能指出作业中出现错误的原因及纠正的方法。教学方法灵活，善用教具和多种教学技巧教学，充分调动学生学习的积极性，启发学生思维。教学效果学习后，学生较好的掌握所授知识，课后完成作业较顺利。学习后，有助于学生分析问题，解决问题和联系实际能力的提高。总分（满分100分）附表3 教师绩效考核标（家长）教师： 任课科目： 时间： 项目评估内容分值得分师德表现老师态度和蔼关爱学生，公平公正对待每位同学，没有歧视、讽刺、侮辱、惩
24、罚学生现象。10自身形象好，有人格魅力，给人尊敬与敬畏感。10尊重理解家长，经常和家长交流学生的学习、生活情况。10不以教师权利让家长不自愿的进行有偿补课10教育教学授课认真，教学成绩优异，寓教于乐。10概念准确，逻辑严密，表达清晰，主次分明，能调动学生学习积极性。10上课没有随便让学生自习，留大量作业。10批改作业仔细、及时。对学困生能及时指导。10教学效果好，学生获取新知识的能力、分析问题解决问题的能力以及合作交流的能力有提高。10深受学生喜欢爱戴，学到知识与做人的道理。10总分（满分100分）附表4 教师绩效考核标（同事）教师： 任课科目： 时间： 项目评估内容项目打分优良可差10864
25、得分教学态度熟悉大纲，精通内容，备课充分。情绪饱满，有较好教学心态。热爱学生，公平对待每一位学生，师生关系融洽。教学过程内容充实，无知识性错误，所需各项教学技能熟练。知识容量适中、讲解速度适当，学生能接受。按要求布置作业，并细心认真批改，指出错误原因及纠正方法。教学能力语言表达清晰、简洁，板书工整、规范。教学方法灵活，课堂活跃，善于调动学生积极性。结合教学内容特点，采用合适的教具和多种教学技巧教学。按时完成教学任务，达到教学目的，各层次学生都学有所得，教学反应良好。总分（满分100分）附表5 教师绩效考核标（自评）教师： 任课科目： 时间： 项目评估内容分值得分教学状态精神饱满，仪表整洁，形象
26、端庄。10注意德育思想的体现，教书育人。10教学内容符合教学大纲要求，严格执行教学进度表。10注意同相关学科联系，及时补充新内容。10备课充分，讲解熟练，文字规范。10教学方法培养学生创造性思维，举例恰当，提高兴趣。10师生互动，气氛活跃。10采用启发式教学，讲解深入浅出，纲目清楚，突出重点。10技术水平过硬，知识面广泛，能够因材施教。10教学语言使用普通话，语言准确、生动简练、逻辑性强。5吐字清晰，声音洪亮，语速适中，抑扬顿挫。5总分（满分100分）绩效考核管理办法第一章 总则第一条 目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。全
27、面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。第二条 适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。第二章 考核原则 第三条 全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。第四条 公司绩效与员工绩效挂钩原则。即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。 第五条 考核导向和公平公正原则。即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。考核过程必有考核人和被考
28、核人达成一致，体现公平公正。第三章 考核机构第六条 行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。第七条 各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。第四章 考核时间第八条 公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。第九条 公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。第五章 绩效工资第十条 绩效工资即为岗位绩效工资。第六章 考核内容第十一条 考核内容及各岗位所占比例：
29、考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点（一）工作计划关键指标绩效评价(KPI)1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容和根据公司整体战略要求制定的本月工作计划中的重点工作。3.工作计划的制订A工作计划的制订实行层层分解的原则，即高层人员依据公司年度总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，并分解至季度、月度。中层职
30、等人员根据本部门制订的年度工作计划，制订分部的年度工作计划，经部门负责人审核，总经理审定后分解至季度、月度、细化到周。B.根据公司的季度、月度计划，基层及以下人员制定个人季度、月度以及每周工作计划，报直接上级审定。C工作计划的时间要求：年度计划，原则上于每年12月底或1月中旬之前完成；季度计划，于次季度第一个月5日前完成，月度计划于上月29日前完成，行政人事部门负责计划的检查与监督。D工作计划的调整：工作计划或目标因客观情况的变化需调整的，由本部部门或员工提出修订申请，经审定人审定后予以调整，并按调整后予以考核。对于计划外工作，如领导临时交办或突发性任务，可在考核周期末一并填写，并参加考核。4
31、.工作计划执行结果的评分：每月7号前相关负责人将直接下属的上月工作计划执行情况进行评分，将评分结果及原始表格提报行政人事部。（二）管理干部综合考评1、员工综合考评表评价侧重于管理干部的工作技能、素质、团队建设、规范管理、执行力等方面的测评。附表管理干部360度评价表。2.管理干部360度评价表表直属上级评价占50%，管理干部同级评价占30%，下级评价占20%。3.管理干部360度考评表时间要求：行政人事部每月1号，将考核评价表下发到考核人手中，3号前收回，在8号前行政人事部计算出考评结果。（三）规章制度考核1.根据公司制定的相关制度和工作流程进行考核，以部门为单位，如违反规章制度和流程中明确规
32、定的事项，就根据规章制度进行扣分考核处理。如制度流程中有处罚条款并已经执行的不予考核，没有处罚的执行考核。如部门所属考核期内无违规行为，奖励部门负责人10分。2.每月每部门扣加分直接计入部门负责人的当期考核分数中，按照10%的考核比例计入每月的考核成绩。第七章 考核步骤与方法第十二条 各岗位具体考核方法及得分计算方法1基层员工：直接以绩效考核得分作为最终考核得分。3、中层及以上员工：采用综合业绩计划考核占60%、360度评价占30%，规章制度扣加分考核办法占10%的考核方法。计算公式：中层以上人员月度绩效评价得分=KPI考核得分*60%+360度考评得分*30%+规章制度扣加分。第十三条 考核
33、的具体实施1、每月结束后，相关部门在2号前提供绩效考核计算需要的资料及数据。2、每月4号前被考核人将需要填写的绩效考核表填上任务完成情况自评后提报至所在部门负责人。3.每月结束后7个工作日内，行政人事部对各岗位的规章制度扣加分情况、综合评价表情况及工作计划评分请况等进行汇总，作为每人绩效工资计算的依据。第十四条 绩效得分计算： 行政人事部依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总经理审核，总经理审定后，根据实际考核结果核算、兑现绩效工资。第八章 考核结果应用及效力第十四条 员工月绩效考核结果与员工的绩效工资挂钩，作为员工绩效工资发放的依据。第十五条 直接上级对下属的考核结果实行负责制，直接上级严
34、格依据考核结果促进本部门工作进步，对影响目标完成的个人或管理干部遵循“优胜劣汰”原则，及时调整、降职降薪直至解除劳动合同关系处理。第十六条 考核结果等级分布及说明等级说明综合考核得分A考核期间表现十分突出，且明显比其他人优异。95 B表现完全符合职位要求，且在考核期间一贯如此。8095C表现基本符合职位要求，且在考核期间一贯如此。7080D表现在考核期间存在不足，需要改进。5570E表现在考核期间无法令人满意，必须立即改善。55第十七条 结果应用等级绩效工资兑现升降迁免A绩效工资1.2(1) 业务部门：连续3个月考核为A时，被考核人获得上调1个薪级的调薪机会，（连续3个月没有完成当月任务下调一
35、个薪级）。 职能部门：连续6个月考核为A时，被考核人获得上调1个薪级的机会。(2) 连续12个月考核为A时，被考核人职等为高层以下职等时，获得上调1个职等的升职机会。B绩效工资1.0连续12个月考核为B或A时，被考核人获得上调1个薪级的调薪机会；C绩效工资0.8/D绩效工资0.6(1) 连续3个月核为D或以下时，被考核人下调1个薪级；(2) 连续6个月内考核为D或以下时，被考核人职等为基层以上职等时，下调1个职等；（3）符合（1）或（2）项条件时，填写绩效改进计划（附件三）。E无绩效工资（1） 连续3个月绩效考核低于55分，下调被考核人1个薪级，填写绩效改进计划（附件4）。（2） 后台员工连续
36、4个月绩效考核低于55分，建议解除劳动关系。管理岗位下调一个职等或免职。（3） 业务部门连续6个月考核低于55分，建议免职或解除劳动合同关系。管理岗位下调一个职等或免职。试用期员工试用期员工第一个月不予考核，第二个月绩效考核考核为A级或B级可提前转正。试用期绩效考核均为D级以下，延长试用期或直接予以辞退。员工的升降迁免应用由行政人事部在季度考核工作完成后依据人事管辖权限行提报，并根据最终审批的时间，次月度予以兑现。第十八条 管理岗位月度考核结果计入个人档案，加权平均结果计入年度考核，年度考核最终结果=月度加权平均结果*40%+年度考核表结果*60%，最终考核结果与年终奖金挂钩。第十九条 年度考
37、核结果将作为员工职务晋升的重要依据，在晋升时，绩效评价为A、B级的员工将予以优先考虑。第二十条 考核结果为A、B级的员工，将作为年度优秀员工评选的重要依据之一。第二十一条 对员工工作能力评价中表现出的不足与劣势，员工上级及行政人事部将根据实际需求，安排其参加相关培训课程，以进一步提高能力，改善绩效。第二十二条 特殊岗位及特殊人员考核：1.高管层考核结果不仅与月度工资挂钩，还与其年度兑现工资获奖金挂钩。2.试用期员工第一个月不予考核，第二个月以后考核结果不仅与工资挂钩，且与其转正定级挂钩。3.请长假（连续请假超过一个月）或当月请假超过10天（含病事假）不予考核，也不予计发绩效工资。5.考核周期内
38、受到公司级通报批评或警告及以上行政处分的员工，不能评为A级。第九章 绩效辅导与反馈面谈第二十三条 绩效辅导员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。第二十四条 绩效反馈面谈考核过程中，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包含以下内容： 1、与员工对工作的完成情况进行沟通并达成共识。 2、针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善或帮助员工制定个人改善方案绩效改进方案。 3、沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。4、反馈面谈后，员工上级应签字确认，以备查阅。第二十五条 各级部门负责人要高度重视绩效辅导和绩