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1、企业培训制度 一、培训的目的和作用 规范和促进公司培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应公司业务发展的需要。1.培训是企业核心竞争力的源泉 2.培训提升企业竞争力的三个层次 培训对企业核心竞争力的提升主要表现为三个层次，呈金字塔型分布。最基础的作用在 于“维持”企业现有的竞争力水平;更高层次的作用在于解决目前企业运作中存在的问题，“改善”企业的运作效率;最高层次的作用在于使企业获得创新的能力和动力。INNOVATION 产品创新 激发创意 突破瓶颈 勇于冒险 创新 IMPROVEMENT 改善 解决问题 提升效率 团队合作
2、品质改善 MAINTENANCE 专业知识 企业文化 制度准则 激励士气 维持 3.培训对组织和个人绩效的提升 增进人才的专业能力 个人绩效 知识(Knowledge)技能(Skill)态度(Attitude)组织绩效 强化组织的核心能力 团队合作(Teamwork)企业文化(Corporate Culture)企业核心竞争力 二、培训原则 以符合业务发展与组织能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性。三、适用范围 本办法适用公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门与员工.四、培训的类别 1.新员工培训(具体细则另附)：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一 组织的集中培
3、训和各部门安排的专业培训。人力资源部入职培训内容包括：公司介绍基本概况、发展历史、组织结构、各项规章制度、企业文化、职业生涯发 展、职业素养等;由用人部门实施的入职培训内容包括：部门规章和制度、岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导 由质量管理部实施的入职培训内容包括：公司已经取得认证证书并运行着的各项管理体系的目的、组织结构、运行及持续改进的过程及方法、新员工涉及到的具体要求等。2.任职能力：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效 率所组织的各项培训(含研讨会)。主要包括：中高层管理人员：管理技能、领导力提升、决策思维能力等;后备干部培训：角色转变、职业技能提升、
4、管理技能培养等 研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等;市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训 售后服务培训：优质客户服务;行政部门：职业精神与职业素质 例试、质检、生产人员：岗位业务技能培训 客户培训(公司的战略性合作伙伴)：公司简介、营销策略等。五、培训的形式 1.内部培训 内部培训是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。内部培训师主要履行以下职责：承担相关的教学任务;负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲 授水平;学习、消化外部培训课程，引入企业;本专业领域或本部门的文化制度培训;在不影响工作的前提下，不断学习，经
5、常开展专题模拟培训;根据培训部门设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先征得培训部门的同意。各部门在培训中的角色 人力资源部担任公司统一组织的培训课程(包括：新员工培训、各部门负责人的管 理培训等)的讲师。各部门负有(包括新员工的培训)日常技术和业务工作提升交流、经验分享与教训总结。业务骨干或技术尖子，是员工业务培训的主要教师来源;质量管理部负有(包括新员工的培训)公司现行管理体系培训，相关管理体系标准及公司的体系文件对该职位的任职要求等。内部讲师的.申报 凡申报内部讲师必须填写内部讲师申报表，交人力资源部，由人力资源部门联合部门评审，资历、课件、讲授水平达到要求者聘为兼职内部讲师。公司每
6、年组织一次评定。不合格的解聘，认为一般的要协助、督促其提高。部门之间内部讲师的奖励：工作时间培训奖励：元/课时 非工作时间培训奖励：元/课时 培训师可以获得一定金额书籍费为 元/年。2.外部培训 为广泛的引进与吸收国内外的先进技术和管理知识、经验，加强与国内外企业、科研院所、专业培训机构的相互交流与合作，人力资源部将根据不同的需要，从国内外聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。外部讲师(培训)的来源：高等学校、科研单位;培训机构、顾问公司;优秀企业高级的高级管理人才和技术人才。外部讲师(培训)资格审查 技术/业务类讲师：由技术/业务部门和培训部门进行资格审查;管理类讲师：由人力资源部进行资
7、格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。课后均需填写外部培训师授课评估表用以做为对外部老师及课程的全面评价及综合分析。外部讲师(培训)培训申请程序 凡需进行外聘讲师或外部培训部门填写部门培训申请表(外培)，个人填写个人外培申请表，有必要时签定培训协议经资格审查，报人力资源部备案。六、费用预算、分配与管理 1.费用分配原则 知识、技能培训是重点;研发部门、销售人员、生产人员的培训优先于服务部门;管理人员、专业骨干培训重于一般员工培训;上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培 训。培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的思想。七、培训的实施与效果评估 培训实施流程图 需求调查 项目沟通 问卷调查 制定计划 部门经理提案 内部讨论和审批 计划形成与协调 效果反馈 培训满意度调查 培训结果测试 个人绩效反馈 培训执行