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1、第三章第三章劳动法律常识劳动法律常识第一节第一节劳动关系劳动关系甲在乙的小店干活，遇到下列问题，请解答：1.答应给的钱，不给怎么办？工资能用其他物品替代不？约定的钱少于最低工资标准，能否主张按照最低工资标准付款2.受伤，能否要求享受工伤待遇3.不干了，能否要求支付经济补偿金4.有没有退休金5.能不能要求签订无固定期限劳动合同6.节假日加班，能要加班费不7.在计件工资的情况下，能否主张加班工资一、劳动关系概述1.劳动关系概念2.劳动关系的特征3.劳动关系与类似关系的联系与区别一、劳动关系的概念1.劳动关系的主体劳动者（劳）用人单位（资）劳动者是为用人单位提供劳动力的自然人，也称职工、工人、雇员。
2、年满16周岁，具有劳动能力。用人单位是依法招用和管理劳动者，对劳动者承担有关义务的组织，包括企业、个体工商户、国家机关、事业单位、社会团体。（公务员或参照公务员管理的，不是劳动关系）2.劳动关系的客体劳动（行为）：劳动者为履行劳动合同劳动合同规定的义务所为的具有从属性从属性的职业上职业上的有有偿偿劳动。3.劳动关系的内容主体的权利义务劳动者的义务（1）劳动义务（2）服从义务（3）保密义务（4）增益义务忠实、勤勉（5）损害赔偿义务用人单位的义务（1）给付劳动报酬的义务（2）保护义务（3）提供劳动条件（4）费用偿还（5）给假义务4.劳动关系的变动成立（入职）、变更（变更工作岗位、地点等）、终止（离
3、职）5.变动的原因（劳动合同的订立、变更、解除和终止）劳动关系是用人单位与劳动者基于劳动合同而依法成立的权利义务关系，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而用人单位应向劳动者支付劳动报酬。二、劳动关系的特征1.劳动关系的唯一性和排他性（职业性）。劳动者不能同时处于两个劳动关系当中。2.主体的特定性劳动关系是劳动者和用人单位的关系3.标的的特定性劳动关系的存在，必须以劳动为目的4.劳动者对用人单位的从属性劳动合同订立时平等，履行时是有从属性的三、劳动关系与类似关系的联系与区别1.劳务关系非职业性无排他性，可以建立多个劳务关系非有偿性，可以无偿临时性，不稳定，用人单位解除受到的限制少主体非限制
4、性劳务提供者，可以是退休人员、未成年人劳务接受者，可以是自然人、家庭等非用人单位。用人单位的责任也比劳动关系轻用人单位的责任也比劳动关系轻。2.雇佣关系雇员与雇主原则上没区别，用于考虑公有制性质，劳动人民当家作主。广义的雇佣关系，包括劳务关系3.承揽关系承揽人定作人定作人的责任比用人单位轻定作人的工作独立性强，仅需交付工作成果。4.合伙关系无偿作为合伙人的大厨5.特许经营许可夜班司机的地位6.单位之间的服务合同学校和保安公司、运输公司二、二、劳动合同的内容和效力劳动合同的内容和效力第一节劳动合同的概述第二节劳动合同主体第三节劳动合同的的条款第四节劳动合同的效力二、劳动关系与劳动合同（一）劳动者
5、与用人单位之间的劳动关系确立时间1.劳动各同法第七条规定。“用人单位自用工用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”所谓“用工”，是指用人单位实际上开始使用劳动者的劳动力，劳动者开始在用人单位的指挥、监督、管理下提供劳动。用工之日，通俗地讲，就是劳动者在用人单位开始上班的那一天。岗前培训2.劳动各同法第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。（二）用人单位不签书面劳动合同的法律后果1.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年
6、末与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。（经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。）2.用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳
7、动合同。（三）劳动者不签书面劳动合同的法律后果自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。（四）未签书面劳动合同是劳动关系是否成立的判断依据1.用人单位招用劳动者末订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立；（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用干劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。2.可参照的凭
8、证（1）工资支付凭证或记录(职工工资发放名册)、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的件，（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。其中，(1)、(3)、(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。第三节劳动合同的条款劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（明确一个或几个城市）（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保
9、险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第四节劳动合同的期限（劳动合同的种类）劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。一、固定期限劳动合同固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同二、无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳
10、动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单第
11、三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的（
12、五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；单位另行安排的工作的；（二）劳动者不
13、能胜任工作，经过培训或者调（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。议的。三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。实践中，
14、以完成一定工作任务为期限签订的劳动合同主要有，以完成单项工作任务为期限的劳动合同、以项目承包方式完成承包任务的劳动合同、因季节原因临时用工的劳动合同等。劳动者的相关权益与固定期限和无固定期限劳动合同的劳动者是一致的，劳动合同终止需支付经济补偿。第四节劳动合同的效力一、劳动合同的有效要件1.主体合格：2.形式合法：劳动合同必须以书面形式订立。3.内容合法：劳动合同内容不得违背法律法规的相关规定；4.程序合法：劳动合同的订立遵循合法、公平、自愿和协商一致的原则，双方当事人的意思表示真实，不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况。二、劳动合同无效的法定情形1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实
15、意思的情况下订立或者变更劳动合同的。2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。实务中，比较典型的霸五条款有：“用人单位对工伤概不负责”；“无工资上岗”;“生病与单位无关，单位不负责治疗”；“合同朔内不准恋爱、结婚、生育”;“用人单位有权根据经营状况随时变动劳动者工作岗位，劳动者必须服从单位安排”。(3)违反法律、行政法规强制性规定的。违法约定劳动者支付违约金的条款;超过法定期限的试用期条款；违法约劳动合同期限的条款;违法约定工资标准的条款等。三、劳动合同无效的法律后果1.随时解除劳动合同如果是用人单位的原因导致劳动合同无效的，劳动者可以随时解除劳动合同，此时用人单位需要按照法定标准向其
16、支付经济补偿金；如果是劳动者的原因导致劳动合同无效的，用人单位可以随时解除劳动合同，而无需支付任何经济补偿。2.劳动者已付出劳动的，用人单位应支付报酬劳动合同被确认无效后，无论是哪一方的过错，只要劳动者已经付出劳动的，用人单位就应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，可以参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;用人单位无相同或相近岗位的，按照本单位职工平均工资确定。3.有过错的一方承担赔偿责任。如因劳动者过错而造成劳动合同无效,用人单位可以要求劳动者赔偿其为招聘劳动者而支付的合理费用,及为劳动者支付的培训费用等：四、劳动合同的变更实务中很多企业认为,劳动合同的变更完全由企业说的算，想
17、怎么变就怎么变,员工必须服从。一、概念劳动合同的变更是指用人单位与劳动者依法订立劳动合同后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商一致或用人单位单方面依据法律规定，对原劳动合同的部分条款进行修改、增加或者删减的法律行为。二、变更方式和变更条件（一）协商变更劳动合同为了防止用人单位滥用优势地位，在签约后随意变更劳动合同，损害劳动者的合法权益，劳动合同法对劳动合同的变更提出了严格的要求，劳动合同变更应当满足两个条件：1必须经过双方协商一致；2.必须采取书面形式。调整岗位作为合同变更的重要内容，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续
18、履行。劳动法司法解释（四）规定，虽然企业变更劳动合同末采用书面形式，但口头变更后的劳动合同已经实际履行超过1个月，且变更后的劳动合同不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，该变更将被认定为有效。销售主管（8千）一般销售人员（4千）前台保洁客服后勤二级部门合并，调整部门领导岗位，整合劳动合同是否协商变更，很难达成协议，一般都在劳动合同订立时约定变更条款。合同中“企业可以根据需要调整岗位”，笼统的约定是无效的，但具体的能让劳动者有预见的可能性的，有效。如“工作能力突出的，将转为管理岗”3.53（二）单方变更劳动合同劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人
19、或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。据此可知，用人单位在如下情况可以单方变更劳动合同：1.劳动者被证明不能胜任工作的。2.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，1.劳动者不能胜任工作的何谓“不能胜任工作”，主要体现在该劳动者确实不能按照单位的岗位职责要求完成
20、劳动合同约定的工作任务或者同工种岗位人员的工作量。实务中，判断员工是否胜任工作岗位，用人单位应以岗位说明书、目标责任书和考评制度等已经事先向员工公示过的标准为依据。在实施调岗时，企业还应当注意保留相关的证据，如不胜任工作的考评记录和书面调岗通知，调岗通知还应要求员工本人签字确认。虽然用人单位有权对不能胜任工作的员工调整工作岗位，但其调岗必须有充分的合理性，即调整后的岗位应与调整前的岗位有一定的关联，并与劳动者的劳动能力、专业和技能相适应。研发人员，不能胜任，未完成工作，拖慢其他小组的工作进度、有重大失误。调整为客服人员，工资80002800.不服，在原工作区泡着，不去新部门。单位以旷工为由，解
21、除劳动合同。2.医疗期满劳动者不能从事原工作要注意的是，调岗必须合理，一方面，不要故意将医疗期满的劳动者调整到劳动强度或绩效标准更高的工作岗位上；另一方面，如果新岗位与原岗位级别和薪酬差别较大时，尽量与员工协商一致，以避免单方调岗无效的法律风险。飞行员改地勤协商，能更好的发挥劳动者的劳动技能，司机改机修三、劳动合同非依法变更的后果1.劳动合同依法变更的，对双方都有约束力，双方应按照变更后的合同条款履行，原合同中未变更的条款仍然有效。2.劳动合同未依法变更的，无效，双方仍应履行原合同。对双方都有约束力，双方应按照变更后的合同条款履行，原合同中未变更的条款仍然有效。五、劳动合同的解除劳动合同的解除
22、，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动关系提前消灭。根据劳动合同法的规定,劳动合同的解除主要有员工单方解除、用人单位单方解除和双方协商一致解除3种情形。1.协商解除劳动合同企业和员工双方签订了解除劳动合同协议书，就经济补偿金达成协议后，员工还能反悔吗?约定4个月，法定7个月，知道后反悔，诉讼。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续，支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律，行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失
23、公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。1.劳动者有过错的，应在协议中指明，补偿金可以低于法定标准（依法用人单位可单方面解除且无需支付补偿金）2.劳动者单方面要求解除的，应在协议中指明，补偿金可以低于法定标准（依法用人单位无需支付补偿金）3.劳动者无过错，用人单位主动要求解除的，补偿金低于法定标准的应为无效。注意事项：1.在法定解除理由不充分的情况下，企业应当尽量采取协商一致解除劳动合同的方式，解除与员工的劳动关系。2.一定要签订书面的解除劳动合同协议，以防员工反悔时，企业因缺乏证据陷入被动。解除劳动合同的协议，应明确规定解除的时间、工作的交接、经济补偿金的标准和数额、支付方式和时间等事
24、项。2.用人单位解除劳动合同企业单方解除劳动合同的情形主要有两种：一种是，因劳动者存在过错而单方解除劳动合同;另一种是，非因劳动者存在过错而单方解除劳动合同。一、过错性解除劳动合同（一）法定情形1.在试用期间被证明不符合录用条件的；录用条件需要在办理入职手续时明确，由劳动者签字。2.严重违反用人单位的规章制度的；具体情形需要在章程中或合同中明确3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；何种情形为严重失职、营私舞弊，需要在章程中或合同中明确；何为重大损害，需要在章程中或合同中明确。4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
25、；司法实践中，允许用人单位在规章制度或劳动合同中明确规定，禁止员工从事第二职业，否则，一经发现，立即予以解雇。一般来说，企业据此直接解雇从事第二职业的员工的，是会得到支持的。因此，企业应在规章制度或劳动合同中对于禁止员工从事第二职业作出明确规定。5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；入职时隐瞒或提供虚假信息，在录用通知和劳动合同中明确规定。6.被依法追究刑事责任的。人民检察院免予起诉的（认定有罪，但免于起诉；不同于不予起诉，不构成犯罪，或证据不足）、被人民法院判处刑罚的（包括：主刑一一管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附
26、加刑一一罚金、剥夺政治权利、没收财产）、被人民法院依免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同（当然，也可以不解除劳动合同，因为社会危害性相比较低）治安拘留、行政强制措施如强制戒毒、限制出境，不是刑罚。（二）适用范围适用于用人单位的全体员工，没有例外。因处于医疗期、孕期、产期、哺乳期，或因其他情形（工伤，伤残鉴定是一、二、三、四级，用人单位是必须要保留劳动关系的，不受合同是否到期的影响）而享有特殊解雇保护的员工，只要存在上述6种过错情形之一的，用人单位都可以单方解除劳动合同。（三）适用程序1.经过工会程序用人单位应当在解除劳动合同前，将解约理由通
27、知工会。如果用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权耍求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。以建立工会为前提。且起诉前用人单位已经补正有关程序的，即不为违法解除。2.向劳动者说明理由，并送达解除决定用人单位最好采用书面形式，告知劳动者解约理由,并将该解除决定或通知送达给劳动者本人，以避免员工日后主张劳动合同尚未解除的法律风险。（四）后果用人单位无须提前通知,也无须支付经济补偿金，更无须劳动者同意，是成本最低的解除劳动合同的方式。二、非过错性解除劳动合同（一）法定情形1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人
28、单位另行安排的工作的；（调岗无需协商，但理由必须合理，岗位必须合理；对同一员工应至少作出两次不胜任工作的结论，才能解除劳动合同）2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（调岗无需协商，但理由必须合理；对同一员工应至少作出两次不胜任工作的结论，才能解除劳动合同）3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。“致使劳动合同无法履行的客观情况”仅指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款不能履行或不必要履行的重大情况，自然灾害、企业迁移、企业产业或资产转移、企业改制、经营方向或经营战略
29、重大调整等。例如，用人单位变更名称或法定代表人(负责人)变更、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生重大变化”，但并不必然导致劳动合同无法履行。最好在章程中列明。（二）适用范围劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6.法律、行政法规规定的其他情形。（三）适用程
30、序1.经过工会程序2.向劳动者说明理由，并送达解除决定用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。（四）后果提前30天通知的，支付经济补偿金（这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。）未提前通知的，额外支付1个月的代通知金（按照上个月工资标准确定）三、经济性裁员解除劳动合同所谓经济性裁员，是指用人单位在濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难等情况下，为改善生产经营状况而裁减成批人员的制度。（一）适用情形1.依照企业破产法规定进行重整的；2.生产经营发生严重困难的，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需
31、裁减人员的；3.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。（二）人数要求需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10以上的，才能适用经济性裁员程序。（三）适用范围同无过错解除劳动合同但企业在裁减人员时，应当优先留用下列人员：1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（四）适用程序1.用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况应当说明的情况包括裁员的理由、裁员的程序、裁员的人数和范围以及对被裁减人员的经济补偿等等。2.认真听取工会或者职工的意见3
32、.向劳动行政部门报告裁员方案。裁员方案，包括被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤、依据的法律法规规定、经济补偿办法等。4.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金。（五）后果1.支付经济补偿金2.用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。四、违法解除劳动合同的后果如果用人单位被认定为违法解除劳动合同的，那么由劳动者选择劳动关系是否恢复。若劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行继续履行（公司需要支付员工违法解除之日至劳动关系恢复之日，包括在仲裁、诉讼期间的工资待遇）；若
33、劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行，用人单位应当按经济补偿金的双倍双倍标准支付赔偿金。第三节劳动者劳动者解除劳动合同业务骨干或高级管理人员种类：提前提出、即时解除一、劳动者劳动者提前通知解除劳动合同劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的，可以解除劳功合同。（书面）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。（书面、口头均可）员工辞职，须经用人单位批准吗?实务中，许多企业认为员工辞职必须写辞职申请，并且要得到单位的批准，否则就不能辞职,这实际上是一个典型的认识误区。根据劳动合同法的规定，员工辞职，只要提前30天以书面形式通知单位即可，无需单位批准或同意。员工提
34、出辞职后，单位能要求员工提前离职吗？不能。员工提出辞职后，在剩余30日的合同履行期内，双方还应按照劳动合同的约定继续正常履行，单位无权要求员工立即或提前离职，除非双方协商一致在30届满之前解除劳动合同。员工未给予任何告知或说明原因，即不辞而别，单位可以视作自动离职吗?自动离职，是指在员工出现擅自离职，不辞而别的情形时，企业在依照法定方式履行了通知义务后员工仍不到岗，允许企业对员工作出终结劳动关系处理的一种方式。实践中，也可按照旷工处理。程序：单位应当通知其在规定时间内回单位报到或办理有关手续。通知应以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂
35、号查询回执上注明的收件日期为送达日期。如果受送达职工下落不明，或者用上述方式无法送达的情况下，可以采用公告送达的方式，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之曰起，经过30日，即视为送达。据此，单位可认定未归员工自动离职。二、员工即时解除劳动合同（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6.用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任
36、、排除劳动者权利的；7.用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；8.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；9.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；10法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。8、9无需通知，其他情况需要通知用人单位，但通知时间和方式没有要求。对于劳动者以末依法缴纳社会保险费为由解除劳动合问的，补偿金的支付年限是从2008年1月1日起计算，2008年以前的工作年限不包括在内。以未及时足额支付劳动报酬（包括加班费）为由解除劳动合同的,经济补偿金的支付年限则包括2008年以前的部分。无时效限制，不管什么时候欠的，离职时均可一并要求
37、。三、劳动者违法解除劳动合同的法律后果员工辞职未提前通知，或通知不满30日，单位可以要求员工支付违约金吗?不能。提前30日发出辞职通知,是劳动者的法定义务，但是，对该条款的违反，法律并没有给劳动者规定相应的法律责任或处罚措施。除违反服务期约定和违反竞业限制义务两种法定情形之外，员工无支付违约金义务。劳动合同法第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。实施条例第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定（即用人单位有过错）解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动
38、者支付违约金。提前30天通知，可以解除，但是违约，需要支付违约金。有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。第四节离职手续的办理一、企业应当办理的离职手续1，指定人员与离职员工办理工作交
39、接一般来说，企业都会制作工作交接单或离职交接单，要求员工交还工作文件和各种资料、信息，包括纸质的和电子的，返还占有的公司财物、各类证件和系统密码等，结清对公司的欠款。交接单上必须明确记载各项交接的情况，并由交接人负责与离职员工签字。2.出具解除或终止劳动合同的证明，也就是常说的“离职证明，离职证明的内容主要包括：受雇时间，解除或终止劳动合同的时间，离职原因和工作岗位等。3.办理档案和社会保险关系的转移手续企业应当在劳动合同解除或终止后15日内办理上述手续。4.就签订保密协议、竞业禁止协议的员工，就保密义务、竞业禁止义务作书面告知。5.需要支付经济补偿的，依法向员工支付经济补偿金。员工未办理工作
40、交接或拒绝办理的，企业可以此为由暂不支付经济补偿。对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备杏二、企业不依法办理离职手续的后果1.企业不依法出具“离职证明”的2.企业不依法转移档案和社保关系的三、劳动者应当办理的离职手续配合企业完成各项工作交接,包括：1.交还工作文件和各种资料、信息,包括纸质的和电子的，2.返还占有的公司财物、各类证件和系统密码等，3.结清对公司的欠款。员工离职后，还能要求年终奖吗?年终奖应属于工资的范畴。因此，适用劳动法“同工同酬”的原则。建议：用人单位应在与员工在签订的劳动合同中或在用人单位的规章制度中明确规定年终奖的发放对象、发放标准、发放时间和享受年终奖的条件
41、。例如，年终奖的发放对象为发放时仍在册的员工。第六章劳动合同的终止一、概念劳动合同的终止，是指劳动合同的法律效力依法消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务关系不再存在。二、劳动合同的终止与劳动合同解除的区别劳动合同终止和劳动合同解除所导致的后果是一样的，即双方当事人之间的劳动关系依法终结。但两者有如下区别：1.劳动关系的终结时间不同。2.劳动关系的终结事由不同。3.劳动关系的终结程序不同。1.劳动关系的终结时间不同。劳动合同终止，更多的是劳动合同全面履行之后的正常终结，如劳动合同期限届满、劳动合同约定的工作任务完成,或者是由于一方或双方当事人丧失劳动合
42、同主体资格,导致劳动合同无法履行而不得不终结。而劳动合同解除则是劳动关系的提前终结，是在劳动合同尚未全面履行之前基于双方或者一方的意思表示提前结束彼此间的劳动关系。2.劳动关系的终结事由不同。劳动合同终止主要是基于法定事实的出现，一般包括两个方面：一是劳动合同期限届满或约定的工作任务完成；二是基于客观事实或依照法律规定当事人丧失合同主体资格，如劳动者依法退休并开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位被依法宣告破产等。劳动合同解除基于的是法律行为的作出，即双方或一方当事人依法作出终结劳动关系的意思表示。3.劳动关系的终结程序不同。劳动合同终止的程序比较简单，当事人只需按时通知对方，并办理合
43、同终止手续即可。而解除劳动合同的程序相对复杂，并且不同的解除方式中程序要求差异较大。三、劳动合同终止的情形1.劳动合同期满的；2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。3.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4.用人单位被依法宣告破产的；5.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6.法律、行政法规规定的其他情形。企业不得在劳动合同中约定劳动合同的终止条件，即使约定了，该约定也无效。实践中的问题：1.企业能约定劳动合同的终止条件吗?劳动合同中约定，一旦公司销售业绩不好造成库存积压，公司有权选择和任何一位销售员终止劳
44、动合同。2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，何时终止?某会展公司承办了一大型展览，由于公司人手不够，临时招用了10名员工，双方订了劳动合同，约定本次会展工作结束，则劳动合同终止。到期，合同是否终止。3.分公司被撤销，可以终止劳动合同吗4.公司投资人变更，可以终止劳动合同吗?四、例外情形下劳动合同的终止劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的；劳动合同期限应续延至检查结束之日。2
45、.疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；劳动合同期限应续延至诊断或医学观察期结束之日，3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；劳动合同期限应续延至医疗期届满之日4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；劳动合同期限应续延至哺乳期结束之日；如果女职工流产的，应当续延至流产假结束之日；5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；劳动合同期限应续延至劳动者达到法定退休年龄之日。6.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；应当按照工伤保险的相关规定处理：（1）员工被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，劳动合同期限应续延至劳动者达到法定退休年龄之日。（
46、2）员工被鉴定为五级、六级伤残的，保留劳动关系，由用人单位安排适当工作。但经员工本人提出，其可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。（3）员工被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。劳动合同终止后，员工方知怀孕能要求续签劳动合同吗?劳动合同期限届满时，女职工在孕期、产期、哺乳期的，企业不得终止劳动合同，而应将劳动合同期限续延至哺乳期结束为止。该规定是强制性的，毫无例外。尽管王某在劳动合同终止时，没有发
47、现自己怀孕,但因为事后有充分的证据证明其怀孕时间是在合同期限内，因此，单位以已经办理完合同终止的手续，不同意与其续签劳动合同的做法不符合法律规定。五、劳动合同终止的程序1.通知劳动合同终止的时间提前通知使员工获得了心理准备，可以避免引起其他争议和纠纷。企业一般应提前30提案通知劳动者。2.通知劳动合同终止的形式最好采用书面形式.六、劳功合同终止的后果劳动合同依法终止后，企业应根据法律的规定和要求向员工支付经济补偿金。不是所有情况下都需支付。七、劳动合同的续签1.劳动合同到期后未续签，也未终止，劳动关系能随时终止吗?企业与员工形成事实劳动关系。企业须按照“未与员工签订书劳动合同”时情形承担相应法
48、律后果，即超过1个月末续签劳动合同的，企业应自超过1个月的次日起向员工支付双倍工资；超过1年末续签劳动合同的，自1年届满的次日起，视为双方订立了无固定期限劳动合同。2.续签应及时决定续签劳动合同的,最好在原劳动合同到期前就完成相关的协商和签订工作，以免合同到期双方形成事实劳动关系后，员工不配合续签，而使企业陷入被动。3.关于续签无固定期限劳动合同员工具备了订立无固定期限劳动合同的条件（劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十
49、九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同），除非员工自愿提出订立固定期限劳动合同的，企业均应当与员工订立无固定期限劳动合同。否则，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，企业须向劳动者每月支付两倍的上资作为赔偿。4.续签劳动合同不得再约定试用期用人单位和劳动者只能约定一次试用期。劳动合同续签时，无论是否对员工岗位或其他工作内容进行了调整和变动，企业都不能与员工再次约定试用期。第七章经济补偿金和赔偿金第一节经济补偿金经济补偿金，是指劳动合同解除或终止后，或存在其他法定情形时，用人单位应
50、一次性支付给劳动者的经济上的补助。一、合同解除时的经济补偿金（一）应予支付的情形1.经用人单位提出，双方协商解除劳动合同，单位应支付经济补偿金2.单位有法定过错时，劳动者单方解除劳动合同，单位应支付经济补偿金3.劳动者无过错，用人单位单方解除劳动合同，单位应支付经济补偿金单位的法定过错（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6