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1、员工体检激励方案范文优选10篇员工体检激励方案范文 第一篇 为培育职工乐观向上、乐观敬业的工作热忱和制造活力，为创建全市民政工作示范县做出新贡献，依据局党组提出的“健康欢快年”活动要求，特制定本活动方案。 一、培育健康心态，陶冶高尚情操 通过开展系列心理健康干预活动，引导职工形成自尊自信、务实进取、开放宽容的健康心态，使其能够正确熟识自我，妥当处理人际关系，辩证看待成败得失，勇敢面对困难挫折，始终保持乐观向上、敬业乐观的精神状态。 （一）开展民政文化大家谈征文演讲竞赛活动 由局机关工会牵头，各直属事业单位及各乡镇、街道民政办共同参与，在3月份开展一次全县民政文化大家谈征文演讲竞赛活动，以此达到
2、对民政文化内涵的深刻理解和学习，从而提高丰都民政软实力。 （二）广泛开展“读好书、好读书、读书好”活动 各工会要以县委宣扬部和局党组推举读物为主，自选读物为辅，组织职工广泛开展“读好书，好读书，读书好”活动，不断提高自身文化素养和业务素养。 （三）举办心理健康学问讲座 邀请心理健康教育专家为宽阔职工开展心理健康学问讲座，了解心理健康学问，塑造自身健康心理，增加干部心理调适力气，提高行政效能。 二、熬炼健康身体，塑造强健体魄 （一）坚持开展体育熬炼活动 各工会要以“每天熬炼一小时，健康幸福生活一辈子”为理念，组织职工每天坚持做好工间操；以篮球、乒乓球、羽毛球为主要体育运动项目，组建各类球队，加强
3、体育熬炼。并在6月份由殡仪馆工会牵头，举办一场以球类运动为主的职工运动会。 （二）定期开展职工身体检查活动 各工会要定期组织职工开展身体检查，关怀职工了解自身身体健康状况。 三、开展文娱活动，丰富健康生活 通过开展形式多样，生动活泼的文体活动，丰富职工业余文化生活，吸引宽阔职工在活动中愉悦身心、陶冶情操、提升境界。 （一）开展消夏联欢活动 由婚登处牵头，在9月份组织系统职工到高山地区消夏避暑，开展联欢活动。 （二）细心组织职工游园活动 由福利院工会牵头，在12月份细心组织筹划一场别开生面的游园活动。 （三）深化开展职工慰问活动 各直属单位工会要关怀困难职工生活，在职工生日、职工及家属生病期间开
4、展慰问活动，体现组织关怀。 四、养成良好习惯，做到欢快工作 （一）深化开展“创优”活动 各工会要充分激发宽阔职工的工作制造热忱，围绕争创“创新服务科室、优质服务科室”，争当“业务能手”，广泛开展多种形式的职工岗位练兵、服务竞赛等活动，争创一流工作、打造一流团队。 （二）打造漂亮工作环境 各工会要以创建文明高雅的工作环境为重点，通过建立文化宣扬栏、制作机关精神标识牌、人生格言标志牌，摆放绿树、鲜花装饰、美化办公场地，打造机关漂亮工作环境。 （三）构建和谐人际关系 各工会要乐观引导职工树立“对领导先敬重后磨合、对同事多理解慎支持、对伴侣善交际勤联络、对民政对象多关怀细倾听”的理念，着力构建和谐的人
5、际关系。 员工体检激励方案范文 其次篇 企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更快乐地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。 那么如何让员工满意，就离不开超群的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和制造性，并且吸引更多的人为实现组织目
6、标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。 一、激励理论的争论与进展，为员工激励带给了理论基础： 1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、平安需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、敬重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，猛烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求准备的。 2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。精彩的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。由于成就需要高的人只关注自我
7、的工作业绩，而不关怀如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。 3、公正理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的教育背景、资格、阅历、忠诚、时间、努力、制造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估量自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公正，就会转变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、转变参照对象、转变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资
8、讳莫如深，对员工打探，削减内部横向比较。 4、期望理论：激励力=效价期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工准备努力到达这个目标的可能性。这一准备包括两个环节：努力转换为业绩的.可能性，业绩转换为预期酬劳的可能性。所以一项目标假如对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，准时兑现嘉奖；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最的激励措施；适当把握期望值和实际概率，期望值不是越越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公正。 5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要
9、力气，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动爱惜等，这些方面满足了只能消退“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感谢你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和敬重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，之假如不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，照旧有人埋怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩工作范围，以重任，增加工作的傲慢感、成就感、职
10、责感。 6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条布满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在一般员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增加员工危机感。 二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则： 1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的嘉奖往往更能激励人。 2、内激和外激相结合。内激胜作本身的挑战性与成功感，外激胜作之外的回报、奖赏、赞扬。 3、正激与负激相结合。正激指嘉奖贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩处违反组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性
11、，时间和数量尽量不固定，连续性既费时费劲，也易消逝效力递减。负激则要坚持连续性，准时予以惩处，消退员工的侥幸心理，而且惩处的刺激比嘉奖更易见效。 4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。 5、公开公正公正原则。 三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归： 激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，实行具特色的激励方法，点燃团队激情。推举以下几种激励方法和措施： 1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增加
12、其工作动机，平常带给资源，削减障碍，年终进行评估。一个兴奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不行及）的目标，只会适得其。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正情愿实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。 能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任方案、末位淘汰、嘉奖等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力气要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。 2、薪酬激
13、励。这是企业激励机制中最易接受也最重要的激励手段，也较简洁把握，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，担当风险越的人需要的补偿越多；就应把可怕风险的人放在薪水固定的位置，把情愿担当风险的人放在收入波动的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经
14、理有必需激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要缘由。 薪酬既是对员工过去工作的确定和补偿，也是员工对将来工作得到酬劳的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公正，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被敬重被认可的喜悦，从而激发制造性。每年依据绩效评出20%的优秀员工赐予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下赐予思考。
15、加薪和高薪要谨慎，由于人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时间越长，失去的苦痛越，所以在加薪时能够使用浮动工资。 推出持股方案，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增加员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优待的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平把握在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢把握高级人才日益积累的庞资产，使其在“金手铐”下努力工作。之，年薪支付现金越多，企业长期平安性越受威逼，长期嘉奖占酬劳比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。 3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点
16、，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩化的激励效应，也利于人力资源的积累与进展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照看所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担当整个任务，并赐予充分信任和授权，这样能够提高效率，增加工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲乏和怠惰，也有利于培育综合型人才。在此过程中要留意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。 4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与
17、和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身进展的坐标，从而实现企业我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头-管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，依据企业总体战略和必需条件，确定晋升比例和名额。同时，忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业进展对话，为部属带给指导和推举，进行赞扬和批判，开展针对性培训，准时有效
18、输送高素养人力资源。 在各级管理岗位推行继任方案，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培育接班人而使部门永噪不开他的经理，确定不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任方案，既能够培育人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素养的持续提升，同时也是增加在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。 5、依据活力曲线进行末位淘汰。 依据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员会上宣布这个规定，
19、并透过各种载体让全部员工清楚了解，这是为了企业生存与进展，能够增加企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避开因裁员而引起与员工的冲突，由于这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。 具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违18条以上的，自动进入辞退行列；违12-17条的，可有可无。 6、嘉奖激励。除每年底
20、的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证嘉奖的准时性、针对性和多样性，依据事情小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓舞、鸡、记功、嘉奖、共性嘉奖等，并赐予相应物质嘉奖。具体嘉奖名称能够多样化，如销售共性奖、培育人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证嘉奖的新颖性，嘉奖方法也要不断创新，能够制作嘉奖菜单，让受奖者自我点菜，嘉奖时间也不要固定。同时留意：嘉奖过频，刺激作用也会削减。 7、学问员工激励。学问员工激励的四个主要因素为职业进展与个体成长、工作立自主性、工作成就、利润共享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指
21、手划脚，同时擅长倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。 8、参与激励。制造各种机会与员工沟通，让员工发表看法，增进了解，让员工感受到关怀。平常留意心情调整，学习和运用一些心理示意技巧来影响员工，假如管理者心情低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相假如管理者满腔热忱，你的手下也必定会布满活力。 要擅长支持制造性推举，充分挖掘员工聪慧才智，使家都想事，想干事，都创新，放手让其胆工作。不要轻易否定员工的推举，一旦受到否定，员工可能再也不敢提看法了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推举能够让谁负责去落实，以重任，假如有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
22、9、开展满意度调查。“激励从不满意开头。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关怀员工需求和看法。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经受、特长、共性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、爱好爱好、社会交往），关怀员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类爱好小组和体育消遣活动，提高组织和谐度和分散力，增加社交的机会，满足其追求欢快和社交需求。 法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平常的工作与生活中点点滴滴的运用起来，
23、既要留意针对性、实效性，又要留意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力气，让全部人情愿把力气借给企业，使企业进展波澜壮阔，无往不胜。 员工体检激励方案范文 第三篇 员工身体健康诗司最的财宝，也诗司得以稳定进展的保证，为确保员工身体健康，同时体现公司对员工的关爱，拟定于X月份进行一次体检。 一、体检标准： 此次体检人数较多，不仅要供应有意义的检查项目，又要有效把握成本，故体检项目内容没有特别细化，但个人可依据实际状况进行项目的追加选择，追加项目产生的费用由当事人自行支付，参考公司体检总预算，体检项目拟初步分为员工级和管理级二个套餐，以及个人可追加选择的体
24、检项目表。 A套餐（员工级）*元/人； B套餐（管理级）*元/人，详见附表内容。 追加选择：个人自选体检项目可到行政部询问选择（有价格），然后做好相关登记。 二、体检对象： 目前公司各部门转正人员为*人，具体名单如下： 三、体检机构介绍： 此次体检对蚌埠市*健康体检中心进行初步了解。现状况如下： 1、*。 2、*。 四、体检时间：定于20XX年*月*日至*月*日止。 说明： 1、在公司体检对象名单内人员可于*月*日至*月*日的任意一天，带上本人身份证前往*进行体检。 2、截止至*月*日当天如未亲自前往体检的，视为主动放弃本次体检福利，不得后补。 五、体检费预算： 1、A套餐（员工级）*元/人，
25、*元*人=*元； 2、B套餐（管理级）*元/人，*元*人=*元； A、B套餐合计：*元 3、个人追加体检的项目，由个人自行担当相关费用。 六、体检事宜相关留意事项等，待方案审批后另行拟文通知。 员工体检激励方案范文 第四篇 一、指导思想 以丰富职工文化生活、增加职工体质为着力点，引导宽阔职工开展形式多样的体育活动，推动医院文化健康进展，为实现医院工作更快更好进展做出新的贡献。 二、主题和原则 运动会的主题是：强体魄、增合力、促进展。 运动会的原则是： （一）广泛参与原则：即竞赛项目设置为员工喜闻乐见的体育项目，使宽阔员工都能有机会、有力气参加竞赛，达到熬炼身体，增加体质的目的。 （二）增加团队
26、意识原则：即严密组织，合理组队，分散人心，增加团队意识和集体荣誉感。 （三）增加对抗性原则：即通过在赛场上公正竞争，激励员工乐观进取，团结拼搏的奋斗精神。 三、参加人员范围 医院各科室在职员工均可报名参加，严禁借用外院人员。 四、时间和地点 运动会原则上支配在20xx年5月中旬进行，地点在梅城中心学校。 五、竞赛项目 运动会竞赛项目设田径（男女4100米接力赛跑道项目）、健康在身边、定点投篮、抬担架、套圈共5个大项。本次竞赛以推动分散力，加强团结精神为宗旨，不设置个人项目，全部为集体项目，除抬担架每代表队派3人参赛外，其余项目均需4人一组参赛，其中健康在身边要求男女混合组队参赛，每项竞赛设一、
27、二、三等奖各一名，每项竞赛第一名至第八名依次按10、8、6、5、4、3、2、1计分，各竞赛项目计分列入各代表队汇总，最终依据各代表队得分汇总状况分别赐予表彰嘉奖。 六、筹备工作及支配 第一阶段：20xx年4月底为筹备和部署阶段。主要工作：健全组织，包括组委会领导机构和办事机构人员组成；制定实施方案；下发通知、规程、报名表；进行动员和部署。 员工体检激励方案范文 第五篇 甲方(原始股东姓名或名称)： 乙方(员工姓名)： 身份证件号码： 甲、乙双方本着自愿、公正、公正互利、恳切信用的原则，依据xxx协议法、xxx公司法、*章程、*股权期权激励规定，甲乙双方就*股权期权购买、持有、行权等有关事项达成
28、如下协议： 第一条甲方及公司基本状况 甲方为*(以下简称“公司”)的原始股东，公司设立时注册资本为人民币元，甲方的出资额为人民币元，本协议签订时甲方占公司注册资本的%，是公司的实际把握人。甲方出于对公司长期进展的考虑，为激励人才，留住人才，甲方授权在乙方在符合本协议商定条件的状况下，有权以优待价格认购甲方持有的公司%股权。 其次条股权认购预备期 乙方对甲方上述股权的认购预备期共为两年。乙方与公司建立劳动协议关系连续满三年并且符合本协议商定的考核标准，即开头进入认购预备期。 第三条预备期内甲乙双方的权利 在股权预备期内，本协议所指的公司%股权仍属甲方全部，乙方不具有股东资格，也不享有相应的股东权
29、利。但甲方同意自乙方进入股权预备期以后，让渡部分股东分红权给乙方。乙方获得的分红比例为预备期满第一年享有公司%股东分红权，预备期其次年享有公司%股权分红权，具体分红时间依照*章程及公司股东会决议、董事会决议执行。 第四条股权认购行权期 乙方持有的股权认购权，自两年预备期满后即进入行权期。行权期限为两年。在行权期内乙方未认购甲方持有的公司股权的，乙方照旧享有预备期的股权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。超过本协议商定的行权期乙方仍不认购股权的，乙方丢失认购权，同时也不再享受预备期的分红权待遇。 股权期权持有人的行权期为两年，受益人每一年以个人被授予股权期权数量的二分之一进行行权。
30、第五条乙方的行权选择权 乙方所持有的股权认购权，在行权期间，可以选择行权，也可以选择放弃行权。甲方不得干预。 第六条预备期及行权期的考核标准 共 3 页 内部文件，请勿传阅 1.乙方被公司聘任为董事、监事和高级管理人员的，应当保证公司经营管理状况良好，每年年度净资产收益率不低于%或者实现净利润不少于人民币万元或者业务指标为。 2.甲方对乙方的考核每年进行一次，乙方如在预备期和行权期内每年均符合考核标准，即具备行权资格。具体考核方法、程序可由甲方授权公司董事会执行。 第七条乙方丢失行权资格的情形 在本协议商定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权(包括预备期及行权期)，乙方消逝下列情形之
31、一，即丢失股权行权资格： 1.因辞职、辞退、解雇、退休、离职等缘由与公司解除劳动协议关系的; 2.丢失劳动力气或民事行为力气或者死亡的; 3.刑事犯罪被追究刑事责任的; 4.执行职务时，存在违反公司法或者*章程，损害公司利益的行为; 5.执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的; 6.没有达到规定的业务指标、盈利业绩，或者经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的; 7.不符合本协议第六条商定的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为。 第八条行权价格 乙方同意在行权期内认购股权的，认购价格为，即每1%股权乙方须付甲方认购款人民币元。乙方每年认购股权的比例为50%。 第九条
32、股权转让协议 乙方同意在行权期内认购股权的，甲乙双方应当签订正式的股权转让协议，乙方按本协议商定向甲方支付股权认购款后，乙方成为公司的正式股东，依法享有相应的股东权利。甲乙双方应当向工商部门办理变更登记手续，公司向乙方签发股东权利证书。 第十条乙方转让股权的限制性规定 乙方受让甲方股权成为公司股东后，其股权转让应当遵守以下商定： 1.乙方转让其股权时，甲方具有优先购买权，即甲方拥有优先于公司其他股东及任何外部人员的权利，转让价格为： 在乙方受让甲方股权后，三年内(含三年)转让该股权的，股权转让价格依照第八条执行; 共 3 页 内部文件，请勿传阅 在乙方受让甲方股权后，三年以上转让该股权的，每1
33、%股权转让价格依公司上一个月财务报表中的每股净资产状况为准。 2.甲方放弃优先购买权的，公司其他股东有权按前述价格购买，其他股东亦不情愿购买的，乙方有权向股东以外的人转让，转让价格由乙方与受让人自行协商，甲方及公司均不得干涉。 3.甲方及其他股东接到乙方的股权转让事项书面通知之日起满三十日未答复的，视为放弃优先购买权。 4.乙方不得以任何方式将公司股权用于设定抵押、质押、担保、交换、还债。乙方股权如被人民法院依法强制执行的，参照公司法第七十三条规定执行。第十一条关于聘用关系的声明 甲方与乙方签署本协议不构成甲方或公司对乙方聘用期限和聘用关系的任何承诺，公司对乙方的聘用关系仍按劳动协议的有关商定
34、执行。 第十二条关于免责的声明 属于下列情形之一的，甲、乙双方均不担当违约责任： 1.甲、乙双方签订本股权期权协议是依照协议签订时的国家现行政策、法律法规制定的。假如本协议履行过程中遇法律、政策等的变化致使甲方无法履行本协议的，甲方不负任何法律责任; 2.本协议商定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权，公司因破产、解散、注销、吊销营业执照等缘由丢失民事主体资格或者不能连续营业的，本协议可不再履行; 3.公司因并购、重组、改制、分立、合并、注册资本增减等缘由致使甲方丢失公司实际把握人地位的，本协议可不再履行。 第十三条争议的解决 本协议在履行过程中假如发生任何纠纷，甲乙双方应友好协商解
35、决，协商不成，任何一方均可向*住宅地的人民法院提起诉讼。 第十四条附则 1.本协议自双方签章之日起生效。 2.本协议未尽事宜由双方另行签订补充协议，补充协议与本协议具有同等效力。 3.本协议内容如与*股权期权激励规定发生冲突，以*股权期权激励规定为准。 4.本协议一式三份，甲乙双方各执一份，北京有限责任公司保存一份，三份具有同等效力。 甲方：(签名)乙方：(签名 年月日年月日 公司员工股权激励方案篇4 为了认真贯彻落实公司“富员强企”核心价值观，建设一套想干事、会干事、能干成事、能干大事的和谐领导班子和一支精诚团结、求真务实、锐意进取的经营管理队伍。经公司原始投资股东同意，公司准备对公司员工实
36、行股权激励，股权激励方法分股权投资配送激励和原始股权认购输送激励两种方式。具体方案如下： 一、公司员工股权投资配送激励： ?、员工股权投资及配送激励原则： 1、公司员工股权投资本的原则：自愿。 2、公司员工享有股权投资配送激励的原则：二个五年。 、该员工必需在公司任职时间满五年以上(含五年)。 、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上(含五年)。 ?、对象及股权投资上限： 1、对象：在公司任职的全体员工(含公司聘请顾问人员)。 2、股权投资上限：每个员工的股权投资上限为人民币壹佰万元。 、股权投资折股及配送比例： 1、股权投资折股比例：按每股壹元计算。
37、2、股权投资配送比例：按1:1比例配送。 例如：a员工在公司的股权投资为伍拾万元折伍拾万股，公司送给该员工伍拾万股股权，五年后(含五年)，该员工将拥有公司壹佰万股股权。 ?、股权投资认缴时间及截止时间： 1、股权投资认缴时间：2012年5月15日起。 2、股权投资截止时间：2012年12月31日止。 ?、股权投资及配送激励生效时间： 1、股权投资生效时间为每个员工股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户，并由资金部开具员工股权投资及配送激励凭据。 2、配送激励股权的生效时间为二个五年。 、该员工必需在公司任职时间满五年以上(含五年)。 、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心
38、资金部开设的资金专户之日起满五年以上(含五年)。 ?、员工股权投资资金回报率及支付时间： 1、员工股权投资资金回报率：12%/年。 2、员工股权投资资金回报支付时间：每年的1月20日前。 3、员工股权投资资金回报的计算金额为该员工股权投资的实缴金额。 4、配送激励股权的回报计算时间为二个五年。 、该员工必需在公司任职时间满五年以上(含五年)。 、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上(含五年)。 ?、员工股权投资的资金回报及风险担当： 1、公司开展ipo运作前，员工股权投资资金实行固定回报支付方式，不担当公司经营风险。 2、公司开展ipo运作后，员工股权
39、投资资金实行与大股东同股同利，并担当公司经营风险;该员工的配送激励股权必需符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，才能实行与大股东同股同利，并担当公司经营风险。 3、公司开展ipo运作进入实质性阶段时，依据符合ipo上市规定要求再做员工股权投资持股设置。同时该员工必需符合公司员工享 有股权投资配送激励的原则，才能享有公司配送激励股权权利。 ?、存在的风险及解决方法： 1、存在的风险：由于公司经营管理不善可能导致的投资风险。 2、解决方法： 、加强产品质量观念和民主决策意识可以最大限度地化解投资风险。 、在员工股权投资资金尚未实行与大股东同股同利前，若消逝由于公司经营管理不善可能导致的投资风险必
40、需由公司原始投资股东担当。 ?、特别商定： 1、员工股权投资资金存放公司满1年以上，公司才赐予支付资金回报;存放公司不满1年要求退出的，公司不予支付资金回报。 2、员工股权投资资金存放满1年以上，若有员工要求退出的，公司可依据其自愿赐予退出，同时公司还应支付其应得的资金回报。 3、员工股权投资资金要求退出的，必需提前1个月向公司项目战略中心资金部提交资金退出申请报告，否则资金部不予办理;提交申请报告1个月期满后，资金部应准时赐予办理。 4、公司对员工股权投资配送激励的股权要求符合公司员工享有股权投资配送激励的原则。若该员工不符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，公司对该员工股权投资配送激励的
41、股权自动取消。 5、员工符合公司员工享有股权投资配送激励原则的，公司未能顺当通过ipo上市，若有员工要求退股时，公司原始投资股东承诺将按每股壹元回购要求退股的员工股权，回购的员工股权包括该员工实缴资金的投资股权和公司配送的激励股权。员工股权退出办理按本条款的第3点执行。 6、员工退股不得私自转让，必需由公司原始投资股东回购，否 则，公司原始投资股东有权单方面取消该员工已享有公司配送激励股权权利。 二.公司原始股权认购输送激励： ?、公司原始股权认购输送激励比例： 公司原始股权认购输送激励比例为公司开展ipo运作时的总股本10%设定。 ?、对象及认购上限： 1、对象：河南宏翔生物科技有限公司部门
42、经理级以上经营管理人员。 2、认购上限：五万元至壹佰万元不等。 ?、公司原始股权认购价格准时间： 1、公司原始股权认购价格：每股壹元。 2、公司原始股权认购时间：公司ipo上市，该部分认购股权持股设置依据符合ipo上市公司规定要求办理。 ?、公司原始股权认购规定： 1、总经理：壹佰万股 2、副总经理：伍拾万股 3、部门经理：壹拾万股 4、部门副经理：伍万股 ?、特别商定： 享有公司原始股权认购权利的部门经理级以上经营管理人员在公司任职时间必需满五年以上(含五年)。若该员工在公司任职时间未满五年，公司赐予该员工原始认购的股权自动取消。 公司员工股权激励方案篇5 一、 目的 为进一步稳定xx科技有
43、限公司( “公司” )管理层和核心骨干队伍，增加公司核心员工的分散力，加强公司核心员工队伍的建设;公司股东会准备设立股权激励基金，对公司管理层和核心骨干人员实施股权激励，鼓舞公司管理层和核心骨干成员长期为公司服务，共享公司进展的成果，为公司进一步进展，奠定人才基础。 二、 原则 1、 首次参与股权激励的公司管理层和核心骨干成员，可以无偿获得价值相应金额的公司股权。 2、 其次批及以后批次参与股权激励的公司管理层和核心骨干成员，依据公司董事会争论准备，参考首批人员标准、条件等因素，确认持有公司股权;届时，公司股东会制定补充方案后，具体实施。 三、 股权激励方案适用对象及服务时间 1、 第一批公司
44、股权激励成员：总监、副总监、部门经理、部门副经理、核心骨干人员，服务公司工作年限在一年以上，特殊人才可以削减为半年; 2、 今后因职务调整或人才引进，进入公司管理层或核心岗位的人员，经过1年以上工作，且表现突出的成员，在公司实施其次批及以后批次股权激励时，可以作为相应批次实施的股权激励方案适用对象。但股权激励数量，不得超过首批激励成员的对应岗位等级股权数量的80%。 3、 第一批股权激励的成员：为年月日 前服务于公司。对于特殊引进的人才，经过特别批准，迟于 年月日服务于公司的，可以按以下第六条第7项所列的司龄系数折算相应股权。 四、 股权激励基金构成及运作 1、 公司股东拿出公司%的股权，作为
45、公司管理层和核心骨干成员的股权激励，统一由xxx代持，并与每位持有人签署三方协议。 2、 第一批股权激励方案实施后，剩余的部分股权，仍由xxx代为持有。 3、 xxx代为持有的剩余股权及其分红，作为以后批次公司股权激励基金，并实行专户专项管理。 4、 公司第一批股权激励方案实施后，剩余股权激励基金用途： a、用于支付受让公司员工持股人员，转让的股权所应支付的股权转让价款。 b、其次次及以后批次股权激励方案实施时，用于对参与公司股权激励成 员的持股补贴。 c、作为今后公司董事会特别准备的股权激励的支配支配。 五、 股权激励方案实施方式 1、 经公司股东会会议批准：参与第一批股权激励的人员，按本方
46、案第六条规定的持股比例，直接作为公司的发起股东;用于股权激励的剩余股权，托付xxx代为持有。 2、 第一批股权激励方案实施后的持股人，不影响在其次批及以后批次的股权激励中享有公司股东的权利;其次批及以后批次的股权激励所需要的公司股权，不影响第一批持股成员的股份比例，均由xxx所代为持有的股权中转让取得。 3、 其次次及以后批次的股权激励的实施方式，按公司股东会为该批次股权激励制定的补充方案实施。 六、 股权激励方案适用对象持股支配 公司实行的股权激励时的公司总股本总价为 万元，总股份为-万股，初始股权估值为每股1元。实行股权激励的比例为 %，折算股权激励的股份为 万股。 1、 公司部门总监：持有公司股权激励股份的%股权，享有股权激励金额估值为人民币 万元; 2、 公司部门副总监(含同等级别人员) ：持有公司股权激励股份的%股权，享有股权激励金额