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1、资产管理公司_绩效奖金制度 第一篇：资产管理公司_绩效奖金制度 XXXX投资管理有限公司 业务收支和考核激励管理方法 书目 第一章总则 . 2 其次章组织机构 . 2 第三章收入、费用及净收入 . 3 第四章费用预算与限制管理 . 4 第一节收入费用预算管理 . 4 其次节费用限制管理 . 5 第三节费用审批流程 . 5 第四节财务核算 . 6 第五章公司激励 . 6 第一节项目嘉奖 . 6 其次节中后台及未参与项目员工激励 . 7 第三节管理人员激励 . 7 第四节项目考核与激励流程 . 7 第六章附则 . 7 1 第一章总则 第一条制订本制度目的为了将公司打造成具有确定品牌价值的投资管理机
2、构、促进和加快公司业务进展，优化考核与激励，调动员工主动性，规范对业务费用管理、考核，制订本管理暂行方法。 其次条投行业务考核激励基本原则 公司对实行以筹资、投资规模为主，以利润水平为辅；以项目为考核单元，个人费用和奖金与项目挂钩的考核激励方式。 其次章组织机构 第三条组织岗位与职能 公司设立风险限制、投资、财务及综合管理相关岗位。其职能如下： 一风险限制岗：风险限制部门负责对公司和项目面临的各种风险进行评估和监控，刚好觉察、提示并报告。 二投资岗：为公司前台业务岗位，担当根据公司资源条件、战略定位，觉察、探讨和完成项目投资，对己投资项目进行投后管理，限制投资风险的职能。具体分工为固定收益和股
3、权投资二个业务方向岗位。 投资总监主要对全部项目的投资流程和投资风险进行管理，具体投资负责人负责项目开发、项目投资、投后管理。 三财务岗位：为公司后台管理岗位，主要职能是修订公司财务相关制度、组织公司年终预决算、完成公司日常核算、对预决算状况进行统计跟踪和限制、公司财务档案管理。 四综合管理岗：为公司中、后台业务岗位，担当关心公司对行政、人事、技术进行管理，协调公司内外部关系等功能。具体细分为行政、人事、技术、质量限制四个岗位。以上岗位可以一人多岗、可以外包。 1、质量限制岗：为公司中台管理岗位，立项委员会、投资委员会、询问委员会常设机构，协作投资经理对项目进行投后管理，监督指导投资经理跟踪、
4、服务投资项目，定期向投资者进行信息披露、公司项目资料收集与档案管理。立项委员会和投资委员会的费用从公司会议费中列出，失败项目对立项委员会和投资委员会成员进行考核。 2、人事：为公司后台管理岗位，主要职能是管理公司岗位说明、根据需求各自进行人事聘请、按时发放公司员工工资福利、组织相关培训，组织公司考核与激励、公司人事档案管理。 3、行政：为公司后台管理岗位，主要职能是维护公司办公环境、服务公司 2 员工日常事务、负责公司客户接待、文件收发与信息传递、公司其他服务性工作、公司行政档案管理。 4、技术：为公司后台管理岗位，主要职能是完成公司管理数据平台建设、办公软环境管理、办公技术优化、进行公司部分
5、宣扬事务、公司技术档案管理。 第四条 公司分级授权管理模式 公司执行执行董事领导下的总经理负责制。公司立项、投资委员会、询问三会为公司风险限制部门，融资投资项目经理项目向公司立项、投资委员会负责，综合管理岗位对总经理负责。重大问题由总经理办公会确定。 第三章收入、费用及净收入 第五条公司业务收入 一投资收益，主要指公司利用自有资金进行股权、债权产品投资相关投资性业务收入； 二管理业务收入，主要指公司发行基金进行股、债权投资的管理性收费收入： 三财务顾问收入，主要指公司通过产品设计、私募融资顾问、管理询问以及其他业务取得的顾问性业务收入；包括从信托、其他基金分成收入； 四利息收入，主要指公司存款
6、利息收入等相关收入； 五其他业务收入，指公司不能归入以上项目的收入。 第六条 费用 一营业税：按法规各项业务收入应缴纳的营业税“营改增后为增值税及附加： 二项目干脆费用：项目人员在项日筹资、投资过程中发生的各项费用，包括：差旅费、业务款待费、项目相关的中介机构费用、筹资相关的信息披露、询问费、项目相关的印刷费、会议费及其他与项目干脆有关的费用； 三协议支出，指因关心我方开发重大项目或关心进行行业调研等而按合同支出的询问、顾问、渠道费用。确定支付该类费用应遵守以下规定： 1、协议支出评估：应在充分评估我方所担当风险及确保公司完成项目的前提下，根据对方己垫付的费用以及参与项目的程度来确定支付比例，
7、公司原则上只对战略性项目和重点项目支付协议支出，最高支付比例原则上不得超过项目合同收入的15%；战略性项目指投资规模在5亿元以上，扣除营业税、项目干脆费用及协议支出，项目净收入收入在500万元以上的项目。 2、协议支出提出：协议支出须在项目开发时向公司提出，相关协议须与主 3 协议同时报告； 3、协议支出标准：项目各筹资、投资的协议支出总额不得超过项目净收入 10%以上或金额超过100万元以上的，须报公司批准、经投行项目管理委员会审核； 4、协议支出单位：协议支出支付单位原则上为律师、会计师、财宝管理机构等专业中介机构。 四投后管理费用 假如当年完成投资，则按项目净收入的5%考虑时间因素状况下
8、进行计提并专项统计开支。 第七条 项目净收入 项目净收入项目业务收入一项目费用 第四章费用预算与限制管理 第八条 管理体制 公司执行单一一级预、核、决算体制，核算对象为公司、项目二个单位。 第一节收入费用预算管理 第九条预算组织 每年年初，公司总经理牵头编制预算。 第十条公司费用预算 公司总经理每年初根据公司年度经营状况确定全部后台费用，由公司中后台各业务负责人限制，作为对公司考核根据。 第十一条项目预算 项目负责人的明确原则：客户的主要关系人为项目的主要负责人；为增进合作，由共同关系客户进行的项目，项目人员共同作为项目负责人；与客户之前合作项目时的主要负责人，在后续及新的合作中仍担当项目负责
9、人。 项目团队成员的名单在项目立项时由项目负责人提出，由立项委员会确认。随着项目运行的转变，可以对项目团队人员进行调整，在项目支配时由项目负责人予以确认。 各融资及投资项目经理以下年度可意料的项目合同为基础编制业务指标及收入预算，以拟参与人数及意料项目完成状况切实编制费用预算。在平衡计分卡中上报当年预算。 当项目经理没有可列支费用的项目时，可以向公司申请借支费用，第一次借 4 支费用预算为10万元。 第十二条 预算确定 公司总经理对项目负责人、中后台费用预算不符合公司进展战略或指标的预算部分提出修改性看法，然后公司进行审核汇总后报经理办公会审议。 各前台及中后台管理人员与公司负责人签订绩效合约
10、，作为对业务部门考核根据。 第十三条 预算参考标准 1公司费用预算参考标准： 整体费用比率项目收入费用比30%；公司整体收入费用比50%项目干脆收入费用比5%;费用、奖金开支限制率70%，留成率30%。 2项目费用开支比例 1、项目筹资：投资：投后管理费用比4:4:2。 2、股权投资项目管理收益指标 基金管理费率=1% 投资收益分成率10% 其次节费用限制管理 第十四条 费用授权体制 公司业务费用开支由公司总经理统一管理，公司财务岗位按照公司财务会计制度审核后报总经理批准后报销，费用计入相应项目和统计进入相关预算科目。 第十五条 费用限制 公司财务经理作为业务费用限制的责任人，应监督、管理项目
11、及公司中后台费用执行状况，月度报公司总经理。财务负责人可以根据业务进展状况修订预算，报公司总经理办公会批准后执行。 第十六条 项目干脆费用开支标准 对于单个项目投资后，投资经理可在不超过项目干脆开发费预算范围内报销； 各项目负责人在年度预算范围内先行限制业务范围内开支，各项目预算可自行进行调剂，确保项目顺当开展。 第三节费用审批流程 第十七条 审批流程进入项目预算的费用开支先由项目负责人审核签字后报财务负责人、总经理审批后报销。 5 任何人不得干脆审批自己报销的单据。总经理费用由公司执行董事签字后报销。 第十八条 费用单据填列公司全部干脆费用必需在原始凭证上注明费用开支项目、开支人、项目负责
12、人三要素。记账摘要或备注栏中照实反映费用支出的事实状况，以备日后查询和审计。 第四节财务核算 第十九条 公司核算 公司财务人员统一负责公司财务预算、限制和决算业务，各项目、条线以财务核算结果作为部门考核根据。 第五章公司激励 第一节 项目嘉奖 其次十条 项目奖金核算基数 项目奖金计算基数项目净收入项目费用 项目奖金分为两个部分，一是对与项目干脆相关人员支配的项目奖金，二是对公司人员进行平衡的奖金。 其次十一条项目奖金计算方法 1、存在协议支出状况下，奖金计算方法，项目奖金具体计算如下： 1 项目筹资相关人员奖金项目奖金计算基数*10% 2 项目投资相关人员奖金项目奖金计算基数*10% 3 平衡
13、奖金项目奖金计算基数*10% 2、不存在协议支出奖金计算方法，假如没有协议支出，项目奖金计算方法如下： 1项目筹资相关人员奖金项目奖金计算基数*20% 2项目投资相关人员奖金项目奖金计算基数*20% 3平衡奖金项目奖金计算基数*10% 3、例外状况 项目出如今政府监管过程中出现监管措施，到期无法回收相应收入，相应项目奖金全部取消。 6 其次节中后台及未参与项目员工激励 其次十二条中后台及未参与项目员工薪酬 行政、财务、人事、技术、质量限制及未参加项目员工的奖金按公司当年盈利状况从平衡奖金中列支，具体方法由总经理办公会审定。 第三节管理人员激励 其次十三条管理人员薪酬 公司管理人员应当主动参与项
14、目筹资、投资、投后管理，可以在项目上发生相应费用，参与项目奖金支配。 其次十四条管理人员费用开支 公司管理人员全部开支必需进行预算，公司管理费用必需按预算程序进行相应审批。 第四节项目考核与激励流程 其次十五条项目考核与奖金发放 项目奖在项目投资完成、收入全部入账、档案交接完成并办理完项目结项手续后年终全部发放；项目奖金当年发放80%，项目投资期间结时发放20%。出现项目纠纷，待纠纷处理结束后支配奖金。 其次十六条审批流程 项目奖金支配方案由融资、投资负责人与项目人员协商拟定，并经项目负责人、公司经理办公会批示后发放。 审批领导可以要求前一流程的审批人对支配方案进行说明说明，在各方不能就支配方
15、案达成一样的状况，由公司经理办公会确定奖金支配。 第六章附则 其次十七条本方法适用范围本暂行方法适用于公司全部业务。 其次十八条本方法说明权公司负责具体说明本方法。 7 其次篇：公司绩效奖金制度 公司绩效奖金制度 第一条 目的。 本制度制定的目的是使员工的考绩评核能够到达公正、公开、客观的要求，从而保障绩效奖金的效用。 其次条 适用范围。 凡经本公司正式任用的员工，均依本制度办理考绩评核。实际执行勤务满六个月以上者(含试用及合同制人员)，亦在本制度评核范围之内。 第三条 计算期间。 绩效奖金的计算期间根据会计来定，从公历年1月1日起至12月31日止，并于农历春节前一个工资支付日与当月工资一同发
16、放。 第四条 适用考绩方法。 本制度所制定的考绩方法除作为绩效奖金，还可以作为人员晋升、调动、调薪、训练、帮助、辞退资遣等的评核参考。 第五条 评核项目。 绩效评核包括以下四项： 1、勤务考绩。 依计算期间内个人在工作上绩效及奉献程度等，来评核考绩。 2、出勤记录。 根据从业人员出勤记录(包括迟到、早退、私自外出、事假、病假、旷工日数等考勤分数)，作为评核出勤比率的标准。 3、奖惩记录。 1 根据从业人员工作上的表现而赐予的奖惩记录来加减考绩分数。 4、考核范围、内容及考核项目、基准等，按“考绩评核表及“员工考绩评分表的规定办理。 第六条 评核权限。 各部门从业人员考绩的评核应按评核资格权限的
17、规定，由各部门具有评核资格的人员进行评定。当核定或审核人员对于从业人员的考绩有所异议时，应于呈报或核定前与所属主管及评定主管作充分沟通。 第七条 考绩评定。 从业人员考绩经由第七条所列具有评核资格人员评定后所得的成果，按考绩等级的规定予以划分等级，并依以下规定进行评核： 1、当考绩被列为丁等或连续两年考绩等级被列为丙等时，人事部除应予以列册管理外，其所属主管人员应负起辅导追踪责任，必要时建议人事部予以调职或惩戒处分。 2、经人事部直属部门主管人员辅导及追踪时，仍未改善者，并有以下任何一项情形发生时，公司则予以解雇： (1)连续三次考绩等级被列为丙等者。 (2)连续两次考绩等级列为丁等者。 第八
18、条 出勤限制。 除第七条所评核的考绩等级外，凡计算期间内缺勤次数超过出勤记录的规定时，则不得列入原评定等级范围内，并赐予降一职级处分。 第九条 奖惩记录。 奖金计算期间内曾有奖惩记录者，除依第八条规定外，还须依以下方 2 式增减其考绩分数： 1、嘉奖部分： (1)记大功一次加15分。 (2)记小功一次加5分。 (3)记嘉奖一次加1分。 2、惩办部分： (1)记大过一次扣18分。 (2)记小过一次扣6分。 (3)记警告一次扣2分。 3、计算期间内的奖惩可互抵，缺乏或增加部分，则从考绩中增减其分数。 第十条 施行细则。 1、人事部应于每年6月15日前(上半年考绩评核)及12月15日前(下半年考绩评
19、核)，将考绩评核送各部门负责评核人员评定，并于15日内根据“评核资格权限表的规定转呈各审核主管人员评定后，在1月1日及7月1日前，送回人事部。 2、各级主管人员在考核员工的工作绩效时，必需以客观事实为根据，力求在公允、公正、公开的原则下办理。 3、计算期间内若有变动发生时，新单位主管应负责评定，但变动未满三个月以上者，则应征询原主管人员看法后再行评定。 4、人事部对各负责评核人员应负起监督及审核之责。 第十一条 施行。 3 本制度经呈董事会议通过后，自年月日起起先实施。 第三篇：绩效奖金管理制度 济南某某公司绩效薪资管理制度 1总则 1.1 通过公司级绩效指标的分解,确保公司战略的实现、企业长
20、短期目标的实现。 1.2 通过不断的绩效辅导与沟通实现员工绩效实力的提升与成长,最终实现企业与员工共同进展。 1.3 公司绩效管理的过程实质上是上下级之间围绕绩效目标的达成及个人素养的提升,不断沟通、辅导的过程。 2考核组织 2.1公司绩效管理领导小组作为全公司绩效管理的最高权力机构，组成人员为公司总经理助理、总监以上成员及行政人事部、财务部负责人。 2.2公司绩效管理的日常操作由行政人事部负责。 3考核关系及权限 3.1部门/品牌经理正职以上人员由总经理或总经理指定的高层主管考核，部门/品牌经理正职以下人员的考核按组织架构确定，干脆上级对员工具有考核权，间接上级对员工考核具有审核权，行政人事
21、部对员工考核具有监督权。 3.2对于在考核期内员工工作内容跨越不同部门的，属岗位调整的，考核由现任上级征求原上级对于员工在原部门工作表现的考核看法，最终确定员工的考核评定；属某一专项项目或任务的，考核由项目主管进行评定。 4考核职责 4.1行政人事部 4.1.1根据公司的业务规划设计并说明绩效考核方案，指导部门与考核人正确运用考核方案与方法； 4.1.2为考核者及被考核者分别供应培训； 4.1.3监督并评价绩效考核方案的实施，包括绩效方案设计的有效性、合理性，考核人评价的客观性，结果反馈与沟通状况；到达保证方案的执行和改良完善方案的目的； 4.1.4考核成果的汇总、统计、分类、分析，为关联的工
22、作供应绩效成果支持； 4.1.5参与考核结果的运用，包括规划员工的进展。 4.2部门/品牌经理 4.2.1给本部门员工设定目标； 4.2.2针对员工的工作表现供应刚好反馈； 4.2.3为员工在考核期间的工作进行评价，填写评分； 4.2.4参与考核结果的运用，规划员工的进展； 4.2.5针对公司绩效考核系统向行政人事部供应反馈。 5考核周期 考核分为月度考核和考核。 月度考核：绩效周期为1个月。 考核：绩效周期为12个月。 6考核内容 6.1月度考核 6.1.1内容构成 考核内容由关键绩效指标、辅量绩效指标二部分构成。辅量绩效指标为通用指标，关键绩效指标为职位特性指标。并以员工月度工作任务沟通与
23、评价表的形式表达。具体要求参见员工月/工作绩效考核表。 6.1.2指标说明 关键绩效指标：主要表达在工作职责履行的数量、质量、速度和改良的程度等，即：每月支配内的工作任务完成状况。 辅量绩效指标：中层以上人员主要考核领导实力、管理实力、学习与创新实力、人际关系 沟通处理实力四项指标。执行层以下主要考核工作看法、工作行为、学习与工作实力三项指标。详见下表： 6.2考核 6.2.1内容构成 中层以上人员由述职/总结报告、各月度绩效考核结果及扣分项目三部分构成。操作层人员由各月度绩效考核结果构成。具体详见员工月/绩效考核表 6.2.2指标说明 1述职/总结报告 考核期内主要完成工作绩效、自我评价及下
24、一步工作建议。 2各月度绩效考核结果 月度绩效作为一项长期指标纳入考核，其各月绩效考核的结果将作为考核的重要指标之一。 3扣分项目 对考核期内考勤状况、工作失职造成的惩处状况视情节予以扣减分。 7绩效指标权重 7.1月度绩效考核薪资权重 7.2绩效指标及权重 8月度绩效考核、监督及反馈程序 8.1月度考核 8.1.1考核根据确实认 被考核人须于每月倒数其次个工作日前提交下月关键绩效指标，即：业务指标及重要工作任务支配，并填写员工月度工作绩效考核表至干脆上级，干脆上级对被考核人提交的支配内容进行审核并确认后反馈至员工，作为月度工作考核根据。 8.1.2过程监控 考核期内，按照员工月度工作绩效考核
25、表中的内容，干脆上级对其工作进行指导、 约束、监督、视察与激励，并将视察到的客观事实作好记录，作为绩效考核的根据。 8.1.3考核关系及权限 中层正职以上人员的考核工作由行政人事部负责，中层正职以下人员的考核由各部门负责,汇总且部门负责人签字后于当月5日前报行政人事部。 8.1.4部门员工考核结果确实认 被考核人须于每月3日前填写上月员工月度工作绩效考核表，对上月工作完成状况自 评后提交干脆上级评定。考核人按照员工月度工作绩效考核表中的内容,以及考核期内视察到的事实,评定各岗位人员绩效得分；8.1.5部门经理、主管考核结果确实认 每月5日前,干脆上级负责组织部门经理，通过述职辩论形式, 根据不
26、同岗位职责人员的绩效考核项目,以及考核期内视察到的事实,进行综合考评，由干脆上级评定各部门经理、主管的绩效得分;8.1.6考核结果的汇总 1每月8日前，行政人事专员将全部员工绩效考核状况汇总，并对其汇总结果及分布 进行统计分析，报公司总经理批准。 2绩效考核以一次性考核为根据，经考核完毕并提交考核表格后，考核人无权再调整考核分数。由行政人事部进行复核，以保证考核结果的公正性。 3实行绩效结果保密制度，各级员工要对本人的绩效结果进行保密、上级领导要对下级的绩效结果进行保密、绩效工作人员及相关人员要对他人绩效结果进行保密。 8.1.7考核结果的反馈 每月10日前，公布考核记录。如被考核者表示不能接
27、受，需在公布之日后的3个工作日 内，向行政人事部提出书面理由，并组织调控。考核结果的最终裁定者为公司总经理。 8.2考核 8.2.1每年12月初行政人事部发布考核通知，启动考核程序。 8.2.2员工进行自评、填写员工自我总结评价表，提交给干脆上级。 8.2.3干脆上级就员工在考核期间的表现及业务实力进行评定，并与员工进行沟通，填写员工自我总结评价表并将考核结果一并提交行政人事部，具体评分标准如下： “A等级：表示为优良，即能很好的完成既定的业务目标，能够满意不断创新和进展的要求91X100分。 “B等级：表示为合格，即业务目标完成的质量和效率基本到达要求71X，注明申诉事务及理由，考核关系隶属
28、间接上级签署看法后至行政人事部，行政人事部在接到5个工作日内提出处理看法，并将结果报绩效管理领导小组负责人(或托付人)批示后将结果反馈至员工，如有变动，在次月予以调整。 此制度自2022年3月1日起执行。 济南某某公司服饰皮具有限公司 2022年 月 日 第四篇：公司奖金管理制度 公司奖金管理制度 一、一般规定 第一条 公司根据经营状况，对有敬业精神、遵守规章制度和作出奉献的员工赐予适当嘉奖。 其次条 对于本制度所订的各种奖金，如有以下情形之一者，要将奖金的一部分或全部予以停止或削减。 1、公司业务状况不良。 2、奖金规则执行无效。 3、所发奖金与政策法令相抵触。 4、公司遇到人力不行抵抗的灾
29、难。 第三条 本制度所订各项奖金的申请，应由具有奖金申请资格员工的直属部门主管人员填写申请书，并签留意见送人事部门，加注有关人事记录资料及考核看法后送请规章执行委员会审议，然后执行。 第四条 各种奖金的核准日在上半月的，须从上半月起先发，核准日在下半月，须从下半月起发。 第五条 凡有以下情形之一者，除按照公司管理规则有关规定惩处外，六个月内不得享受本条例所规定的各项奖金，已享有奖金权的，应自当月份起予以停止，直到表现良好时，再依本部分第三条规定办理奖金申请手续。 1、工作不力者或不能胜任工作者。 2、有赌博、斗殴、诈骗、偷窃、经手钱财不清或拖欠他人钱财不偿 1 还行为者。 3、在言语或行为上对
30、公司、公司负责人及公司同事不利、不忠实者。 4、在公司外的行为足以阻碍其应执行的工作及损害公司声誉或利益者。 5、利用工作之便图私利者。 6、经办公文或工作时因积压公文而损及公司或其他人利益者。 7、公司遭受任何灾难或发生紧急事务时，负责单位或在场员工未能刚好加以抢救者。 第六条 凡因故应停止或削减部分奖金权者，应由其部门主管会同人事部门共同提出理由看法书及有关资料，送请规章执行委员会审议后执行。 第七条 凡因故被停止奖金权的核准日在发本期工资以前者，应在本次发工资时执行，核准日在发本期工资以后者，则在下次工资发和日执行。 第八条 各部门主管人员应于每年元月15日及7月15日前提出该部门享受奖
31、金权员工在过去半年内的生活与工作报告，经人事部门加签考核看法后，送规章执行委员会作享受资格总审查。 二、资格、全勤奖金管理制度 第九条 为嘉奖资格长的员工与遵守公司管理规则的全勤员工，特设立本奖金，凡本奖金的核实发放、增减及停止，均按本部分制度执行。 第十条 凡经公司正式任用的员工，自到职期满一年的次月份起，享有本奖金的申请权。 第十一条 本奖金的申请，应由享有申请资格的直属部门主管人员填 2 写申请书，并按以下标准签留意见，送人事部门办理。 1、能否胜任工作。 2、勤怠状况。 3、责任心。 4、品德。 5、个人与公共卫生。 6、服装仪容。 第十二条 凡享受奖金权的员工，有以下情形之一者为缺勤
32、，除按有关规定处非常，在当月份内不予本奖金的嘉奖。 1、有迟到、旷工或任何作假记录者。 2、打卡上班后，未到达工作场所起先工作者。 3、工作时间离开工作岗位，借故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲聊、吃零食、因私事会客、拨打私人电话或阅读与本业务无关的书报杂志以及怠工或疏忽工作者。 4、在工作时间内吵架、斗殴者。 5、在未下班前停工盥洗或换衣服等候下班者。 6、凡部门主管人员对所属员工管理不善或该部门在当月内违规人数达百分之十者。 第十三条 凡在当月份内有上条所订任何缺勤记录合计达三次者，除停止其当月份奖金权外，还要另外自次月份起停止其享受本奖金权三个月，在停止期间无缺勤记录者，期满由人事部门报请复原
33、，否则仍予顺延。 第十四条 本奖金的支付率随员工的工作年限及工作成果递增，但最 3 高不得超过当月工资的30%，本奖金递增率规定如下： 1、第一年发放当月工资的5%。 2、其次年递增为当月工资额的10%。 3、第三年递增为当月工资额的15%。 4、第四年递增为当月工资额的20%。 5、第五年递增为当月工资额的25%。 6、第六年到达最高支付率即当月工资额的30%。 第十五条 全勤员工应享受的奖金于每月的下期与工资一并发放。 三、荣誉奖金管理制度 第十六条 本公司为使员工养成良好的生活和工作习惯，培育良好的职业道德，特制定本制度，规定嘉奖事项如下： 1、嘉奖服装仪容合乎“服装仪容规定者。 2、嘉
34、奖整齐性合乎“个人与公共卫生规定者。 3、嘉奖个人品德合乎“品德修养规定者。 4、嘉奖责任感合乎“工作与职责规定者。 第十七条 凡享有本奖金权的员工，因自身关系无法遵守本部分所规定嘉奖事项中的任何一项者，要停止享受本奖金的全部。 四、年节奖金管理制度 第十八条 公司嘉奖及慰劳工作成果优良的员工，须在当年财务状况答应下，发给年节奖金，奖金的发放和停止均照本制度办理。 第十九条 凡正式员工在当年内无事假、迟到、旷工等缺勤记录者都要发给。 4 其次十条 凡正式员工在当年内有事假、迟到、旷工等记录，并按照规定所折合天数不超过6天者，应发给半数奖金，超过6天者不发。 其次十一条 凡到职满三个月以上而未满
35、一年的员工，其请假总天数应从到职之日起计算。在当月内工作满20天者以一个月计算，满10天者按半个月计算，此项计算方法不得用于平常工资的计算。 其次十二条 到职不满一年的正式员工，在该内因婚、丧、病及生育所请的事假有合乎请假规定的证明的，也不影响本奖金的发放，但须按其当年内实施工作的月数比例计算其奖金额。 其次十三条 奖金额的计算，均以各员工在本年内的平均工资为准，此项平均工资不包括加班费及其他奖金。 其次十四条 各员工应享受的嘉奖或奖金等级，一律由各部门主管人员及人事部门供应工作成果及有关资料由规章执行委员会审议后发给。 其次十五条 嘉奖等级评定项目及资料如下： 其次十六条 凡被评定有上条所列
36、各项考核事实之一者，应被取消该项目应得的分数，未被取消者，合计为应得的总分数。 其次十七条 根据前条考核事项，制定奖金等级标准如下： 1、一等奖：总分满100分者。 2、二等奖：总分满70分缺乏100分者。 3、三等奖：总分满40分缺乏70分者。 其次十八条 凡被评分数总分在40分以下者，不予嘉奖。 其次十九条 按评定后应享受的奖金等级，计算其实得奖金额。 第三十条 本制度所指的全，是指从1月1日起至12月31日止 5 的一。 五、奖助升学管理制度 第三十一条 本公司为所属各事业机构奖助员工升学进修，培育人才，特制订本制度。 第三十二条 凡在本公司所属有关机构工作两年以上，成果优异，并合乎以下
37、条款规定的员工，可由所属事业机构的主管人员选送升学。 1、工作上有特别表现者。 2、学识上可以造就者。 3、思想纯正，品德优良者。 4、体格健全者。 5、年龄、资格等合乎升学规定者。 第三十三条 受奖助人员有以下情形之一者，应对其停止奖助，并予以处分。 1、有严峻不忠实公司行为者。 2、品德不良或受开除学籍处分者。 3、擅自中途辍学者。 4、不呈交报告及成果单者。 5、学业总成果不及格者。 第三十四条 受奖助员工毕业后，应马上回本公司工作，其接着工作年限不得少于受资助年限，其合同另外再订。 第三十五条 受奖助人员回本公司工作后，其在校年数计算为其工作年限。 6 第三十六条 各事业机构应将受奖助员工的姓名、职称、部门及毕业学校等项，在每学期开学后列表汇报公司主管人员备查。 第五篇：餐饮业绩效奖金及提成管理制度 餐饮业绩效奖金及提成管理制度 第一条 目的 本公司所制定之奖金除评核从业人员之间的尽职程度，服务及奉献程度等赐予其评定外，对于员工福利及奖金提成制度，亦详加规定之。 其次条 适用范围 凡任职满14日以上之正式任用员工皆适用之；但部分奖金支付