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1、CMHK人力资源提升项目培训薪酬管理2002年10月1薪酬管理薪酬管理vv薪酬管理概述薪酬管理概述 vv薪资结构设计薪资结构设计vv 薪资调整薪资调整2薪酬管理的目的薪酬管理的目的吸引吸引保留保留激励激励加入加入工作工作改善绩效改善绩效薪酬能够推动员工的行为薪酬能够推动员工的行为吸引吸引保留保留激励激励加入加入工作工作改善绩效改善绩效实现公司战略目标实现公司战略目标薪酬能够推动员工的行为薪酬能够推动员工的行为3什么是成功的薪酬管理体系什么是成功的薪酬管理体系vv一套成功的薪酬管理体系，可以让企业在不增加一套成功的薪酬管理体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度成本的情况下提高
2、员工对薪酬的满意度vv建立薪酬管理体系之前，首先要对薪酬的外部竞建立薪酬管理体系之前，首先要对薪酬的外部竞争性和内部均衡性进行分析，分析的方法是进行争性和内部均衡性进行分析，分析的方法是进行市场数据收集和内部岗位评估，其次要设计恰当市场数据收集和内部岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策制定薪酬的调整政策4薪酬管理薪酬管理vv薪酬管理概述薪酬管理概述 vv薪资结构设计薪资结构设计vv 薪资调整薪资调整5薪资结构的含义薪资结构的含义vv公司整体薪资水平公司整体薪资水平在市场上的定位及在市场上的定位及每薪等员工
3、的薪资每薪等员工的薪资范围确定情况范围确定情况6薪资结构设计的基本原则薪资结构设计的基本原则v确保对内公平性确保对内公平性v确保对外竞争性确保对外竞争性v易于管理者操作易于管理者操作v符合现行法规符合现行法规v便于员工理解便于员工理解v注重激励性与约束性并存注重激励性与约束性并存v 确保在企业支付能力范围内确保在企业支付能力范围内7薪资结构设计的基本思路薪资结构设计的基本思路vv建立一种以市场为根据的薪酬结构，每个职位应有建立一种以市场为根据的薪酬结构，每个职位应有“成本成本”，即固定工资和范围即固定工资和范围 每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定每个职位的工资成本应比照该职位的市场价
4、值设定 随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增长随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增长“混合混合”，即薪酬应该包含：，即薪酬应该包含：固定工资固定工资(固定固定)奖金奖金 (非固定非固定)“最高奖金额最高奖金额”,”,即即奖金应有上限奖金应有上限 奖金范围应基于员工的绩效表现奖金范围应基于员工的绩效表现 支付的奖金应基于一个事先设定的方案支付的奖金应基于一个事先设定的方案8薪资结构设计的前期准备薪资结构设计的前期准备9典型的薪资等级架构典型的薪资等级架构10薪资架构示意图及其关键点薪资架构示意图及其关键点11薪资结构设计程序薪资结构设计程序3.确定确定固定
5、工固定工资中位资中位值和级值和级差差4.确定确定固定工固定工资带宽资带宽2.建立建立和调整和调整市场薪市场薪资曲线资曲线1.收集收集和分析和分析市场数市场数据据5.建立建立薪资架薪资架构构12收集和分析市场数据收集和分析市场数据-薪酬市场化的基础薪酬市场化的基础 vv对相关企业所支付对相关企业所支付的薪资进行系统的的薪资进行系统的收集，获取客观数收集，获取客观数据据vv了解企业在某个市了解企业在某个市场或某一领域内的场或某一领域内的薪酬定位薪酬定位vv薪酬市场化的基础薪酬市场化的基础 13确定和调整薪资曲线确定和调整薪资曲线vv 根据市场数据以及企业自身的薪酬定位，确定薪资政策曲线，作为根据市
6、场数据以及企业自身的薪酬定位，确定薪资政策曲线，作为薪资架构参照的基准薪资架构参照的基准 14确定和调整薪资曲线确定和调整薪资曲线(续续)15确定和调整薪资曲线确定和调整薪资曲线(续续)16确定和调整市场薪资曲线确定和调整市场薪资曲线(续续)17确定和调整市场薪资曲线确定和调整市场薪资曲线(续续)18确定和调整市场薪资曲线确定和调整市场薪资曲线(续续)19确定薪资架构中位值与级差确定薪资架构中位值与级差vv职级薪资的中位值反映了职级薪资的中位值反映了合格的在职人员的总体薪合格的在职人员的总体薪资水平，因此是与市场进资水平，因此是与市场进行比对及设计薪资架构的行比对及设计薪资架构的基础基础vv
7、级差：是指两个职级对应级差：是指两个职级对应的薪资中位值之差的百分的薪资中位值之差的百分比，描述了一个等级向高比，描述了一个等级向高一等级移动的增加率一等级移动的增加率中位值级差中位值级差=较高级别中位较高级别中位值值/较低级别中位值较低级别中位值11增加同样比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千千)增加的比率例如：21%岗位级别岗位级别增加同样比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千千)增加的比率例如：21%岗位级别岗位级别051015202530354001234567RMB(千千)增加的比率例如：21%岗位级别岗位级别
8、20确定中位值级差确定中位值级差vv中位值级差越大，薪资架构中的级别数越少中位值级差越大，薪资架构中的级别数越少vv 一般来说，低等级之间级差较小，等级越高级差越大一般来说，低等级之间级差较小，等级越高级差越大vv 级差不能过小（级差不能过小（10%25%25%）vv 级差设置基准：级差设置基准：一般员工一般员工 1015%1015%专业人员及一般管理人员专业人员及一般管理人员 2025%2025%高级管理层高级管理层 3040%3040%21确定中位值级差确定中位值级差(续续)22确定薪资架构等级带宽确定薪资架构等级带宽vv带宽：即各职级薪资的最大值与最小值之差，反映同一薪资等级带宽：即各职
9、级薪资的最大值与最小值之差，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。vv一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大.23调整重叠度调整重叠度无重叠无重叠适度重叠适度重叠大部分重叠大部分重叠24举例举例各职级薪资平均值薪资市场五十分位值薪资市场二十五分位值目前薪资曲线25举例举例(续续)第一次调整第一次调整第一次调整第一次调整26举例举例(续续)第二次调整第二次调整第二
10、次调整第二次调整27举例举例(续续)第三次调整第三次调整第三次调整第三次调整28薪酬管理薪酬管理vv 薪酬管理概述薪酬管理概述vv薪资结构设计薪资结构设计vv 薪资调整薪资调整29分析员工薪资与薪资架构的匹配分析员工薪资与薪资架构的匹配vv从整体角度考察新体系与目前实际薪资水平的匹配程度从整体角度考察新体系与目前实际薪资水平的匹配程度 落在矩阵中各点的数量和位置落在矩阵中各点的数量和位置 各点与趋势线的偏离程度各点与趋势线的偏离程度 是否存在明显背离该等矩阵的点，这样的点数量有多少，薪资是否存在明显背离该等矩阵的点，这样的点数量有多少，薪资差距平均有多少差距平均有多少30员工个人薪资在带宽范围
11、内员工个人薪资在带宽范围内vv员工薪资在带宽中的位置反映了每一在职员工现有员工薪资在带宽中的位置反映了每一在职员工现有薪资在薪资体系相应等级中的水平。越处于等级矩薪资在薪资体系相应等级中的水平。越处于等级矩阵的上方，相应在该等的薪资水平也越高阵的上方，相应在该等的薪资水平也越高vv薪资结构决定了各个级别的薪资范围，员工个人在薪资结构决定了各个级别的薪资范围，员工个人在薪资段中的位置由以下因素决定：薪资段中的位置由以下因素决定：职位的市场价格职位的市场价格员工个人工作表现员工个人工作表现年资年资31员工个人薪资在带宽范围外员工个人薪资在带宽范围外vv 应采用应采用各种方法逐渐减少该类各种方法逐渐
12、减少该类点数量，直至最终达到全部点都点数量，直至最终达到全部点都落在等级矩阵内落在等级矩阵内32员工个人薪资在带宽范围外员工个人薪资在带宽范围外红圈红圈:典型的原因典型的原因:u任职期较长任职期较长u挖人才挖人才u公司的重组公司的重组u岗位的重新配置岗位的重新配置u上佳的绩效上佳的绩效提议提议:u不包括在基本薪资内的一次性补贴不包括在基本薪资内的一次性补贴l津贴津贴l花红花红u递延的薪资递延的薪资u晋升晋升u无增长无增长u更新薪资结构更新薪资结构33员工个人薪资在带宽范围外员工个人薪资在带宽范围外典型的原因典型的原因:u新加入员工新加入员工u新的新的/迅速的晋升迅速的晋升u公司的重组公司的重组
13、u较差的绩效较差的绩效绿圈绿圈:提议提议:u提供雇佣提供雇佣/试用期试用期u提高至最低薪资点提高至最低薪资点l一次性增长一次性增长l更经常的薪资增长更经常的薪资增长34员工薪资的增长员工薪资的增长考虑考虑考虑考虑 的因素的因素的因素的因素:vv经济因素经济因素vv 市场薪资水平市场薪资水平vv一般来讲，应该一般来讲，应该同时考同时考虑业绩与范围中位置虑业绩与范围中位置（使用矩阵表）（使用矩阵表）35薪资调整示例薪资调整示例36小结小结vv薪酬管理概述薪酬管理概述 薪酬管理的目的是吸引，保留和激励员工，最终实现企业战略目标薪酬管理的目的是吸引，保留和激励员工，最终实现企业战略目标 企业应该尽量在
14、不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度企业应该尽量在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度vv薪资结构设计薪资结构设计 薪资结构是公司整体薪资水平在市场上的定位及每薪等员工的薪资薪资结构是公司整体薪资水平在市场上的定位及每薪等员工的薪资范围确定情况范围确定情况 薪资结构设计的基本步骤是：收集市场数据、建立薪资曲线、确定薪资结构设计的基本步骤是：收集市场数据、建立薪资曲线、确定中位值和级差、调整带宽中位值和级差、调整带宽vv 薪资调整薪资调整 根据薪资在带宽中的位置进行调整根据薪资在带宽中的位置进行调整 处理红圈和绿圈的薪资处理红圈和绿圈的薪资 确定员工薪资的增长要综合考虑其绩效表现及在带宽
15、中的现有位置确定员工薪资的增长要综合考虑其绩效表现及在带宽中的现有位置379、静夜四无邻，荒居旧业贫。5月-235月-23Saturday,May 20,202310、雨中黄叶树，灯下白头人。12:55:4112:55:4112:555/20/2023 12:55:41 PM11、以我独沈久，愧君相见频。5月-2312:55:4212:55May-2320-May-2312、故人江海别，几度隔山川。12:55:4212:55:4212:55Saturday,May 20,202313、乍见翻疑梦，相悲各问年。5月-235月-2312:55:4212:55:42May 20,202314、他乡生
16、白发，旧国见青山。20 五月 202312:55:42 下午12:55:425月-2315、比不了得就不比，得不到的就不要。五月 2312:55 下午5月-2312:55May 20,202316、行动出成果，工作出财富。2023/5/20 12:55:4212:55:4220 May 202317、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。12:55:42 下午12:55 下午12:55:425月-239、没有失败，只有暂时停止成功！。5月-235月-23Saturday,May 20,202310、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。12:55:4
17、212:55:4212:555/20/2023 12:55:42 PM11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。5月-2312:55:4212:55May-2320-May-2312、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。12:55:4212:55:4212:55Saturday,May 20,202313、不知香积寺，数里入云峰。5月-235月-2312:55:4212:55:42May 20,202314、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。20 五月 202312:55:42 下午12:55:425月-2315、楚塞三湘接，荆门九派通。五月 2312:55
18、下午5月-2312:55May 20,202316、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。2023/5/20 12:55:4212:55:4220 May 202317、空山新雨后，天气晚来秋。12:55:42 下午12:55 下午12:55:425月-239、杨柳散和风，青山澹吾虑。5月-235月-23Saturday,May 20,202310、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。12:55:4212:55:4212:555/20/2023 12:55:42 PM11、越是没有本领的就越加自命不凡。5月-2312:55:4212:55May-2320-May-2312、越是无能的人，越喜欢挑剔
19、别人的错儿。12:55:4212:55:4212:55Saturday,May 20,202313、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。5月-235月-2312:55:4212:55:42May 20,202314、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。20 五月 202312:55:42 下午12:55:425月-2315、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。五月 2312:55 下午5月-2312:55May 20,202316、业余生活要有意义，不要越轨。2023/5/20 12:55:4212:55:4220 May 202317、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。12:55:42 下午12:55 下午12:55:425月-23MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit,eleifend nulla ac,fringilla purus.Nulla iaculis tempor felis amet,consectetur adipiscing elit.Fusce id urna blanditut cursus.感感 谢谢 您您 的的 下下 载载 观观 看看专家告诉