创新管理体制与机制.ppt

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1、创新管理体制与机制，建设适应新形势需要的实验技术队伍 北京大学 xxx1 1一、高校的实验（室）队伍 重要性队伍建设是核心 表述及内涵 实验（室）队伍（人员）主要在实验室工作的人员，占“教学”人员大多数 实验教学人员这里指实验教师，也可以泛指 科学研究人员（教学科研人员）实验技术人员 组织管理人员 实验技术工人 非实验（室）队伍（人员）占“教学”人员少数-对理工科大学而言2 2 实验队伍(人员)：两种含意:1.同上-高校中在实验室中工作的人员 2.实验教学人员 实验教学人员 实验技术人员 组织管理人员 3 3二、高校实验技术队伍 包括 实验教学辅助(技术)岗位（基础类）科研实验技术岗位 教学与

2、科研实验技术(支撑)岗位（专业类）大型仪器管理岗位（专设-科研、教学）分析测试及专门实验技术岗位（如样品制备、暗室、摄影、绘图、玻璃加工、设备维修、金工等）。4 4 实验室队伍建设中大家最关切的实验教师队伍实验技术队伍 存在的最主要的现象和问题四低 地位 待遇 学历 素质年龄偏大，队伍不稳定（近期有较大改善）5 5 实验技术队伍的大多数主要从事实验室管理，一般仪器、教学仪器与实验装置的管理，及部分设备的维修维护工作，学历和职称偏低，总体上工作量计算系数偏低，工作待遇也偏低。性质：教学、科研辅助工作；历史上要求学历低甚至很低；曾作为家属或不好安排人员的安排地；同教师、研究人员不同，实行坐班制。6

3、 6 主要原因 观念、认识、传统：理论-实践，读书-动手，脑-体，学术-技术 主-辅 分工-地位-大专、职高 技术工人情况 关于“教辅”人员 体制与管理 人事管理政策、制度、办法（“干部”政策，固定与“临时”“流动”，兼职政策，待遇）-定编（数量不足，任务、要求不清，进人难），设岗、评审、聘任（制）、考核中的问题 激励机制没有解决 名与利 职称 待遇 奖励-名分与利益7 7 往往重视学科带头人和教学科研骨干的培养，而忽视实验技术队伍的建设。用人机制上，高校人才聘用受制于国家政策和学校人事制度改革工作的相对滞后，或传统观念根深蒂固的影响，经常处于有想法而无办法，难于实施的状态，想要的人进不来，想

4、送走的人出不去8 8 解决方案观念、认识 传统文化及应试教育的影响 脑力与体力，分工与地位，主与辅-有个过程地位与待遇 教学辅助？都称教师？减少专职低端实验（教学）技术辅助人员？充分利用“三助”与临时人员？解决合理的待遇 与政策的调整俱进9 9政策、制度、办法-保证 创新实验室人员分层次，结构合理责任与任务明确，与考核、评职、聘任相适应激励机制 考核科学、合理 公平、体现特色 不能歧视应有倾斜 重能力，合理奖励 以能力、业绩为主 重待遇，结合职称真正实行全员聘用合同制-双向选择10 10 近几年实验技术队伍中具有硕士、博士学位的有才干的高层次技术人员不断增多，要更新观念，创新机制，想方设法解决

5、他们的后顾之忧，稳定队伍，充分发挥他们的作用。11 11 实验技术队伍建设管理体制主要牵涉到人事队伍管理体制和理论教学，实验教学，科学研究管理体制及相关政策。必须在体制和管理机制、在建设模式上有所突破和创新，有相应的制度和政策保证才能把这支队伍的建设推向前进。12 12 国外的人员素质高，人员使用机制不同；实验室管理人员配置合理、分工明确、职责分明、高效有序；各实验室都有12人是具有多种技能的技术人员，全面负责实验室设备正常运转、维护、维修工作，待遇主要与能力、水平、工作业绩挂钩13 13 剑桥大学卡文迪什实验室 有教授等研究人员90名 博士生147名，研究生258名 短期访问学者60名 技术

6、人员150名 承担600700个学生的教学任务 设常务副主任、学术高级秘书、管理高级秘书、财务秘书、安全秘书 14 14 德国杜伊斯堡大学 德国最古老的大学城之一 始建立于1655年 15000名学生注册于5个学院 26个专业 学校共有250名教授 350名研究人员 580名技术人员 15 1516 16三、实验技术人员的编制、聘任和职务晋升 技术人员聘任和职务晋升的原则（一）指导思想 实验技术人员是实验室建设与管理的最基本的力量，一支结构合理、素质好、水平高的实验技术队伍是搞好实验室建设，提高教学、科研水平的基本保证。17 17 实验技术队伍编制、聘任和职务晋升应实行编制单列管理、总量控制、

7、按需设岗、公开招聘、平等竞争、固定与流动结合、专职与兼职结合、注重培训考核、加强岗位管理的原则。要充分发挥研究生在实验室建设与管理中的作用。18 18（二）岗位分类与设置 学校实行岗位管理制度。实验技术岗位从类别上可分为：实验教学技术岗位 科研实验技术岗位 教学与科研实验技术岗位 分析测试与专门实验技术服务岗位。19 19按具体工作内容又可分为 实验教学辅助岗位 大型仪器管理岗位 一般教学科研辅助岗位 专业实验技术岗位（如样品制备、暗室、摄影、绘图、玻璃加工、设备维修、金工等）。对少部分要求很高专业技术水平以及世界一流的大型贵重仪器则设立关键实验技术岗位。20 20 岗位的设置应根据实验教学、

8、科学研究、大型仪器设备管理、一般仪器设备的管理以及实验专业技术的任务需要和工作量来确定。岗位设置时，要明确岗位职务与职 责。21 21（三）实验技术编制 学校实验技术人员编制可分为公用开放设备编制和院系实验技术人员编制。公用技术编制主要用于面向全校开放的公用仪器设备平台技术人员编制，其编制由学校实验室与设备主管部门掌握。22 22 实验技术编制又分为固定编制和流动编制、专职和兼职编制。流动编制可由研究生和交流实验技术人员担任，学校应鼓励教师和研究人员流动担任实验技术工作。兼职编制可由教师和研究人员兼任，兼职编制应给相应教师、研究人员记工作量并给予合理待遇。23 23 学校的总体实验技术人员编制

9、由学校相关部门根据上级主管部门制定的原则和学校总体定编原则以及实验室建设与管理的任务来确定。学校实验技术人员总编制确定后，将根据上述原则将编制下达到各院系，各院系根据学校下达的编制及岗位设置的原则来确定具体的岗位和编制，并上报学校批准后实行。实验技术人员的编制单列，职务评聘工作也按照有关评聘办法进行。24 24（四）职务级别 根据国家有关规定，实验技术职务可根据学历要求、岗位性质及个人意愿分为工程系列和实验系列，即：技术员，助工，工程师，高级工程师，教授级高工 实验员，助理实验师，实验师，高级实验师 对在实验室及相关机构中工作的少数技术工人，则设初级工，中级工，高级工，技师，高级技师职务25

10、25 关于实验技术系列与工程技术系列的思考实验系列以教学工作为主的系列 实验室日常管理 实验准备工作 实验技术辅导 一般维护维修工程系列以技术工作为主的系列 实验技术准备工作 实验技术辅导 仪器设备维修维护 仪器设备设计 改造 研制，大型设备管理两个系列打通使用？26 26（五）实行聘任制 实验技术岗位采取面向校内外公开招聘的方式聘用，对特大型仪器设备管理岗位或必要时可向国内、外公开招聘。对外招聘与内部晋升相结合。实验教学辅导辅助岗位主要向本校研究生招聘。要鼓励研究生结合课题研究与论文写作参与管理、使用设备。27 27 公开招聘要坚持质量第一、公开、公正、平等竞争、择优聘用。岗位聘任原则上应根

11、据岗位的实际需要聘任，并明确岗位职责与津贴。如本人愿意，经审核也可低聘。如应聘者实际工作能力确实达到或超过岗位需求，经批准也可以高聘。28 28 学校鼓励实验技术和动手能力强的教师、研究人员应聘或转聘实验技术岗位。任期考核合格，两年内可保留原职称系列。满两年后，应申报并按所在岗位职务系列考核，不再保留原职务系列。29 29（六）实验技术职务评审与行政审核 实验技术人员的考核、评审采取以实验技术工作能力、业绩与成果为主，并与理论研究水平相结合的原则，即主要考察安装、调试、维修、管理、功能开发、技术改造、设计制造、结果分析、解决关键性技术和问题的能力等。同时,也应有反映其相应技术的研究论文。30

12、30 学校实验室工作专家委员会及相应专业小组专家对其申报进行评议，在评议中要聘请相应学科的教授、研究员参加评议。行政审核由院系和学校两级负责。31 31（七）岗位津贴与待遇 学校实验技术岗位津贴及级别单列，人员按照岗位设置确定津贴。岗位设置类别基本同教师系列，分为特聘关键技术岗位，A类岗（关键岗位）、B类岗（主要岗位）、C类岗（一般岗位）。32 32 每类岗位又分三个级别：基本级别、中级和高级级别。初聘时原则聘为基本级别，一定聘期后根据本人实际能力和工作业绩经评审合格后可申报升级。升至最高级后则不再继续升级。评审不合格时则应降级，在基础级别上不合格则予以解聘。33 33 各类岗位级别的津贴原则

13、上由学校统一制定。岗位津贴的高低主要依据岗位职责水平的高低及实验技术职务的要求。其要求职务的中级、副高、正高的津贴原则上同教师、研究人员的津贴基本一致，分别同C类、B类、A类相对应。34 34 对连续两个聘期均被评为A类高级津贴的人员，则可享受学校特聘关键实验技术岗位的待遇，其待遇高于正教授的待遇。特聘关键实验技术岗位必要时也可直接向国内外公开招聘。35 35（八）聘期类别 实验技术人员聘期分为长期职位聘期、固定期限聘期及临时性聘期。教授级待遇高工岗位一般为长聘期，在考核合格的情况下可以连续工作到退休年龄。在任期中合格满两届可以申请高一级级别，也可以在原级别上连续工作。只有在考核不合格的情况下

14、才会解聘。36 36 副高级以下岗位均实行固定期限聘期制，固定聘期的一个合同期限一般为三年。除正高级岗位以外，副高级以下的固定岗位在某一级别满一届聘期后，考核合格则可以申请高一级别待遇。37 37 教师和研究人员聘任流动实验技术岗位，原则上一年一聘，最多不超过两年，如需继续连续在实验技术岗位上工作，则需要转系列。38 38 校际交流的技术人员、教师和研究人员兼职实验技术岗位，研究生担任实验教学辅导岗位，都按临时性聘任处理并根据实际情况和需要签订合同并付给相应临时性津贴。39 39（九）实行严格考核与聘任制度 为了保证实验技术工作的质量和高水平，为了提高实验技术工作的活力，实验技术岗位实行严格的

15、考核与聘任制度，体现一定的流动性。每年定期严格考核，每届聘期要进行工作总结与评审、续聘工作。每两届要实行重新在校内外公开招聘制度，重新招聘上岗。40 40 年度考核由所在系组织，届满评审由学院组织相应专家、教师和研究人员参加。在文字总结、述职的基础上实行无记名投票制度。票数过半的人员才能达到合格标准。凡两年连续考核不合格或届满评审不合格者则应解除聘任。41 41（十）实行职务评审与岗位聘任的评、聘分开制度。岗位聘任（招聘）是在定编、设岗、明确岗位职责和职务要求的前提下招聘合格人员上岗的过程，职务评审晋升则是评判一个具体人员在某一专业领域具备的理论知识水平与实验技术能力，但如果没有合适的应聘岗位

16、，或应聘不成功，则不能享受拟聘岗位的岗位津贴。42 42四、实验技术人员设岗和职务晋升的基本要求（一）学位要求 学校分层次设立实验技术岗位，其中：A类岗为关键岗位，应具备教授级高工职务，新聘人员一般应有博士学位。43 43 B类岗为重要岗位，应具备高工、高级实验师、高级技工职务。新聘人员应有硕士以上学位。C类岗为一般岗位，一般应具备初级、中级职务。具有大专以上学历。44 44（二）职务要求 教授级高工：具有深厚的理论基础与广博、高水准的专业实验技术知识，有丰富的实践经验和担当本部门（院、系）实验技术带头人的能力，掌握本专业国内外实验技术发展动态，能主持和解决关键性实验技术问题，取得国内一流的技

17、术成果，具备国内一流、国际同行公认的技术水平。45 45 高级工程师（高级实验师）：具有系统、坚实的专业基础理论知识和专业技术能力，熟悉本专业国内外的实验技术现状和发展趋势，具有组织和指导大型实验技术工作以及解决关键性实验技术问题的能力。实验技术能力与水平可达到国内同行的前列。46 46 工程师（实验师）：掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识，能解决本专业范围内有一定难度的技术问题，或具有独立设计实验方案、创造实验条件的能力。47 47五、聘任和职务晋升的基本程序与政策岗位聘任（一）聘任一般技术岗位（C类、中级职务以下）的工作 由各院系根据本单位的实际情况自行规定。院系同意聘任后，报学校实验

18、室与设备管理部审核，批准同意后报学校人事部终审备案。48 48（二）聘任重要岗位（B类、副高级）的基本程序（1）院系向校内外公布招聘岗位（2）接受申请人的申请（3）院系招聘小组初选（4）院系学术委员会组织专家组面试并写出评议书（5）院系党政联席会审议并向学校提出聘任意见（6）报实验室与设备管理部门进行审核（7）报学校人事部进行人事审查（8）学校决定是否录用（9）签订聘任合同49 49（三）聘任教授级高工的基本程序（1）院系向校内外公布招聘岗位，必要时可向国内外 公布招聘岗位（2）接受申请人的申请（3）院系招聘小组初选（4）院系学术委员会组织专家组面试并写出评议书（5）院系党政联席会审议并向学校

19、提出聘任意见（6）由实验室与设备管理部门、人事部门组织学校相关 专家组进行审核（7）报学校人事部门进行人事审查（8）学校决定是否录用（9）签订聘任合同50 50职务晋升（一）实验员晋升助理实验师，技术员晋升助工，助理实验师晋升实验师，助工晋升工程师职务的程序由各院系制订、实施。51 51（二）晋升高工、高级实验师、教授级高工的基本程序（1）本人提出书面申请（2）书面申请材料在各单位公示（3）申请人向院系学术、技术专家组报告并由专 家组评议（4）院系学术委员会审议（5）院系党政联席会审议（6）学校实验室工作专家委员会（分组）审议（7）学校学术委员会审议（8）校长批准聘任52 52 岗位已满院系的

20、招聘和职务晋升名额必须得到学校的批准。学校设立申诉和投诉受理委员会接受申诉和投诉。53 53 总结：编制、聘任和职务晋升实行编制单列管理、总量控制、按需设岗、公开招聘、平等竞争、固定与流动结合、专职与兼职结合、注重培训考核、加强岗位管理的原则。要发挥研究生以及非专职人员在实验室建设与管理中的作用。54 54 设立实验教学教授岗，实验教学客座教授岗，教授级高工岗，教授级高级实验师岗，实验技术特聘岗 以岗聘人，严格聘任制 公平公正，打破铁饭碗，泥饭碗的界线 同级同酬（高待遇及“系数”问题）评审及奖励，突出专业特点，不论资排辈55 55六、交流与培训 为了不断提高实验技术人员的素质和工作水平，要注重

21、和加强实验技术人员的交流和培训工作。每个实验室都应制订本实验室的岗位培训计划，或参加院、校及相应专业技术学会组织的培训活动。56 56 要定期安排实验技术岗位人员的交流活动，一般以国内高校间交流为主，也可安排与科研院所的技术交流。根据工作和培养的需要，对少部分重点岗位工作人员，也应定期安排国际间交流、培养。以上交流、培养活动可以是单向的，也可以是双向的，可以是几天的，也可以是几个月到半年的，但最多不超过一年57 57改革的关键点：观念创新政策创新与保证 教育部试点 实验技术队伍创新试点 示范中心做“特区”人事管理制度创新是关键 创新机制，实行真正的聘任制，双向选择重新认识固定与流动、专与兼的观

22、念58 58七、实验技术队伍建设管理案例 吉林大学生物示范中心 规划：实验教师与实验技术人员比例接近3:1，实验教师每次指导实验学生1015名。加强师资队伍的培养培训，使实验教学人员90%以上得到相关专业技术培训，近年内，青年实验教师100%具有博士学位，实验技术人员30%以上具有硕士学位。59 59 实验技术人员采取固定与流动相结合、竞争上岗的用人机制。99年原有9名实验技术人员全员下岗，优选6名实验技术人员，公开招聘6名毕业生充实到实验技术管理工作中，实行合同制，大家很珍惜这份工作，积极性很高。形成了一支管理理念先进，爱岗敬业，精通实验技术，团结协作，勇于创新的实验技术队伍。60 60 上

23、海交大：在专业技术职称评聘方面，实验工程技术系列实行单独评聘。由高级工程师、高级实验师向研究员晋升的渠道是畅通的，晋升研究员职称不唯学历论，主要看业绩和贡献，注重实际工作能力、工作态度、工作效果和工作成绩。61 61 在专家评估的基础上由实验室建设委员会评选出学校实验室先进集体和实验室先进工作者，并在全校庆祝教师节大会上与其他先进集体和先进个人同时进行表彰和给予一定的物质奖励。通过评选学校实验室先进工作者，调动了广大实验技术人员的工作积极性和自觉性，增强了主人翁意识，是加强实验技术队伍建设的一种有效方式。62 62 设置一至四级实验技术岗：一级实验技术岗为实验工程技术领域的“大师级人物”（招聘

24、中）；二级实验技术岗为实验工程技术领域的“领军人物”，设1015个，每年奖励津贴3万元/岗；三级实验技术岗为实验室的“中坚力量”，设125个，每年奖励津贴1.2万元/岗；四级实验技术岗为实验室的“基本力量”，设120个，每年奖励津贴0.7万元/岗。63 63 明确各级实验技术岗的基本要求、聘任条件、聘任程序、岗位职责和考核内容。要把在实验室一线工作、业绩突出的实验技术人员聘到关键岗位上，充分发挥他们的才能，使他们奋斗有目标，更加安心实验室工作，搞好实验室建设。64 64 上海大学 研究实验室的技术人员到底应起什么作用，该有怎样的政策待遇来激励实验技术人员的积极性，提高实验技术水平以支撑教学科研

25、工作。这就要求我们找出问题症结并提出改革思路和解决方案，在这方面上海大学做了一个有益的尝试：在实验室队伍中设立“实验技术总监岗位”。65 65 对“实验技术总监岗位”学校不要求实验技术人员要有多高的学历，有多好的外语水平，发表多少篇论文，而是要看他在关键技术，关键设备上有所创新。如果在关键技术，关键设备的利用、开发、改造达到的领先水平级别，相应评聘其技术总监岗位等级，给予相对应教授级的待遇，使大家可以感觉到实验室人才可以得到学科带头人那样的重视，实验技术人员的热点就可以集中到提高实验技术水平上来。66 66 上海大学设立了四级技术总监岗位：技术总监 高级技术总监 特级技术总监 首席技术总监 6

26、7 67 相应的评审标准：在关键技术和关键设备的利用、开发、改造水平上达到校内领先、上海领先、全国领先、世界领先。享受对应的待遇：达到相对应的水平，实验技术人员就可以得到相对应的技术总监岗位和待遇，其岗位津贴甚至可达到学科带头人的水平。68 68 具体考评内容：1.所开发的创新实验；2.所研制的实验仪器设备；3.所开发（或改造）的大型精密仪器功能；4.设计出先进水平的实验平台，所负责主持的实验室获得示范中心称号，有一定知名度，成绩显著5.对实验室建设和管理起重要作用，并指导青年技术人员工作有成效。以上1-4项内容完成一项即69 69 如果考评内容达到：校内领先（上海市水平）-技术总监 上海领先

27、-高级技术总监 全国领先-特级技术总监 世界领先-首席技术总监70 70 实施办法2003年由学校实验设备处与人事处共同制定了“实验技术岗位的设立及考评办法”，并在当年上海大学教育工作大会上获得通过并开始实施。该办法中确立了上海大学实验技术岗位共设七档：首席技术总监；特级技术总监；高级技术总监；技术总监；高级实验师；中级实验师；初级实验师。71 71明确七档实验技术岗位职责和考评办法，后三档岗位由学院负责评聘及考评，前四档技术总监由校人事处会同实验设备处负责评聘及考评。从事实验室建设的员工(教师和技术人员)可以根据办法规定的条件自愿报名、学院推荐，学校组织校内专家初评后，再聘校外专家进行评审，

28、主管校长审核，最后由学校人事处聘用。72 72 评聘要点：对申报技术总监岗位的人员不问出身，不卡学历，不考外文，不看论文，主要看在关键技术、关键设备的开发中是否达到领先水平。掌握两个关键词：一个是关键；另一个是领先。关键：在关键技术、关键设备上所进行的工作；领先：指工作成果的水平，分别应达到校内领先、上海领先、国内领先或世界领先。聘期三年，每年由人事处会同实验设备处组织考评小组对聘用的技术总监进行中期考核。73 73 实例1刘锦麟：材料所高级技师,中专学历,申报技术总监 评审专家:蔡炳初上海交大纳米研究院院长，教授；杨勇冀上海第二军医大学电镜室主任，上海电镜学会秘书长，教授；王蕙芳上海电子光学

29、技术研究所电镜室主任，教授。74 74申报岗位主要依据：1.开发出MTS万能材料试验机配套环境室；高真空强静电装置。2.开发透射电镜的新功能，在透射电镜上安装了热台及冷台。75 75 实例钟宝昌:力学所助理工程师，大专学历，申报高级技术总监 评审专家:徐有恒复旦大学力学系，教授；单雪雄复旦大学力学系，教授；尤云祥上海交大船舶学院，教授。76 76申报岗位主要依据：1.开发出分层流（油、水及盐水）中潜体运动尾迹实验装置。在拖曳水槽中形成油水分层流和盐水密度分层流，采用钢丝导向和恒速运动装置引潜体运动，对水流无干扰，研究潜体尾流，已承担一项国家基金，一项国防课题研究。2.改造了60 m潮汐水流的试验循环水槽，并承担了上海市重点项目课题研究。3.设计出射流运动的显示水槽，可进行流动显示和PIV实验，并承担上海市重点基础研究课题，为博士论文实验提供了很好的实验平台。77 77谢 谢78 78