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1、 辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)毕 业 设 计 (论 文)设计题目: 千喜鹤集团人才流失问题研究 18摘要改革开放以后，许多民营企业如雨后春笋一样迅速发展起来，这导致了一些方面的人才供不应求，也导致了一些企业员工频繁跳槽。而千喜鹤集团在民营企业中独树一帜，是推动我国经济发展的一支重要生力军。作为市场经济中普遍存在的经营形式及其重要组成部分，定会有随着市场经济发展而日益发达的趋势。这种发展趋势的原因在于制度、规矩。这些刚性游戏规则固然重要，但有时候，血缘、亲情这些非制度的文化因素在相互沟通、取得共识等方面，会产生正式制度所不能产生的独特作用，如亲情凝聚、全情投入、机制灵活、家长
2、制领导、低耗成本等都是民营企业的优势所在。然而，在经济全球化的浪潮中，容易形成企业实际管理素质与现代管理者角色需求的矛盾，企业治理结构与现代市场经济运行的矛盾。企业要在坚持现代公司法人治理结构的前提下，结合企业实际发展情况，建立现代规范化的公司法人治理结构。所以，为了解决企业目前所面临的问题，获得更大的发展，寻求提升自身的管理的任务迫在眉睫。因此形成了怎样培育人，使得人成为一种资本，使得人力资本能够很好的发挥作用，积极采取有效措施应对人才大量流失的严峻形势。本文在系统研究企业行业管理实践和存在的问题的基础上，运用定性分析法对千喜鹤集团管理进行了具体研究。这些问题的解决才能够使企业摆脱尴尬的局面
3、，在没有硝烟的人才争夺战中取得最后的胜利。本文从千喜鹤集团人才流失现状的分析入手，通过对千喜鹤集团人才流失的原因分析，着重对薪酬福利、工作环境和发展空间的分析介绍，说明了如何留住企业员工和吸引人才，如何预防人才流失及其应采取的预防措施，提出相应的建议。关键词：民营企业 人才流失AbstractAfter the reform and opening up, as many private enterprises have mushroomed rapid development, this led to some aspects of talent shortage, also caused
4、some enterprise employees frequent job-hopping. But in qingdao tengfei ankang pharmaceutical group of private enterprises, promote the economic development of China is an important force. As the market economy is an important component part of its business forms, there will be along with the market
5、economy development and the trend is developed. The development trend of the system, because the rigid rules according to the rules of the game is important, but sometimes, blood, affection of these factors in the system of culture communication, consensus, etc., can produce the formal system can ge
6、nerate unique functions, such as family agglomerate, total devotion, flexible, and low cost leadership which is the advantage of private enterprises. However, in the tide of economic globalization, easy to create actual management quality and family owners of modern managerial role contradiction of
7、family enterprises, the demand of modern market economy governance structure and operation of conflict. Family enterprises should insist on modern corporate governance structure, under the premise of combining actual development situation of family enterprises, establishing modern standardized corpo
8、rate governance structure. Therefore, in order to solve the family enterprise faced with the problems, get further development, seeking to improve their management tasks is imminent. Therefore how to cultivate people, makes people become a capital, human capital can very good play, actively adopt ef
9、fective measures to the serious situation of talents.Based on the system research private family-run enterprises industry management practice and the existing problems on the basis of qualitative analysis, the use of qingdao tengfei pharmaceutical group management are studied. The solution of these
10、problems can make the enterprise from embarrassing situation, not smoke in the hunt for talent in the final victory. From the analysis of the situation of the loss of talented people, through the analysis of the causes of the loss of talented people, especially on welfare, working environment and de
11、velopment space analysis is introduced, and explains how to keep employees and attract talents, how to prevent the loss of talented people and should adopt preventive measures are introduced.Keywords:Private Enterprises Brain drain目 录摘要IAbstractII第一章 引言11.1问题的提出12.2.1马斯洛的需要层次理论11.2研究的目的11.3研究方法1第二章
12、理论综述22.1民营企业人才流失的含义22.2民营企业人才流失的分类22.3民营企业人才流失的研究意义2第三章 千喜鹤集团简介43.1千喜鹤集团的历史沿革43.2千喜鹤集团的基本现状43.2.1决策机制43.2.2用人制度43.2.3内部人际关系53.3千喜鹤集团人才流失的基本情况53.3.1人才流失的类型53.3.2人才流失的状况5第四章 千喜鹤集团人才流失的影响及原因分析74.1千喜鹤集团人才流失的影响分析74.1.1迫使公司重置人才成本增加74.1.2无形资产的严重流失74.1.3企业商业机密的泄露84.1.4职位链的损害84.1.5企业声望的降低84.2千喜鹤集团人才流失的原因分析94
13、.2.1缺乏基本的管理制度94.2.2内部管理混乱94.2.3企业拒绝与员工签订劳动合同104.2.4管理方式落后104.2.5用人环境欠佳104.2.6缺乏有效的激励机制11第五章 千喜鹤集团人才流失的对策建议125.1建立现代企业制度125.2建立健全有效的激励机制135.2.1物质激励135.2.2精神激励135.3树立“以人为本”的企业化精神145.3.1文化建设要加强舆论导向145.3.2吸取优秀的企业文化建设的经验145.3.3集团文化建设要与集团改革同步进行145.4建立人才流失预警机制145.5为员工提供必要的发展空间和成长机会15第六章 结束语16参考文献17致谢18第一章
14、引言1.1问题的提出2.2.1马斯洛的需要层次理论人才是当今企业和和各大公司立足于社会的资本，一个公司如果拥有好的管理层，那么这个公司必然会朝着一个好的方向发展，也就是说这个公司要拥有属于自己的人才。尤其在民营企业，人才流失的问题更为严重，待遇、保障与福利等一切与员工自身利益相关的问题，都是人才选择去留的主要因素，所以怎样培养人才，并留住他们，依靠他们发展好自己的企业，便成为了现代企业急需解决的问题，也可以这样讲，留住了人才，就留住了公司生存的希望，同时也有了与其他企业竞争的资本，在公司日益分散化、多元化、巨型化的时候，将面临许多问题。随着公司规模的扩大，如何能拥有小公司的灵敏性，怎样与业务的
15、变化和员工的需求相适应等等。1.2研究的目的以千喜鹤集团为例，来探讨当今企业人才流失的问题，该公司在待遇和各项政策方面多少都存在些不稳定的因素，尤其是在聘用员工都是合同制，并没有哪个人可以确定永久在这家公司做下去，找出千喜鹤集团才流失的真正原因，不但可以帮助该公司朝着有利的方向发展，还可以帮助和这个企业相似的企业发展。1.3研究方法本文采用调查法和文献研究法对千喜鹤集团进行研究，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而更深入更准确的了解千喜鹤集团这个企业所存在的不足之处。而用文献的方法调查这个企业，能了解千喜鹤集团人才流失问题的历史和现状，帮助确定研究课题，有助于观察和访问，同
16、时能得到现实资料的比较资料。第二章 理论综述2.1民营企业人才流失的含义民营企业人才流失指的是民营企业的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的民营企业，而到了另外的群体、组织或地域。民营企业人才流失是人才流动的经常状态，关键在于人才流动之后，能否及时获得补充。从长远看，在地位，环境，条件基本接近的民营企业之间，人才流失和人才获得一般能够处于均衡状态，即人员进退相当，来去相抵。我们通常所说的民营企业人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，从而导致一定时期内，民营企业人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。2.2民营企业人才流失的分类民营企业人才流失存在显
17、性流失与隐性流失之分。（1）显性人才流失民营企业显性人才流失是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。（2）隐性人才流失民营企业隐性人才流失是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。2.3民营企业人才流失的研究意义人才是企业发展的根本,任何企业的发展都离不开高素质的人才。然而,人才的流失是现代企业人力资源战略的一个沉重话题。人才流失的现象在我国民营企业尤其是中小民营企业中普遍存在。随着知识经济时代的到来,企业之间竞争的焦点已经不再局限于对资本收益的嗜求和对市场的争夺,持续开发人力资
18、源以确立人力资源优势成为了企业领导者关注的重心。在这样的背景下,作为企业核心资源之一的人力资源,已经成为企业保持运作效能、提升竞争力第三章 千喜鹤集团简介3.1千喜鹤集团的历史沿革千喜鹤集团成立于1993年，在集团发展历程中，其公司优良传统和人力资源管理成为最重要的精神财富，对千喜鹤集团的不断前行起到巨大的推动作用。该集团的前身采用的是传统的家族式管理，传统的家族制管理方式在创业初期和进行资本原始积累这一特殊阶段是较为有效和实用的管理模式。但在企业具备一定规模寻求扩大发展时，在企业向现代化、国际化和集团化发展的过程中，家族式管理模式越来越暴露出它的局限和不足，所以千喜鹤集团开始谋求改革，在经历
19、了1998年和2008年的两次改革后，该企业已从新走入高竞争行列。以2008年的改革为例，千喜鹤集团彻底摆脱了家族制的管理，只要是有能力的人才，都可以竞争该企业的高层管理，这些职位包括董事即各个项目的经理。这样便更有效的推动了企业的发展，2008年的改革，彻底改变了这个企业原来的旧传统。3.2千喜鹤集团的基本现状3.2.1决策机制千喜鹤集团是一个利益共同体，在制定发展规划和内部政策时可以灵活机动并充分考虑到各个成员的意见，而这种意见从出发点上看都是完全为了公司本身健康稳定发展而提出的，这种做法可以保证一种民主，保证考虑的多面性但是，这种特点往往使得在为公司进一步发展寻求路子的时候犯下保守不前，
20、害怕风险的毛病。3.2.2用人制度千喜鹤集团本身的雇佣制度容易得到员工投身企业建设的积极性，但是，另一方面必然导致贤人不用，用人不贤。“长子继承制”虽然在现今日本很多家族企业已经不再那么被看重了，但是在为数不小的传统型的家族企业尤其是小规模的企业当中，依然被完整的坚持着。家族企业管理者选择空间的狭小直接导致没有管理能力的后辈无能为力，长子继承制度本身增强管理控制的稳定性这一出发点在后辈缺乏管理能力时便成了发展的阻力乃至整个企业破产的引发剂，这是缺乏管理层竞争机制的后果。企业人才聘用机制科学性的缺乏也是其家族企业的根本属性所决定了的，在企业内部，家族式企业也会导致一些先天素质不足或者没有远见的员
21、工长期寄生拖累甚至阻碍公司发展，这也是终身雇佣制致命缺点所在，用人上“优胜劣汰”制度本身也是一种优劣势并存。3.2.3内部人际关系千喜鹤集团传统式管理讲求以情动人、以行感人、以德服人，管理者用职位权力较少，用个人权威较多，因而劳资矛盾冲突少，企业的人事纠纷少，不易产生西方企业那种劳资对抗激烈，罢工、示威、成批解雇工人等恶性事件。在创业时期，该集团凭借成员之间特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络资源，以较低的成本迅速集聚人才，全情投入，团结奋斗，甚至可以不计报酬，能够在很短的一个时期内获得竞争优势，较快的完成原始资本的积累。3.3千喜鹤集团人才流失的基本情况3.3.1人才流失的
22、类型据统计，千喜鹤集团中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最短的只有50天，最长的也不过5年。根据资料显示优秀企业的人才流动率应在15左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50，而且民企寿命短，平均只有2.9年。3.3.2人才流失的状况(1)关键性人才流失严重在一个千喜鹤集团内部，总存在着数量极少的一部分关键性人才，包括关键性管理人才和关键性技术人才，他们对改企业的经营和发展起到至关重要的作用。然而，现在该企业这些关键性人才却流失严重。这些关键性人才的流失，对该民营单位的发展造成严重的影响,其市场竞争力大大下降。(2)中青年科技人才流失严重在千喜鹤集团
23、内部，普遍存在“越老越值钱的现象”，各级人员按部就班的工作、晋升，一般年龄越大、资历越深、职位、级别越高待遇也就越好，而一些年轻人，等不及就只有另寻他处。调查数据显示，在该集团内部流出的人才大多在40岁以上，其比例在八成以上，其中20-30岁的比例为31.7%，31-40岁的比例为51.6%,41-50岁的比例为13.5%。这些中青年科技人员大多是企业的技术骨干或重点培养的人才，一般都有自己的专长，有良好的素质，具有丰富的实际经验和良好的人际关系，正是个人事业和对企业发展做出贡献的黄金时期。(3)单向流动已成为趋势在千喜鹤集团好的科技人才不断的走向民营企业和外资企业去发展,因民营企业和外资企业
24、有发展空间能实现自身价值。而该企业流入的人才在逐步减少，造成该企业人才资源不足。调查数据显示，在过去的5年中，千喜鹤集团引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1：0.71。科技人才的流失，引起了技术与市场的流失，一个项目带头人的流失往往带走的是技术的流失与市场的流失。所以近几年来，千喜鹤集团的订单明显减少的一部分原因在于项目经理带走了好多老的客户。而在此期间，该企业引进的人才中很少有经验丰富的人才。第四章 千喜鹤集团人才流失的影响及原因分析针对千喜鹤集团人才流失的现象及其特点，对其流失的影响及原因给予分析，主要有如下方面：4.1千喜鹤集团人才流失的影响
25、分析4.1.1迫使公司重置人才成本增加人才流失后，千喜鹤集团为了继续生产，需要招聘新人才，以应对现阶段缺少人才的局面。一方面是直接成本，主要有招聘费用、培训费用、实习费用等；另一方面是机会成本是由于人才的流失而造成生产停工或效率下降。可以想象，假设一个主管流失了，如果招聘一个刚毕业的本科生，至少也要五年左右才能晋升为主管，这五年中，直接花费是多少？机会成本又会有多大？这恐怕是一个不小的数字。如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。根据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%， 对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于
26、其全年工资收入的1.5倍。所以留住人才就是留住了这个公司的经济利益。降低了重置人才的成本，反之则会增加其重置人才的成本。4.1.2无形资产的严重流失千喜鹤集团无形资产的流失要远大于该企业的重置资本。人才流失的期间，技术人员带走关键技术，使生产完全中断；销售人员带走市场，使企业走向死路；高层管理人员辞职，将造成商誉损失而使企业股票猛跌等等。如2004年该公司销售主管离职时，带走的客户群给公司造成无形资产损失85万元。同年年底该民营企业的数名客服人员全部被竞争对手挖走，同时带走了一大批的客户资源，无形资产损失721万元。如此大的经济损失，再一次的印证了企业需要维护人才的重要性。4.1.3企业商业机
27、密的泄露人才流动和商业秘密是一对孪生姐妹。比如，千喜鹤集团想挖来一个销售主管，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他所拥有的客户资源，并从中获取更大的经济利润；特别是掌握核心客户资源机密的管理人员的离职可能导致该企业赖以生存的核心商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给这个企业的将是极大的损失，尤其是当这些骨干员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。公司创业初期，千喜鹤集团的一个天才药剂师配出的秘方使得这个单品在同类药品中的销售量占有绝对的优势，该药品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，这个药剂师在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新
28、公司，推出比这个药品更有效的药品，很快千喜鹤集团的市场被抢去。这个沉重的打击，使千喜鹤集团几乎一败涂地。很长一段时间后，千喜鹤集团才重新崛起。4.1.4职位链的损害人才的流失导致千喜鹤集团关键岗位的空缺。由于该专业人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，这个企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。所以说人才流失对千喜鹤集团的管理的影响是严重的。我们在对其进行分析时，不能仅仅看见表面的现象
29、，更应观察现象背后实质对企业经营与发展的影响。4.1.5企业声望的降低在与一些科技企业交往过程中，谈起人才流失对企业声望的影响，很多人士都不以为然，认为人才流失和企业声望没有什么关联，其实不然。在当今商业资讯传递迅猛的时代，一个科技企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业的，很快就会被媒体报道，再经过人们的不断传递，影响面不断扩大。一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多猜忌，各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里一样，尽心尽
30、力的维护公司的声望了。因此，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉的损害企业的声望。再者，企业声望的降低，也必然提高企业招聘与维护人才的成本。华为公司前员工另起炉灶，引出知识产权官司，经过媒体的不断报道，不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。4.2千喜鹤集团人才流失的原因分析4.2.1缺乏基本的管理制度一些民营企业的管理制度不够完善，缺乏基本的管理制度，这个问题同样也出现在千喜鹤集团的身上，企业的组织结构随意化、不合理，这些都会导致员工在工作中无所适从，不知道怎样做是正确的，如何做才符合企业的要求。事实上，就这样一个重要的环节，也经常被该企业所忽略。据了解，千喜鹤集团可以拿出标准的“岗位
31、说明书”，可问及员工时，却回答不清楚真正的岗位职责和工作规范是什么，原来有的说明书已被档案柜给“尘封”了，或者说太久时间没修改过，已经过时，还有的就是从未给员工培训过，只是摆个样子而已，没有发挥其真正的指导作用。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他们往往试用期一满就离开了。4.2.2内部管理混乱千喜鹤集团由于事业的高速发展，经营的目标是做和做强企业，以至于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，缺少
32、一致的指导原则，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准，因此在这个企业中，便引起员工的不满，有些员工选择了离开。4.2.3企业拒绝与员工签订劳动合同千喜鹤集团的经营者将社会保险看作是企业的多余开支，而将其拒之门外。他们利用当前灵活的用工制和社会保障制度的不完备极大限度地利用人力资源，推迟签订劳动合同的期限，或者不兑现招聘时的承诺。对于是否签订劳动合同，常常是因人而宜，因岗位而选择。据相关资料调查，千喜鹤集团中只有45%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，35%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议，能够与企业签订劳动合同的，往往是企业所迫切需要的人才或者是核心岗位的员工，这
33、种做法，极易造成普通员工的不满，必然要选择跳槽。如果千喜鹤集团不重新解读相关条例，没有及时做出调整的话，将有一部分员工选择离职，间接的影响到企业的长期稳定发展。4.2.4管理方式落后家族式管理模式是千喜鹤集团在创业初期和进行资本原始积累这一特殊阶段较为有效和实用的管理模式。但在该企业具备一定规模并寻求再发展时，在企业向现代化、国际化和集团发展过程中家族式管理模式越来越暴露出它的局限和不足，家族式管理已成为制约千喜鹤集团的“瓶颈” ，更有着一定的负面影响。4.2.5用人环境欠佳长期以来，千喜鹤集团的老板一味追求产量、效益，而忽视了对人才的细心照顾。工作环境简陋，许多设施简单、老化，缺少必要的劳动
34、保护，这可以通过一些相关调查数据来清楚反映。例如：92.7%的员工有固定工作场所，但仍有7.3%的员工没有固定的工作场所；10.2%的员工在高温环境中工作，仅有12.7%的员工的工作场所有降温设备； 21%的员工在强烈的噪音环境中工作；4.0%的员工在有毒气体环境中工作等等。4.2.6缺乏有效的激励机制千喜鹤集团的激励机制在某种程度上决定了其自身的人才竞争力。激励的过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。当人产生需要面未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱动下向目标努力奋斗，目标达到后，需要得到满足，紧
35、张不安的心理状态就会消除。该企业缺乏有效的激励机制，便不能激发和调动员工的积极性。另外，像千喜鹤集团缺乏了有效的激励，那么员工个人的目标与组织的目标将不容易统一起来。个人目标及其利益是员工行为的基本动力，它们与组织的目标有时是一致的，有时是不一致的。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现，不相调和时，员工本人也许会因个人目标的难于实现而选择跳槽。第五章 千喜鹤集团人才流失的对策建议根据对千喜鹤集团员工流失的原因分析可知，要想留住人才，降低员工流失率，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视民营企业的管理理念构建合理的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。5.1建立
36、现代企业制度产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，该集团的员工都认为，千喜鹤集团的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到该集团所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍千喜鹤集团建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。千喜鹤集团管理混乱，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好
37、环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一，要有战略远见又符合客观实际的人力资源规划：千喜鹤集团应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、提升等具体计划，而这些规划或计划信息要尽量使员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。第二，要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明
38、白白、有条不紊地各负其责，而互通过科学设计、综合平衡.可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。5.2建立健全有效的激励机制为了吸引、激励和留住人才，在待遇、条件等方面多管齐下。面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能
39、。5.2.1物质激励在物质激励中，最突出的就是金钱。金钱虽不是唯一能激励人的力量，但金钱作为一种很重要的激励因素是不可忽视的。无论采取工资的形式，还是采取奖金、红利等其他鼓励性形式，金钱都是重要的因素。金钱是许多激励因素的反映。金钱的经济价值，是使其成为能满足人们的生理需要和安全需要的一个重要手段；金钱的心理价值，对许多人来讲，又是满足较高的社会需要和尊重需要的一种手段，它往往象征着成功、成就、地位和权力。使用物质手段进行激励时，要注意相称原则、满足需要原则、即时性原则和效益成本原则。5.2.2精神激励目前，在千喜鹤集团中经常采用的精神激励方法有：（1）目标激励法。目标是该集团及其成员一切活动
40、的总方向。（2）环境激励法。据调查发现，如是一个组织中的员工缺乏良好的工作环境和心理氛围，人际关系紧张，就会使许多员工不安心工作，造成人心思离。（3）支持激励法。是指上级尊重下属员工的首创精神和独特见解，增强他们的信心使他们产生友谊感和信任感。（4）领导行为激励法。（5）形象激励法。（6）榜样典型激励法。（7）奖励惩罚激励法。（8）培训激励法。5.3树立“以人为本”的企业化精神5.3.1文化建设要加强舆论导向千喜鹤集团文化建设的具体方法是多种多样的。其中最主要的是要通过学习各种宣传工具，制造舆论，以强化企业职工的文化意识，使得企业的新文化、新观念人人皆知，深入人心，并化为职工的自觉行为，积极参
41、与。5.3.2吸取优秀的企业文化建设的经验不能全盘照搬，但在方法、原则、经验、内容等方面，要去粗取精，去伪存真，为我所用。5.3.3集团文化建设要与集团改革同步进行当一个集团如果有了一个好的建设性意见并且是可执行性建设性意见的时候，应该立即针对这个建议去进行改革，每个时期都需要不同的建议，而改革也都是随之同步进行的，这些建议的提出是需要公司高级管理人才的提出，也就是由本公司的“人才”所定，只要公司的改革跟上社会的发展，并且是在同步的规划或超前的规划下，这样这个公司便能朝着一个好的方向发展，从而带动市场经济。5.4建立人才流失预警机制在规避和防范风险方面，千喜鹤集团常常把注意力集中在对付经营风险
42、和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的重视。所谓人才流失预警系统是指实现企业人才流失预警功能，即预测和报警功能的系统。比较完整的企业人才流失预警系统包括：定义人才流失危机、建立危机应变计划、成立危机管理小组、危机管理模拟训练、检测危机等。企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针对、解决危机的手段和策略，其最终目的是要通过的预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。同时，实施预警管理具有强烈的现实意义。预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。5.5为员工提供必要的发展空间和成长机会由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工
43、越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，千喜鹤集团要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境,将员工的发展与企业的发展结合起来，为员工发展提供条件和机会，并据此制定出企业的有关人力资源计划。其管理的主要内容包括以下几个方面：设定该企业内组织的职业计划目标，使组织内可用人才得到最快更有效的发展，充分发挥人才在企业中的关键作用；为组织内的员工职业进步提供可行的职业通道，为达到
44、此目标，可采取多种形式和途径来调动员工积极性、自觉性、主动性，因而可以产生更强的凝聚力。第六章 结束语综上所述，对于人才，千喜鹤集团的高层管理者不仅要求贤若渴、任贤举才、诚心相待，更要有重才之心、识人之慧、用才之略、容才之量。千喜鹤集团人才流失率高只是一个表象，其背后隐藏着体制、管理、文化等诸多因素，应引起千喜鹤集团的管理者足够的重视。而千喜鹤集团的人力资源管理困境是制约其集团经济快速发展的重要障碍。只要千喜鹤集团人力资源管理从内部人员到职业经理都得到改善，将会在中国经济高速发展的大势下走得更快、更稳、更好。总之，千喜鹤集团要根据自身的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，完善内部管理机制
45、，积极培育健康向上的企业文化，以优秀的人力资源配置为企业发展服务。只有这样，民营企业才能实现可持续发展，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。参考文献1.陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程M.高等教育出版社，2006.5 （122-123）2.曹诗图、段波 人才资源的生态开发J，人才开发，2006年第1期 （35）3.郝文明 西部大开发必须加大人才战略的实施力度J，中国人力资源开发，2007年第4期 （42-45）4.曾觉吾，王威.高新技术企业人才流失的成因分析及对策J.东北大学报，2007.1 （3）5.李盛竹，王永.中小企业人才流失危机成因与对策研究J.经济师，2006.4
46、（89）6.陈修文.民营企业人才流失问题探讨J.山东理工大学学报，2007.3 （6）7.曾觉吾，王威.高新技术企业人才流失的成因分析及对策J.东北大学学报，2007.2 （2）8.郑振宇.民营企业人才流失原因透析及对策J.中国民营经济与科技，2006.8 (134-137)致谢在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师老师，她对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。老师严谨的治学态度、渊博的专业知识、崇高的职业品德、无私的奉献精神令我很感动，我从老师身上学到了做学问的态度、方法与知识，但更重要的是学到了做人的道理与做任何事情都应有的认真、严谨的态度。这将使我受用终身！在这里我要对指导教师表达衷心的敬意与谢意。感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多你问素材，还在论文的撰写和排版灯过程中提供热情的帮助。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！最后衷心感谢在百忙之中抽出时间参加答辩的各位老师，谢谢你们！