《如何做好年度薪酬预算有效利用成本培训课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何做好年度薪酬预算有效利用成本培训课件.ppt（32页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、路漫漫其悠远2023/5/19如何做好年度薪酬预算有效利用成本培训课件路漫漫其悠远目 录第一部分 什么是薪酬预算第二部分 薪酬预算的基石路漫漫其悠远薪酬预算的特征薪酬预算的特征薪酬预算的人力资源管理特征薪酬预算是一项较为复杂的工程，它通过成本收益分析控制企业成本支出，同时为企业评估提供基础。薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于预算所反映出的组织结构和薪酬设计的难度。薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运营部门功能的结合。薪酬预算作为一种沟通工具，提供了调和组织内部部门冲突的手段。薪酬预算的灵活性特征薪酬预算必须灵活反应环境的变化，预算控制程序应该能够满足管理者的决策需要。
2、与静止预算相比，灵活预算更能适应企业的实际需要。灵活预算强调准确区分固定成本和可变成本的重要性。路漫漫其悠远 4薪酬预算的周期薪酬预算的周期本财政年度 下一财政年度5-6月确定本年度下半年的预算准备下一财政年度的初步预算10-11月准备下一财政年度的核定预算路漫漫其悠远 5薪酬预算编制的重点薪酬预算编制的重点路漫漫其悠远 6薪酬预算编制的方法薪酬预算编制的方法路漫漫其悠远 7自下而上的薪酬预算自下而上的薪酬预算路漫漫其悠远 8薪酬预算报告薪酬预算初期报告：当前员工数据。包括姓名、编号、身份地位、职位名称、工作等级、薪酬等级、当前的基础薪酬、上次增长的时间、上次增长的幅度、增长类型等。当前年度计
3、划。包括当前年度预计加薪日期和新的年度基础薪酬（在计划增长后）两部分内容。下一财务年度的薪酬计划。包括计划增长百分比、到下一次增长的月份数和增长类型（绩效、晋升）等。预算年薪酬预算最终报告：预算年度的薪酬增长；预算年度的薪酬百分比增长，为管理者提供一个检验其部门的薪酬增长率的良好尺度。本年度的实际薪酬增长，这个数据是一个实际值，等于本年度薪酬增长耗费的成本。本年度的实际薪酬增长百分比。使管理者了解薪酬增长的实际百分比，它是预算年度薪酬增长比率的参考值。本年度与预算年度薪酬的比较比率。这个数据告诉管理者实际薪酬与等级中点的关系。主要部门的人员数和基础薪酬费用。主要部门的人员预计和基础薪酬费用。按
4、人事行为划分的基础薪酬（绩效增长、晋升、重新定级）。自下而上的薪酬预算自下而上的薪酬预算路漫漫其悠远 9自上而下的薪酬预算自上而下的薪酬预算路漫漫其悠远 10自上而下的薪酬预算自上而下的薪酬预算路漫漫其悠远 11自上而下的薪酬预算自上而下的薪酬预算大家都采用什么样的薪酬编制方法？路漫漫其悠远 12两种编制方法的比较两种编制方法的比较优点 缺点自下而上 对员工的绩效水平进行了详实的考察工作复杂、不准确、周期长，管理者的决策通常是短期的，不能将组织的长期发展和短期利益有效地结合起来，不易于控制总体薪酬成本和人工成本。薪酬预算与企业战略的不一致，会影响或破坏公司达到预期目标的能力自上而下 与企业战略
5、紧密相连，服从企业发虽然能够控制总体的薪酬水平，但却使薪酬预算缺乏灵活性，而且确定薪酬总额的主观因素过多，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性路漫漫其悠远 13薪酬预算的编制方法薪酬预算的编制方法路漫漫其悠远目 录第一部分 什么是薪酬预算第二部分 薪酬预算的基石路漫漫其悠远 15薪酬预算的基石薪酬预算的基石路漫漫其悠远 16职位管理整体思路职位管理整体思路路漫漫其悠远 17职位管理整体思路职位管理整体思路组织职能梳理组织职能梳理组织结构方案绩效考核和激励机制的设计组织设计的基本目标组织设计的基本原理新组织需解决的主要问题愿景和战略对组织体系的要求A公司的愿景和战略A公司的组织现状细化设计
6、要求考核和激励支持部门职能的履行流程设计明确各部门在管理流程中的职责要求考核和激励支持流程的执行和高效依托流程保障考核和激励的执行组织结构的具体设计：部门职能、职位设置及职责描述决定执行流程的主体和程序路漫漫其悠远职位梳理职位梳理职位设置职位设置明确各部门的职位设置人力资源部经理绩效管理主管 人事主管 制定薪酬福利政策，确立薪酬体系；制定高层激励计划；保险与福利管理；日常员工调资管理。办理人员任免、晋升、奖惩、调动、退休、辞退等相关手续；协助组织企业文化建设活动；员工档案管理；劳动合同管理。指导分公司人事管理工作。制定本部门总体目标并督促实现；制定人力资源开发战略；建设人才资源库；组织制定高管
7、人员的激励政策和员工的绩效管理与薪酬体系；制定人才培养计划，组织培训；推动企业文化建设。薪酬福利主管 招聘培训主管制定招聘、培训制度；制定人员需求计划组织招聘活动，进行人员甄选；进行培训需求调查,制定培训方案并组织实施。指导分公司的招聘培训工作。起草考核管理制度,并负责修改实施；组织并监督各部门和分公司定期进行考核；整理和总结考核结果，接受考核投诉；根据考核结果提出奖惩意见。路漫漫其悠远完善职位说明书完善职位说明书任务 责任 环境知识 技能 经验工作说明任职资格能力素质 职位说明书职位分析的成果在职位分析的基础上，完善职位说明书，实现职位责权、任职资格等清晰、明确路漫漫其悠远职位梳理职位梳理职
8、位精细化梳理职位精细化梳理职位命名原则1、规范化原则：职位名称即要符合行业惯例，又要有系统性，2、人性化原则：利用职位名称对员工达成一定的激励性，符合人们的心理期望。3、明确化原则：职位名称体现专业分工和管理层级4、统一化原则：各部门间、下属公司间同类职位统一命名在明确企业职位设置基础上对职位进行规范化、精细化管理，包括职位名称规范统一、划分职位序列、行政等级等举例管理序列技术序列市场营销序列路漫漫其悠远职位价值评估可以帮助我们识别核心职位，也是建立激励体系内部公平性和外部公平性的基础职位梳理职位梳理职位评估职位评估路漫漫其悠远通过职位评估，能清楚地发现不同类别职位之间的相对价值，即使处于同一
9、行政级别的职位，它们对公司的相对价值也可能存在差异。通过职位评估，也能清楚地知道在同一部门内不同职位之间的相对价值，体现出公司内部的价值取向。示例全职位矩阵职位梳理职位梳理职位评估职位评估路漫漫其悠远战略性的薪酬管理系统经营战略战略性人力资源计划薪酬福利理念薪酬福利构成与市场定位薪酬福利管理系统固定薪酬浮动薪酬职位分析/能力分析职位评估主要绩效指标确认等级架构/职位基准核心能力+专业能力确认薪酬结构设计奖金分配方案 外部竞争性-通过参阅同行业市场水平 内部公正性-以职位评估确定的级别为依据 可承受的 合法的 浅显易懂的 较易管理的 灵活的 对企业合适的薪酬管理系统应具备的的特性长期激励股票期权
10、/递延现金长期运营结果 长期激励方案薪酬调整薪酬调整完整步骤完整步骤路漫漫其悠远分析项目 高级管理层 中级管理层 一般员工层企业目标的薪酬定位*%分位值*%分位值*%分位值企业实际的薪酬定位*%分位值*%分位值*%分位值建议：基于企业目前整体薪酬水平定位分析，以及由企业经营目标而决定的薪酬策略，企业可判断目前薪酬体系涉及薪酬项目、水平、定位是否与企业战略定位相匹配，从而为后续完善提供决策依据在此基础上对企业的薪酬水平定位进行分析薪酬水平分析薪酬水平分析路漫漫其悠远对薪酬结构的对比分析通过薪酬结构的对比分析,企业可以明确各薪酬口径的分配方式是否与薪酬管理策略相一致；A、企业的整体战略决定了企业采
11、用何种的人力资源策略，决定企业薪酬管理策略及其它用人策略；薪酬结构分析薪酬结构分析路漫漫其悠远通过行业薪酬报告读懂行业薪酬现状及趋势市场水平建议观察几个点：1、线形陡峭还是平缓。2、分位线间的间距有没有很明显的某个分位值的间距明显加大。3、变换薪酬口径后有没有线形上的变化。可以很明显的看出BS和GC口径的线型几乎没有变化，这在其他行业来看并不常见，这与高科技行业合资、民营企业较多有很大关系。大家对于补贴的关注度并不是很高。但是我们发现为了体现公司对员工的安排，有50%的企业在2010年会针对研发人员加大补贴额度。从上述两个口径中我们可以看出，部分企业采用了认可员工能力、高固定的薪酬发放方式。行
12、业对于补贴项目并不是非常重视。企业普遍十分注重28 原则的运用。路漫漫其悠远可发现：1、在高科技行业中客户服务部门明显低于其他核心部门，者从一个层面上表现了国内企业对于客服部门的忽视。我们分析世界500 强的IT 企业客服部门的薪酬在公司的整体定位明显高于国内企业。2、部门间岗位薪酬差异大，正现阶段高科技企业的带宽仍然拉得很大。但是在未来的3-5 年随着行业发展这种高带宽会逐渐缩小。通过行业薪酬报告读懂行业薪酬现状及趋势部门回归水平路漫漫其悠远1、岗位任职资格2、不同岗位间的差别3、人岗匹配度通过行业薪酬报告读懂行业薪酬现状及趋势岗位薪酬福利水平分析路漫漫其悠远1、水平2、纵向相加不相等的科学
13、性，提到如果相等运用数据时需要注意。3、空项的意义通过行业薪酬报告读懂行业薪酬现状及趋势岗位薪酬福利水平分析路漫漫其悠远薪酬水平调整薪酬水平调整职位等级人数月薪 年薪下限 中值 上限 下限 中值 上限9 4 2186 2573 3011 26229 30881 36126 10 2 2492 2934 3432 29901 35204 41184 11 2 2841 3344 3912 34087 40133 46950 12 3 3238 3813 4460 38859 45752 53523 13 7 3821 4499 5263 45854 53987 63157 14 5 4433 5
14、219 6105 53190 62625 73262 15 12 5230 6158 7204 62764 73897 86449 16 4 6433 7574 8861 77195 90888 106326 17 1 7802 9186 10747 93627 110234 128959 18 3 9113 10729 12551 109352 128748 150617 19 0 10644 12532 14661 127729 150385 175929 20 5 12432 14637 17124 149187 175649 205485 21 5 14521 17097 20001
15、174250 205158 240006 22 16960 19969 23361 203524 239625 280327 23 19810 23323 27285 237717 279882 327422 24 24366 28688 33561 292391 344255 402729 25 1 29970 35286 41280 359641 423433 495357 26 1 36863 43402 50774 442359 520823 609289 根据A公司公司的人员状况、招聘难度、发展需要等因素，将薪酬政策线扩展为带状，确定各等级的工资范围、重叠范围，以及静态薪酬和浮动薪酬
16、的比例（或额度）确定各等级的工资范围和重叠范围示例路漫漫其悠远企业不同发展阶段的薪酬体系企业发展阶段 初创期 成长期 稳定期 衰退期 再造期薪酬竞争性 强 较强 一般 较强 较强薪酬构成基本工资 低 较高 高 较高 较低绩效工资 较高 高 较高 低 较高福利 低 较高 高 高 低长期薪酬 高 较高 高 低 较高*31薪酬结构调整薪酬结构调整路漫漫其悠远*32技术序列 技术序列 职能序列 职能序列 业务序列 业务序列基层职位 基层职位 中层职位 中层职位 高层职位 高层职位业务贡献导向 业务贡献导向根据工作特点，不同职位序列人员的绩效工资占比也不同绩效工资固定工资绩效工资固定工资绩效工资固定工资低 高占比薪酬结构调整薪酬结构调整