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1、第 九 章酬 償 與 薪 資HRM09薪酬政策的策略性目標報償員工的過去績效維持在勞動力巿場的競爭力維持員工間的薪資公平性將員工未來績效與組織目標相結合控制公司薪酬預算吸引員工進入公司降低不必要的流動率HRM09 2薪酬(Compensation)的類型直接財務給付間接財務給付給付的基礎工作時數:工資(wage)及薪資(salary)工作績效:論件計酬(piecework)決定薪資的基本要素法律、公司薪資政策、公平性、工會薪 酬 的 基 本 觀 念HRM09 3非 財 務 酬 償 系 統內生激勵因素參與決策、更多裁量權、更大的責任及職責有意義的工作成長的機會、工作多樣化榮譽性的報酬辦公室的裝潢
2、較佳的工作指派較自由的時間限制汽車及停車位名片頭銜、私人秘書HRM09 4酬 償 給 付 基 礎 的 意 義 與 類 別包括本薪與績效薪資兩部分職務本位(job based)嚴格的工作分析與工作評價結果、計時工資個人本位(person-based)技能、年資、教育（專業層級）薪資制度等產出/績效本位(output/performance based)計件制、佣金、成果分享、提案獎金等HRM09 5薪資給付的控制效果控制機制：輸入控制、過程控制、輸出控制績效本位：輸出控制量化的績效指標、績效與獎酬間密切連結職務本位：過程控制組織層級間的行為表現技能本位：輸入控制提供有效誘因激勵員工學習HRM09
3、 6薪資水準與薪資結構薪資水準是組織內工作的平均薪資薪資結構是組織內工作的相對薪資A工作B工作40,00060,00045,00055,000HRM09 7薪資結構及其影響 薪 資 水 準 薪資 結 構管理工具 市場調查 工作評價比較重點 外部 內部影響 外部移動 內部移動(員工吸引/留任)(升遷、轉調)勞動成本 員工間合作 員工態度 員工態度 HRM09 8員工薪資的公平考量外部薪資比較的公平其他組織從事相同工作所得到的薪資和目前組織的差別內部薪資比較的公平在相同的組織中，從事不同工作的員工的薪資差異員工薪資比較的公平 相同工作、不同表現的員工的薪資差異HRM09 9發展薪資水準產品巿場的競
4、爭組織內部的勞工成本太高，將會直接反映在產品售價上，而在產品競爭市場上則居於劣勢產品市場競爭是勞工成本及薪資的上限勞工巿場的競爭如果組織在勞工市場不具競爭力（薪資不夠誘人），那麼它也將喪失對員工的吸引力勞工競爭市場是薪資水準的下限HRM09 10進 行薪 資調 查目的作為工作價值的基準方式尋找代表性工作(benchmark jobs)參考其他雇主的給付委託專業機構進行薪資調查地區、產業及專技人員類別調查HRM09 11工作評價目的決定每項工作的相對價值報酬因素(compensation factor)技能、努力、責任及工作環境專業知識、解決問題的能力、責任感工作評價的方法排序法(ranking
5、 method)依所有工作的共同因素排序工作分類分級法(job classification)決定報酬因素，各工作據以分類或分級工作評點法(point method)由工作所需各種因素，決定所需等級後加總因素比較法(factor comparison)類似排序法，但以多個報酬因素排序後加總HRM09 12排序法(ranking method)將不同的職位以整個工作來做比較，而後將職位依重要性由高而低排列。是一種主觀的判斷方法，又可分逐次比較與配對比較兩類。優點：簡便費用低，適合規模小職位少之公司使用。缺點：過於主觀，且無法區別出各職位間的相對重要性程度。HRM09 13工作分類分級法(job
6、classification)實施步驟 先將工作區分為若干類別與等級 對每一等級訂定相關的標準(工作說明書)將各職位依所訂的標準逐一納入個別等級中 相同等級的工作適用相當的薪資範圍優點極簡便且費用低，可適用於職位較多的公司。缺點不夠精確，各等級說明書的撰寫不易且難以歸類。HRM09 14工作評點法(point method)實施步驟選定計酬因素決定各個計酬因素的內容(次因素)決定每一計酬次因素的相對重要性(權數)根據計酬因素分析並說明各個職位決定每個因素中那個程度最適合該職位根據評估的結果給予各個因素應得的分數根據各個職位的總分來決定職位等級將職位所得的薪點數換算成薪資 HRM09 15因素比
7、較法(factor comparison)選擇特定的計酬因素。根據各個因素，針對每個職位做垂直的列比。依據各個因素對公司的相對重要程度決定其權數。計算每個職位的總分。依據各職位的總分決定層位的層級。HRM09 16設定給付比率(二)細部調整訂定薪資範圍將類似工作分成同一個給付等級決定各給付等級之工資HRM09 17薪資設計四要素模式（諸承明、戚樹誠、李長貴，民85）HRM09 18薪酬設計理論要素與實務制度之整合模式(諸承明,2001:3)理論要素實務制度保健要素 職務要素 績效要素 技能要素本薪制度根據保健需要決定薪酬水準(薪資曲線的截距及其斜率)根據職務價值，決定各項職務所適用的薪等在固定
8、的薪資全距範圍內(薪等不變下)，視績效決定薪資及調整薪等在固定的薪資全距範圍內(薪等不變下)，視技能決定員工薪資特定性質的薪酬制度眷屬津貼房租津貼交通津貼伙食津貼偏遠地區派外津貼主管加給專業加給加班費生產獎金銷售獎金功績獎金年終獎金紅利及認股技術加給學位加給HRM09 19薪 資 結 構 圖工 作 評 價 點 數12345100 200 300 400 50050,00040,00030,00020,00010,000薪給金額薪資曲線點數區間(職級)薪資全距職等最大薪給率最小薪給率HRM09 20薪資結構的重要名詞釋義(一)薪資曲線(wage curve)：依據每一職等之薪資率所折算而成的實際
9、薪資數額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪資曲線通常採邊際遞增方式(職等愈高薪資增加率愈高)。薪(職)等數目(pay grade)：以1015職等居多，若扁平化則以510個職等為宜。薪資全距(salary range)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計算方法為最高薪減最低薪，然後再除以最低薪，通常以百分比表示。薪資全距以不超過50%為宜，職等愈高全距愈大。HRM09 21薪資結構的重要名詞釋義(二)職等間之重疊(overlap)：相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重疊部分。一般重疊部分不宜超過60%，而跨薪等以不超過三個職等的重疊為原則。重疊的理由v避免各職等間的薪資差距過大，
10、造成不合理現象。v可使年資久而職等低者獲得公平的對待。HRM09 22基本薪酬要件薪資、福利、短期獎金、長期獎金、主管加給及福利津貼以評點法、工作分類法搭配因素比較法進行工作評價較為適合高階主管的薪資考量因素績效(performance-based)產業差異工作複雜度、權力結構、股東的主動程度管理工作的價值HRM09 23專 業 人 員 的 薪 酬以知識及技能為基礎(knowledge-based or skill-based)報酬因素：著重於解決問題的能力、創造力、工作範圍以評點法及因素比較法進行工作評價較為適合宜考慮就業巿場供需情形薪資給付政策以寬頻方式較佳HRM09 24台灣大型企業的薪
11、酬設計分析(諸承明,2001)以營業額排名前一百大企業(製造業、服務業)及資產排名前一百大民營銀行為母體，就有效回收146家樣本進分析，結果如下：薪酬設計整合性模式可有效結合薪酬設計的理論要素與實務制度本薪比重約佔七成(68.92%)，其他特定性質薪酬約佔三成(32.68%)。本薪制度具有平坦型結構、薪等較多、薪資全距較窄等特性。各類特定性質薪酬制度中，分別以伙食津貼、主管加給、年終獎金、技術加給的實施比例最高。HRM09 25現階段關於薪資管理的若干議題比較價值(comparable worth)因傳統工作上的性別差異所導致的薪資差異問題薪資壓縮(salary compression)因薪資
12、結構變動導致新進人員薪資優於年資較高者之薪資問題解決之道年資加薪、績效給付、主管調整因調職所產生的生活費用差異HRM09 26薪資管理的發展趨勢寬頻(Broadbanding)增加薪資彈性增加員工職涯彈性特別適用於無邊界組織以技能為依據(Skill-based)較能確認是否具備足夠的能力工作變動對薪資的影響較小較不受年資的影響增加員工的工作調整彈性HRM09 27傳統與寬頻的薪資結構比較傳統的薪資結構單純的薪資管理提供較實在的升遷機會強調專業分工反應職位在組織中的重要性績效評核標準的結構化評核個人過去的表現激勵職位升遷及技能的提升寬頻幅的薪資結構配合經營策略的激勵減少層級的差異化鼓勵團隊運作反
13、應市場薪資行情的變動趨勢全方位的績效評核，但主管的主觀判斷成分高強調個人未來的發展新酬的彈性化及激勵工作能力的成長HRM09 28傳統薪資結構轉變到扁平寬福薪資結構最高薪資 75分位數 中位數 25分位數 最低薪資 階級27,100 24,850 22,600 20,350 18,100 129,050 26,625 24,200 21,775 19,350 231,500 28,875 26,250 23,625 21,000 334,500 31,625 28,750 25,875 23,000 437,600 34,475 31,350 28,225 25,100 540,850 37,
14、450 34,050 30,650 27,250 644,600 40,875 37,150 33,425 29,700 748,350 44,325 40,300 36,275 32,250 852,600 48,225 42,850 39,475 35,100 957,400 52,625 47,850 43,075 38,300 10傳統公司薪資結構133%35,000 15,000 助理專員160%52,000 20,000 指導專員124%74,000 33,000 資深專員薪資全距值 最高薪資 最低薪資 職稱現代公司扁平寬幅薪資結構From:Kenan S.Abosch,Dan G
15、illert,and Susan M.DempseyHRM09 29技能薪給的基本要素工作分析的內容是技能單位(skill units)要能準確地評估員工所具備的各種技能的熟練程度，並給予證照薪給的變動不必然與職務變動連結在一起幾乎不考慮員工的年資HRM09 30技能薪給制的優點彈性員工擁有多樣性技能後，能相互支援，提高工作彈性效率員工擁有更進階的技能後，生產效率自然得以提升團隊績效在建立工作團隊，達成團隊組織績效HRM09 31技能薪給制的類別（一）階梯層級模式適用於組織內只有少數具有明顯差異的工作時薪資與技能逐級提升，員工逐級進階技術模組模式工作進階不必然是逐級進階的薪資多以百分比的增加形
16、式來管理學校課程模式類似階梯模式，但有所謂的核心技能與選擇性技能的差別HRM09 32技能薪給制的類別（二）跨部門模式適用於強調部門間輪調與相互支援的組織技能愈具可移動性，則薪資愈高薪級進階模式類似原有的薪等薪級制，但以能力取代年資可設計為核心技能與擴展性技能兩類技能評核模式同時透過技能學習與績效評核方式來進行由績效推出所需技能，由技能取得之程度給薪HRM09 33設計技能給薪制時應考慮的一般事項適用時機連續生產流程的產業顧客服務作業製造業中的小團隊組織應參考當地或同行的薪資水準參考各類技術的基本起薪和最高給付水準而定應儘可能地適用所有的員工所需的技能應定期盤點與更新HRM09 34精心設計技能的層級與模組以減少重複配合技能評鑑和證照制度配合實施訓練課程制度轉換時要先進行初步技能檢定，再據以核薪新進人員若有較佳之技能，則可以較高技能核薪，但需於一段時日後補行檢定注意舊制中高薪低能者的輔導設計技能給薪制時應考慮的技術事項和過渡事項HRM09 35谢谢观看/欢迎下载BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES.BY FAITH I BY FAITH