助理人力资源管理师三级精.ppt

《助理人力资源管理师三级精.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《助理人力资源管理师三级精.ppt（122页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、助理人力资源管理师三级第1页，本讲稿共122页n 题型及考试说明n 职业道德主要知识点及应试技巧n 案例分析题应试技巧n 主要题型出题思路n 教材重要知识点回顾 串讲安排第2页，本讲稿共122页考试题型卷册 模块 题型 数量 单题分数 合计分值知识共100分道德知识题16 110%个人情况表述9 1理论单选60 190%多选40 1操作技能共100分三种题型计算题10-20简答2-3 30-45综合题3 50-60 50%-60%第3页，本讲稿共122页比重表n 理论知识 实操能力项目二级企业人力资源管理师（）基本知识要求 5相关知识人力资源规划 20招聘与配置 15培训与开发 15绩效管理

2、15薪酬管理 15劳动关系管理 15合计 100项目二级企业人力资源管理师（）能力要求人力资源规划 20招聘与配置 15培训与开发 15绩效管理 15薪酬管理 20劳动关系管理 15合计 100第4页，本讲稿共122页考试时间n 考试类型 考试时间理论知识考试（1.5H）08：30-10：00实操考核（2H）10：30-12：30第5页，本讲稿共122页试题结构理论知识部分：n 20%的题来自本级别专业教材的基础知识部分的内容；n 70%的题来自本级别专业教材的能力要求部分内的容；n 10%是有一定难度、结合HRM发展新趋势、应用发挥的题。第6页，本讲稿共122页应把握以下的策略原则n 1、复

3、习的侧重点应放在教程本身n 2、6个模块每个都要复习到。n 3、运用人力资源管理知识，结合日常工作经验的积累和体会。n 4、把握HRM的热点问题，关注书中各种方法的实际应用。第7页，本讲稿共122页n职业道德n案例分析第8页，本讲稿共122页试题类型n 单选题：在每小题的四个备选答案中，只有一个最符合题意。n 多选题：每小题的五个备选答案中，有两个或两个以上符合题意的答案，多选、漏选、错选均不给分。理论知识部分理论知识部分第9页，本讲稿共122页试题类型n 改错题：根据题目的相应要求，指出给定文字中所存在的5处错误，并予以改正，将错误改为正确方能得分。（08年后未有此题型）n 简答题：要求紧扣

4、问题给定的情境，简明扼要地回答所提出的问题。n 计算题（08年11新增题型，09年5月去掉）n 图表分析题：要求在仔细分析图表的基础上，揭示其反映的事实或存在的问题，并结合相关原理和实际经验提出有效的改进方案。（08年后未有此题型）n 综合分析题：在仔细阅读给定案例的基础上，要求结合相关原理，分析给定问题的的原因，综合地应用所学理论知识和实际经验，并提出具体的解决方案。（固定有）操作技能部分操作技能部分第10页，本讲稿共122页命题视角和答题要求n 命题视角一：考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。n 命题视角二：考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易

5、区别，容易“张冠李戴”的词与句等等。n 命题视角三：考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。n 命题视角四：考察考生对基本技术（流程）适用情境的掌握程度。单项选择题（理论知识）单项选择题（理论知识）第1 1页，本讲稿共122页命题视角和答题要求命题视角一：考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。例如：面试中的“晕轮效应”表现为（）。（A）所有的考官都向应聘者问类似的问题（B）考官没有将有关应聘者的信息整合起来（C）考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数（D）考官仅基于某方面的特性来判断应聘者的整体素质 参考答案：D单项选择题（理论知识）单项选择题（理论知识）第12页，本讲

6、稿共122页第13页，本讲稿共122页命题视角和答题要求命题视角二：考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句等等。例如：分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（）。（A）工作丰富化（B）工作满负荷（C）横向扩大工作（D）纵向扩大工作参考答案：C单项选择题（理论知识）单项选择题（理论知识）第14页，本讲稿共122页第15页，本讲稿共122页命题视角和答题要求命题视角三：考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。例如：在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（）。（A）履历审核 专业知识

7、测验 心理测试 结构化面试（B）履历审核 心理测试 专业知识测验 结构化面试（C）履历审核 专业知识测验 结构化面试 心理测试（D）履历审核 结构化面试 专业知识测验 心理测试参考答案：A单项选择题（理论知识）单项选择题（理论知识）第16页，本讲稿共122页第17页，本讲稿共122页命题视角和答题要求命题视角四：考察考生对基本技术（流程）适用情境的掌握程度。例如：与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（）。（A）分析问题、解决问题能力的培训（B）角色行为能力的培训（C）操作技能的培训（D）晋升前的人际关系训练参考答案：C单项选择题（理论知识）单项选择题（理论知识）第18页，本讲稿共122页第19

8、页，本讲稿共122页命题视角和答题要求n 命题视角一：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。n 命题视角二：考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。n 命题视角三：考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。n 命 题视 角四：考察 对 基本技 术（流程）的多 项 作用的优 劣 势 分析能力。多项选择题（理论知识）多项选择题（理论知识）第20页，本讲稿共122页命题视角和答题要求命题视角一：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。例如：培训的配套激励制度主要包括（）。（A）岗位任职资格

9、制度（B）业绩考核制度（C）岗位晋升制度（D）收入分配制度（E）培训服务制度参考答案：ABCD 多项选择题（理论知识）多项选择题（理论知识）第21页，本讲稿共122页第22页，本讲稿共122页命题视角和答题要求命题视角二：考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。例如：在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（）（A）加班加点津贴（B）特殊情况下支付的工资（C）合理化建议和技术改进奖（D）聘用离、退休人员的各项补贴（E）离、退休人员待遇的各项支出参考答案：CDE 多项选择题（理论知识）多项选择题（理论知识）第23页，本讲稿共122页

10、第24页，本讲稿共122页命题视角和答题要求命题视角三：考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有（）。（A）鼓励员工提前退休（B）提高企业的技术水平（C）合并或精简某些臃肿的机构（D）减少员工的工作时间，随之降低工资水平（E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训参考答案：ACDE 多项选择题（理论知识）多项选择题（理论知识）第25页，本讲稿共122页第26页，本讲稿共122页命题视角和答题要求命 题 视 角 四：考 察 对 基 本 技 术（流 程）的 多 项 作 用 的 优 劣 势 分 析能力。例 如：与 其 他 调 查 方 式 相 比 较

11、，抽 样 调 查 具 有 的 优 势 是（）。（A）具有较高的科学性（B）能提高资料的时效性（C）能节省人力、物力、财力（D）能推断出比较准确的全面资料（E）收集到的资料更完整、更系统参考答案：ABCD 多项选择题（理论知识）多项选择题（理论知识）第27页，本讲稿共122页第28页，本讲稿共122页命题视角和答题要求n 命题视角一：考察对规范性法律、法规条款的识记、理解和判断技能。n 命题视角二：考察对流程、技术方法、技术标准和规则要求的掌握程度和应用技能。改错题（技能知识）改错题（技能知识）第29页，本讲稿共122页命题视角和答题要求 命 题 视 角 一：简 答 题 的 命 题 范 围 比

12、较 广 泛，人 力 资 源 管 理 的 程 序、方 法、步 骤 等 都 可 以形 成 简 答 题 的 问 题。简 答 题 带 有 一 定 的 开 放性，呈 现 的 情 境 对 于 考 生 的 思 路 限 制 不 多，除 了 考 察 运 用 基 本 概 念、相 关 规 律 原 理 分 析实 际 问 题、解 决 问 题 的 能 力 之 外，也 可 以 考察考生的沟通交往能力。简答题（技能知识）简答题（技能知识）第30页，本讲稿共122页命题视角和答题要求例如：甲和乙是你的两个能力很 强 的下属，由于互不服气，经 常 给对 方在工作上制造麻 烦，对 本部 门 的其他 员 工造成了不良的影响。但他 们

13、 的工作是 紧 密 联 系的，任何一个人 对 完成部 门 的年度 业绩 目 标 都非常重要。作 为 他 们 的直接上司，你 应该 如何 处 理 这 件事情？评分标准：（本题共10分，每项2分，最高分10分）（1）多方了解两人产生矛盾的原因，对症下药。（2）是非鲜明，在下属面前不偏袒、不迁就任何一方，保持态度的一致性。简答题（技能知识）简答题（技能知识）第31页，本讲稿共122页命题视角和答题要求（3）通过大家在一起的沟通，使他们双方懂得顾全大局对于组织和个人的益处。（4）明确两个人的工作职责和职权范围，尽量缩小双方可能产生矛盾的地方。（5）创造必须合作才能完成任务的情境，奖励双方的合作行为，批

14、评任何一方的不合作行为。（6）开展利于培养团队精神的培训，如团队建设等。（7）使他们成为利益的相关者。（8）发 动 其 他 员 工 建 立 本 部 门 良 好 的 合 作 气 氛，对 不 合 作 行 为 形 成压 力。简答题（技能知识）简答题（技能知识）第32页，本讲稿共122页命题视角和答题要求 命 题 视 角 二：通 过 呈 现 一 些 看 似 简 单、实 际上 比 较 复 杂 的 问 题，考 察 考 生 对 于 管 理 情 境中 存 在 问 题 的 敏 感 性，考 察 是 否 能 在 大 家 熟悉、不 易 发 现 的 问 题 情 境 中 揭 示 出 问 题，并对 问 题 提 出 可 行

15、的 解 决 方 法，这 不 仅 能 考 察考 生 的 应 变 能 力，还 能 考 察 考 生 处 理 问 题 的成 熟 度。此 外，也 能 获 得 考 生 是 否 真 正 掌 握了人力 资 源管理 经验 和运用各种技 术 的能力。简答题（技能知识）简答题（技能知识）第33页，本讲稿共122页命题视角和答题要求例如：在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及到评分的准确性问题。请简要说明：怎样才能避免评分误差？答案要点：1）选择合适的评价工具。2）评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑。3）选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲

16、友关系的员工参与评价。4）对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置。5）要注意避免 评 分中的 误 差，如 顺 序效 应，光 环 效 应，从众影响等等。简答题（技能知识）简答题（技能知识）第34页，本讲稿共122页命题视角和答题要求 命 题 视 角 三：直 接 以 问 题 的 方 式，让 答 题 者 回 答 教 材 主要知 识 点。例如：1）请 列 举 招聘的主要步 骤？2）起草培训制度应包括哪些内容？3）在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？4）具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利影响？简答题（技能知识）简答题（技能知识）第35页，本讲稿共122页命题视角

17、和答题要求n 命题视角：主要检验从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力，以及对各种数据进行处理和分析的水平。所涉及的题目都是在日常工作中所必须用到的数量分析方法，相对简单。n 举例 例1：企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价中所进行的简单计算。例2：对福利保险缴费的简单计算能力。n 答题要求：不仅要求考生的计算结果正确，还要求考生写出必要的步骤和计算过程，以及所依据的原理、方法或公式等。计算题（技能知识）（技能知识）第36页，本讲稿共122页命题视角和答题要求n 命 题 视 角 一：图 表 分 析 题 的 问 题 情 境 更 带 有 隐 蔽 性，问 题 更 具 有 综 合 性，即 考 核

18、 的 问 题 不 仅 涉 及 某 方 面的管理 职 能，还 可能涉及多个管理 职 能。n 命 题 视 角 二：既 要 考 察 对 于 现 有 问 题 情 境 判 断 的 准 确 性，还 要考察是否能 够 把 发现问题 的 实质 概括清楚。n 命题视角三：考察对于现有人力资源管理的原理、规则与图表呈现问题的准确结合的能力，并考察应用所学理论解决实际问题的能力。图表分析题（技能知识）图表分析题（技能知识）第37页，本讲稿共122页命题视角和答题要求例如：通过薪酬调查，得到 A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图(如图 3-1所示)。请 分 析 各 企 业 在薪酬管理方面的特点，阐

19、 述其 优势 和不足是什么？图表分析题（技能知识）图表分析题（技能知识）岗位评价分数薪酬水平低高企业 A企业 C企业 B企业 D该类企业薪酬水平市场趋势高第38页，本讲稿共122页命题视角和答题要求答案要点：（1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。（2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中

20、高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。（3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。（4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。图表分析题（技能知识）图表分析题（技能知识）第39页，本讲稿共122页 你临考的心态

21、!?n紧张、焦虑n沉着、自信n无所谓?n捞偏门-弊大于利!第40页，本讲稿共122页教材重点知识点回顾第41页，本讲稿共122页14年新版教材与原教材内容变化对比序号 人力资源模块 三级第一章 人力资源规划1、删除“人力资源管理制度”章节内容；2、新增第一节“人力资源组织结构图绘制”；3、扩充第二节内容；4、新增第三节第一单元“劳动定额水平”内容；4、新增第三节第三单元“劳动定额统计与分析”内容。第二章 招聘与配置1、删除招聘渠道的内容；2、去掉“劳务外派与引进”内容；3、加重第二节第一单元“招聘评估指标的统计分析”内容。第三章 培训与开发1、删除“培训规划制定”内容；2、加重第一节一单元“基

22、于需求分析的项目设计”、第三节培训方法选择、第四节培训制度建立等内容。第四章 绩效管理 内容无太大变化，只是章节内容结构的调整。第五章 薪酬管理 1、新增第二节第二单元“岗位评价系统设计”内容。第六章 劳动关系管理 内容无太大变化，只是章节内容结构的调整。第42页，本讲稿共122页教材主要知识点串讲说明：串讲内容为n考试主要考点n 考试必考点、热点n 复习易忽略点第43页，本讲稿共122页第一章人力资源规划n（理论知识:10%;技能知识:10%）可能出的题型有选择和简答题 特别注意：n 组织信息的分析方法技术;n 组织设计的要求及原则;n 岗位设计以及再设计的内容;n 人力资源费用预算的基本项

23、目;n 企业制定人力资源规划应包含哪些步骤n 各类组织结构图绘制的要求 第44页，本讲稿共122页人力资源规划的基本概念 P11、人力资源规划的内涵广义的人力资规划是：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。2、人力资源规划的内容1战略

24、规划。2组织规划。3制度规划。4人员规划。5费用规划。第45页，本讲稿共122页 现代企业组织机构类型P5n 直线制、职能制、直线职能制、事业部制等四种组织机构的优缺点、适合何种企业状况。n P9-13 了解基本的组织机构图绘制方法第46页，本讲稿共122页 工作岗位分析 P131、工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。2、工作岗位分析的内容：1）界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。2）根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条

25、件。3）以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。第47页，本讲稿共122页 工作岗位分析 P143、工作岗位分析的作用：1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2）为员工的考评、晋升提供了依据。3）是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4）是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。4、工作岗位分析信息的主要来源书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接的观察第48页，本讲稿共122页 岗位规范 P15岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准

26、，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范的主要内容：时间规则 组织规则 岗位规则 协作规则行为规则岗位规范的结构模式1、管理岗位知识能力规范。该种规范内容一般包括四类：职责要求、知识要求、能力要求、经历要求2、管理岗位培训规范。指导性培训计划。参考性培训大纲和推荐教材。3、生产岗位技术业务能力规范。应知 应会 工作实例。4、生产岗位操作规范包括以下几项内容：岗位的职责和主要任务。岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。完成各项任务的程序和操作方法。与相关岗位的协调配合程度。其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。第49页

27、，本讲稿共122页工作说明书 P17工作说明书是：组织对各类岗位的性质和特性（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作说明书的分类：（1）岗位工作说明书（2）部门工作说明书（3）公司工作说明书工作说明书的内容：（1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限（6）劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求（11）专业知识技能要求（12）绩效考评第50页，本讲稿共122页工作岗位分析的程序 P19n（一）准备阶段准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗调

28、查的方案，规定调查的范围、对象和方法。n（二）调查阶段这一阶段的主要任务是 根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。n（三）总结分析阶段它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。P21 教材上的岗位说明书示例第51页，本讲稿共122页劳动定额 P24n 劳动定额：是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订等四个重要环节。n 劳动定额水平：是定额管理的核心。是在一定生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额数值上所表现的高低松紧程度。分为：车间定额水平、企业定额水平、行业或部门定额水平。P28实耗工

29、时：也称实作工时、实动工时、实用工时等，它是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。P35第52页，本讲稿共122页 企业定员 P42-44企业定员的基本概念：企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。制定企业定员的方法有：1、按劳动效率2、按设备3、按岗位4、按比例5、按组织机构、职能范围和业务分工第53页，本讲稿共122页企业定员的原则 P45n 搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。（09年5月考）重复考点1、定员必须以企业生产经营目标为依据2、定员

30、必须以精简、高效、节约为目标n 产品方案设计要科学。n 提倡兼职。n 工作应有明确的分工和职责划分。3、各类人员的比例关系要协调4、要做到人尽其才，人事相宜5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6、定员标准应适时修订企业定员管理的作用：n 合理的劳动定员是企业用人的科学标准。n 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。n 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。第54页，本讲稿共122页企业定员的方法 P46n 核定用人数量的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度内计划工作任务总量某类人员工作（劳动）效率P46几个定员公式，要掌握会计算编制定员标准的原则 P561、定员标准水平要科学

31、、先进、合理 2、依据要科学 3、方法要先进 4、计算要统一 5、形式要简化6、内容要协调第55页，本讲稿共122页人力资源费用支出的控制的作用 P661、人力资源费用支出的控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证人力资源费用支出控制的原则：1、用时性 2、节约性 3、适应性 4、权责利相结合 人力资源费用支出控制的程序：1、制定控制标准 2、人力资源费用支出控制的实施 3、差异的处理第56页，本讲稿共1

32、22页 第二章 人员招聘与配置 P69内部招募:是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募具有的优点：1准确性高 2适应较快 3激励性强 4费用较低内部选拔存在明显的不足：1、可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响 2、容易抑制创新,不利于冒险和创新精神的发扬第57页，本讲稿共122页 外部招募的特点 P71外部招聘的优势：1、带来新思想和新方法 2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用外部招募的不足：1、筛选难度大 2、时间长 3、进入角色慢4、招募成本大 5、决策风险大6、影响内部员工的积极性

33、。选择招聘渠道的主要步骤：P721分析单位的招聘要求 2分析潜在应聘人员的特点3确定合适的招聘来源 4选择合适的招聘方法第58页，本讲稿共122页参加招聘会的主要程序 P721、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员的准备 4、与协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作 6招聘会后的工作内部招募的主要方法：n 1推荐法 2布告法 3档案法外部招募的主要方法：P731.发布广告 2.借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3.校园招聘 4.网络招聘 5.熟人推荐采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：P781、了解招聘会的档次 2、了解招聘会面对的对象 3、注意招聘会的组织者 4、注意招聘会的信

34、息宣传第59页，本讲稿共122页对应聘者进行初步筛选 P79一、筛选简历的方法：1、分析简历结构 2、审查简历的客观内容 3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性 5、对简历的整体印象二、筛选申请表的方法：1、判断应聘者的态度 2、关注与职业相关的问题 3、注明可疑之处 4、笔试方法的应用三、提高笔试的有效性应注意以下几个问题：（补充知识）1、命题是否恰当 2、确定评阅计分规则 3、阅卷及成绩复核第60页，本讲稿共122页 笔试 P67笔试：主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。笔试的优点：1.可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度2

35、.可以对大规模的应聘者同时进行筛选3.对应聘者来说容易发挥正常水平4.成绩评定也比较客观笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。第61页，本讲稿共122页面试的组织与实施 面试的定义 P81面试的目标一、面试考官的目标：P82创造一个融洽的会谈气氛，让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策，了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质，决定应聘者是否通过本次面试。二、应聘者的目标：创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；希望被理解，被尊重，并得到公平对待；充

36、分的了解自己关心的问题；决定是否愿意来该单位工作。第62页，本讲稿共122页面试的基本程序1面试前的准备阶段 2面试开始阶段 3正式面试阶段 4结束面试阶段 5面试评价阶段 P83面试的方法：1、从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。2、根据面试的结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试结构化面试定义:是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。结构化面试的优点、缺点 P85非结构化面试定义：无固定模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况

37、即可。非结构化面试优点、缺点 第63页，本讲稿共122页面试提问的技巧1、开放式提问 2、封闭式提问 3、清单式提问 4、假设式提问 5、重复式提问 6、确认式提问 7、举例式提问 P88其他选拔方法：P901、人格测试（人格测试的目的是了解应试者的人格特质）2、兴趣测试（现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型）3、能力测试（普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动机能测试）4、情景模拟测试（分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试）第64页，本讲稿共122页情景模拟测试的应用 1、公文处理模拟法（公文处理模拟法又称公文筐测试）2、无领导小组讨论法 P91 3、角色扮演

38、法心理测试法的基本要求：P931、要注意对应聘者的隐私加以保护 2、要有严格的程序3、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据人员录用的主要策略：P94多重淘汰式、补偿式、结合式在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：1、尽量使用全面衡量的方法 2、减少作出录用决策的人员 3、不能求全责备第65页，本讲稿共122页 招聘的成本效益评估 P97招聘成本效益评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘成本：招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本：由两个部分组成：直接成本、间接成本。成本效用评估：总成本效用录用人数/招

39、聘总成本招募成本效用应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本：招聘收益成本越高，则说明招聘工作越有效招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本第66页，本讲稿共122页 招聘的数量与质量评估（一）数量评估录用比录用人数/应聘人数100招聘完成比录用人数/计划招聘人数100应聘比应聘人数/计划招聘人数100（二）质量评估 P98信度与效度评估：信度：主要是指测试的结果的可靠性或一致性。信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。效度：即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度

40、。效度主要有三种：预测效度，内容效度，同侧效度。第67页，本讲稿共122页人员空间配置 简答题一、人员空间配置定义：P104包括组织设计、劳动分工协作形式的选择、工作地组织和劳动环境优化等内容。二、人力资源配置的原理：P1051、要素有用原理 2、能位对应原理 3、互补增值原理 4、动态适应原理 5、弹性冗余原理三、企业劳动分工及劳动协作的形式：P108劳动分工3种、劳动协作2种四、员工任务方法：教材对匈牙利法的示例讲解 P118P120 5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理），Seiton（整顿），Ssiso（清扫），Seiketsu（清洁），Shitsuke（素养）6S含义+

41、安全第68页，本讲稿共122页人力资源时间配置1、企业人力资源时间配置定义：P124 即员工的工作时间组织，是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工时制度。企业里的工作班制有：单班制、多班制，这取决于企业生产工艺的特点。2、工时制度定义：P124由国家法律法规规定的工作时间长度称为制度工作时间，对其具体内容和形式规定简称工时制。分为：标准工时制、综合工时制、不定时工时制。3、工作轮班组织应注意的问题：P1291、工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。2、要平衡各个轮班人员的配备 3、建立和健全交接班制度4、适当组织各班工人交叉上班5、工作轮班制对人的生理、心

42、理会产生一定的影响第69页，本讲稿共122页人力资源时间配置 P129三、为了解决夜班疲劳、工人生理、心理不适应和工作效率下降的问题：1、适当增加夜班前后的休息时间。2、缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的倒班办法。四、四班三运转制的优点：（补充）1）人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有的设备条件下增加了产量。2）短了工人工作的时间。3）少了工人连续上夜班的时间。4）增加了工人学习技术的时间。5）增加用工量，提供就业岗位第70页，本讲稿共122页 第三章 培训与开发 一n 一、培训需求分析定义 P131n 二、培训需求循环模型（组织整体层面分析、作业层面分析、个人层面分析

43、）P133 评估模型的优势、局限 三、培训项目设计的原则 P136 因材施教、激励性、实践性、反馈及强化、目标性、延续性、职业发展性等原则。第71页，本讲稿共122页 培训与开发 四、培训项目规划的内容P1371、培训项目的确定 2、培训内容的开发（培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。）3、实施过程的设计（充分考虑实施过程的各个环节和阶段；合理选择教学方式；全面分析培训环境）4、评估手段的选择 5、培训资料的筹备6、培训成本的预算五、基于培训需求分析的培训项目设计1、明确员工培训的目的 2、对培训需求分析结果的有效整合3、界定清晰的培训

44、目标 4、制定培训项目计划和培训方案5、培训项目计划的沟通和确认 P138第72页，本讲稿共122页 培训与开发六、培训项目的开发与管理 P1411、培训项目材料的开发（课程描述、课程的具体计划、学员的用书、培训师教学资料、小组活动设计与说明）2、编制培训课程计划3、建立和培养内部培训师资队伍（公平、公正、公开的原则选拔内部培训师；各级管理者应肩负起发现、推荐、培养内部培训师的职责；各类职业业务骨干是企业内部培训师资的重点培养对象与内部培训师后备队伍的主要来源。）4、统筹协调培训活动5、实现培训资源的共享（内部培训资源4种、外部培训资源3种）6、构建配套的培训制度与文化七、培训项目的设计与管理

45、应关注问题 P1461、系统动态地对培训需求进行分析2、培训项目的设计充分考虑员工的自我发展需要第73页，本讲稿共122页 培训与开发 二一、培训有效评估定义 P149二、培训有效评估的作用 P1491、从企业培训的一般角度看（7个方面作用）2、从企业的战略角度看培训有效性评估三、培训有效性评估的内容P1501、培训的有效性内容：认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果、投资净收益。2、培训的有效性信息类型：培训的及时性、培训目标设定的合理性、培训课程设置与内容安排的适用性、培训教材的选用与开发、培训教师的选派等十个方面（简单了解）。四、培训效果评估的一般程序P1521、评估目标的确定 2、评

46、估方案的制订 3、评估方案的实施 4、评估工作总结第74页，本讲稿共122页 培训与开发 二五、培训有效评估的方法 P153 简单几下9种方法的名称六、培训有效评估的作用 P153-158 简单阅览下主要的培训评估技术七、培训效果信息的收集 P1591、收集培训效果信息的目的2、不同类型培训效果信息的采集（主观信息、客观信息、信息间的对比分析）P1603、培训效果信息的收集渠道（通过资料、观察、访问、调查等四种方式收集）4、培训评估信息的处理5、信息收集过程中的沟通技巧（培训结束回到工作岗位后的访谈、培训结束时的个人访谈和集体会谈）第75页，本讲稿共122页培训与开发 二八、培训效果的跟踪与监

47、控 P163（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈 1受训者与培训内容的相关性2受训者对培训项目的认知程度3培训内容4培训的进度和中间效果5培训环境6培训机构和培训人员（三）培训效果评估 1评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西？2评估受训者的工作究竟发生了多大的改进？3评估企业的经营绩效发生了多大改进？（四）培训后管理效率评估（与培训前比、与不同企业间培训效率比、与企业实际达到的效率和应该达到的效率比）九、培训效果四层次的评估 P167n 反应层次 学习层次 行为层次 结果层面n 培训成本收益计算 培训投资回报率公式、舍贝克和科恩的效用公式P171第76页，本讲稿共

48、122页培训与开发 三一、培训课程设计的原则 P1741、根据培训项目的类别和层次确立培训目标n 现代培训按性质分为知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训五类。2、充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略n 学习型组织的培训战略制定四原则 P175。二、培训课程设计的程序 P1751、培训课程设计的任务n 包含定位、目标、策略、模式、评价五个方面2、培训课程设计的要素n 十个方面三、培训课程设计的策略 P1761、基于学习风格的课程设计n 包含主动型、反思型、理论型、应用型学习2、基于资源整合型的课程设计3、对课程设计效果的事先控制第77页，本讲稿共122页培训与开发 三四、P178

49、-184n 培训课程设计的项目与内容、培训教学设计程序与方案形成的内容简单看下五、培训教学活动注意事项 P1851、做好准备工作 2、讲求授课效果 3、动员学员参与 4、预设培训考核第78页，本讲稿共122页培训与开发 四一、适宜知识类型培训的直接传授培训方法 P1861、讲授法 2、研讨法 3、专题讲座法n 各自优缺点需掌握二、掌握技能为目的的实践性培训方法 P1881、工作指导法 2、工作轮换法 3、特别任务法 4、个别指导法n 各自优缺点需掌握三、参与培训方法 P1901、自学 2、案例研究法 3、头脑风暴 4、模拟训练法 5、敏感性训练法6、管理者训练法n 各自优缺点或适用于何种类型的

50、培训需掌握四、适用行为调整和心理训练的培训方法 P1931、较色扮演法 2、拓展训练n 各自优缺点需掌握五、科技时代的培训方法 P1931、网上培训 2、虚拟培训n 各自优缺点需掌握第79页，本讲稿共122页培训与开发 五一、选择培训方法的程序 P1971、确定培训活动的领域 2、分析培训方法的适用性 3、根据培训要求选择培训方法n 各自优缺点需掌握二、几种常用的培训方法应用 P198P2031、案例分析法操作程序 2、事件处理法操作程序 3、头脑风暴法操作程序n 结合书本简单了解下几种方法的操作及案例实操三、培训师的培训与开发 P2051、授课技巧 2、教学工具的使用 3、教学内容的培训 4