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1、无领导小组讨论 无领导小组讨论是评价中心技术中常用的一种多名考官对多名考生的集体面试方式。评价中心技术l 是一种运作概念，而不是地理或机构的概念，它是多重测验在逻辑上的延伸，是由多个评定者对多人进行的评定。l 是为组织判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为所进行的一系列标准化活动程序。评价中心技术的特点l 是一种标准化的评价方法 l 评价由集体进行 l 综合运用多种技术进行评价 l 对考官的评价水平要求较高l 对个体进行多维度评价 l 评价活动持续的时间较长 l 评价中心的结果具有较强的预测性 评价中心技术常用方法l 文件筐测试（文件处理练习）l 无领导小组讨论 l 情景模拟 l
2、即席发言（模拟演讲）l 紧张演习（压力测验）l 面谈 l 管理游戏l 心理测验 主要内容一、基本概念及相关问题二、面试中应注意的方面一、基本概念及相关问题1什么是无领导小组讨论？l 无 领 导 小 组 讨 论 是 在 没 有 任 何 组 织 领 导 的 情 况 下（即 不 指 定 讨 论 主 持 者，不 布 置 议 程 和 要 求 的 情 况下），让 一 组 被 试 人（通 常 为5-8 人）根 据 一 定 素 材或 背 景 材 料 对 与 职 务 有 关 的 一 项 典 型 任 务 进 行 自 由讨 论，如 制 定 一 个 计 划，解 决 一 个 问 题 或 提 出 一 项方 案 等。考 官
3、（人 数 一 般 与 被 试 人 对 等）通 过 对 被试人自由讨论的观察，完成对被试人的评价。l 无 领 导 小 组 讨 论 与 结 构 化 面 试 和 文 件 筐 测 试 相 比，具有情景性、动态性、博弈性、竞争性和实战性。l 无领导小组讨论的基础性工作是有效的工作分析。l 能 够 测 出 笔 试、文 件 筐 测 试 和 结 构 化 面 试 等 测 试方法所不能检测出来的能力素质。l 可以根据被试人之间的动态博弈状况对各个被试人进行考察和比较。l 能依据被试人在讨论中的动态行为特征，对其进行更加全面、准确的评价。l 考官仅作为旁观者，有目的地去倾听和观察被试人的行为、举止以及讨论中的反应能
4、力和思维能力，并依据其观察结果对其打分。l 适用于中、高级管理人员的测试评价。l 无领导小组讨论由一组被试人组成一个临时小组，讨论给定的问题，并做出决策。l 对这个小组不指定谁是负责人，目的就在于考察被试人的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。l 在小组讨论中，不管是否给应试人指定角色，都不指定谁是领导，让所有应试者地位平等，自行组织讨论。考官只是通过观察，对被试人的能力素质作出评价。2无领导小组讨论的缺欠l 一 是 试 题 要 求 高，试 题 设 计、实 施、评分 都 需 要 较 长 时 间 的 研 究 与 筛 选，必 须投入相当大的人力、物力和财力。l 二 是 评 分 难 度
5、 大，考 官 需 要 高 度 集 中 精力，全 神 贯 注，全 面 观 察 与 比 较，因 而对考官的要求也高。l 被 试 人 若 对 无 领 导 小 组 讨 论 这 种 测 评 方法 熟 悉，了 解 它 的 测 试 原 理，就 有 做 戏、表 演 或 者 伪 装 的 可 能 性，测 试 就 有 可 能失效。3无领导小组讨论的作用l 无 领 导 小 组 讨 论 多 用 于 考 察 被 试 人 在 团 队 中 或 竞 争条件下的具体工作能力情况。l 无 领 导 小 组 讨 论 主 要 用 于 考 察 被 试 人 的 领 导 欲 望、主 动 性、说 服 能 力、口 头 表 达 能 力、自 信 程
6、度、抵抗 压 力 的 能 力、经 历、人 际 交 往 能 力 等。也 可 以 要求 被 试 人 在 讨 论 完 后，写 一 份 讨 论 记 录 或 是 会 议 决议，从 中 分 析 被 试 人 的 归 纳 能 力、决 策 能 力、分 析能力、综合能力和民主意识等。l 这 种 测 试 方 法 常 用 于 中、高 层 管 理 人 员 以 及 中、高级党政领导人才的素质测评与选拔录用。无 领 导 小 组 讨 论 可 用 于 测 试 被 试 人 的 各 项 素 质，尤其是以下8种能力和素质。1）领导能力：谁最能脱颖而出，说服别人，吸取别人的意见，能概括总结讨论中的问题，激发人们自由参与。2）语言表达能
7、力：是否口齿清楚、语言准确规范、语意明确？演说辩论的水平如何？是否能引起他人的兴趣？形体语言表达如何？3）应变能力：在紧张的压力情景下是如何应对的，如何处理、分析新的信息？解决问题是否灵活？遇到意想不到的突发事件时，能否镇静、理智处理？4）文字表达能力：是否书写规范、语言精炼、条理清晰？材料是否完整齐全且容易理解？能否充分表达个人意见？5）分析、概括能力和解决问题的能力：能否从大量材料中分析出有效信息，分清主次轻重？分析问题时是否条理清晰、逻辑严密？提出的解决问题的办法有多大的合理性和可执行性？6）主动性与感召力，是否积极主动的参与讨论，积极地思考问题、提出问题、解决问题？面对与自己相反意见如
8、何处理？在多大程度上能说服别人？7）举止风度：文明礼貌举止如何？意见遭反对时态度如何？8）工作效率：发言时间能否控制？表达自己意见的效果如何？书面材料在规定时间内完成的效率状况如何？4无领导小组讨论的分类 1）按 照 讨 论 过 程 中 是 否 有 主 持 人，可 以 将 无 领导 小 组 讨 论 分 为 有 主 持 的 无 领 导 小 组 讨 论 和 无主持的无领导小组讨论。有 主 持 的 小 组 讨 论 一 般 由 主 考 官 担 任 主 持 人，主考 官 不 仅 主 持 考 场 秩 序，而 且 主 持 讨 论 的 秩 序，具体到被试人的发言次序，发言内容等。无 主 持 的 小 组 讨 论
9、 一 般 是 主 考 官 只 主 持 考 场 秩 序，不参与讨论（所有考官都不参与）。一般的无领导小组讨论往往指地是后者。2）根 据 讨 论 背 景 的 情 境 性，可 以 将 无 领 导 小 组讨 论 分 为 无 情 境 性 的 无 领 导 小 组 讨 论 和 有 情 境性的无领导小组讨论。无 情 境 性 讨 论 一 般 针 对 某 一 个 开 放 性 的 问 题 来进行，例如：“科学发展观的内涵是什么？”情 境 性 的 讨 论 一 般 是 把 被 试 人 放 在 某 个 假 设 的情 境 中 来 进 行，例 如：假 定 各 个 被 试 人 均 是 某局 的 党 组 成 员，让 他 们 通
10、过 讨 论 来 确 定 局 办 公室主任的人选。3）根 据 被 试 人 是 否 有 角 色，可 以 将 无 领 导 小 组讨 论 分 为 有 角 色 的 无 领 导 小 组 讨 论 和 无 角 色 的无领导小组讨论。有 角 色 的 小 组 讨 论，事 先 对 被 试 人 都 无 差 别 地确 定 成 一 种 角 色，如：规 定 大 家 都 是 党 组 成 员，以地位平等的相同身份参与讨论。不 分 角 色 的 小 组 讨 论，规 定 被 试 人 不 具 有 角 色身 份，对 某 一 项 任 务 或 者 某 个 问 题 自 由 发 表 自己的意见。4）根 据 被 试 人 是 否 分 配 角 色，可
11、 以 将 无 领 导 小 组 讨论 分 为 分 角 色 的 无 领 导 小 组 讨 论 和 不 分 角 色 的 无 领导小组讨论。分 角 色 的 小 组 讨 论，事 先 对 每 一 个 小 组 成 员 都 分 别确 定 一 个 固 定 的 角 色，如：让 他 们 分 别 担 任 行 政 科科 长、人 事 科 科 长、总 务 科 科 长、法 规 科 科 长 等 职务，以 各 自 不 同 的 身 份 参 与 讨 论。分 角 色 的 讨 论 可能造成地位的不平等，从而影响评价结果。不 分 角 色 的 小 组 讨 论，一 般 被 试 人 都 是 一 种 角 色，对某一项任务或者某个问题自由发表自己的意
12、见。5）根据小组成员在讨论过程中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为对抗性的无领导小组讨论和非对抗性的无领导小组讨论。l 对抗性的小组讨论其实就是辩论赛，这是一种特殊的小组讨论，又可分为个体对抗和团队对抗，可以分为两方对抗和多方对抗。讨论的议题往往是包括两个或多个互相排斥但同样可以得到证明的命题。5题目的分类l 开 放 式 问 题，要 求 被 试 人 就 某 个 命 题 或 话 题 发 表 个 人 观 点，考 察 其 思 考 问 题 的 全 面 性、针 对 性、思 维 能 力 以 及 观 点 是 否新颖、有说服力。l 两 难 选 择 问 题，要 求 被 试 人 在 两 个 各 有 利 弊 的
13、观 点 中 作 出 选择，并 说 服 别 人 接 受，主 要 考 察 被 试 人 分 析 能 力、语 言 表 达能力以及说服力等。l 排 序 问 题，针 对 某 个 问 题 给 被 试 人 多 个 被 选 方 案，要 求 选 出几 项 方 案 并 排 序，主 要 考 察 被 试 人 分 析 问 题 实 质、抓 住 问 题本质方面的能力。l 操 作 性 问 题，给 一 定 的 人 力、物 力、财 力，要 求 被 试 人 完 成指 定 的 任 务，主 要 考 察 被 试 人 的 计 划 能 力、组 织 能 力、操 作能力、主动性、团队合作精神。l 资 源 分 配 问 题，是 让 处 于 同 等 地
14、 位 的 被 试 人 就 有 限 的 资 源 进行 分 配，从 而 考 察 被 试 人 的 语 言 表 达 能 力、分 析 问 题 能 力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。6无领导小组讨论的组织程序l 被试人抽签对号入座。l 主 考 官 宣 布 考 场 规 则，宣 读 讨 论 的 注 意 事 项 和 讨 论 题 目，被试人阅读背景材料后，独立思考，准备个人发言。l 个 人 发 言，被 试 人 在 集 体 讨 论 之 前 应 该 初 步 阐 述 自 己 的 观 点，每人发言时间不超过3分钟。l 集 体 讨 论，被 试 人 讨 论 的 内 容 既 可 以 是 对 自 己 最 初 观
15、点 的 补充 与 修 正，也 可 以 是 对 他 人 的 某 一 观 点 与 方 案 进 行 分 析 或 者提 出 不 同 见 解，还 可 以 是 在 对 大 家 提 出 的 各 种 方 案 的 比 较 基础上提出更加有效、可行的方案。l 主考官掌握考试进度，可以不断补充新的材料，继续讨论。l 讨 论 最 后 一 般 须 达 成 一 致 意 见（当 然 也 会 出 现 无 法 达 成 一 致意见的情况）。l 根 据 需 要，最 后 还 可 以 要 每 一 个 被 试 人 都 以 小 组 领 导 者 的 身份 进 行 讨 论 的 总 结 或 写 出 会 议 纪 要，也 可 以 推 举 一 名 被
16、 试 人代表大家进行讨论的总结。7考官的观察l 在 被 试 人 进 入 讨 论 会 场 的 同 时，考 官 的 观 察 也就 开 始 了。考 官 观 察 到 的 被 试 人 行 为 信 息 是 其评分的主要依据。l 考 官 应 主 要 观 察 被 测 试 者 的 两 个 方 面：讨 论 的内容和互动的过程。l 考 官 要 兼 顾 内 容 和 过 程 两 个 方 面，而 且 更 加 注重观察过程。8考官对被试人评分的观察重点1）参与程度 要注意各个被试人发言的次数有多少，参与积极性如何，谁发言最多，谁发言最少。在讨论的过程中，参与程度前后有没有变化，什么时候开始有变化的，变化产生的原因是什么。注
17、意被试人对待一些不爱发言的小组成员时是怎样的态度，是不搭理漠视别人的存在，还是征求他的意见。被试人话过多或过少，其原因是什么。被试人是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。2）影响力 这是考核领导力的一个重要指标，考察被试人是如何、多大程度上，通过什么方式来作用于小组成员的思想和行动，让别人接受自己的观点。由此可以判断出他的领导风格。美国社会心理学家K 勒温根据领导过程中权力定位的不同，把领导者的领导风格分为3种类型：民主型、专制型、放任型。u 实践证明，一般说来，在这3种典型的领导风格中，以民主型领导风格的效果为最佳，既能充分调动
18、人的积极性，又能提高工作效率，其次是专制型领导风格，效果最差的是放任型领导风格。3）决策的科学性、民主性和程序性 决策要体现科学性和民主性。一个完整的决策程序一般包括：确定决策目标、拟定备选方案、评价选择方案、选择方案。考官要观察被试人在小组讨论中是否具有如此清晰的决策思路。是谁最后做的决策？“令人满意”和可执行性是评价方案的两个最重要的指标，最后决策时的依据是否充分？做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响，是否实现了“令人满意”的指标？4）任务完成情况 无领导小组讨论的最终目的是为了完成一个接近实际工作情境的任务，或就某一问题形成一致的看法，所以任务完成情况或者一致看法的形成情况是考察
19、讨论效果的一个重要维度。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议，是否善于提出新的见解和方案。5）团队氛围开放的和支持性的团队氛围是高绩效团队的一个基本特征。在高绩效团队里，所有团队成员都能感觉到自己与其他团队成员是平等的。小组讨论的氛围是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的？被试人在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用，还是消极的作用。能否照顾到其他人的情绪。是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致。能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。6）其他能力 比如语言表达能力、组织协调能力、分析能力、概括能力、反应的
20、灵敏度等等。9被试人在讨论中的五种角色分化 在 无 领 导 小 组 讨 论 过 程 中，由 于 应 试 者 的 个性 和 经 验 的 不 同，必 然 会 出 现 角 色 的 分 化，表 现出 不 尽 相 同 的 能 力 和 特 质。一 般 来 说，在 无 领 导小 组 讨 论 进 行 一 半 以 后，小 组 内 成 员 会 分 化 为 以下几种类型：l 观 点 的 倡 导 者这 种 应 试 者 一 般 在 讨 论 过 程 中发 言 次 数 较 少，他 们 往 往 对 相 左 的 意 见 很 敏 感，多 数 时 间 用 来 倾 听 和 思 考，但 发 言 质 量 很 高，直接 左 右 讨 论 的
21、 方 向，并 善 于 坚 持 自 己 的 观 点，一般这种类型应试者的独立思维能力较强。l 观 点 的 追 随 者这 种 类 型 的 应 试 者 对 接 受 他 人的 观 点 和 理 解 能 力 很 强，往 往 是 讨 论 中 发 言 较 多的 人，他 们 对 于 新 的 观 点 能 够 迅 速 理 解 并 能 马 上作 出 反 应，对 他 认 可 的 观 点 会 不 遗 余 力 地 阐 释 和宣扬，一般这种类型的应试者合作意识较好。l 观 点 的 补 充 者作 为 无 领 导 小 组 讨 论 中 的 思 考者，他 们 的 发 言 频 率 较 少，但 他 们 会 着 重 于 补 充别 人 的
22、观 点 或 力 图 对 相 左 的 观 点 加 以 综 合，一 般这种类型的应试者综合思维能力较好。l 过程的组织者这种类型的应试者往往具有较强的服务意识，他们并不过分关注讨论的内容是否正确，更注重于组织调动大家的发言积极性和讨论的程序性，从表现上看更像活动的组织和指挥者。l 任务的执行者这种类型的应试者一直有很强的使命感，始终关注讨论任务的进展情况，为了完成任务，他们往往是讨论的打断者，总是试图引导大家去完成最终的任务。l 10范例分析二、面试中应注意的方面l 放松心情，尽快融入面试设定的讨论角色之中。无需刻意关注到考官的存在，不必与考官有任何言语上的交流。l 始终视自己是本场讨论会中的一个
23、成员，交流的对象是与你一同参加面试的小组其他成员，共同就相关问题进行平等、友好的沟通和磋商。l 思考分析问题要系统、全面，所提出的对策、措施要切实可行。l 发言要精炼，有条理。l 要控制好每次的发言时间，切记不能超时。l 语速不能过快，也不能太慢，声音不能太低也不必过于响亮，以考官及其他成员能清晰听到为宜。l 依次发言阶段。发言重点是要亮出自己的观点，并适当予以阐述。力争做到观点明确，思路清晰。不能泛泛而谈，相关重要性、意义等一两句话一带而过。l 交叉讨论阶段，把握好发言时机和时间很重要。如有其他成员急于发言，你最好发扬风格，不必抢着发言；如遇冷场，大家都不吭气，你最好主动些，引领下发言气氛，
24、这些都可以为自己赢得好印象；巧妙把握插话的机会很重要。一两句话（10秒内不计时也不计次数）可能会取得意想不到的效果；在综合其他成员意见、观点基础上，守住自己的主要观点，进一步阐述或补充相关内容。表现出自己有主见同时也能接纳他人好的建议和意见。讨论中要有意识的展示自己的引领作用和团队协作能力，适当把握和控制好整场讨论的秩序，以保证讨论取得预期的效果。l 总结、推选代表发言阶段。抓住最后的表现机会很重要。首先准确判断自己在前两阶段的讨论交流中的作用和地位，如果对自己的总结有信心，可以主动征求其他成员的意见，对自己的意见或方案作进一步修改和补充，在此过程中也是展示自己，以期赢得他人能推选自己做总结发言的机会，建议注意把握好分寸，不能弄巧成拙；如果感觉自己不是特别有把握做总结发言，不如大方的推选其他更合适的成员，并主动征求其他成员的意见，这样做也可显现出自己识得人才、举荐能人的胸怀。演讲完毕，谢谢观看！