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1、卓越绩效自评报告(热门10篇)卓越绩效自评报告第1篇卓越绩效自我评价为提高组织的整体有效性和能力，促进组织和个人的学习，了解组织的优势和改进机会，公司导入卓越绩效模式。公司依据卓越绩效评价准则及实施指南对公司的管理成熟度进行评估，组织集团公司现有九个部门（人力资源/总经办/党工部、采购部、资产/运营/物业管理部、计划运营部、战略投资项目质量部、审计部、财务部、市场营销部、项目工程部依据卓越绩效评价准则标准中7大条款，六大结果，24条细则逐一评价，按照过程评分标准及结果评分标准进行评分，满分1000分，目标600分，实际评分结果为604分；一、内部评价按照子条款分项评价结果如下二、评价结果分析（
2、一）、按照主条款评价结果及差异分析由以上图表可以看出：1.按照条款分析：由于组织缺少市场营销部及计划运营部，顾客与市场及过程管理未评价，现有七大条款中，标准分为1000分，依据现有组织自评结果604分，达成率2.对照卓越绩效条款标准，除去未评分条款，差异最大为过程有效性结果，结果条款相关要求，达成率50%，次之为条款结果，达成率改进机会：1.以运营为关注焦点，是20xx年集团管控需要加强的部分2.过程有效性结果和领导面的结果数据和趋势分析数据，是制定绩效指标需要重点改进的部分。（二）、按照卓越绩效分配至各部门，对部门达成情况进行统计分析分析：1.依据卓越绩效标准，将标准条款分解到12个职能单位
3、承担，按照分值，确认承担主要条款的职能部门分别是市场营销部、人力资源、计划运营、战略投资部、财务部2.按照满分1000分，目标值为600分计算，每个职能部门达到对应标准条款满分的60%即为达标，1）目前达标职能单位为：战略投资、质量管理、资产管理、财务管理、采购、人力资源管理、总经办2）未达标职能单位为：计划运营部、市场营销部、工程项目部、审计部3）改进机会：为提高绩效评价结果，20xx年，需要关注以下职能部门的绩效，分别是：市场营销部、计划运营部、工程项目部、审计部，需要关注以上职能部门的组织建设、人员能力及关键绩效指标设计。卓越绩效自评报告第2篇根据区绩效办关于做好XX区xx年绩效考评第三
4、季度考核工作的通知（覃绩办通【xx】25号）要求，现将我局xx年度绩效考评考核自查报告如下：一、重点工作任务完成情况（一）千村公路通畅项目1、六个续建项目完成情况：xx年我局千村公路通畅项目6个续建项目分别是：定布至英峨项目3、2公里；蒙公至振南项目3、9公里；黄练至廖瑞项目6公里；贵宁至刘公渡口3、7公里；周村至六岸3、8公里；万塘至滑水3、1公里。截止9月底，6个续建项目已完成水泥路面建设，除了万塘至滑水项目未验收外，其余都完成竣工验收工作，有竣工验收材料。自评满分240分。2、新建项目完成情况：xx年我局千村公路通畅项目1个新建项目是黄皮至北罗5、8公里，截止9月底，完成项目申报、施工图
5、设计、财政评审等前期工作，目前正在进行招投标工作。自评满分40分。（二）为民办实事项目1、贵港至覃塘一级路建设平龙水厂供水管线迁移完成情况：截止9月底已累计完成迁移供水管线8、2公里，占任务的92、6%。自评满分100分。2、XX区至覃塘产业园一级路建设开展情况：因资金没落实，9月7日XX区委常委、常务副区长苏干秋主持召开了协调会，会议决定该项目不再列入XX市xx年度重大建设项目，已上报市政府对该项目进行调整，暂缓实施。自评满分20分。3、农村公路养护开展情况：1-9月，完成全区1118公里农村公路第一季、第二季、第三季公路养护工作，有养护计划、养护记录。目前正按计划做好第四度的小修保养工作。
6、自评满分20分。4、农村公路路政管理情况：我局做好1-9月路政管理，路产路权得到有效维护，公路畅通有保障。有路政巡查记录、安全生产记录、案卷等。自评满分25分。以上各项自评总分为满分500分。二、工作亮点（一）千村公路通畅项目顺利完成顺利完成了千村公路通畅项目6条建制村水泥路建设，共建成水泥路23、7公里，累计完成投资1127万元，全区145个建制村通畅率达100%。（二）路政执法和监管力度实现新常态。路政事案查处率为100%，结案率为100%，实现了1至9月无重大路政案件、无违规违纪行为、无重大责任事故发生，有效维护了路产路权，加强了平安交通建设。（三）机关党建工作开创新局面。6月19日，全
7、市机关发展党员工作现场观摩会在我局成功召开，我局机关发展党员工作成为全市新亮点。三、存在问题XX区至覃塘产业园一级路项目是西江经济带交通基础设施建设大会战项目之一，由于资金还没落实，前期工作推进缓慢。如果该项目撤不下来，资金又没落实，今年可能无法完成。卓越绩效自评报告第3篇First,thepracticalworkattitude:(1)everydayIdoagoodjobintheserviceworktoensurethatthebusinessdepartment,documentdepartment,shippingdepartment,financedepartmentandth
8、edesigndepartmentofthenormalwork.(2)theclerksdailyworkismoretrivial,needcareful,cautious,andnotnegligence,butnotsloppy.Second,dedication,goodjobofadministrativepersonnelwork:1,thedailyreceptionwork:thecall,theuseofcivilizedlanguage,speakandgas,warm,politereceptionofforeignvisitorstofactoriesandforei
9、gnstaff,fortherelevantissuestoaskoraskforhelp,IwilldomybesttogiveAnswerorpromptlyconveytherelevantleadershiptosolve.4,personnelfilemanagement:thestaffwillbeworkingandseparationofstafffilesclassifiedarchives,anddoscanningelectronicarchives,thenewstaffassessmenttablesortedbyannualbookbindingandotherpr
10、eservation.5,recruitment:Checke-mailreadingresume,appointmentarrangementsforthemanagerinterviewandgeneralmanagerofthere-examination.6,businessmeetingsandexhibitionitinerarywork:thedevelopmentoftravelplans,bookingdomesticandinternationalairticketsandhotelstoensurethenormaltravelofstafftravel.卓越绩效自评报告
11、第4篇20xx年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。20xx年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。一、20xx年度绩效考核实施过程中存在的问题：1、存在是“绩效工资”还是“年末奖金”疑惑的现象。因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年末考核，年末奖根据集团效益确定”的激励措施。然而，因种种原因
12、，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年末奖金”的发放。对于一部分在20xx年底得到过“年末奖金”的人员来说，年末奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。因种种原因，20xx年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用？”的现象还是存在。3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是
13、很清楚”的现象；当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象；作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议个别
14、岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见-此问题在部门经理层尤其突出；20xx年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准；对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“
15、不是很清楚”的现象；20xx年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象；集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象；大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果
16、将是“工作反馈、工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象；集团在20xx年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级激励”措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清楚09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。二、20xx年度绩效考核实施后的效果：1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20xx年的考核表的形成过程；通过
17、解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的；此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反馈”的形式来评估此次绩效考核实施的效果。一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的原因；经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2-3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可，但更希望
18、能够得到直接上级的评定和面对面的沟通；大部分人员比较认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进行沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。大部分人员希望：（1）、与直接上级进行沟通，希望直接上级对自己的工作能够客观的评价，能够直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；（2）、缩短“沟通”的周期，到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成绩与不足不容易记录、对于“不足”却没有了改进的机会；（3）、与直接上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。4、大部分人员真切地希望“绩效考核”真正能够起到“奖优帮困”的作用。尽管被考核者非常希望能够通过年末奖体现自己在公司工作的成绩
19、，但沟通过程中了解到：作为被考核者，相当一部分人员希望自己的能力能够在工作中得到体现、得到提升，而不仅仅是奖金的多寡。对于工作中的成绩，他们希望得到上级的及时认可；对于工作中的不足，他们希望得到上级的及时指出和帮助。尤其是不足，他们更多的是希望上级能够客观地、直接地、具体地指出来，以帮助他们提高；而不是到年底考核的时候，在分数最终确定后由自己发现，这容易给被考核者造成“秋后算账”的错觉。三、反映出的问题：1、培训力度不足自20xx年初，集团在组织结构、绩效、薪酬等方面进行了一系列的修改、完善，尤其是绩效考核和薪酬制度方面。但通过此次沟通，仍有个别人员虽然知道绩效、薪酬是调整了，但调整后的结果具
20、体是什么样的、给个人造成什么样的影响却不是很清楚。对于被考核者提出这样的问题，不论什么原因，反映出了公司在此方面的培训还需加强。2、宣讲层面不够：20xx年年末考核在实际实施的时候，因种种原因，时间紧、任务重，行政中心直接将相关安排传达至部门经理级，并未对全体人员进行考核前的一系列介绍、讲解，导致被考核者尤其是基层被考核者对此次考核的理解不全面，甚至有个别人员的理解有偏差（因考核表的拟定过程先后经历过三次，导致他们对最终所采用的考核表的认识有偏差）3、贯彻不够彻底：作为公司的日常管理，各项工作指令的传达是一级一级进行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中层人员就应贯彻，基层人员就应执行。而一旦中
21、层人员在贯彻的过程中没有很好的做好解释、说明，上级的指令传递不到或不能很好的传递到基层，就容易造成基层人员对公司各项工作的不理解。从“自己的考核指标有哪些”到“自己的考核分是如何的得来的”，从“不清楚绩效管理会涉及哪些流程”到“奖金发放的标准是什么”等一系列的问题都反映出一部分中层人员在贯彻考核工作的过程中讲解不够彻底，介绍不够全面。4、考核表中的信息需要更全面、更准确；20xx年的考核表，因种种原因，虽然最终能够被大部分被考核者所接受，但客观而言，指标还需更全面、标准还需更准确，考核表的改进工作还存在较大的提升空间。5、绩效管理的各项工作需及时完成。通过此次沟通，被考核者普遍表现出不太情愿做
22、“奖金都发了后的面谈”，这就对绩效管理各项操作中的时间节点提了个醒：应及时完成绩效管理的各项工作，尤其要做到：不面谈不发奖金，以改变“绩效考核就是为了发奖金”的错误观念。四、20xx年考核工作中需注意的问题在此次沟通过程中，我曾就一些问题与被考核者做过沟通，现将突出的两个问题提出如下，此问题在本年度的操作时需格外注意。1、对普通员工的评定，部门经理的打分与总经理的打分有异议时，如何知晓两个人对自己的评价？最终的评分如何得来？2、奖金的发放标准是“按得分的绝对值”还是“按得分的相对值”卓越绩效自评报告第5篇总体要求和基本要求是重点，个别详细要求没有描述到位，对打分影响不是太大。3、自评报告建议多
23、使用图、表等统计技术，既能减少文字篇幅，使文件看起来清爽明了，又便于文章前后相同内容的引用。4、在编制自评报告之前，应先编制组织概述(国内要求3000字左右，但没有强制性要求)。组织概述中应将组织的内外环境、竞争挑战等信息予以表述。这是评审员在评审自评报告前首先阅读和了解的资料。5、自评报告和组织概述的实例及标准条款的详解，可参阅中国质量协会的卓越绩效评价准则实务。6、按GB/T19580标准，第作为过程的要求，应针对过程的四个要求，即方法、展开、学习和整合四个方面进行说明，如果只有方法或方法展开不多，得多将很少。如果既有系统的方法(系统很重要)，又有不同层面和部门展开了这些方法，并对方法进行
24、测量和评价改进创新和整合，将会取得较高分值。注意，的每个基本要求部分均应按上述四个方面做。7、对于标准的各项基本要求，应针对结果的四个要素，即水平、趋势、对比、重要度进行说明，这几个要素又要包括组织自身、行业、竞争对手及标杆的数据，包括前、后三年趋势分析等。水平、趋势和对比是尽量要有的。但对竞争对手的数据来源对企业来说，获得较困难，这也不是目前国内质量奖的扣分点，但不管数据来源或准确度如何，企业一定要有，并为此规定的方法，也不会为难企业的。8、一般而言，质量奖申报企业首先要通过资料评审(评审重点就是自评报告)，资料评审过关了，才能进入现场评审，进入了现场评审，才有机会获奖。卓越绩效自评报告卓越
25、绩效自评报告第6篇First,thepracticalworkattitude:corporateimage,properlydotheirjobs,trytoavoidanyflawsinthework.department,shippingdepartment,financedepartmentandthedesigndepartmentofthenormalwork.(2)theclerksdailyworkismoretrivial,needcareful,cautious,andnotnegligence,butcannotbesloppy.Second,dedication,goo
26、djobofadministrativepersonnelwork:1,thedailyreceptionwork:thecall,theuseofcivilizedlanguage,speakandgas,warm,politereceptionofforeignvisitorstofactoriesandforeignstaff,fortherelevantissuestoaskoraskforhelp,IwillgivemybesttogiveAnswerorpromptlyconveytherelevantleadershiptosolve.4,personnelfilemanagem
27、ent:thestaffwillbeworkingandseparationofstafffilesclassifiedarchives,anddoscanningelectronicarchives,thenewstaffassessmenttablesortedbyannualbookbindingandotherpreservation.5,recruitment:Checkthee-mailreadingresume,appointmentarrangementsforthemanagerinterviewandgeneralmanagerofthere-examination.6,b
28、usinessmeetingsandexhibitionitinerarywork:thedevelopmentoftravelplans,bookingdomesticandinternationalairticketsandhotelstoensurethenormaltravelofstafftravel.卓越绩效自评报告第7篇为加强卫生院管理，调动我院卫生人员的积极性，为农民群众提供便捷、高效、价廉的公共卫生和基本医疗服务，实现人人享有基本卫生保健目标。根据黄岩区基层医疗机构绩效考核标准，我院组织对各科室1到6月份的绩效进行了考核，现将绩效考核自查情况汇报如下：一、考核内容基本情况（一
29、）、基本医疗服务。1、服务质量。严格执行诊疗常规和操作规程,执行病历书写规范、医院感染管理规范、医疗废物处置规范等有关法规制度,处方质量、病历质量、护理文书质量、医院感染管理和病案管理符合要求。2、服务数量。门(急)诊人次，1-6月份为15678人次、辅助检查总7895人次。3、执行基本药物制度。我院于2010年10月全部实行国家基本药物制度，配备和使用基本药物,按照基本药物临床应用指南、基本药物处方集和处方管理办法的要求,规范、合理使用基本药物，开展基本药物不良反应监测情况。4、医疗费用情况。每门诊收费元，去年平均为元，与上年相比,次均门诊费用实现负增长。（二）、公共卫生服务。1、建立居民健
30、康档案。农村居民健康档案的建立、使用、管理按照v城乡居民健康档案管理规范的要求,在自愿的基础上,为辖区的常住人口建立居民健康档案,及时更新健康档案,逐步实行计算机管理。2、健康教育。健康教育和健康咨询服务的提供情况、农民健康知识知晓率88%。3、免疫规划项目。国家免疫规划的执行及其管理情况。建证（卡）率100%；免疫规划接种率；及时接种率。卓越绩效自评报告第8篇我校20xx年下半年绩效工资核算工作已经结束，现对发放工作总结如下：1、严格落实上级有关政策和精神，做好政策宣传、解释工作。2、充分发挥教师绩效工资发放领导小组的作用，让他们全程参与方案的制订、讨论、修改、定案过程。3、坚持阳光作业，广
31、泛争取全体教师的意见和建议，确保每一位教师的参与权、知情权和监督权。4、发挥绩效工资发放领导小组的团队合作能力，充分发扬民主，让各办公室负责人做好各办公室成员对方案的意见和建议争取、反馈、解释等工作，力争使全体教师能够接受并认可发放方案。5、学校对教师20xx年下半年工作情况，都严格按照制订的教师考核积分方案对教师进行了认真考核，并且结果及时公布，人人皆知，没有异议，这是20xx年绩效工资能够顺利发放的坚实基础。发放工作顺利，教师情绪没有明显波动，没有人找学校领导反映问题。总之，坚持民主是前提，坚持公开、公正、公平，实行阳光作业是保障，做好过程性管理，落实学校各项制度和考核是基础，绩效工资发放
32、领导小组成员，坚持正确的舆论导向，积极弘扬单位正气，谋事、成事是做好教师绩效工资发放的关键。存在的问题：1、班子成员的发放标准偏低。2、考勤所占比重偏小。3、老中青教师兼顾方面需要进一步完善。卓越绩效自评报告第9篇KPI（keepperformanceindication）影响员工绩效表现的关键绩效指标。员工个人KPI的来源是部门年度工作目标。对部门年度目标进行分解时，可采用计分卡作为分解工具。从财务，顾客，内部流程层面，学习与成长四个层面对部门年度目标进行分解。根据各个指标和部门职责的相关性进行提取，形成部门的绩效指标库。员工个人KPI根据部门KPI拆解得来，尽量可能量化，不便量化之项目可采
33、定性描述。以电极设计为例，年末KPI量化指标如下：自评（以电极设计为例）这一年，在各级主管及同仁的指导与帮助下，我感觉自己成长很快。自身技能不断提高的同时，也自知电极设计需要学习的还很多。现将年末总结归纳如下：1.积极主动完成主管排配的工作任务，并且每天的有效工时达以上。2.本年度工作细致，365天无异常。3.参与组内品检工作，帮助本组同仁解决设计中的问题，品检NG电极比例仅为。4.培训并指导新人工作，帮助新人了解电极设计规范，掌握电极设计流程，使新人更快投入工作状态。5.多次排除重大安全隐患，有效避免异常发生。6.积极与现场沟通，优化设计及加工方案，减少不必要的工时，有效地提高了设计及加工效
34、率。7.年度考勤零异常，零迟到，零早退，零请假。8.更新/制作电极设计文案教材，便于信息及时共享9.制作视频课件便于信息直观传播。10.撰写技术通报，服务团队，共同提高。卓越绩效自评报告第10篇根据邵效办（20xx）5号关于对市直部门绩效管理工作中期察访核验的通知要求，我局绩效管理办公室对本局上半年来绩效管理的各项工作内容进行认真、全面的自查，其各项绩效任务完成基本达到要求，现报告如下：一、绩效业务情况按照市绩效管理工作方案的要求，我局于6月10日组织召开了局二层以上股（室）、所、中心负责人会议，认真学习领会市绩效管理工作的有关文件精神，并结合科技部门实际，经认真研究和讨论，提出了市科技局xx
35、年绩效管理工作方案，确定了市科技局xx年绩效管理任务指标10项（包括市政府下达我局的重点任务项目）（见附表），并将这些项目任务分解到局属各股（室）、所、中心，做到层层抓落实，目前这些项目都在顺利实施中，已组织申报各级各类科技项目6项；认定民营科技企业2家；推广科技新成果10项和新技术10项；积极组织开展XX市xx年科技人才活动周活动，在XX市主街五一九路东段，组织近20个成员单位共300多名科技工作人员和科普志愿者参加科普一条街活动，共发放宣传资料3000多份、赠送科普图书3000册、接受咨询人数300多人次，下到社区和乡（镇）举办科普赶墟27场、接待群众1万余人次，科技讲座16场，整个活动共
36、有5万多群众和师生受教育，在全市范围内有力地普及了科学知识，传播了科学思想、弘扬了科学精神倡导了科学方法。我局还确定50个企业（或单位）为我局特定服务对象，成立了市科技局绩效管理工作领导小组，以确保我局绩效管理目标任务能按进度、保质保量顺利实施。二、政务公开与依法行政情况三、民主决策制度实施情况为推进科技管理依法行政，健全科学民主决策机制，提高科技行政水平，我局已制定了市科技局民主决策制度，并付诸实施。一是依法并及时开展政务公开工作，主动向本单位及社会公开政务，以接受广大干部职工及社会各界的监督，促进科学管理决策的民主化。二是在组织实施科技重大项目中坚持做到专家论证咨询与评议制，广泛听取意见，
37、切实做到依法决策、科学决策、民主决策，上半年召开了2场项目论证会。四、优化环境、办事效率和机关作风等情况我局积极推进机关效能建设，不断提升科技服务水平和办事效率，把科技工作的中重心下移基层，局主要领导亲自带领工作人员深入企业和农村，积极开展调查研究，了解基层对科技的需求，解决工作中的不足，更好地做好科技服务工作。我局还进一步抓好科技工作的环境优化建设，认真按照市里要求，积极选推科技计划股参加XX市xx年“服务发展最佳股室”创评活动，同时，在局机关各股（室）、所、中心，开展争创“服务发展最佳股室”活动，行成争创先进的浓厚氛围。我局积极做好扶持民营科技企业发展工作，做到进一步优化简化申报手续，把原需3个工作日时间缩短至1个工作日内完成，上半年又新发展了“XX市金贵照明科技有限公司”等2家民营科技企业，为我市经济发展又添后劲。