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1、LULIANG UNIVERSITY分类号： 密 级： 毕业论文（设计）题 目: 争对企业的人力资源管理 你有什么建议 系 别: 生命科学系 专业年级: 食品科学与工程1303班 姓 名: 侯艳茹 学 号: 20130905320 指导教师: 薛瑞婷 2016年10月15日吕梁学院本科毕业论文（设计）摘 要在当代，尤其是在全球经济一体化、知识经济的趋势下，随着中国经济的快速发展，中小企业是国民经济的重要组成部分，是推动经济发展的一支重要力量。我国企业在融入世界经济的过程中，一些原本长期被快速发展成果所掩盖的缺陷正逐渐显现出来，人力资源管理的薄弱滞后就是其中一个具有代表性的问题。无论从哪个方面讲
2、，人力资源都显示出对物力资源的优先重要性，人力资源已成为组织取得和维系竞争优势的关健要素。如果不能有效改善和规范人力资源管理，将会严重制约企业的进一步发展壮大。因此，完善和提升企业的人力资源管理，必须建立健全中小企业人力资源管理体系，把人力资源管理工作放在战略地位，同时建立灵活多样的职业培训和激励机制，以此来提高我国中小企业的人力资源管理水平。只有深入了解人力资源管理的地位、重要性和中国企业人力资源管理现状以及普遍存在的主要问题，才能找到提升企业人力资源管理水平的对策。文章在分析加强人力资源管理必要性的基础上，结合我国企业实际, 指出我国企业在人力资源开发与管理方面虽然取得了一定成绩， 但还存
3、在许多问题，提出了新时期要加强人力资源开发与管理的对策与建议。关键词: 企业；人力资源管理；问题；对策建议AbstractInmoderntimes,especiallyintheglobaleconomicintegration,thetrendofknowledgeeconomy,withtherapiddevelopmentofChineseeconomy,smallandmedium-sizedenterprisesisanimportantpartofthenationaleconomy,isanimportantforcetopromoteeconomicdevelopment.C
4、hinasenterprisesintheprocessofintegrationintotheworldeconomy,someofwhichhavelongbeenovershadowedbytherapiddevelopmentofresultsthedefectsaregraduallyemerging,theweaknessofhumanresourcesmanagementlagisoneoftherepresentativeproblems.Inmanyways,thehumanresourceshaveshowntheimportanceofpriorityofmaterial
5、resources,humanresourceshasbecometheGuanJianelementoftheorganizationtoobtainandmaintainthecompetitiveadvantages.Ifwecannotimproveandstandardizethemanagementofhumanresourceseffective,willseriouslyrestrictthefurtherdevelopmentandexpansionofenterprises.Therefore,toimproveandenhancethehumanresourcemanag
6、ementoftheenterprise,wemustestablishandperfectthehumanresourcemanagementofsmallandmediumsizedenterprisesThesystemofhumanresourcemanagementinastrategicposition,andestablishflexibleoccupationtrainingandincentivemechanism,inordertoimproveourcountryssmallandmedium-sizedenterprisehumanresourcesmanagement
7、level.Onlyin-depthunderstandingofthestatusofhumanresourcemanagement,theimportanceandcurrentsituationofChinaenterprisehumanresourcesmanagementandthemajorproblems,tofindcountermeasurestoimprovethelevelofenterprisehumanresourcemanagement.Thenecessityofstrengtheningthehumanresourcesmanagementintheanalys
8、is,combinedwiththeactualsituationofenterprisesinChina,pointsoutthattheChineseenterprisesinthedevelopmentandmanagementofhumanresources.Ithasmadesomeachievements,buttherearestillmanyproblems,putforwardthenewperiodtostrengthenthecountermeasuresandsuggestionsforthedevelopmentandmanagementofhumanresource
9、s.Key words:enterprise;humanresourcemanagement;problem;countermeasureandsuggestion 吕梁学院本科毕业论文（设计）第1章 绪 论1.1研究背景21 世纪是人力资源的世纪，人力资源问题将主导整个21 世纪。随着我国经济体制改革的不断深入，中小企业已经成为我国经济发展和科技创新的重要增长点，在我国国民经济中具有重要的地位。据中华人民共和国第三次全国工业普查资料汇编显示，从企业数量上看全国中小企业已经达到700 多万个，占工业企业总数的99.91%，而大企业数为6416 个，占工业企业总数的0.09%；从实现的工业总产值
10、来看中小企业为5.9 万亿元，占工业总产值的72.89%，大企业为2.2 万亿元，占工业总产值的27.11%；从就业人数来看中小企业为1.2 亿人，占工业企业总人数的83.23%，大型企业为2409.31 万人，占工业企业总人数的16.77%；就普查当年交纳的税金总额看中小企业为2422.69 亿元，占工业企业年度交纳税金总额的52.17%，而大型企业为2220.93 亿元，占47.83%。以上数据统计的只是工业企业，如果把中小企业中的商业和服务业也包括在内，中小企业的上述指标将远远大于大型企业。由此可见，中小企业已在我国市场经济发展中发挥了不可替代的作用。中小企业在国民经济中的作用可概括为:
11、一是已经成为吸纳城乡劳动力和城市下岗职工的重要渠道；二是已经成为技术创新和接纳科技成果转化的动力源泉；三是已经成为推动地方经济和国民经济发展的重要力量；四是已经成为我国发展市场经济的主力军。中小企业作为我国现阶段最有活力和生命力的一部分，它本身还存在着一些潜在的和现实的危机，从根本上来说是人力资源管理问题，人力资源配置优化与否直接影响着企业的发展。企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业的关键性人力资源是构成企业核心竞争力的源泉。企业应如何开发和管理企业现有的人才而使他们转化成提升企业核心竞争力的源泉呢？实施企业战略性的人力资源规划是打造企业核心竞争力和规范企业的经营管理体制的核心和基础
12、。要想更好地应对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等问题，人力资源部门的职能性计划需要根据企业的发展规划和企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析来制定战略性人力资源规划，系统地把企业人力资源规划同企业战略目标联系起来，其核心是人力资源需求预测和人力资源供给预测，它们是制定各种战略、计划、方案的基础，通过制定并实施完善的战略性人力资源规划，促进企业战略目标的实现。企业通过对外部环境的分析和判断总结出企业面临的各种机会和威胁，并结合企业自身的实际情况即各种优势和劣势来制定企业的战略规划和资源配置的方案。为了确保战略规划的顺利实施，还必须进一步对自身所具备的核心技能与实际需
13、求相比较，进而对企业人力资源进行分析和规划。通过各种激励、沟通机制和能力要求，使员工的个人目标与组织目标、企业目标相一致，并且使员工的需求得到满足。这样企业才有可能提供优质的产品和服务为顾客创造价值、带来利益，使顾客满意和忠诚，最终才能保持企业的可持续发展。企业战略性人力资源规划实施关键在于系统思考人力资源规划的战略适应性、战略促进性、战略成长性等问题。第2章 解决问题2.1企业人力资源规划的现状2.2.1实施人力资源规划的重要性任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。自20 世纪70 年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。人力资源规
14、划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。人力资源规划主要功能和目的在于预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实际上人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。所以在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变
15、性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是
16、企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。2.2.2我国企业人力资源管理的特点现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。1.中小企业拥有灵活的用人机制产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策受到的政府干预较少，具有较强的独立性。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则；中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些
17、非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。和大企业相比，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和弹性的工作时间，员工在中小企业更容易获得展示自己才能的空间，个人成就也更容易得到企业的认可。2.中小企业人力资源的流动普遍比较频繁中小企业人力资源进出的频率相对大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企
18、业流出，不仅带走了商业技术机密、带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。3.选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高骛远，中小企业不可能像大企业一样抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要
19、的是能迅速胜任工作岗位、并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才,只有适才才会为企业建立竞争优势。2.3当前我国企业人力资源管理存在的问题 1.人力资源管理体系不完善人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。目前国内许多中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层，或仅仅重视其中的某一部分，还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。如有些企业引进了员工职业生涯设计技术，但没有对原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划进行必要的整合,最后因各种方法在企业内部互相冲突而致使这一计划被迫搁浅
20、。2.人力资源管理部门职能严重缺位（1）人力资源部门职能定位普遍偏低国内中小企业，尤其是小型企业，普遍存在人力资源管理机构不健全的问题。即使有专门的人力资源管理部门，也一般是从原来的人事处或人事科更名而成。近年来，国内的中小企业虽然引进了一些先进的管理理念，但其人力资源部门的职责依然定位在员工的考勤、档案和合同管理等事务性工作，对实现企业战略所发挥的作用微乎其微。一项对我国企业人力经理的调查报告显示，人力经理有60%的精力用在处理各种行政事务，有30%的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务，仅有10%的精力用在为公司战略提供人力支持上。（2）人力资源部门不能站在战略高度统筹企业发展国内中小企业
21、的人力资源管理部门在企业中的地位一般较低，充其量只能算作是企业的一个辅助部门。这样的人力资源部就不能站在战略的高度，统筹管理整个企业的人力资源。如人力资源部无法将公司和部门战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人力资源管理部门缺乏工作的主动性，只能头痛医头、脚痛医脚，或仅仅按照企业管理层的要求去完成各项管理工作。3.对培训的重视程度不够员工培训既是提高员工素质的手段，也是激励和保留员工的一种重要方法。在国外，中小企业人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，而在我国该项支出不到1%，国内中小企业在培训方面的欠账太多，突出表现在三个方面:一是对培训的重要性认识不
22、足，有的企业把培训作为一种成本，而不是看作一种回报率很高的投资。二是在培训方面的投资严重不足。据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样调查表明，我国有30%以上的中小企业年人均教育和培训费用在10 元以下，将近20%的企业在10- 30 元之间。三是没有固定的培训场所，没有严格的培训制度、培训计划和目标,使培训限于一种短期行为。4.缺乏行之有效的激励机制目前在不少中小企业中，由于管理基础比较薄弱，在制定福利方案和激励机制时，难以做到细致和具体，不能符合不同员工的需要。此外，有的企业对激励的理解十分简单，把激励等同于奖励加惩罚，这样不仅导致了长期、有效的激励机制的缺乏,激励手段也过于简单，且
23、随意性较大。如一些中小企业中的激励措施或行为，常常会根据老板的心情或感觉来做,不仅使下属无所适从，也会使广大员工感到茫然，激励行为往往达不到预期效果。5.在企业文化建设方面几乎是空白企业文化之所以重要，是因为它是支撑企业持续发展的立足点和动力源。国内中小企业的老板一般认为，在中小企业创立初期，需要解决的问题很多，企业文化建设不是急需解决的问题, 因而在思想上根本不重视企业文化建设,可以说大多数中小企业在企业文化建设方面几乎是空白。然而众多的事实证明，无论企业规模大小，凡是企业都应有企业文化。中兴通讯之所以能从创业之初的由5 人组成的小公司发展到拥有13000 名员工的国内外知名通讯企业,靠的就
24、是独特的企业文化建设。2.4提高我国企业人力资源管理水平的对策（1）建立以绩效为中心的人力资源管理体系。为了企业的长远战略，中小企业不可能像大型国有企业那样拥有雄厚的资金作为战略投资，也不可能投入大量资金、花费较长时间和精力建立完善的人力资源管理体系。因此,在设计人力资源管理模式时应坚持以绩效为中心。由于人力资源管理制度和措施的最终目的都是为了提高企业的绩效，加之中小企业具有灵活性、创新性、适应性强等特点，中小企业的人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性和高度弹性。人力资源管理机构本身应讲求效益、降低管理成本。中小企业还应尽量减少管理层次、精简管理人员、合并管理机构、规范管理职能。管
25、理者也应以绩效为中心设计招聘制度、考核制度、薪酬制度、晋升制度、激励制度。（2）变人情式管理为人情式+ 制度化管理。我国中小企业的人力资源管理具有较突出的个人感情色彩，在企业的发展中，靠情感的力量团结人才，靠信义的力量维系人才，曾发挥了很大作用。虽然，企业内良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的一种主要手段。一个充满人情味、人际关系和谐、人际交流畅达的企业，对人才的成长、发展、吸引,常常能起到其它因素起不到的作用。但仅靠人情式管理，没有健全制度的约束，也会导致员工队伍的不稳定,使员工对企业缺乏归属感和安定感。因此，应对人才实行人情式+制度化管理，以达到科学地管理和使用人力资源。2.把人力资
26、源管理工作放在战略地位中小企业要想做大做强，必须高度重视人力资源管理在企业发展中所发挥的作用。一是要树立大人力资源观，把人力资源管理工作提升至战略高度；二是要建立一个现代化的人力资源管理机构，充分发挥其在选拔人才、留住人才、发展人才和配置人才等方面的职能；三是在建立健全机构的同时，还应配备高素质的人力资源管理队伍，积极推动中小企业人力资源管理水平的提高。3.建立行之有效的激励机制人力资源管理的对象是人，人力资源管理的根本目的是最大限度地激发人的主观能动性和创造性，从而推动企业的发展。在自然界所有的生命形态中，人是最积极的，但同时也可能是最具有惰性的。把人类积极的潜力释放与调动出来，是企业激励的
27、目的和最大的课题。中小企业建立健全激励机制要从克服目前激励机制存在的弊病入手。首先，重物质激励，更要重精神激励，真正地以人为本。如果一个企业对于员工的全部激励就是物质的话，那么员工与企业投资购买的设备就几乎等同一致，以人为本就是自欺欺人。中小企业在人力资源管理中，不能只单纯强调物质激励，因为精神激励能在更高层次上调动员工的积极性，其激励作用深度大，维持时间长。精神激励的手段多种多样，如给员工以挑战性工作，实行员工参与式管理，给员工以工作上的成就感等等。精神激励的核心是注重人、关心人、尊重人。其次，中小企业不仅要注重短期激励，也要注重长期激励。短期激励在提高员工工作积极性方面有重要的作用，但单纯
28、地短期激励，会导致员工的短期行为而损害企业的根本利益。因此，中小企业在实施短期激励的同时，还必须运用适当的长期激励措施，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。如员工持股、参股等激励措施能促使员工行为长期化，与奖金、销售提成等短期激励手段相比，其激励效果更显著、更长远。4.塑造企业文化,整合人力资源企业文化作为企业主流成员价值观念的总和，能够帮助企业员工形成共同的核心价值观念、共同的信念和行为规范，将员工的思想、行为调整到为企业利益服务的方向上来。一旦员工认同了企业的文化理念和价值观念，就能真正将心留在企业。因此，优秀的企业文化作为企业一种软的制度环境，常常比高薪和严格的管理制度更能有效
29、激励员工。由于企业文化的核心和主体是企业的员工，作为以企业人力资源为管理对象的人力资源管理活动，可以充分利用企业文化的凝聚功能，有效整合企业的人力资源，降低人力资源管理的成本。中小企业实现企业文化和人力资源管理的融合，可以从以下几方面着手:首先，将企业文化贯穿到企业对新员工的招聘中，避免应聘者进入企业后与企业文化格格不入，这样招聘到的人员，对企业文化比较认同，容易融入企业的团队中，能有效为企业节约人力资源管理的协调成本。其次，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念通过这些活动不经意地传
30、达给员工，潜移默化地影响员工的行为，使员工逐渐认同企业文化，避免员工在工作中产生过多的分歧。再次，将企业文化作为考核指标,融入员工的考核和评价中。通过考核巩固员工对企业文化的认识和认同，员工可以对照企业文化，检验自己的各种行为是否受到企业文化的鼓励。通过不断地对比、校正，员工可以自觉地将自己的行为统一到企业文化所倡导的方向上来，从而在企业内部形成团结和谐的气氛，发挥企业人力资源整体的竞争力。第3章 结 论通过对企业如何实施战略性人力资源规划的问题的分析和 企业经营管理 240 中国电力教育 2010年第13期 总第164期 思考，基于战略的人力资源规划要求人力资源规划主体在人力 资源规划程序的
31、所有环节中都应当站在战略的高度，充分审视 组织自身的资源条件和组织外部环境，在组织愿景、组织目标 以及战略规划的指引下制定组织未来人力资源需求清单以及相 应的人力资源供给计划，从而支持战略规划的实施，促进组织 愿景和组织目标的实现。 最后需要强调的是，企业在制定人力资源规划之前，需要 重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置，梳理岗位信息， 进行工作分析。制定规划时，必须结合业务发展计划和工作分 析结果职位说明书及组织操作手册进行，切忌简单问题复 杂化 ；最后，还应在科学的人力资源规划方案基础上，进行相 应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩 效考核体系，才真正能为企业的人力资
32、源规划的实施提供有效 的改进措施，使人力资源规划的实施提供有效的改进措施，使人力资源规划符合企业实际并落到实处。 参考文献1白顺忠.中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究J.社科纵横,2009,(24):40-42.2屠念念,宫英杰.企业如何实施战略性人力资源规划J.企业经营管理,2010,(13):237-240.3韩慧军,简宪安.浅谈新时期企业人力资源管理 存在的问题及对策建议J.经 济问题探索,2015,(9):78-80.4曹国涛.中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究J.经济研究导刊,2013(6):118-120致 谢在本篇论文完成的同时，我首先要感谢我的薛瑞婷老师。在薛老师的悉心指导下，我的论文才能如此顺利的完成。并且得到了其他老师的肯定。在本篇论文的完成过程中，薛老师对我提出了很多建设性的指导意见，细心地和我讲解论文中出现的问题，给予专业上的指导，信心上的鼓励。我能顺利完成本篇论文和老师的认真指导和辛苦的批改是分不开的，在此我由衷论文代写的向薛老师表示感谢。同时我也要感谢学校和学校的领导给我们创造的良好的学习环境，让我们能够在良好的氛围中完成论文。感谢同学和家人在这期间的大力支持。- 10 -