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1、2006年月 山东烟台招聘面试技巧1责任 团队 智慧 创新Responsibility,Teamwork,Intelligence and Innovation 本土优秀的专业管理咨询机构推崇伙伴理念和责任价值观融汇管理思想与实践经验致力于提升企业价值创造能力为您提供高质量的、切合实际的、操作性强的管理解决方案！2本土优秀的专业管理咨询机构推崇伙伴理念和责任价值观融汇管理思想与实践经验致力于提升企业价值创造能力人力资源管理实战经典系列职位分析战略的起点职位评估解密职位的相对价值绩效管理激活员工的全面解决方案薪酬管理战略性新抽结构化设计3课程要点一、建立吸引人才的优秀制度二、建立科学的招聘管理体
2、系三、高级面试技巧四、行为面试五、人才测评技术六、直线经理与人力资源经理的角色分配4社会企业社会开放的系统5市场机制下：收益最大化自愿流动成本最小化被迫流动搏弈6辩论赛请正、反方分别用案例来说明：搞好企业什么因素是第一的？正方观点：反方观点：正方案例：反方案例：7一、制度决定人才企业竞争：是人才竞争更是人力资源管理制度竞争案例：背景：北电网络曾经是世界上最大的通信设备制造商。年，北电网络战胜死对头朗讯，总收入达到亿美元，控制了全球光纤设备市场的，几乎是市场分额仅为的朗讯的倍。归因：北电网络有一批杰出的专业人才。归因：北电网络有一套独特的招聘制度。、内部推荐奖金制度、人才档案制度、保持联络制度、
3、回归政策、快速反应机制8反面教训：好人不得好干能人有劲使不出浪费青春能人越多内耗越厉害人和人之间斗了一辈子，谁也没斗过谁赶走人才喝茶 图清闲 内耗 看报9识才选才用才人才引进绩效考核育才 留才员工培训激励机制二、选对人重要？培养人重要？10“麦当劳”、“肯德基”这样连锁店的经理，往往很年轻，但干得很好：态度语言仪表工作对客人对下属“职业化”不需要有太多的社会经验、职业经验或天分三、标准人才11许多事情不用他们操心新产品推出不用操心价格政策不用操心管理模式不用操心装饰装修不用操心抽奖等促销活动也不用操心标准人才“按标准执行”！执行得越标准越优秀不愁找不到经理不用害怕经理辞职可以大批培养12四、非
4、标准人才懂菜单、懂厨房、懂服务、懂促销，懂装修、懂财务、懂社交、懂税务不容易找什么都得懂点可能不穿制服可能口出脏话可能爱占便宜可能打骂部下可能顶撞顾客“能人”什么都能干什么也干得不标准13 傻瓜相机原理 按下快门就可以水平相近中学生照相师对使用者的要求，大大降低14有了“傻瓜相机”还怕照相师“罢工”?!降低对特殊人才的需要 制度科学可以大批培养人才不受“人才”的要挟和制约15五、大材小用用人素质只有下限，没有上限“大专以上学历”“35 岁以下”、“5 年以上工作经历”招聘会越棒越好越高越好16中国第一个合资的五星级饭店外方总经理要求：“干过饭店的一个都不要！”培养大批 技工 而不是几十个博士
5、结合高级人才初级人才招 收 员 工17大材小用：（1）薪金待遇高，加大人力成本（2）浪费人才，发挥不了人才作用（3）使人感到压抑年薪100万元没有配套人才没有配套设备技术简单专业不对口就像电能不能大量储存一样，人才也不能大量储存。18八分本事，只用三分委屈不受信任很快完成无所事事无事生非 能人的最大痛苦：英雄无用武之地 19六、小材大用三分本事，按八分用起初自满“一览众山小”之后吃力恐惧空虚，丧失信心拔苗助长325 20商品属性固有价值使用价值市场价值价值人才439七、人才价值21八、人才作用曲线人才的作用决定于两个因素：能力和情绪。331 22招聘选拔未来趋势人职匹配模式团队成员匹配模式人组
6、织匹配模式23建立科学的人力资源管理制度建立公平的人才竞争成长平台317 24课程要点一、建立吸引人才的优秀制度二、建立科学的招聘管理体系三、高级面试技巧四、行为面试五、人才测评技术六、直线经理与人力资源经理的角色分配25招聘录用的重要作用是企业获取人力资源的重要手段是人力资源管理的基础工作是人力资源投资的重要形式能够提高企业的声誉能够提高员工的士气是企业成败的关键比尔盖茨：“如果让微软最优秀的二十个人离开公司，微软会变成一家无足轻重的公司。”26 企业战略目标愿景 价值观组织结构 运作机制人力资源管理系统27招聘策略基础人力资源规划人力资源规划是指：为实施企业发展战略，完成企业生产经营目标，
7、根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使得企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。人力资源规划主要目标：确保在合适的时间、适当的岗位获得适当的人员实现人力资源的最佳配置最大限度地开发和利用人力资源，使企业和员工的需要得到充分满足28人力资源规划步骤收集分析信息确定需要人员类型和数量预测未来需求预测有效供给制定人力规划29人力资源规划方法一、人力资源需求预测单元预测法：自下而上德而菲法：专家预测法二、人力资源供给预测预测企业内人力资源状态人员流动分析三、供给与需求的平衡预测需求值和供给值之差调剂剩余和短缺30招聘策略基础工作分析工作
8、分析（任务定向）（人员定向）组织开发职位评估工作目标设定招聘录用 绩效管理培训发展职位接班人计划工作分析是：通过一系列系统、有效的方法对特定职位进行研究，明确其工作任务和职责，与其他职位工作关系以及该职位工作环境和任职资格等信息的过程。31工作分析的步骤计划阶段设计阶段信息收集阶段信息分析阶段结果表达阶段目的、意义、方法、步骤、范围、样本、计划、培训、批准问卷法：工作分析调查问卷，面谈法：面谈提纲问卷填写及注意问题，面谈步骤及注意问题基本信息、工作活动和工作程序、工作环境、任职资格、（素质模型）、生理素质职位说明书、任职资格、（素质模型）32工作分析搜集的信息行为描述：完成工作任务的活动行为要
9、求：完成工作任务的行为要求能力要求：完成工作任务需要的知识、技能及个人特质工作特征：是对工作本身的客观描述工作关系：工作压力、工作氛围等33工作分析的方法问卷调查法：工作分析调查问卷步骤：1.做好问卷调查计划2.安排合适的场所3.讲解工作分析的意义，说明填写注意事项4.提出要求：客观真实，打消顾虑5.及时解答问题6.填写完毕，及时检查，防止误填漏填7.收集填写无误的问卷并表示感谢8.保密承诺34面谈法：访谈提纲步骤：1.做好问卷调查计划2.安排合适的场所3.讲解工作分析意义和面谈大致内容4.轻松话题切入，打消顾虑5.按访谈提纲有浅入深进行提问6.把握面谈内容和时间，防止跑题7.准确记录访谈记录
10、8.面谈结束，请访谈者过目并认可访谈记录9.表示感谢10.保密承诺工作分析的方法观察法工作日志法35招聘策略制定甄选人才失误可能造成的损失：公司业绩受影响公司形象受影响员工士气受影响竞争对手渔翁得利应聘者的职业生涯受影响给人力资源部门带来不利影响造成成本浪费36项目 成本 金额（元）招聘费 报纸（网络）广告费展位费 面试成本 筛选简历面试官工资成本 工资和福利费用 个月试用期工资和福利 培训费 新员工培训上岗培训 办公费用支出 办公费差旅费 机会成本 未完成工作任务带来的损失 总计 招聘成本计算某公司区域业务主管示例：37确定招聘原则：合适偏高的用人原则收集市场信息：人才市场信息行业信息竞争对
11、手信息确定招聘策略：招“新人”还是招“老人”招“生手”还是招“熟手”“挖”人才还是“培养”人才“内部招”还是“外部招”“自己招”还是“委托招”确定招聘数量：编制数量职位空缺招聘数量避免招聘陷阱：高薪引来“金凤凰”思路决定行动行动确定结果38科学测定工作量确定编制数量重要性：跟完成目标任务有关跟人力成本控制有关跟员工业绩评价有关跟利益分配有关跟组织气氛有关跟员工心理健康有关定期测定不定期调整满负荷工作继任培养安全储备企业决不养一个“闲人”？！39职位空缺的解决方法临时借调：注意是否能够胜任建立临时管理组织加强管理退休返聘：注意聘用风险明确责任义务短期加班：注意工作质量员工身心健康法律限制工作外包
12、：委托社会服务机构分清责任工作重新设计：注意工作性质是否兼容合理设计报酬技术改造：注意技术进步对员工数量的影响40小组讨论：什么样的工作是好工作？好工作影响因素 具体因素分析 因素描述公司因素工作因素招聘因素（重点）招聘工作要以吸引优秀人才为出发点和落脚点41招聘计划内容人员需求清单：包括岗位名称、人数、任职资格要求等；招聘信息发布渠道和时间；招聘小组人员组成：姓名、职务和分工；对应聘者的考核方案：考核方式、时间、场所、考核者等；招聘截止时间：新员工上岗时间：招聘费用预算：招聘工作时间表：招聘广告样稿：招聘相关物品清单：42招聘审核流程43招聘方案设计（一）内部选拔：外部招聘：44形式 举例
13、优点 难点（缺点）内部选拔内部提升内部调用有利于激励员工有利于促进形成通过业绩获得提升的企业文化对候选人了解更深入，风险低费用低廉，手续简便需要企业有持续而成熟的后备人才培养体系自我封闭，使企业缺少活力若内部提拔不公会影响员工积极性社会网络熟人介绍猎头公司针对性强，效果立竿见影一般会获得比较称职的人选迅速获得所需人才避免裙带关系的形成稳定性有一定保障易形成各种“宗派”选用人员的面较窄易造成任人唯亲现象费用较高对应聘者不够了解不利于调动本企业员工的积极性公开招聘人才市场校园招聘互联网等应聘面广且针对性强补充新鲜血液公平、公正历时较长录取率低，工作量大招聘方案设计（一）45常用招聘渠道互联网：广告
14、：人才招聘会：人才中介机构：猎头公司：劳务派遣公司：员工推荐：招聘渠道评估46广告媒体比较媒体类型优点 缺点 适用范围报纸成本相对低发行量大便于查找保存制作质量一般发行对象没有针对性容易引起招聘竞争有效周期短应聘对象集中有此习惯杂志制作质量好保存时间长专业性强发行时间长发行区域分散见效周期慢招聘职位专业招聘范围广时效要求不高广播电视容易引起注意灵活性强传递信息主动直接费用高持续时间短选择性差需要迅速引起轰动招聘职位类型多企业需要制造知名度互联网覆盖面广针对性强持续时间长成本低具有初步筛选功能不受地点限制需要会使用互联网对初级人才适用性差适用范围比较宽47招聘渠道评估表部门 职位空缺招聘渠道实付
15、费用申请信数量申请信成本不合适申请人不合适申请人成本合适申请人合适申请人成本制表人 签字职务 日期48招聘广告设计原则原则Attention引起人们的注意Interest激起人们对空缺职位的兴趣Desire唤起人们应聘的愿望Action促使人们采取行动设计讨论：每人设计一个招聘广告，对照上述原则进行评价。49招聘广告设计注意问题内容完整：1.关于公司情况介绍2.关于职位条件和要求3.关于应聘者需要准备的内容和要求4.关于应聘的方式、联系方式、截止日期等真实合法简洁50人才招聘会设计方案（一）招聘会价值衡量 档次选择 应聘对象 组织者背景 招聘会宣传定位：专场招聘会非专场招聘会招聘会准备 展位准
16、备 资料准备 设备准备 人员准备 协作准备 宣传准备51人才招聘会设计方案（二）招聘会上的表现：及早进场，布置有序；充分展示，吸引应聘者；保持良好精神状态；不要交头接耳；尽可能避免打接电话；不要品头论足；尊重应聘者，反应敏捷；礼貌处理不当不方便回答问题。52人才招聘会设计方案（三）值得讨论的问题：、对待简历的态度、简历筛选斟别的方法、对待工作效率的态度、提高工作效率的方法、对待工作效果的态度、改善工作效果的方法53猎头合作方案职位分析及公司背景了解签约委托寻猎行动初试及综合测评推荐与复试录用结算余款与后续跟踪服务接受委托猎头服务程序54网络招聘方案55课程要点一、建立吸引人才的优秀制度二、建立
17、科学的招聘管理体系三、高级面试技巧四、行为面试五、人才测评技术六、直线经理与人力资源经理的角色分配56招聘面试的原则Situation背景：行业特点、市场特点、销售渠道、利润率，了解取得业绩的相关因素Task任务：做什么，具体内容有哪些？确定工作经验和现空缺职位的相关程度Action行动：如何做，了解工作方式、思维方式和行为方式Result结果：业绩导向，结果好或不好？如何归因？面试：结构化面试和非结构化面试57面试的五个步骤面试准备引入阶段正题阶段收尾阶段总结阶段职位说明书：明确要求；阅读简历：明确问题消除紧张，融洽气氛，建立信任两类问题：开放式问题和封闭式问题要求：按照准备，提出问题，进行
18、评价，填写表格，提问明确、简短、避免感情色彩和敏感问题给应聘者提问机会，面试者回答，自然结束检查面试记录，填写完整，注明意见或建议58简历带给你的信息外观和文字表达空白或省略的内容行业或职位相关经历工作变动原因和频率工作经历时间重叠或空白教育背景与工作经历相关性对薪酬的要求重点关注不一致内容点评：简历的秘密59建立企业自己的面试题库类型 问题 测查要点基本情况专业背景工作方式价值判断个人特点薪资待遇背景调查管理意识管理方法员工督导沟通技能团队合作60面试问题纠正错误的问法 正确的问法你是怎样分配任务的？是分配给有能力的人？还是分配给有兴趣的人？或者还有其他判断方法？请描述一下你是怎样分配任务的
19、，并举例说明。你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？你的前任领导是一个严厉的人还是一个随和的人？你如何评价你的前一任领导？请你举一些具体的事例来说明。你的团队沟通能力怎么样？好不好？你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？你的中长期职业发展计划是怎样的？61如何识别虚假信息如果说真话，他将 如果说假话，他将用第一人称 很难一针见血说话很有信心 倾向于夸大自我明显和其他已知事实一致举止或语言明显迟疑语言流畅但像背书62案例：一个私人面试空间面试时间：2004 年3 月15
20、 日15：30面试地点：青岛市*宾馆306 房 广州*有限公司2004年3月14日63选择合适面试场所异地招聘：选择市中心知名度较高的酒店或商务会议室企业位置偏远：选择企业外部交通便利的酒店或商务会议室压力面试：空间狭小的场所一般面试：空间合适的场所高层职位面试：高档酒店或咖啡馆中低层职位面试：写字楼办公室或企业会议室正式的场所企业形象64恰当布置考场布局招聘效果一对一面试：办公桌 办公桌面试官应聘者图一、对抗型 图二、亲密型面试官 应聘者65恰当布置考场布局招聘效果一对一面试：面试官面试官图三、沟通型 图四、沟通型办公桌应聘者应聘者办公桌66恰当布置考场布局招聘效果一对多面试：办公桌 办公桌
21、办公桌应聘者应聘者图五图六67恰当布置考场布局招聘效果一对多面试：办公桌 办公桌办公桌应聘者应聘者图七 图八办公桌办公桌办公桌办公桌68面试提问技巧认同：点头和简短回应表示认同，给予鼓励追问：得到问题的真相沉默：适当的沉默能够产生积极的紧张打断：控制权掌握在面试官手中69面试常见错误1.面试目的不明确2.不清楚合格者应具备的条件3.面试缺少整体结构4.偏见影响面试 首因效应：对比效应：晕轮效应：录用压力：70课程要点一、建立吸引人才的优秀制度二、建立科学的招聘管理体系三、高级面试技巧四、行为面试五、人才测评技术六、直线经理与人力资源经理的角色分配71行为（描述）面试行为面试是：通过挖掘应聘者实
22、际经历过的具体事件，来判断其胜任力的一种效度最高的面试技术。理论性题目“请问KPI的含义是什么？如何分解KPI？”结论：不能够测察解决问题的实际能力。意愿性题目“你对于长期出差怎么看？”结论：可能掩饰对问题的实际看法。72行为（描述）面试的假设前提简称面试。假设前提一：一个人过去的行为最能够预示其未来的行为。假设前提二：说和做是截然不同的两码事。不要看我怎么说，要看我怎么做要点：举例说明责任任务结果效果73行为面试运用要点1.围绕面试题目的目的2.根据回答中提供的线索进行必要的追问3.澄清候选人所采取的具体措施及事情的具体结果4.寻求相反的问题答案5.正面和负面问题的比例要适当6.行为面试是准
23、结构化面试7.行为面试的目的不仅仅是探求行为，还要分析其行为背后的动机请你针对应聘公司软件工程师的应届大学毕业生设计行为面试题目74练习：请你针对应聘公司软件工程师的应届大学毕业生设计行为面试题目，并进行现场模拟。提示：你想从以下几个方面来进行测评。成就动机：学习能力协调能力：人际交往能力：压力承受力：独立性：信息收集能力：学习能力：责任心：主动性：75课程要点一、建立吸引人才的优秀制度二、建立科学的招聘管理体系三、高级面试技巧四、行为面试五、人才测评技术六、直线经理与人力资源经理的角色分配76人才测评基础：基础：心理学、管理学、测量学、统计学、行为科学及计算机科学功能：人的能力、个性、和发展
24、潜力等进行综合测评依据：企业和岗位要求特点：全面、客观、深入好处：为企业招聘、选拔、培训提供参考；为个人发展提供咨询人才测评主要方法：心理测评、笔试、评价中心人才测评概述77招聘测评方案设计以计算机工程师为例：、确定测评重点维度学习能力创新能力合作能力、选择能够测评重点维度的工具学习能力：非文字逻辑推理能力测验合作能力：小组问题解决创新能力：综合测试、实施测评，给出测评结果技术测试综合测试、跟踪反馈上岗后一年78招聘测评方法的假设收集到的应聘者的信息是精确的收集到的信息与未来绩效是有密切关系的收集到的信息可以被用来精确预测应聘者未来的工作绩效水平科学的研究方法科学的研究结果79招聘测评的技术指
25、标信度：是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。稳定性和一致性越高，信度越高；稳定性和一致性越低，信度越低。再测检验法平行检验法半分检验法效度：是指测试方法得到的测试结果的有效程度，也就是说在多大程度上能测量出要测量的内容。有效程度比较高，测试方法效度高；有效程度比较低，测试方法效度低。预测检验法同步检验法内容检验法80测验的标准化1.内容标准化2.施测过程标准化3.评分标准化4.常模81职业能力倾向测试职业能力倾向是指一个人所具有的有利于其在某一个职业方面成功的潜力素质的总和。作用：预测人的潜能，预测人在一定职业领域中成功的可能性分类：一般能力倾向测验行政职业能力倾向测验82人格测验
26、大五人格模型：外倾性：是否善于社交、言谈，自信宜人性：是否随和、合作并信任他人责任心：是否具有责任感、可靠性、持久性和成就倾向情绪稳定性：是平和、热情、安全还是紧张、焦虑、失望和不安全经验开放性：是否常常幻想，是否聪慧和对艺术敏感与工作绩效有紧密联系83职业兴趣测验 斯特朗坎贝尔兴趣调查表 库德职业兴趣问卷 霍兰德职业兴趣测试种基本兴趣类型：1.现实型2.研究型3.艺术型4.社会型5.企业型6.常规型84评价中心用途：原用于选拔军官的多项评价程序，后用于企业区别：专门设计与应聘者未来可能面临的工作情境相类似的模拟情境（活动），通过观察和评价应聘者在模拟情境（活动）中的行为表现来预测他们在未来工
27、作岗位上工作绩效。指向未来：心理测验评价中心基于过去：简历筛选查阅推荐信面试技能测验考察工作业绩85员工录用第一步：做出初步录用决策、科学地对应聘者进行评估和比较、实事求是地制定录用标准、要尽快作出录用不录用决定、要有备选人员名单，并注明优先顺序86员工录用第二步：决定薪酬福利、根据对应聘者的评估结果选择薪酬档次、综合考虑市场水平、应聘者原薪酬水平、不要低于正常值、薪酬福利多样性设计、说明弹性薪酬部分取得的条件、标准、注意区分公司策略、应聘者价值评估和应聘者谈判能力之间的关系87员工录用第三步：通知未被录取的应聘者、最好用统一格式的书面通知、最好采用统一的表达方式、注意拒绝信的内容和措辞、表示
28、希望建立长期关系练习：请您设计一封标准格式的答谢函88员工录用第四步：背景调查1.学历学位2.过去的工作经历3.过去的不良记录讲述：您企业是否做员工背景调查，采用了哪些方法？89招聘时应注意问题简历并不代表本人工作经历比学历更重要不要忽视应聘者的个性特征让应聘者更多了解企业以增强吸引力给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注特殊应聘者综合评价，慎重决定90招聘录用风险防范知情权的使用及证据保存、企业的知情权、员工的知情权、证据保存法律风险防范、应确认应聘者与原单位已解除劳动关系、对因员工进入本企业工作可能侵害原单位权益的法律风险予以注意91签订劳动合同应注意、正确确定试用期限、确
29、定并告知试用期内的工作考核标准、明确约定薪资待遇、约定单方解除合同的违约金或赔偿金、约定其他事项：如培训费用、保密协议、竞业禁止条款等92招聘评估与反馈、招聘成本评估：招聘人均费用总费用录用人数、录用人员评估：数量评估：录用比录用人数应聘人数招聘任务完成比录用人数计划招聘人数应聘比应聘人数计划招聘人数质量评估：受教育程度、工龄、职位、综合评估：93招聘总结招聘总结内容：招聘计划简述 招聘进程 招聘结果 招聘经费 招聘评定撰写招聘小结的原则：1.真实反映招聘全过程2.招聘小组负责人撰写3.总结成功经验4.指出失败改进方法94课程要点一、建立吸引人才的优秀制度二、建立科学的招聘管理体系三、高级面试技巧四、行为面试五、人才测评技术六、直线经理与人力资源经理的角色分配95角色扮演练习：队：人力资源经理队队：直线经理队练习方式：抛绣球推卸责任96