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1、SPZ集团公司人力资源规划工商管理硕士(MBA)学位论文题 目 SPZ集团公司人力资源规划 作 者 魏慧 完成日期 2013 年5月23日 培养单位 指导教师 （三号宋体） 研究方向 授予学位日期 2016 年 9 月 10 日 ISPZ集团公司人力资源规划工商管理硕士专业研究生： 导师： 摘 要当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。人力资源已被视为企业的第一资源，其贡献价值远远超过了物质资源。新时期企业步入快速发展阶段，怎样才能使企业在发展进程中，获得源源不断的人力资源供给，是人力资源规划的重点。SPZ集团公司作为煤炭的生产和加工企业，在煤炭行情整体好转的大前提下，从2001年开始，公司
2、发展走出低谷，经济开始回升。随着内外部环境的变化，SPZ集团公司同样面临着千载难逢的发展机会，开始重新进行产业定位，确定企业发展战略。企业发展战略的实施，目标的实现，都需要人力资源作为保证。但是SPZ集团公司现实的状况是：人才数量不足、质量不高、人才匮乏与浪费并存、人力资源开发明显滞后于企业发展的需要，人力资源已成为SPZ集团公司实现持续发展的“短板”。要确保总体发展战略得以顺利实施，SPZ集团公司必须与时俱进，根据企业内外环境和条件的变化，制定符合企业发展的人力资源规划，解决企业人力资源方面的后顾之忧。本论文从研究SPZ集团公司于2006年制定的大集团发展战略和2007年SPZ集团公司实施大
3、集团战略的情况出发，按照人力资源规划的要求和程序，采用定量与定性分析相结合的方法，从调查研究入手，通过实地查阅文件资料，问卷调查，对比分析，开展实证研究。首先以SPZ集团公司发展战略目标定准方向。其次对企业以及人力资源环境进行分析，通过对SPZ集团公司内部和外部环境的分析和评价来获取对人力资源规划产生影响的信息。再次运用科学的方法对人力资源需求和供给进行预测。第四，为保证SPZ集团公司在规划期的人力资源供需平衡有针对性地制定相宜的政策和措施，即编制SPZ集团公司人力资源规划方案，保证人力资源规划顺利实施。全文立足于企业实际，运用人力资源规划的有关原理，首次针对煤炭企业采用采煤、洗煤工效预测人力
4、资源需求方法，并结合德尔菲法进行对比研究，旨在达到预测更准确。作为一个传统国有煤炭企业，SPZ集团有一定的代表性，在目前研究煤炭企业人力资源规划相对少的情况下，它的人力资源规划对类似的其他企业有一定的参考和借鉴意义。关键词：SPZ集团 人力资源 规划The Human Resource Planning of SPZ Group CompanyThe Human Resource Planning of SPZ Group CompanyMaster of Business AdministrationGraduate student: Lu Wenjing Advisor:Tao LiAbs
5、tractThe current and future international competition, in the final analysis is talented persons competition. The human resources have been regarded as the first resources of the enterprise, and their contribution has gone far beyond the material resources. In the new time, enterprise marches into t
6、he fast development phase, and how to obtain continuous human resources in the course of the fast development becomes key point of the research on the human resource planning. The SPZ Group Company, an enterprise of producing and processing coal, under the major premise that the whole coal industry
7、changes better, has been rising in economy again since 2001. Along with the change of internal and external environment, the SPZ Group Company is facing a very good development opportunity, starts to carry on the industrial localization, and work out the developmental strategy. The human resources b
8、ecome the guarantee of implementing the developmental strategy and realizing the goal. But the reality conditions of the SPZ group company include: the talented persons are insufficient, wasteful and low quality, the exploitation of human resources gets behind the need of the development. The human
9、resources have become “the short board” to hinder the SPZ Group Company to develop continually. To ensure that the overall developmental strategy can implement smoothly, the SPZ Group Company must keep pace with the times, formulate the human resource planning that can speed the enterprises developm
10、ent and solve the problem in human recourses according to the changes of the inside and outside environment and conditions.II The present paper is a study based on the Big Group Developmental Strategy formulated in 2006 and implemented in 2007 by the SPZ Group Company, and is written according to th
11、e requirement and procedure of human resource planning, quantitative and qualitative analysis, investigation, consultation of the document material, questionnaire survey, and contrast analysis. First, confirm the direction according to the growth strategic target of the SPZ Group Company .Second, an
12、alyze the enterprise as well as the human resource environment, and obtain the influential information of the human resource planning through analyzing and appraising interior and external environment of SPZ Group Company. Third, predict the demand and supply of human resource using scientific metho
13、d. Fourth, formulate the suitable policies and measures, namely establish the human resource planning for the SPZ Group Company to guarantee the balance between demand and supply of human resource of the SPZ Group Company in the planning time. Finally, establish a scientific control system to guaran
14、tee the smooth implementation of the human resource planning. The paper, basing on the enterprise reality, using the principle relating to human resource planning , predicts human resource demand through the method of mining coal and washing coal work efficiency aiming at coal enterprise for the fir
15、st time, and conducts the contrast research through the Deuel Philippines method to make the predict more accurate. As a traditional state-owned coal enterprise, the SPZ Group Company is representative. So, its human resource planning is significant and can be referred to by the similar other enterp
16、rises on condition that studies about the human resource planning of the coal enterprise are relatively few at present. Key word: SPZ Group Company Human resources PlanningIII目 录目 录第1章 绪 论11.1 选题的背景及意义11.1.1 选题的背景11.1.2 选题的意义21.2 研究思路及结构21.2.1 研究思路21.2.2 论文结构2第2章 理论综述42.1 人力资源规划概念42.2 人力资源规划的目的42.3
17、人力资源规划的作用42.4 人力资源规划一般程序42.5 企业人力资源规划与企业战略的关系52.6 人力资源需求预测影响因素与预测方法52.6.1 影响企业人力资源需求的因素5IV2.6.2 人力资源需求预测方法62.7 人力资源供给的预测方法72.8 人力资源供需平衡理论与方法8第3章 SPZ集团公司状况及相关分析93.1 SPZ集团公司状况93.1.1 SPZ集团公司简介93.1.2 SPZ集团公司环境分析93.1.3 SPZ集团公司发展战略103.2 SPZ集团公司人力资源状况113.3 SPZ集团公司人力资源管理状况及存在的问题17第4章 SPZ集团公司人力资源供需预测194.1 SP
18、Z集团公司煤炭主业人力资源供需预测194.1.1 SPZ集团公司煤炭主业人力资源需求预测204.1.2 SPZ集团公司煤炭主业人力资源内部供给预测264.2 SPZ集团公司非煤产业人力资源供需预测304.2.1 SPZ集团公司电力产业人力资源供需预测304.2.2 SPZ集团公司建材产业人力资源供需预测324.2.3 SPZ集团公司火工产业人力资源供需预测344.2.4 SPZ集团公司电冶产业人力资源供需预测364.3 SPZ集团公司人力资源供需平衡374.3.1 SPZ集团公司煤炭主业人力资源供需平衡374.3.2 SPZ集团公司电力产业人力资源供需平衡394.3.3 SPZ集团公司建材产业
19、人力资源供需平衡404.3.4 SPZ集团公司火工产业人力资源供需平衡414.3.5 SPZ集团公司电冶产业人力资源供需平衡41V第5章 SPZ集团公司人力资源规划方案425.1 SPZ集团公司人力资源总规划425.1.1 指导思想425.1.2 总体思路425.1.3 主要目标425.1.4 方案结构435.2 SPZ集团公司人力资源业务规划445.2.1 SPZ集团公司人力资源补充规划445.2.2 SPZ集团公司人力资源招聘规划475.2.3 SPZ集团公司人力资源培训规划515.2.4 SPZ集团公司员工职业发展规划575.2.5 SPZ集团公司人力资源考评规划615.2.6 SPZ集
20、团公司人力资源分配规划65第6章 实施与评价736.1 实施的条件736.2 评价75参考文献77个人简历78VI绪论第1章 绪 论1.1 选题的背景及意义1.1.1 选题的背景SPZ集团公司作为煤炭的生产和加工企业，在煤炭行情整体好转的大前提下，从2001年开始，公司发展走出低谷，经济开始回升。2002、2003、2004年步入快速增长周期，经济运行质量和效益不断提高。但随着内外部环境的变化，使得SPZ集团公司面临着严峻的挑战，尤其是人才的挑战，人才问题成为制约SPZ集团公司发展的瓶颈，亟待解决。首先从外部环境来看，面对国内竞争国际化，国际竞争国内化，尤其是技术创新的周期和频率的加快，市场竞
21、争越来越激烈，要在竞争中立于不败之地，必须重视技术创新和技术改造，通过开发先进的采矿及相关技术，完善工艺装备来提高企业的发展速度，实现煤炭企业由传统的劳动密集型向资金、技术密集型转变。要实现这一转变，关键在于科技和人才。因此外部环境的变化必将对SPZ集团公司的人员队伍提出更高的要求。其次，从内部环境来看，SPZ集团公司未来发展的战略目标是建立以煤炭生产、加工、和转化为主，多元化产业协调发展的、具有强大竞争力的、可持续发展的现代化特大型能化企业集团。围绕煤电冶、煤化工、煤建材等煤基产业链，有进有退，不断延伸产业链，提升附加值，将SPZ集团公司建设成为以煤炭为核心产业，电力、化工、高载能为支柱产业
22、，建材、机械制造、农林为支持的多元化产业集团。这一战略定位，预示着SPZ集团公司将从单一煤炭生产向产业多元化集团经营转变，从主要依靠煤炭的单一化发展模式向多业互动的适度多元化发展模式转变。面对SPZ集团公司发展战略，而SPZ集团公司现实性的问题不容乐观：目前SPZ集团公司的竞争优势相对与国内同行还存在很大差距，煤炭在整个产业中的比重偏高，管理较粗放、现代化管理手段没能得到广泛应用，技术进步步子缓慢，员工观念保守，资源分散，对煤炭主业依赖过大，市场化运作程度低，非煤产业发展迟缓，核心能力尚难形成，与战略定位相差甚远。因此，战略的实现必须要解决观念、制度、技术、管理、市场等方面的滞后问题，必须要培
23、育现代企业的创新能力，所有这些都要靠人力资源的开发与管理的提升来实现。支持SPZ集团公司发展的传统人事体制，若不及时地加以改革、调整、创新，必将成为制约SPZ集团公司发展的障碍。人才数量不足、质量不高、人才匮乏与浪费并存、人才开发明显滞后于企业发展的需要，已成为SPZ集团公司实现持续发展的“短板”。实施人才战略，确保企业战略稳步推进，是SPZ集团公司当务之急要采取的举措，是改革发展战略的重头戏。总之，SPZ集团公司面对内外环境的变化，要确保总体发展战略得以顺利实施，SPZ集团公司必须与时俱进，从战略高度重新思考人力开发的问题，通过对人事制度的改革，使今后的人力工作具有更加明确的目标和方向。1.
24、1.2 选题的意义首先，当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。人力资源已被视为企业的第一资源，其贡献价值远远超过了物质资源。人力资源的形成、培植、开发和使用已经成为决定企业生存发展的决定性因素。谁拥有更多更好的人才，谁能在竞争中取得主动，赢得未来。我们要取得人才竞争的主动权，就必须大力实施人才强企战略，加强和改进人才工作，进一步形成选才、用才、育才、激才、留才的良好环境与政策优势，站在战略的高度，使各类高层次人才脱颖而出、健康成长、发挥才干。因此提升人力资源的管理水平，塑造核心人才竞争力，成为摆在SPZ集团公司面前的紧迫任务，而人力资源规划将在此发挥极为重要的作用。其次，人力资源规划是企业
25、人力资源管理的重要内容，对企业及其人力资源管理工作有重要意义，可以促进企业生产经营目标的实现和发展，促进企业战略目标的实现。做大做强SPZ集团公司是SPZ集团公司发展战略提出的行动目标，因此，制定与之相应的SPZ集团公司长期人力资源规划，则是人力工作紧跟SPZ集团公司体制改革的必然要求，才能保证SPZ集团公司在未来的发展中能够获得及时而又源源不断的人力支持。因此，研究制定SPZ集团公司人力规划，具有重大的现实意义。1.2 研究思路及结构1.2.1 研究思路人力资源规划必须与企业的经营战略保持一致，一方面要为企业的整体战略服务另一方面还要与企业各个层次的经营计划相互协调、保持平衡。所以本论文从研
26、究SPZ集团公司于2006年制定的大集团发展战略和2007年SPZ集团公司实施大集团战略的情况出发，按照人力资源规划的要求和程序，首先以SPZ集团公司发展战略目标定准方向。其次对企业以及人力资源环境进行分析，这是人力资源规划的重要环节，通过对SPZ集团公司内部和外部环境的分析和评价来获取未来可能对人力资源管理产生影响的信息，包括SPZ集团公司的结构、文化、员工储备。再次分析SPZ集团公司人力资源存量及供求预测分析。第四，根据SPZ集团公司目前的人力资源状况与未来战略成功所需的差距制定一系列有针对性的人力资源规划方案，确保未来人力资源状况符合企业的战略需要。规划方案包括一个蓝图式的总规划和指导性
27、的业务规划，保证人力资源规划顺利实施。1.2.2 论文结构本论文分五个部分：第一部分绪论，阐述课题的背景、意义及研究思路；第二部分理论综述，阐述人力资源规划理论；第三部分人力资源规划必须掌握的背景资料SPZ集团公司相关介绍；第四个部分人力资源规划的主体部分供需预测和方案编制；第五个部分实施与评价。如图：理论综述SPZ集团状况人力资源规划基本理论SPZ集团煤炭主业人力资源供需预测SPZ集团非煤产业人力资源供需预测SPZ集团人力资源供需平衡供需预测规划方案实施与评价SPZ集团基本情况介绍 SPZ集团人力资源管理状况及存在的问题预测和方案编制指导思想 总体思路 主要目标 人力资源规划结构人力资源补充
28、规划人力资源招聘规划人力资源培训规划员工职业发展规划人力资源绩效规划人力资源薪酬规划总规划业务规划绪 论选题的背景及意义论文的研究思路和结构图1.1 论文结构第2章 理论综述2.1 人力资源规划概念人力资源规划是指根据企业的发展战略，通过对企业未来的人力资源的需求和人力供给状况的分析及预测，采取职务编制、招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和重新配置等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。注注谌新民,唐东方编著.人力资源规划.广东经济出版社,2002年06月第1版 2.2 人力资源规划的目的人力资源规划的主要目的是企业在适当的时间，适当的岗位获得适当的人员，最终获得人
29、力资源的有效配置。具体来说人力资源规划的目的可以分解成两个方面：一方面，人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，包括数量、质量、层次和结构等；另一方面，人力资源规划是为了最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需要得到充分满足。注注谌新民,唐东方编著.人力资源规划.广东经济出版社,2002年06月第1版2.3 人力资源规划的作用在企业管理过程中，人力资源规划有着相当重要的作用，主要体现在以下几个方面：1确保企业发展中人力资源的需求；2使人力资源管理活动有序化；3提高人力资源的利用效率；4有利于协调人力资源管理计划；5使个人行为与组织目标相吻合。注注谭章禄,赵建明,桑
30、卉等.煤炭企业人力资源管理.煤炭工业出版社,2006年05月第1版.2.4 人力资源规划一般程序包括如下环节：1企业外部环境和内部环境分析；2人力资源需求预测和人力资源供给预3SPZ集团公司状况及相关分析3人力资源需求与供给比较；4人力资源供求不平衡的解决。注注谌新民,唐东方编著.人力资源规划.广东经济出版社,2002年06月第1版下面是人力资源规划的流程图：图2.1 人力资源规划流程图2.5 企业人力资源规划与企业战略的关系人力资源规划和企业经营战略的关系为：1、企业经营战略决定人力资源规划。人力资源规划是以企业战略目标为依据的，它必须服从企业战略规划。2、战略目标的实现必须依赖人力资源规划
31、。人力资源规划的好坏，直接决定着企业人力资源需求能否得到保障，从而影响着企业战略目标的实现效果。3、人力资源规划会随企业战略目标变化而变化。企业外部环境中政治的、经济的、法律的、技术的、文化的等因素处于不断变化之中，这使得企业的战略目标也处于不断变化和调整中。企业的战略目标则引起企业内外人力资源供需的变化。为确保企业对人力资源的需求，人力资源规划也要发生变化和调整注注赵永乐总主编,陈京民,韩松编著.人力资源规划.上海:交通大学出版社,2006年01月第1版2.6 人力资源需求预测影响因素与预测方法人力资源需求预测的含义指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。2.6.1 影响企业人
32、力资源需求的因素1员工的薪酬水平。如果某类人员的薪酬提高，那么企业对此类人员的需求量会减少；反之，当某类人员的薪酬降低时，企业会增加此类人员的需求量。2企业的销售量。销售量直接影响到企业的生产规模。销售量增加，企业会扩大生产、增加产品和服务，需要的人员就会增加；反之，对人员的需求就会减少。3企业的生产技术。现代社会发生的最大变化是生产技术的变化，企业技术水平的提高，需要的人员总量全减少，但对人员的知识、技术与技能的要求也会随之提高，即对技术高的员工的需求会增加。生产技术的变化会对企业人力资源需求产生结构性影响。4企业的人力资源政策。企业的人力资源政策对人力资源的需求有重要影响，如企业采取多用机
33、器设备而少用人员的策略时，将减少对生产工人的需求。5企业员工的流动率。企业员工的流动率提高，如辞职、离职、退休等，企业需要的人员就会增加；相反，企业员工的流动率降低，企业需要的人员就会减少。注注谌新民,唐东方编著.人力资源规划.广东经济出版社,2002年06月第1版.2.6.2 人力资源需求预测方法总的来说，人力资源需求预测的方法可以分为两大类1定性预测方法（1）人力资源现状规划法它是假定企业保持原有的生产规模和生产技术不变，那么，企业的人力资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。这种方法适用于短期人力资源规划预测。（2）经验预
34、测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。现在不少企业采用这种方法来预测本组织对将来时期内对人力资源的需求。（3）分合性预测法分合性预测方法是一种比较常用的预测方法，它采取先分后合的方式。这种方法的第一步是企业组织要求下层各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况先对本单位将来对各种人员的需求进行预测，在此基础上，把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总和。（4）德尔菲法是用来听取专家们关于处理和预测某重大技术性问题的一种方法。这种方法带有几份预感和判断，但这种技术比较准确，在预测方法中享有一定的权威。它常用来预测和规划因技术的
35、变革带来的对各种人才的需求。2定量预测方法（1）趋势外推法是通过对企业在过去五年或者更长时间中的员工雇佣变化情况进行分析，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。这种方法既可以对企业进行整体预测，也可以对企业的各个部门进行结构性预测。（2）一元线性回归分析法是简单的单变量预测模型仅考虑人力资源需求本身的发展情况，不考虑其他因素对人力资源需求量的影响，它以时间或产量等单个因素作为自变量，以人员数为因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变，一切内外影响因素也保持不变。使用此模型的前提是产出水平同人员需求量的比例不一定。（3）多元回归分析实际上，企业人力资源需求并不是受单个变量的影响，而是受多个
36、变量的影响，如果考虑两个或两个以上因素对人力资源需求的影响，则须用多元线性回归预测法。（4）工作负荷法在企业岗位分析的基础上，人力资源管理者计算出劳动定额，如企业的工时定额和产量定额等，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需的人力资源数量。它是一个比较简单的定量分析的预测方法。凡是所需时间和所需工时可以计算的部门或工作，都可以使用工作负荷法来预测人力资源的需求。 （2.1）（5）劳动生产率分析法劳动生产率分析法是一种通过分析和预测劳动生产率，进而根据目标生产及任务量预测人力资源需求量的方法。这种方法的关键部分是如何预测劳动生产率。如果劳动生产率的增长比较稳定，预测就比较方便，使用
37、效果也较佳。（6）劳动定额法是对劳动者在单位时间内应完成工作量的规定，在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确地预测企业人力资源需求量。2.7 人力资源供给的预测方法为了保证企业的人力资源供给，企业必须对内部和外都的人力资源供给情况进行估计和预测。内部人力资源供给预测方法：1现状核查法是对企业现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，来掌握企业拥有的人力资源具体情况，以便为企业的人力资源决策提供依据。2管理人员接替模型也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定哪些人员可以补充企业的重要职位
38、空缺。制定这一计划的过程是：确定计划包括的工作岗位范围、确定每个关键职位上的接替人选、评价接替人选的工作情况和是否达到提升的要求、确定职业发展需要，并将个人的职业目标与企业目标相互结合。其最终目标是确保企业在未来能够有足够的合格的管理人员的供给。3人员接替模型与管理人员接替图有相似之处目的都是确认特定职位的内部候选人，但其涉及的面更大，对各职位之间的关系也描述得更具体。4马尔柯夫转移矩阵法又称转换矩阵分析法。它的基本思想是通过以往的人员变动比例和目前的岗位人数，推算出未来在该岗位工作的人员的可能数量。马尔科夫模型预测法是将时间序列看作一个随机过程，通过对事物不同状态的初始概率与状态之间转移概率
39、的研究，确定状态变化趋势，预测事物的未来。在经济预测的方法中，马尔科夫过程预测技术不需要连续不断的历史数据，只需要近期的资料就可以预测未来。马尔科夫模型方法实际上是一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。这种方法描述企业中员工流入、流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础。注注综合参考：谌新民,唐东方编著.人力资源规划.广东经济出版社,2002年06月第1版. 赵永乐总主编,陈京民,韩松编著.人力资源规划.上海:交通大学出版社,2006年01月第1版. 谭章禄,赵建明,桑卉等.煤炭企业人力资源管理.煤炭工业出版社,2006年05月第1版. 陈维政,余凯成,程文文
40、主编.人力资源管理与开发高级教程.高等教育出版社,2004年3 月第1版.2.8 人力资源供需平衡理论与方法在企业的发展过程中，人力资源供给与人力资源需求通常是不相等的，企业要采取各种措施使企业供求保持平衡。人力资源需求与企业内部人力资源供给有四种关系：供求平衡、供不应求、供过于求和结构失衡。人力资源供需平衡就是企业通过增员、减员和人员结构调整等措施，使企业人力资源供需不相等达到供需相等的状态。 当预测企业的人力资源需求大于供给时企业通常采用外部招聘、内部招聘、聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、提高技术含量、返聘等措施来达到企业的人力资源供需平衡；当预测企业人力资源供给大于人力资源需求时，通
41、常采用提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、裁员等措施来达到人力资源供求平衡； 当企业人力资源处于结构失衡时其调整方法通常是上述两种调整方法的结合。注注谌新民,唐东方编著.人力资源规划.广东经济出版社,2002年06月第1版.7第3章 SPZ集团公司状况及相关分析3.1 SPZ集团公司状况3.1.1 SPZ集团公司简介SPZ集团公司前身是20世纪60年代国家在“大三线”建设的国有重点煤矿企业，是西南地区重要的煤炭生产基地，在2004年列全国煤炭行业第59位，核定原煤生产能力为410万吨，实际煤炭产量在350万吨左右。矿区总人口近10万，总面积209平方公里，煤炭资源十分丰富，已探明储量4.5亿
42、吨，深部预测储量9.3亿吨，煤种齐全，焦煤占50.9%，瘦煤占45.5%，均为低硫、低磷、低灰到中灰的优质炼焦用煤，其中25#主焦煤在国内国际上均属稀缺的煤种。经过40余年的艰苦创业，特别是近20年的改革发展，SPZ集团公司已建设成为以煤为主，电力、化工、火工、商业、建筑建材等多业并举、配套发展的综合性企业。截止2007年末，集团公司共有5对矿井、6个分公司、5个子公司和辅助后勤等21个单位，在册职工近1.9万人。3.1.2 SPZ集团公司环境分析1世界经济环境随着我国加入WTO，国际关系逐步向好的方向发展，中国作为经济大国，其经济发展越来越融入世界经济发展的进程中。世界能源结构的变化对中国能
43、源结构的调整和能源企业特别是大中型企业的发展影响越来越大。世界能源消费结构在相当长一段时间内，仍然以化石能源为主。SPZ集团公司的优质精煤已出口到日本和印度，但出口量受制于第三方，原因就是没有懂国际贸易的人才，也没有外向型的经济人才，这与SPZ集团公司长期以来重技术轻管理的用人政策有关。为此，SPZ集团公司人力资源规划就要充分考虑吸纳和培育国际化所需的高精尖人才。2国内政治环境国家深化国有企业改革，出台了完善国有资产管理体制改革等一系列扶持政策，为国有大中型企业今后的发展创造了良好条件。一是产权制度改革，为进一步建立现代企业制度创造了条件；二是国家支持构建大型企业集团；三是国家对资源型企业实行
44、关闭破产和债转股政策；四是国家实行电力行业改革，鼓励煤炭企业发展坑口电厂，有利于煤炭企业调整产业结构，延伸产业链；五是国家将在股票上市、财政贴息、高性能技术开发给予煤炭企业倾斜。SPZ集团公司目前正抓住这大好时机积极作大企业，很多项目已投产或正在实施。但在规模化扩张中暴露出人才的匮乏，导致在速度、立项、技术、资本、管理上不尽人意，一些政策上的机会也由于缺乏人才而丧失，一些机构成立但缺乏相应的行家里手，也只能是空有名字而无经营。这还是与重技术轻管理观念有关。3国内煤炭市场环境我国的能源资源状况和国家能源安全决定了煤炭将在我国能源结构中长期占主导地位。在新时期煤炭企业发展方针是：坚持发展先进生产力
45、，不断提高科学技术水平，实现煤炭的高效、清洁利用，提高煤炭资源回收率和综合利用率，加强环境保护，走科技含量高、安全状况和经济效益好、资源消耗低、环境污染少人力资源优势得到充分发挥的新兴工业化道路，实现煤炭工业的可持续发展。在这样的方针指引下，煤炭企业竞争出现新的特点：一是由过去企业争夺市场向争夺资源转移；二是由过去大矿与小煤窑争夺市场和资源转向大型煤炭企业之间的竞争；三是同行业大企业间、用户商家由长期的单打独斗和简单产品供求关系转向战略联盟；四是以资本为纽带，通过兼并、联合、重组迅速做大做强企业。煤炭市场呈现出来的新特点，对SPZ集团公司的人才储备、培养和引进指明了方向开发战略型人才、现代企业
46、管理型人才、投融资人才、高技术型人才以及熟练的高级机械化操作人员。4SPZ集团公司竞争环境SPZ集团公司面临的竞争对手主要是所在地的地方煤矿和乡镇煤矿，周边省份的大型煤炭企业也是潜在竞争对手，如盘江煤电集团。SPZ集团公司所在地区的原煤产量在1300万吨/年左右，SPZ集团公司350370万吨/年，地方煤矿和乡镇煤矿800万吨/年左右，余下的为外省。由于国家对小煤窑的限制和整改，低于年产15万吨的矿井必须关闭，所以地方煤矿和乡镇煤矿迅速整合和扩大产能。扩大就意味着需要大量的人才，SPZ集团公司与他们的竞争主要的并不是市场的竞争，而是人才的竞争。由于SPZ集团公司人力资源管理工作滞后，导致技术人
47、才和管理人才不断地流入这些企业，给SPZ集团公司的人才队伍造成了严重的威胁。作SPZ集团公司人力资源规划不得不把人才流失作为研究重点之一。3.1.3 SPZ集团公司发展战略1战略指导思想（1）改革创新改革就是深化企业内部配套改革，建立规范化的现代企业制度，对集团公司和子、分公司进行产权制度改革，实现投资主体多元化、投资方式多样化，形成归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度；改革集团公司现有组织架构，形成机构精简、管理幅度适中、运转高效灵活的组织架构；改革企业的人事制度、劳动用工制度和分配制度，完善企业住房、医疗卫生保障制度，有序分离企业办社会职能。创新就是用创新的思路来解决企业面临的困难和问题，运用先进的科技改造现有产业，提高煤炭产业集约化程度