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1、归 档 号：武汉工商学院毕业论文(设计)学院： 管理学院 专业：人力资源管理 年级： 2011级 学生：白玫 学号： 指导教师：张行 职称: 讲 师 题目: 企业核心员工薪酬满意度的现状与提升研究以兰州银行为例 2015年5月15日1武汉工商学院本科毕业论文（设计）原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 年 月 日 目录摘 要0关键词0Abstract0Key words0一、导论0（一）研究背景0（二）
2、研究意义0（三）研究内容0（四）研究方案与思路0二、核心员工的概述0（一）核心员工的定义0（二）核心员工的特点0（三）核心员工的类型0（四）核心员工的界定0三、薪酬满意度及影响薪酬满意度的因素分析0（一）薪酬满意度概述0（二）薪酬满意度的作用0（三）影响薪酬满意度的主要因素分析0四、企业核心员工薪酬满意度以兰州银行为例0（一）兰州银行概述0（二）兰州银行核心员工的薪酬满意度问题分析0五、提高核心员工薪酬满意度的对策0（一）建立完整的晋升制度0（二）建立企业外部薪酬公平性0（三）完善薪酬激励制度0（四）完善福利制度0（五）优化工资涨幅制度0六、结论及研究展望0（一）研究结论0（二）研究展望0参考
3、文献0附录0企业核心员工的薪酬满意度的现状与提升研究以兰州银行为例摘 要薪酬满意度是影响员工个人绩效进而影响企业目的达成的一项关键要素，也是目前企业人力资源管理的一项重要内容。在企业中，核心员工是它的灵魂和主干，决议着企业的生存和发展，在企业生产、谋划、技术进步都处于十分重要的职位，对他们的经营也愈来愈受到企业界的注重。研究薪酬满意度将有利于公司的经济最大化，增加员工的凝聚力，为公司以后的发展提供了保障正是因为他们在企业中的重要性，公司对他们的薪酬支出适当与否以及他们的满意水平，在很大程度上会影响企业的主旨竞争职位与发展。本文是在甘肃兰州地区开展对企业核心员工薪酬满意度主要影响因素分析的实证研
4、究,最后以兰州银行为例，获知目前兰州地区核心员工薪酬满意度的现状与问题，最后通过问卷调查数据分析和说明核心员工薪酬满意度的总体情况和满意情况提出措施。关键词：兰州银行；核心员工；薪酬满意度Situation and Promotion of the core staff salary satisfaction- A Case Study of Lanzhou BankAbstractSalary satisfaction is affecting the performance of individual employees is a key factor in achieving corpo
5、rate objectives and thus affect, a modern enterprise is an important part of human resource management. In an enterprise, the core staff is its soul and backbone, determine the survival and development, production, management, technological advances are in a very important position, the management o
6、f their business and more and more attention . Maximize economic study will be the companys salary satisfaction, increase staff cohesion, for the future development of the company has provided a guarantee precisely because of their importance in the enterprise, the company of their pay or not pay pr
7、oper and their level of satisfaction to a large extent will affect the companys core competitive position and growth. This article is to carry out empirical research in Lanzhou, Gansu Province on the main factors core staff salary satisfaction analysis, and finally to Lanzhou Bank, for example, to k
8、now the current situation and problems in Lanzhou area of core employees pay satisfaction, and finally through a questionnaire survey and data analysis Description of core employees paysatisfaction and overall satisfaction with the measures proposed.Key words ：enterprise；Core staff；alary satisfactio
9、n degree一、导论（一）研究背景兰州银行是目前甘肃省第一家拥有法人地位的地方性新式股份制商业银行，一直以来兰州银行秉着深切贯彻落实科学发展观，选择各类灵动谨慎的谋划设施对应各种复杂多变的金融局势，它不光是以最积极地精神状态探寻自己的成长时机，还以最有效的金融支持提振经济发展决心，是非常具有发展前途的地方性新式股份制商业银行。并且是西北8家城市商业银行总体能力排名第一。自改革开放以来，随着社会经济的发展和新技术革命的突飞猛进，企业核心员工成为最重要的人力资源，是企业价值创造的姣姣者，不仅担任着企业的中心技术和核心指挥的职位，还在企业的成长中起着至关重要的作用。正是因为他们在企业中的重要性，
10、公司对他们的薪酬支付妥当与否以及他们的满意程度，在很大程度上会影响企业的核心竞争地位与成长。所以企业必需成立一种吸引、保留、激励、开发员工的技术措施和门径，来应对国外人才市场的竞争，而且要保持“以人为本，高度满意”的机制，能够充分认识核心员工薪酬满意度在企业人力资源管理中的重要作用。员工不单关注自己经过奋勉所获得的酬劳数目，一样也关心自身与别人的报酬相比较，按照自身投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自身所获得报酬的公平性。因此，不管对内还是对外，每一位员工对自身薪酬满足程度都是经过公平性来衡量的，是一个非常重要的规定，亦然影响薪酬满意度的一个重要因素。对于核心员工薪酬满意度的研究也是
11、很有必要的，它不光是增进科学合理的薪酬轨制的发展，让员工的期望和企业的目的实现同等，也使企业的核心员工流失的问题得到充分的解决方法，从而有利于实现企业的战略目标，也有利于企业今后的长期发展和稳定。（二）研究意义1理论意义在企业员工薪酬满意度的研究领域中，针对企业核心员工薪酬满意度的研究比较少，资料不齐全，国内外的论著也是比较少的，文献大多为员工及基层员工薪酬满意度的研究。我所研究的方向是以兰州银行为例，通过问卷调查，对核心员工薪酬满意度的现状和存在的问题进行调查与分析，希望本文可以就中小企业核心员工薪酬满意度的研究上有新的发现。2实际意义企业核心员工是掌管重要技巧、精晓中心业务、掌管重要资源、
12、具备特别谋划才能的员工，是为企业创造价值的主要力量。一个企业中核心员工的离职风险也是很大的，为了吸引和维持核心人力资源，他们的薪酬必然会反映出风险溢价，应该真正从政策高度展示企业对核心人力资源队伍建设的重视和发展。本文以兰州银行为例，对核心员工薪酬满意度的现状与问题进行调查分析，并提出相应的对策，具有以下实际意义：（1）兰州银行是一家刚成立不久的地方性新式股份制商业银行，选择各类灵活谨慎的经营门径来应对复杂多变的金融局势，以最积极地精神状态探寻自己的成长时机，以最有效的金融支持提升经济发展信心，是一家极具发展前途的地方性商业银行。本文通过了解市场核心员工对薪酬满意度，深入研究兰州银行核心员工薪
13、酬满意度。（2）核心员工是企业最重要的人力资源，是企业的灵魂和主干，决议着企业的生存和发展，在企业生产、谋划、技术进步都处于十分重要的职位，他们也越来越重视管理。因此企业必须建立一种吸引、保留、激励、开发员工的手段，以应对国际人才市场的竞争，坚持“以人为本，高度满意”的机制。通过借鉴兰州银行的薪酬模式及薪酬激励模式，更好地促进中小企业核心人才的吸引，为企业创造更好的财富和利润。希望此研究所得到的结论和提出的方案，具有较强的实践指导意义。（三）研究内容本文拟从以下3个方面分析企业核心员工薪酬满意度的情况，具体的研究内容如下：1.本文通关互联网查阅了企业核心员工薪酬满意度的相关文献资料，对查阅的这
14、些相关文献进行分析，了解核心员工的相关概念及薪酬满意度的相关概念，综合分析影响员工薪酬满意度的主要因素，再针对其主要因素进行剖析，并熟练掌握相关知识，以便后期策划可以顺利完成。2.本文通过各方面知识的查阅和搜索设计了企业核心员工薪酬满意度的问卷调查，以兰州银行的核心员工为调查对象展开问卷调查，并从分析结果中找出影响企业核心员工薪酬满意度的因素。3.本文通过以上调查研究，找出存在的问题及问题产生的本源，并提出相应的对策。（四）研究方案与思路在本文中，通过对薪酬满意度的相关理论知识进行分析，对企业核心员工薪酬满意度进行问卷调查，并找出存在的问题。本文研究的思路是：先介绍核心员工及薪酬满意度的理论概
15、念，然后再查阅相关文献以企业核心员工薪酬满意度进行分析为基础，以兰州银行为例，结合兰州银行的实际情况，对兰州银行的核心员工做问卷调查进行深入的研究和分析，从而得出他们对薪酬的满意度情况，并且分析出影响他们薪酬满意度的要素，然后提出相应的解决对策，最终作出论断。方案及思路研究内容研究意义研究背景研究背景在哪里你在哪里哪里背景在那六研究背景背景问卷调查里你在哪里 问卷调查分析相关理论概述理论分析导论满意度分析析析度影响因素概述影响因素分析析对策总结图1-1研究思路图二、核心员工的概述（一）核心员工的定义核心员工之所以称为“核心”，主要有两个方面的概念：第一方面，创造绩效以及对公司的发展最有影响力。
16、从广义的角度，一个结构系统的员工对公司的业绩发展和“最具影响力”为准则和时间差；第二方面，它是不可替代的，是短时间其他人无法取代的，或几乎没有直接的业绩贡献，一旦缺席，便可带来连锁的、乃至是巨大的亏损（显性的和隐形的，直接的或间接的）。由此可得知，核心员工是组成企业核心竞争力来源的重要技术、重要岗位、掌握核心业务、控制重要资本、对企业经营和发展做出突出贡献的部分群体，他们是关键岗位上的员工，是可以帮助企业达成战略目标，提高公司的竞争优势，或者你可以直接协助主管提高管理能力、计划实施能力和抵抗管理风险能力的员工。核心员工不单在技能、经营上有自身的特长，更重要的是他们的技能，和在短时间内劳动力市场
17、人才较少的客户关系和相似的知识资源中的可替代性差。而且他们具有较高的理论知识、技术水平，对企业发展至关重要，是企业争取目标的力量源泉，是衔接“思维”和“四肢”的“脊柱”，因此核心员工应该具备超常的实力，它可以在企业的发展中起到承前启后的桥梁纽带作用。（二）核心员工的特点“ 核心员工”它是一个比较笼统的概念，普遍认为，核心员工是企业发展的绩效，具有影响力的角色，不能在某些方面替换，一旦失去，将严重影响企业的经济效益。1.高自我价值性核心员工的主要目的是员工对自我价值实现的追求。他们来企业工作，不仅仅是为了获取较高的工作酬劳，更是为了发挥自身专业特长和完成自己的事业。与普通员工相比，核心员工往往对
18、事业有着更强烈的追求，他们更多地寻求来自工作中的满足感和成就感，强烈期望获得社会的认同和尊重。2.不可替代性核心员工的位置、角色、责任、作用都具备很大的特殊性。他们不仅掌握公司的商业计划，还是处在企业业务链条中的重要环节。对企业来说，他们就是不可替代的员工。3.不确定性核心员工具备动态性和相对性，它是针对某一行业或某一具体企业特定发展阶段而言的，即不同的职业、不同的企业和同企业不同阶段的发展，其核心员工的界定都不相同。4.高流动性无论是大型企业，还是小型企业，他们的刘烨. 高科技公司治理结构理论与实证研究D.北京：北京大学,2006.核心员工流动率都比较高，无法掌控和拥有，所以聘用关系由资本聘
19、用劳动转变为知识聘用资本，但如果企业不能良好发挥核心员工的能力，满足他们对成绩的需求，那么这些员工就有可能会随时离开企业，并很快去寻找能够发挥他们优秀才能的工作，而企业则会因此支出很高的人才流动成本，乃至陷入亏损的困境。5.高需求性依据马斯洛的需要层次理论，核心员工一般更为重视高层次的需求，期望得到尊重和实现自我的需求。他们更重视工作的岗位、工作环境、成长的空间是不是可以满足其将来发展的需求。相比较一般员工，物质激励的作用相对于渺小一些。6.高独立性、高自主性核心员工一般都具有相对较高的文化教育和知识水平，获得知识、信息和应用知识、信息的处理能力相对较强。他们希望在工作中有更多自由和权力。他们
20、对于工作十分主动和自觉，在工作的方法上非常有主见，不愿意接受较多的控制和约束，较为喜欢灵活的工作环境和灵活的工作时间。（三）核心员工的类型伴随着市场竞争激烈的不断提高，怎样才可以使企业在不断的有效参与中逐渐发展壮大呢？核心员工是企业最重要的员工，他们所提倡的是“以人为本，注重人的发展”，而核心员工是企业的生命线，必需重视核心员工的重要性，留住核心员工才是企业生存和发展的根源。核心员工可以附加更高的理论知识或技能来保持和提高企业的竞争优势，以技术优势增强产品的科技含量与经营管理强度，节省企业管理成本，增强企业抵抗风险的能力。所以，只有坚持或不断提高企业的竞争优势，才能使企业不断强盛起来。那么从企
21、业创造价值的起源来讲，核心员工可以分为下列三类：1.专业技能型专业技能型员工主要是具备企业某一方面或领域的专业技能的人才，对企业的正常运作有着显著的成效。2.广泛外部关系型广泛外部关系型员工具备企业所需的广泛外部关系资源，是企业与外部组织沟通的桥梁，如至关重要的销售人员和业务人员，企业必需要通过他们获得所需的资源和产品的输出。3.管理技能型管理技能型员工主要可以帮助企业抵抗经营管理风险，节省管理成本，其工作绩效与企业的发展有着非常紧密的关系。（四）核心员工的界定核心员工的界定，不同的学者从不同的角度进行描述。 国外学者大多都是从就业的角度来论述，将一个组织的员工划分为核心员工和普通员工，认为核
22、心员工是指从普通劳动力市场所获取的、有长期劳动合同保险、其技术对雇主至关重要的企业核心人员。根据价值性和稀缺性这两个标准将企业的人才划分为：核心人才、独特人才、通用人才和辅助型人才。而国内学者对核心员工界定还尚未形成比较一致的结论。对目前的企业来讲，核心员工是核心价值岗位上的员工，他们不仅要有渊博的知识，丰富的经验，很长一段时间内的职业发展，特殊的专业能力，所以很难找到一个替代品。因此，为强化人力资源战略对核心员工的有效性，并能够降低公司的经营成本，在针对核心员工定制相应的人力资源战略时，必须先界定核心员工在公司的范围以内，并以最佳雇主的实践能力为基础。因此，在界定核心员工时，有以下三个标准：
23、 1.绩效标准 在实行阶段，绩效是判断员工价值的首要准则。第一，企业具有完善的绩效管理体系，从最佳雇主近年来接受并被提名为最佳企业绩效管理实践中，都兼顾了结果和进程两个方面。第二，在对结果的衡量上广泛选用KPI（Key performance indicator，关键业绩指标）的方法；在对过程的衡量上则选用创建Competency model（胜任能力模型）的方式来进行。对于KPI的考核，往往依据直接上级和员工共同确定的标准和考核计分方法，在考核周期终止后由上级按照员工的真实表现情况给出最终成绩。 2.战略标准 为了确保战略目标的实现和战略所需的资源投入情况。基于组织设计理论，确定企业战略的组
24、织结构，确认战略投资机构在相应的结构设置的战略位置。类似这样岗位上的员工绩效在很大程度上受环境的影响，而自身奋勉程度对岗位绩效的影响程度不大。同时，由于在投资策略上的不确定性，对于这样岗位上的员工很难落实绩效考核体系，但它的位置吴群. 基于心理契约的湖南中烟公司核心员工激励研究D.中南大学,2009.对于公司的将来却至关重要。因此，对于战略性岗位的员工来说，也是组织的核心员工。当然，与公司的战略调整，战略地位会不断发生变化，核心员工的标准将会随之变动。 3.替代性标准 按照经济学的稀缺性原则，稀缺的、替代性差的商品价格会不断上升。在组织中，有些岗位即使对组织的整体绩效奉献不大，也不属于公司今后
25、发展的焦点，但可能由于行业成长或新兴职业的原因，与之相匹配的人力资源很少，替代性很差或者在替代时需要高成本和很长的替代周期，其中流失又会影响公司正常运作，这些岗位上的员工属于组织特别关心的员工。 三、薪酬满意度及影响薪酬满意度的因素分析（一）薪酬满意度概述所谓薪酬满意度,是员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们所期望的相对比之后所构成的心理状态。从广义上讲,是员工对他们的劳动所得的一种态度;从市场的角度讲,是人力资源价值给员工造成的心理态度;从人力资源配置的角度讲，是企业对人力资源因素的回报是不是符合员工心理的预期值。如果更深入的进行分析，可以说它是员工通过企业的薪酬和期望、实际需要或
26、社会准则进行对比后所形成的一种心理感受或心理活动。而薪酬概念的复杂程度确定了薪酬满意度的复杂程度。谷广阔. 员工薪酬满意度管理的新视角J.中小企业管理与科技,2010，（10）一些学者认为薪酬满意度理解为相对的概念，即超出期望表现出满意、到达期望表现出基本满意、未达到期望表现出不满意；一些学者则认为薪酬满意度是一种主观感受，即公平导致满意、不公平导致不满；还有一些学者做了更深入的研究，将薪酬满意度细分为薪酬水平、薪酬结构和薪酬体系和满意程度。（二）薪酬满意度的作用薪酬满意度越高，薪酬的激励作用就越明显，员工就会加倍努力地工作。田帆. HG公司薪酬体系化设计D.郑州大学,2010.往往获得企业领
27、导的认可和欣赏，从而得到更高的薪酬，形成一个有效循环，那么企业则会留住更多优秀的员工。相反，则会形成一个无效循环，造成人才的流失。许多企业人才大量流失的主要问题的原因之一是企业在薪酬激励与薪酬满意度方面存在着不少问题。因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键要素，是企业在市场竞争中实现可持续发展的必然需要。（三）影响薪酬满意度的主要因素分析企业薪酬满意度的确定与其自身经营情况、外部环境、个人素质等有着密不可分的关系。企业薪酬激励的实际目的在于提高员工的薪酬满意度，从而提高企业的经济效益。为了提高员工的薪酬满意度，就必需针对影响因素进行分析，而员工薪酬满意度的影响因素主要有以下五个因素
28、：1.外部因素外部公平是指员工的工资与劳动力市场价格水平相比或者与同等行业、同等位置的工资相比。企业薪酬外部公平性体现在企业人才市场上的竞争水平。一般具有竞争优势的企业市场薪酬水平与同行业相比普遍偏高，不仅能留住企业核心人才，还能吸引优秀的外部市场、优秀的求职者，激发企业动力。而提供企业高工资从来都是在该行业中效益好的企业，因为高工资吸引高素质人才，对企业的成长和发展有很大的作用。决定因素包括：劳动力供给、劳动力需求、外部工资结构。2.内部因素内部公平是指企业内部按照员工所从事工作的实际来支付酬劳的。与对外部公平相比，员工往往更加关注内部公平。因为他们在关心自己收入的同时，也在和周围的其他同事
29、进行对比。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行对比之后，当感觉到自己没有得到公平待遇时，他们的薪酬满意度便会大大降低。然而，薪酬满意度不是关键环节，员工的实际收入才是对公平的感知程度。薪酬内部公平性主要体现在战略薪酬管理流程的制定和实施、薪酬支付这两方面的差异。一方面，薪酬是生活在我国现阶段员工的直接保障水平。薪酬战略是否科学合理地制定和实施，与每一位员工的切身利益有着密不可分的联系。另一方面，基于贡献在不同岗位，薪酬需求差异，这才能真实反应员工的自我价值。若这两方面都有失公平，则会影响员工的薪酬满意度。因此，每个企业的不同位置会有不同的薪酬，即内部公平性反映。 3.个人因素个人公平是指员工
30、对自己的资历、能力和所作出的贡献多少进行评价。为了实现个人公平，首先要给员工安排最适合的位置，并为他们的职业生涯规划创造机会。而员工往往高估自己对企业的贡献和价值，对其自身的优势、特长和对企业的贡献铭记在心，甚至有些夸张，但看不到别人的优点和贡献，反而对别人的缺点记忆深刻，这就是处于本能的嫉妒心理，经常会认为别人不如自己，听取别人的说法，而去低估他人的成绩，在这种心态下同时也产生了不满。4.薪酬因素薪酬结构是指同一组织内的不同位置得到的补偿比例，关注的是薪酬标准的内部一致性。在员工整体薪酬水平一定的情况下，对组织内部的薪酬结构而言是较为关注的，这是因为组织内部的薪酬结构反映了组织对于岗位的重要
31、性和职位的价值。一个内部统一的薪酬结构，从战略角度看，无论薪酬体系是否与战略紧密结合，都可以成为一个组织内指定相应薪酬，确保员工的薪酬满意程度和工作态度，并依据组织的方向引导他们。薪酬管理是人力资源管理中的一个难点问题,薪酬管理战略是员工最关心的问题,因为它涉及到每个员工的切身利益,特别是在他们的薪酬水平还不高的情况下,薪酬水平直接影响着员工的生活水平。因此,薪酬管理战略的制定和实施对员工的满意度会产生很大的影响。然而，员工对薪酬的满意度取决于对薪酬的期望值与实际收入之间的比较。员工期望的薪资水平一般是从自身的工作能力、所受的教育程度、努力的程度和工作业绩评估的。但是，当他们将自己期望得到的与
32、实际得到的薪资相比较之后,从而产生满意或不满意的态度。一般来说,员工的期望越高,薪酬的满意程度越难。5.绩效考核因素绩效考核是实现员工的自我公平，企业对员工通过绩效考核，直接表现在工资收入与工作绩效之间的性能差距。考核优异者得到认可和奖励，差评者将被淘汰。因此，通过设置不同的评价体系、不同的岗位，充分调动员工的积极性、激发个人能力和创新能力，为企业的目标，有着积极的推动作用。 张文谊. 农村信用社员工薪酬满意度影响因素的实证研究D.合肥：合肥工业大学,2012.工作业绩是指员工在平时的工作中所做出特定的结果、完成的工作任务、获得的奖励、得到的表扬等。对工作业绩的考核包括工作效率、工作任务、工作
33、效益等方面。专业技能是指员工掌握岗位匹配能力和掌握技术的熟练程度，这种技能不局限于与岗位相关的技术和能力，还包括其他技能。员工所掌握的专业技能的好坏一般与绩效考核的结果呈正相关，掌握的技能越熟练，绩效考核的结果更好。否则掌握的技术能力越强，熟练程度越高，与岗位的匹配度也就越高，可以达到人岗匹配的原则。工作态度是指员工对待工作的评价和行为偏差，包括对工作的认真、负责、努力等。工作态度评价十分影响我们的行为，一个工作态度非常积极的员工，无论他从事什么工作，都会把工作看成是一项乐趣，并怀着浓厚的兴趣把它做到更好。而消极态度甚至扭曲的员工，只会成为公司的负担，当成使自己不快乐的源头，像对待敌人一样。这
34、些功能，对工作绩效的多少直接相关。所以，当我们思考如何在人生中取得成功的时候，必需找到隐藏在表面的，潜到人生的水面下，从根本着手。四、企业核心员工薪酬满意度以兰州银行为例（一）兰州银行概述1.简介兰州市商业银行是1997年6月29日正式挂牌成立的甘肃省第一家有法人地位的地方性新式股份制商业银行，于2008年改名为兰州银行，并获准跨区域经营。兰州银行深切贯彻落实科学发展观，选用各种灵活谨慎的经营措施应对复杂多变的金融局势，以最积极地精神状态探寻自身的发展时机，以最有效的金融支持提振经济发展信心，是一家极具发展前途的地方性商业银行。自成立以来，兰州银行认真分析和把握自身的市场地位和服务实力，从地方
35、性银行的地缘优势、股份制银行的机制优势、中小银行的效率优势出发，明确提出了“市场定位服务、为中小民营、服务地方公共服务”，对其未来的发展是息息相关的，与中小企业、民营企业的成长密切联系起来，走出了一条独具风格、别有特色的成长与发展之路。一直以来始终秉承服务地方的经营宗旨，与地方经济并肩发展，与中小企业和民营经济共同发展，与广大市民携手并进，在自身取得迅速发展的同时，兰州银行不忘肩负的社会责任，赢得了社会各界和广大群众的广泛尊重。2.兰州银行的组织结构兰州银行在地方性商业银行中是发展前景最好的银行，也是目前最具竞争力的一家银行。如下图4-1是兰州银行目前的组织架构图： 发展合规部 人力资源部董事
36、会办公室 计财部人事薪酬委员会董事会 资产风险部风险管理委员会 客户经理部 会计结算部 审计委员会债券投资审批 监察保卫部 存款委员会股东大会 稽核部经营层贷款审查委员会 科技部财务审批委员会 国际业务部 审计委员会 贷款审批中心 监事会 资金营运中心 监督委员会 银行卡发展中心 监事会办公室 营业部 图4-1兰州银行组织架构图3.兰州银行的特征兰州银行自成立之初，基本上沿袭着国有大型商业银行的运作形式，推广“大城市、大地区、大项目、大企业”和“核心区域、核心行业、核心产品、核心客户”的营销战略。但由于资金规模小，市场疲软，并在大型国有银行中争夺黄金客户多次失败，生存和发展空间缩小。兰州银行董
37、事长房向阳说：“作为银行，假如要等到中小企业彻底满足银行条件后再提供贷款，那就无异于放弃对中小企业的援手，也不可能占据中小企业这块市场。”但作为地方性商业银行，兰州银行有着自身的特点：（1）加强创新能力，开发个性化产品不断完善改进工作的考核，完善激励机制，激励和引导全行积极地认真开展自主创新，提高全行金融创新能力。在有效控制风险的前提下，结合市场调研，选定目标市场，细分客户群体，针对不同的客户群体，进行个性化产品的创新与研发。（2）抓信贷营销，促有效投放进一步加大信贷营销，提高资金使用效率的基础上，灵活选用多种方式加快调查，确保及时完成贷款审批，达到及时放款；加强信贷营销工作，深入了解企业资金
38、需求，筛选相符条件的项目和客户；采取有效措施，严密控制信贷风险，做好贷后管理。（3）优化服务系统，开展团队营销积极借鉴其他公司的经验，科学合理的发展企业的核心系统业务，加快核心业务系统的升级，建立强大的信息网络中心，强化服务功能，提高服务水平。同时，以团队营销为突破口，全面推进实施客户经理制，专业的营销管理，建立完善的客户访问，评估，晋升，淘汰制度，首席客户经理制的实施，对大客户进行全优质中心服务，全面提高营销效率，提升营销质量。4.兰州银行目前薪酬体系兰州银行的薪酬体系为基本工资、岗位工资、绩效工资、福利津贴。基本工资主要是在补偿原理的基础上，参照薪资架构表来确定的，它是员工的和各种相关的工
39、资是在弗里德里希的基础上计算；岗位工资则是按照等级划分的，主要分为行政、管理、技术、操作、客户经理5大列序，10个等级，10级为最高级，1级为最低级。根据经批准的各部门和岗位职责的建立设置相应的岗位，人员素质，对基本的职位，包括个人素质和职业道德素质，服务水平等方面；绩效工资包括业绩评价和质量评价，前者80%，后者20%；销售人员的绩效奖金，主要是由公司员工完成了综合性能指标的计算及员工每月支付工资的标准来确定，而浮动工资和月度付款为基本工资的一定倍数，根据公司的整体业绩和盈利能力以及对年度绩效考核结果由个人决定 ；季度奖金根据员工的个方面表现以及业绩完成的效率多少，按照一季度一发；兰州银行固
40、定工资还包括年终双薪，就是每位员工在十二月三十一日前进入公司的在都可以享受到，如果进入公司不到一年的时间，则通过个人实际服务天数来进行改动；福利津贴按照行业标准，实行五险一金+500元左右补贴。（二）兰州银行核心员工的薪酬满意度问题分析本文研究的实质是企业核心员工薪酬满意度，采用的是调查问卷的方式，并通过调查问卷对核心员工的薪酬满意度进行核查和分析，最后提出相应的解决措施。此次问卷调查被调查的对象为兰州银行核心员工，通过对兰州银行的80名核心员工进行调查，具体分为信贷审批部、风险管理部、财资部、个人业务部和人力资源部。为了能够获得更多的有效信息，本次研究对银行内部分员工进行了沟通，了解他们对公
41、司的薪酬满意情况。1.数据分析本次问卷调查采用不记名方式，总共发出100份问卷，回收问卷80份，其中有效问卷80份，核查后的样本信息分布如下：1.性别分布：男性41人，占51.25%；女性39人，占48.75%。2.年龄分布：25岁及以下35人，占43.7%；26岁30岁21人，占26.25%；31岁35岁13人，占16.25%；36岁40岁7人，占8.75%；41岁以上4人，占5%。3.年收入分布：029999元22人，占27.5%；3000059999元22人，占27.55；6000099999元22人，占27.5%；100000149999元9人，占11.25%；150000元5人，占6
42、.25%。4.文化程度分布：大专以下1人，占1.25%；大专11人，占13.75%；本科61人，占76.25%；硕士5人，占6.25%；博士级以上2人，占2.5%。5.工作年限分布：1年以下26人，占32.5%；13年13人，占16.25%；46年27人，占33.75%；79年8人，占10%；10年以上6人，占7.5%。2.兰州银行核心员工薪酬满意度存在的问题通过对核心员工薪酬满意度调查，兰州银行自成立以来，业务种类不断丰富、资产规模不断增加，一直保持着较高的增长率。但与此同时，在薪酬管理制度上存在相应的一些问题，没有足够的大限度的为核心员工提供最充足的动力。通过对有效调查问卷的回收和描述性的
43、验证，兰州银行核心员工薪酬满意度的基本情况如下： (1)核心员工晋升制度满意程度表4-1 晋升制度满意度统计表选项人数比例A.非常满意22.5%B.基本满意1215%C.基本满意2632.5%D.不太满意3543.75% E.非常不满意56.25%对于企业来讲，晋升可以激励核心员工的长期行为，能使核心员工与企业同甘共苦，为企业做出最大的贡献，与企业一起分享发展的成果，并且能够加强企业的凝聚力。对于个人来讲，晋升机会是核心员工职业生涯发展的重要路程，是企业对核心员工工作能力和工作业绩的认可和欣赏，是自身价值的提高，也是个人职业生涯规划的目标。为了提高员核心员工对企业的肯定和信任，充分调动核心员工
44、的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争制度，规范公司核心员工的晋升、晋级工作流程。然而当核心成员对企业的晋升制度产生意见并且不及时处理的话，会导致兰州银行核心人才的流失。(2)核心员工工资报酬与同行业其他企业相比满意程度表4-2 工资报酬与同行其他企业相比满意度统计表选项人数比例A.非常满意67.5%B.基本满意1518.75%C.基本满意2531.25%D.不太满意3037.5%E.非常不满意45%对于核心员工来讲，他们认为自身的价值与其他员工的价值有很大区别，所以他们觉得自己努力付出与工资回报要成正比。因此，在于同行业其他企业相比，因为兰州银行资源和规模问题，导致企业给予
45、员工的报酬比不上其他企业的报酬，有些员工因此跳槽到别的企业工作，对企业的兰州银行发展产生很严重的影响。(3)核心员工薪酬激励满意程度表4-3 薪酬激励满意度统计表选项人数比例A.非常强56.25%B.较强2025%C.一般3645%D.激励性不够1417.5%E.毫无激励性56.25%对于核心员工来讲，他们在银行的基本薪酬已经远远超过普通员工，因此，对物质激励方式已经不能使他们感到满足。核心员工非常重视自己将来在银行的发展和前途如何，在银行内有没有获得领导及其他员工的重视和尊重。所以，从表1-3可以看出，兰州银行由于各种原因，对核心员工的薪酬激励效果不明显，从而导致了核心员工的工作积极性差，对
46、工作不满，致使企业最后造成核心人才流失的后果。针对上述情况，从激励理论的角度来讲，结合对兰州银行薪酬激励制度进行分析，具有重要的理论意义和实际意义。(4)核心员工福利制度满意程度表4-4 福利制度满意度统计表选项人数比例A.需要完善911.25%B.还不够完善和合理4860%C.不太令人满意2025%D.不确定33.75%一个企业应该多了解员工的需要，在物质和精神上多关心员工，最主要是公平合理的制定福利制度。兰州银行目前对员工的福利情况与薪酬相似，构建体系并不完善，从而会导致员工心态不稳，工作中带有不满情绪，影响企业的竞争力。根据分析和参考别的银行发展状况，构建合理的福利制度体系对兰州银行的发展起着决定性作用。