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1、11第1 页企业内部培训:体系建设和管理教材22 第2 页培训提要v v 培训工作所处的时代和环境培训工作所处的时代和环境v v转变观念：对培训的重新认识转变观念：对培训的重新认识v v绩效导向的培训管理：体系和流程绩效导向的培训管理：体系和流程v v培训管理实务：计划、需求、实施和评培训管理实务：计划、需求、实施和评估估v v培训发展趋势和对培训部门的新要求培训发展趋势和对培训部门的新要求33第3 页v 建立新的培训管理理念v 认识培训管理者的角色和挑战v 拓展培训管理的工作思路v 提高培训管理的工作技能v 了解培训行业内外的动态和趋势培训目的44第4 页我不知道我不知道学习的过程我不知道我
2、知道通过有效的培训通过练习通过不断实践我知道我不知道我知道我知道55第5 页一、变革时代和环境：人力资源开发和培训66第6 页你的组织你的团队/部门你合作伙伴技术竞争对手顾客市场和社会变革时代的环境人力资源77第7 页“to increase the productivity of the knowledge workeris the biggest challenge of developing countries and will become their only source of competitive advantage”Peter Drucker“提高知识工作者的生产力 是发展中
3、国家的最大挑战，它将成为发展中国家取得竞争优势的唯一途径。”彼得.德鲁克知识经济和知识工作者88第8 页变革时代：人力资源价值观的变化n 经济的繁荣，对个人来讲，并不意味着工作的保证；n 仅以“忠诚”和“付出”来获取工作保证的时代正在离去，工作保证更多的与“绩效”和“贡献”挂钩；n 安全感不是来自你的企业，而是来自你的竞争力，你的 自身价值n 所以应该经常问自己:我如何使自己总能保持自己的竞争 价值?-99第9 页变革时代：核心竞争力的思考n 人与人的竞争？n 学习能力的竞争？n 执行能力的竞争？n 核心能力的竞争？n 思考：核心能力包含什么？（对企业/对个人）思考：你公司的核心竞争力是什么，
4、培训能为之提供什么？思考：你公司的核心竞争力是什么，培训能为之提供什么？1010第10 页知识态度 技能人与人的竞争学习和更新 学习和更新实践和提高 实践和提高意愿和承诺 意愿和承诺1111第11 页策略文化 执行企业与企业的竞争产品和创新 产品和创新行动和改进 行动和改进价值观和准则 价值观和准则1212第12 页学学LearnLearn做做DoDo想想ThinkThink技巧 技巧How How知识 知识What What态度 态度Why Why习惯Habits培训和发展的循环1313第13 页人力资源研究人力资源管理 人力资源管理人力资源计划招聘与选择沟通与关系 人力资源 人力资源开发
5、开发报酬与福利安全与健康人力资源管理系统1414第14 页人力资源开发的类型n 社会性人力资源开发n 企业型人力资源开发n 自我型人力资源开发1515第15 页人力资源开发的目的n 长期目的：满足企业战略发展的需要n 短期目的：满足企业年度计划的需要n 职位目的：满足职位技能标准的需要n 个人目的：满足员工职业生涯发展的需要 长短期结合 长短期结合 岗位技能和综合素质 岗位技能和综合素质 组织和个人发展 组织和个人发展企业培训的关注点1616第16 页 培训管理工作的基本职责：四个层次n 培训战略n 培训资源建设与管理n 日常营运管理n 基础行政工作1717第17 页 培训管理工作的职责层次n
6、 战略管理 企业家培养；中高层管理队伍培养；组织变革推动；企业文化推动；核心能力培养；培训政策制定等1818第18 页 培训管理工作的职责层次n 资源建设与管理 技能体系建立与管理；课程体系建立与管理；培训员队伍培养与管理；培训信息体系建设与管理；培训经费管理等 1919第19 页 培训管理工作的职责层次n 日常营运管理（与部门经理合作推动）需求调查；计划制定；培训实施；培训评估；培训管理制度的监督与执行等2020第20 页 培训管理工作的职责层次n 基础行政工作 会务组织 文档管理 日常行政工作等2121第21 页二、企业培训管理：现状和问题分析2222第22 页企业培训管理现状n 重培训课
7、堂效果，忽视训后应用和绩效改善n 重课程选择，忽视课程体系建设n 重专业技能，忽视通用技能培训n 重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升n 重短期目标，忽视长期目标n 重视投入，忽视产出n 培训工作层次低，深入推进困难2323第23 页n 培训观念落后，培训意识缺乏n 培训责任不清，培训组织建设滞后n 缺乏有效的培训资源n 缺乏有效的培训工作流程、标准及相应的管理制度n 培训管理干部专业能力缺乏培训管理问题分析2424第24 页企业生命周期创业阶段 整合阶段 规范阶段 精细阶段重点目标生存 成长 稳定 完善规范程度不规范 初步规范 规范化 规范化组织形式直线制 职能制 职能制或事业部制职能制
8、加矩阵结构集权程度个人集权 上层集权 有控制的分权 有控制的分权 领导风格家长式 权威指令 分权 参与奖励方式凭主观印象 凭主观印象 正规考核和奖励制度系统考核和团队加制度奖励2525第25 页企业培训管理发展的四个阶段了解学习引入课程资源建设精细发展2626第26 页第一阶段：了解学习阶段企业管理-创业期或整和初期-管理不规范-以生存为重点培训特点-业务和销售培训为重点-内部培训为主-负责人以兼职为主存在问题-凭领导感觉做决定-无明确的经费预算-效果无法评估了解学习期2727第27 页建议：了解学习阶段n体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性n培训重点：市场、销售、专业知识n发展方向：管理
9、人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养 2828第28 页第二阶段：引入课程阶段企业管理-整和期或规范初期-初步开始规范管理-规模快速扩张培训特点-管理和全员培训为重点-外部培训为主-有专职培训负责人存在问题-以补课和应急为主-培训评估难以推行-专业水平较低引入课程期2929第29 页建议：引入课程阶段n体系建设：培训机构建设、课程目录体系建设n培训重点：管理、全员（入司、上岗）n发展方向：培训协调员队伍建立推进管理变革培训的应用和评估3030第30 页第三阶段：资源建设阶段企业管理-整和后期或规范期-管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点培训特点-培训体系建立为重
10、点-内部为主、外部为辅-管理机构完整-计划性强存在问题-重点不明确-没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合资源建设期3131第31 页建议：资源建设阶段n体系建设：技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养n培训重点：中高层管理者、推进管理改善、内部讲师n发展方向：开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式 3232第32 页第四阶段：精细发展阶段企业管理-规范后期和精细期-管理体系完善-提高核心竞争力培训特点-培训体系完善-整体协调，效果明显-专业化分工存在问题-增加创造性-人员综合能力需提高精细发展期3333第33 页建议：精细发展阶段n体系建设
11、：综合、全面、专业、均衡发展n培训重点：为业务发展、技能发展提供支持n发展方向：网络教育、课程创新、供应商培训3434第34 页三、培训管理者：角色的转变与挑战3535第35 页从中学到了什么?思维定势:我们自己看问题,做事情的固有方法n 如何打破你的思维定势?-回归到零-开放你的思想n更好的认识你自己-意识到自己的思维盲区和舒适区-跳出既定的思维框架-用新的,不同的眼光看待事物3636第36 页培训是成本，也是投资 培训是成本，也是投资培训是一项专业工作，也是一项管理系统工程 培训是一项专业工作，也是一项管理系统工程培训是知识传授，更是一种知识的分享 培训是知识传授，更是一种知识的分享培训是
12、知识技能的改进，也是素质的提高 培训是知识技能的改进，也是素质的提高培训是员工的福利，也是员工的激励 培训是员工的福利，也是员工的激励成本专业工作知识传授知识/技能福利投资系统工程知识分享素质激励对培训再认识：培训究竟是什么？培训是一项工作，培训是一项工作，更是一种理念 更是一种理念工作理念3737第37 页培训是培训或 培训是培训或HR HR 经理的事，也是所有经理人的工作 经理的事，也是所有经理人的工作培训师是培训资源，学员也是培训资源 培训师是培训资源，学员也是培训资源员工需要参加培训，经理人也需要参加培训 员工需要参加培训，经理人也需要参加培训培训需要内部资源，也需要外部资源协作与支持
13、 培训需要内部资源，也需要外部资源协作与支持培训是组织自身的需要，也是竞争的需要 培训是组织自身的需要，也是竞争的需要专业经理培训师员工内部资源组织自身全体经理人学员管理者外部资源竞争水准培训工作再认识：培训究竟与谁有关？他/他们的我/我们的 培训是他们的工作，培训是他们的工作，也是我们的 也是我们的3838第38 页培训需求的满足与否，应将主观期望和客观结果相结合 培训需求的满足与否，应将主观期望和客观结果相结合培训是解决眼前问题，更是维持长远持久的发展 培训是解决眼前问题，更是维持长远持久的发展培训是结果，更是过程 培训是结果，更是过程培训具有教育价值，也具有商业价值 培训具有教育价值，也
14、具有商业价值培训既帮助个人提高生产力，也支持组织提高生产力 培训既帮助个人提高生产力，也支持组织提高生产力主观期望眼前利益速成的教育价值员工提高客观结果长远发展渐进的商业价值绩效提高组织发展培训工作再认识：培训的价值在哪里？结果 过程 培训是结果，培训是结果，也是过程 也是过程3939第39 页可有可无目前经营状况良好就不需要目前经营不好,无钱参加举办培训立杆见影的短期目标仅仅知识技能的学习完成培训计划或小时数局限于简单有限的资源课堂学习或测验学而不用，或学而难用简单的结果仅仅员工的自我发展与企业的变化无关对培训的认识培训是企业发展的新动力为企业的可持续性发展更需要培训培训是扭亏为盈的重要手段
15、系统、长远的培训规划和落实员工素质的全面提高为达成业务经营目标而培训培训资源的开放化多样化和创新的手段和方法学以致用学习、跟踪和辅导的过程注重员工对企业发展的贡献帮助员工积极应对变化培训不是 培训不是 培训是 培训是培训是理想和 培训是理想和现实的结合 现实的结合4040第40 页 计划者 组织者 执行者 评估者 汇报者 辅助者 教师思维转变才会有角色转变 创新者 参与者 服务者 监督者 顾问 推动者 引导者4141第41 页角色转变带来的工作内容的变化 战略 资源管理 日常营运管理 基础行政工作战略资源管理日常营运管理基础行政工作转变转变4242第42 页四、企业培训体系及流程4343第43
16、 页1.领导：方向和战略1.1 远景/使命/价值观1.2 组织文化和习惯1.3 个人和组织发展目标1.4 员工行为准则 1.5 培训目标1.6 以绩效为导向的战略及规划2.资源：条件和保障2.1 人力资源开发和管理2.2 培训资源配置及管理2.3 培训组织机构和职能2.4 设施与设备2.5 信息技术支持2.6 预算及费用管理3.流程：实施与过程 4.绩效：需求和价值 5.内容：产品与服务3.1 培训计划管理流程3.2 培训实施流程3.3 培训评估体系 3.4 师资管理流程3.5 课程开发及课目管理流程3.6 信息管理系统 4.1 顾客价值和顾客满意 4.2 员工满意和忠诚度 4.3 个人和组织
17、生产力 4.4 员工培养和保留 4.5 组织发展的可持续性5.1 企业文化类5.2 知识类(基础/专业/管理/综合)5.3 技能类(基础/专业/管理/综合)5.4 能力及素质标准与测评5.5 课程体系5.6 培训实施方法及手段6.评估：产出与改进6.1 培训效果评估6.2 学习环境状况评估6.3 个人业绩指标6.4 组织绩效指标6.5 竞争水准6.6 市场和顾客的反馈以绩效为导向的培训管理体系及要素展开4444第44 页4545第45 页五、培训管理：培训计划的制定4646第46 页n 明确企业发展的远景、价值观和发展目标和战略n建立与企业发展目标和战略相适应的的培训目标和计划n系统化分解上述目标，制定实施策略明确培训目标和规划