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1、 2 战略性薪酬管理刘琼 一、为什么我们需要薪酬战略？高绩效和低绩效公司的人力资源实践比较高绩效和低绩效公司的人力资源实践比较高绩效和低绩效公司的人力资源实践比较高绩效和低绩效公司的人力资源实践比较高绩效和低绩效公司的人力资源实践比较观察：观察：为什么一为什么一些企业比另一些企业绩些企业比另一些企业绩效更好？效更好？分析（统计）：绩效更好的企业在人力分析（统计）：绩效更好的企业在人力资源管理实践中相比有什么的特征？资源管理实践中相比有什么的特征？理论：如何解释一些企业会理论：如何解释一些企业会有较强的竞有较强的竞争力争力?为什么我们需要战略管理？为什么我们需要战略管理？竞争优势理论竞争优势理论
2、l l资源学派理论资源学派理论资源学派理论资源学派理论：企业竞争优势的源泉是一些：企业竞争优势的源泉是一些：企业竞争优势的源泉是一些：企业竞争优势的源泉是一些关键性资源关键性资源关键性资源关键性资源，这些资源必须是有价值的、稀，这些资源必须是有价值的、稀，这些资源必须是有价值的、稀，这些资源必须是有价值的、稀缺的、难以替代的和不可模仿的，他们能够缺的、难以替代的和不可模仿的，他们能够缺的、难以替代的和不可模仿的，他们能够缺的、难以替代的和不可模仿的，他们能够使企业生产出成本很低或质量非常高的产品，使企业生产出成本很低或质量非常高的产品，使企业生产出成本很低或质量非常高的产品，使企业生产出成本很
3、低或质量非常高的产品，同时这种内生的优势存在同时这种内生的优势存在同时这种内生的优势存在同时这种内生的优势存在路径依赖路径依赖路径依赖路径依赖。l产业组织学派理论产业组织学派理论产业组织学派理论产业组织学派理论：以迈克尔：以迈克尔：以迈克尔：以迈克尔波特为波特为波特为波特为代表，提出代表，提出代表，提出代表，提出“五种竞争力量五种竞争力量五种竞争力量五种竞争力量”和和和和“三种三种三种三种竞争战略竞争战略竞争战略竞争战略”。在竞争优势中，波特。在竞争优势中，波特。在竞争优势中，波特。在竞争优势中，波特指出，要想去的指出，要想去的指出，要想去的指出，要想去的“持续地竞争优势持续地竞争优势持续地竞
4、争优势持续地竞争优势”，必须采取三种必须采取三种必须采取三种必须采取三种“一般性策略一般性策略一般性策略一般性策略”：成本优：成本优：成本优：成本优势、差异化和专一化，他们可以使企业势、差异化和专一化，他们可以使企业势、差异化和专一化，他们可以使企业势、差异化和专一化，他们可以使企业在所处产业中获得高于平均水平的绩效。在所处产业中获得高于平均水平的绩效。在所处产业中获得高于平均水平的绩效。在所处产业中获得高于平均水平的绩效。推荐阅读推荐阅读迈克尔迈克尔波特波特l品牌间选择、战略及双边市场力量品牌间选择、战略及双边市场力量品牌间选择、战略及双边市场力量品牌间选择、战略及双边市场力量（197619
5、7619761976）l竞争战略（竞争战略（竞争战略（竞争战略（1980198019801980）l竞争优势（竞争优势（竞争优势（竞争优势（1985198519851985）l国家竞争力（国家竞争力（国家竞争力（国家竞争力（1990199019901990）战略性人力资源管理模型如果不在战略设计之初就考虑人力资源及其管理问题，则战如果不在战略设计之初就考虑人力资源及其管理问题，则战如果不在战略设计之初就考虑人力资源及其管理问题，则战如果不在战略设计之初就考虑人力资源及其管理问题，则战略很可能从一开始就是注定会失败的，再好的人力资源管理略很可能从一开始就是注定会失败的，再好的人力资源管理略很可能
6、从一开始就是注定会失败的，再好的人力资源管理略很可能从一开始就是注定会失败的，再好的人力资源管理可能也无法弥补战略的缺陷。可能也无法弥补战略的缺陷。可能也无法弥补战略的缺陷。可能也无法弥补战略的缺陷。即使是有即使是有即使是有即使是有“好的好的好的好的”战略，但如果组织的人力资源管理体系无战略，但如果组织的人力资源管理体系无战略，但如果组织的人力资源管理体系无战略，但如果组织的人力资源管理体系无法对这种战略提供支持，则战略也往往会由于无法得到真正法对这种战略提供支持，则战略也往往会由于无法得到真正法对这种战略提供支持，则战略也往往会由于无法得到真正法对这种战略提供支持，则战略也往往会由于无法得到
7、真正执行而落空。执行而落空。执行而落空。执行而落空。总结：总结：总结：总结：正确的战略正确的人组织的成功正确的战略正确的人组织的成功正确的战略正确的人组织的成功正确的战略正确的人组织的成功战略的三个层次企企业战业战略略 发发展展战战略略（公司（公司战战略）略）经营战经营战略略（竞竞争争战战略）略）成成长战长战略略稳稳定定战战略略收收缩战缩战略略差异化差异化战战略略成本成本领领先先战战略略集中化集中化战战略略成长战略与人力资源管理稳定战略与人力资源管理收缩战略与人力资源管理总成本领先战略与人力资源管理差异化战略通过塑造产品或服务的差异化，在全产通过塑造产品或服务的差异化，在全产业范围中造成区别于
8、竞争对手的有利差业范围中造成区别于竞争对手的有利差异，从而创造价格溢价。异，从而创造价格溢价。差异化来源可以是与众不同的质量、独差异化来源可以是与众不同的质量、独树一帜的服务、创新的设计、技术的潜树一帜的服务、创新的设计、技术的潜在能力或者是杰出的名牌形象。在能力或者是杰出的名牌形象。差异化战略与人力资源管理集中化战略及其人力资源管理要求将有限的资源集中于某一特定的细分市将有限的资源集中于某一特定的细分市场，通过满足该细分市场的独特需求来场，通过满足该细分市场的独特需求来赢得竞争优势。赢得竞争优势。案例：案例：上海波特曼丽嘉酒店的目标与管理理念上海波特曼丽嘉酒店的目标与管理理念酒店目标：为所服
9、务的高端客户提供卓越的个性化服务，提供达到宾客期望的全酒店目标：为所服务的高端客户提供卓越的个性化服务，提供达到宾客期望的全酒店目标：为所服务的高端客户提供卓越的个性化服务，提供达到宾客期望的全酒店目标：为所服务的高端客户提供卓越的个性化服务，提供达到宾客期望的全球一致的服务水准。球一致的服务水准。球一致的服务水准。球一致的服务水准。员工定位：员工价值观与酒店文化相匹配且有本岗位需要的天赋才能。必须天生员工定位：员工价值观与酒店文化相匹配且有本岗位需要的天赋才能。必须天生员工定位：员工价值观与酒店文化相匹配且有本岗位需要的天赋才能。必须天生员工定位：员工价值观与酒店文化相匹配且有本岗位需要的天
10、赋才能。必须天生喜欢跟人打交道，让客人有宾至如归的感觉，会真心关心尊重他人，从内心到喜欢跟人打交道，让客人有宾至如归的感觉，会真心关心尊重他人，从内心到喜欢跟人打交道，让客人有宾至如归的感觉，会真心关心尊重他人，从内心到喜欢跟人打交道，让客人有宾至如归的感觉，会真心关心尊重他人，从内心到外表都是快乐的，能够发自内心的微笑，为客人营造家庭般的温馨气氛。外表都是快乐的，能够发自内心的微笑，为客人营造家庭般的温馨气氛。外表都是快乐的，能够发自内心的微笑，为客人营造家庭般的温馨气氛。外表都是快乐的，能够发自内心的微笑，为客人营造家庭般的温馨气氛。价值主张：价值主张：价值主张：价值主张：“帮助绅士淑女成
11、功帮助绅士淑女成功帮助绅士淑女成功帮助绅士淑女成功”。“我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚服务服务服务服务”“照顾员工，满足员工的需求。其实，人的基本需求都是一样的。照顾员工，满足员工的需求。其实，人的基本需求都是一样的。照顾员工，满足员工的需求。其实，人的基本需求都是一样的。照顾员工，满足员工的需求。其实，人的基本需求都是一样的。”案例：案例：案例：案例：上海波特曼丽嘉酒店的管理理念与价值主张上海波特曼丽嘉酒店的管理理念与价值主张我们是在做生意，最终目的还是赢利，但我们深刻体会到，只
12、有员我们是在做生意，最终目的还是赢利，但我们深刻体会到，只有员我们是在做生意，最终目的还是赢利，但我们深刻体会到，只有员我们是在做生意，最终目的还是赢利，但我们深刻体会到，只有员工工工工100%100%100%100%满意才会客人满意才会客人满意才会客人满意才会客人100%100%100%100%满意，而只有客人满意，而只有客人满意，而只有客人满意，而只有客人100%100%100%100%满意才会为酒店带满意才会为酒店带满意才会为酒店带满意才会为酒店带来更多的财富。来更多的财富。来更多的财富。来更多的财富。秘诀就在于秘诀就在于秘诀就在于秘诀就在于执行上的持之以恒执行上的持之以恒执行上的持之以
13、恒执行上的持之以恒。我们的首要任务就是关心员工，因。我们的首要任务就是关心员工，因。我们的首要任务就是关心员工，因。我们的首要任务就是关心员工，因为我们所处的是服务行业为我们所处的是服务行业为我们所处的是服务行业为我们所处的是服务行业,而服务来自于人。具体来说，就是我们而服务来自于人。具体来说，就是我们而服务来自于人。具体来说，就是我们而服务来自于人。具体来说，就是我们必须履行给予员工的承诺，即关心、信任、发展员工，以及为他们必须履行给予员工的承诺，即关心、信任、发展员工，以及为他们必须履行给予员工的承诺，即关心、信任、发展员工，以及为他们必须履行给予员工的承诺，即关心、信任、发展员工，以及为
14、他们提供一个舒畅的工作环境，并将此作为高层主管日常工作的重点。提供一个舒畅的工作环境，并将此作为高层主管日常工作的重点。提供一个舒畅的工作环境，并将此作为高层主管日常工作的重点。提供一个舒畅的工作环境，并将此作为高层主管日常工作的重点。关键就在于日常的执行。关键就在于日常的执行。关键就在于日常的执行。关键就在于日常的执行。待遇并不是唯一能够激励员工的因素，如果要排位的话，可能会排待遇并不是唯一能够激励员工的因素，如果要排位的话，可能会排待遇并不是唯一能够激励员工的因素，如果要排位的话，可能会排待遇并不是唯一能够激励员工的因素，如果要排位的话，可能会排在第三或者第四，而在第三或者第四，而在第三或
15、者第四，而在第三或者第四，而员工最在乎的是公司能否提供一个很好的发展员工最在乎的是公司能否提供一个很好的发展员工最在乎的是公司能否提供一个很好的发展员工最在乎的是公司能否提供一个很好的发展前途，是否在意自己。前途，是否在意自己。前途，是否在意自己。前途，是否在意自己。案例：案例：案例：案例：上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：招聘晋升上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：招聘晋升招募：从上海以外地方找人才，特别是从英语和专科学校寻找，招募：从上海以外地方找人才，特别是从英语和专科学校寻找，招募：从上海以外地方找人才，特别是从英语和专科学校寻找，招募：从上海以外地方找人才，特别是从英语和专科学校寻找，喜欢招刚
16、毕业的学生而不是从其他酒店过来的员工，用酒店独特喜欢招刚毕业的学生而不是从其他酒店过来的员工，用酒店独特喜欢招刚毕业的学生而不是从其他酒店过来的员工，用酒店独特喜欢招刚毕业的学生而不是从其他酒店过来的员工，用酒店独特的文化去熏陶和感染新员工，从一开始就形成酒店期望的思维模的文化去熏陶和感染新员工，从一开始就形成酒店期望的思维模的文化去熏陶和感染新员工，从一开始就形成酒店期望的思维模的文化去熏陶和感染新员工，从一开始就形成酒店期望的思维模式。式。式。式。甄选：看重的是甄选：看重的是甄选：看重的是甄选：看重的是求职者的天赋和价值观求职者的天赋和价值观求职者的天赋和价值观求职者的天赋和价值观，而不是
17、学历和经验。针，而不是学历和经验。针，而不是学历和经验。针，而不是学历和经验。针对五种不同类型的员工（一般员工、管理级、经理级、总监级和对五种不同类型的员工（一般员工、管理级、经理级、总监级和对五种不同类型的员工（一般员工、管理级、经理级、总监级和对五种不同类型的员工（一般员工、管理级、经理级、总监级和销售人员）设计不同的胜任能力模型对求职者进行评估。总经理销售人员）设计不同的胜任能力模型对求职者进行评估。总经理销售人员）设计不同的胜任能力模型对求职者进行评估。总经理销售人员）设计不同的胜任能力模型对求职者进行评估。总经理参与对每一位在员工的面试，让求职者感到酒店的充分重视。参与对每一位在员工
18、的面试，让求职者感到酒店的充分重视。参与对每一位在员工的面试，让求职者感到酒店的充分重视。参与对每一位在员工的面试，让求职者感到酒店的充分重视。晋升：许多高级职位都是由酒店或集团内部晋升上来的，比例大晋升：许多高级职位都是由酒店或集团内部晋升上来的，比例大晋升：许多高级职位都是由酒店或集团内部晋升上来的，比例大晋升：许多高级职位都是由酒店或集团内部晋升上来的，比例大约是约是约是约是7070707080808080。1998199819981998年年年年1 1 1 1月接管酒店，月接管酒店，月接管酒店，月接管酒店，2008200820082008年有年有年有年有60%60%60%60%以上的员
19、工在以上的员工在以上的员工在以上的员工在酒店工作酒店工作酒店工作酒店工作5 5 5 5年以上，超过年以上，超过年以上，超过年以上，超过30%30%30%30%的员工为酒店工作的员工为酒店工作的员工为酒店工作的员工为酒店工作8 8 8 8年以上。年以上。年以上。年以上。案例：案例：上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：薪酬上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：薪酬“一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水。一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水。一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水。一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水。”波特曼丽嘉的薪酬是波特曼丽嘉的薪酬是波特曼丽嘉的薪酬是波特曼丽嘉的薪酬是“市场领
20、导型市场领导型市场领导型市场领导型”的，的，的，的，90%90%90%90%以上的岗位薪酬都位于以上的岗位薪酬都位于以上的岗位薪酬都位于以上的岗位薪酬都位于行业薪酬水平的首位，经理层更是远高于同行。每个月与其他五星行业薪酬水平的首位，经理层更是远高于同行。每个月与其他五星行业薪酬水平的首位，经理层更是远高于同行。每个月与其他五星行业薪酬水平的首位，经理层更是远高于同行。每个月与其他五星级酒店交流，以确保薪金、福利位于领先的水平。级酒店交流，以确保薪金、福利位于领先的水平。级酒店交流，以确保薪金、福利位于领先的水平。级酒店交流，以确保薪金、福利位于领先的水平。从丽嘉公司到酒店，再到各部门，所有的
21、绩效目标都与公司的目标从丽嘉公司到酒店，再到各部门，所有的绩效目标都与公司的目标从丽嘉公司到酒店，再到各部门，所有的绩效目标都与公司的目标从丽嘉公司到酒店，再到各部门，所有的绩效目标都与公司的目标一致，每个人都是整体的一部分。每位员工都会制定出下一年的达一致，每个人都是整体的一部分。每位员工都会制定出下一年的达一致，每个人都是整体的一部分。每位员工都会制定出下一年的达一致，每个人都是整体的一部分。每位员工都会制定出下一年的达标计划，并由宾客满意度、财务绩效和员工满意度加以衡量。年终标计划，并由宾客满意度、财务绩效和员工满意度加以衡量。年终标计划，并由宾客满意度、财务绩效和员工满意度加以衡量。年
22、终标计划，并由宾客满意度、财务绩效和员工满意度加以衡量。年终奖将取决于这些指标的改进情况。如果这些指标有所提高，那么就奖将取决于这些指标的改进情况。如果这些指标有所提高，那么就奖将取决于这些指标的改进情况。如果这些指标有所提高，那么就奖将取决于这些指标的改进情况。如果这些指标有所提高，那么就能拿到年终奖。这并不是主要的激励因素，但员工的确会因此得到能拿到年终奖。这并不是主要的激励因素，但员工的确会因此得到能拿到年终奖。这并不是主要的激励因素，但员工的确会因此得到能拿到年终奖。这并不是主要的激励因素，但员工的确会因此得到适当的奖励。适当的奖励。适当的奖励。适当的奖励。案例：案例：上海波特曼丽嘉酒
23、店的管理实践：薪酬上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：薪酬每年会评出一名每年会评出一名每年会评出一名每年会评出一名“五星奖五星奖五星奖五星奖”员工，获奖者可以选择一个同伴，在全员工，获奖者可以选择一个同伴，在全员工，获奖者可以选择一个同伴，在全员工，获奖者可以选择一个同伴，在全球任何一家丽嘉酒店免费住宿球任何一家丽嘉酒店免费住宿球任何一家丽嘉酒店免费住宿球任何一家丽嘉酒店免费住宿5 5 5 5个晚上，酒店提供往返机票和个晚上，酒店提供往返机票和个晚上，酒店提供往返机票和个晚上，酒店提供往返机票和500500500500美美美美元零花钱。元零花钱。元零花钱。元零花钱。在员工会议上和人力资源部主持的公告
24、栏上对员工予以表彰。在员工会议上和人力资源部主持的公告栏上对员工予以表彰。在员工会议上和人力资源部主持的公告栏上对员工予以表彰。在员工会议上和人力资源部主持的公告栏上对员工予以表彰。员工之间相互赠送发自内心的一流表彰卡，以赞扬同事的卓越服务。员工之间相互赠送发自内心的一流表彰卡，以赞扬同事的卓越服务。员工之间相互赠送发自内心的一流表彰卡，以赞扬同事的卓越服务。员工之间相互赠送发自内心的一流表彰卡，以赞扬同事的卓越服务。案例：案例：上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：培训培训在新员工开始为宾客提供服务前进行两天岗前培训。他们必须了解在新员工开始为宾客提供服务前进行两天岗前
25、培训。他们必须了解在新员工开始为宾客提供服务前进行两天岗前培训。他们必须了解在新员工开始为宾客提供服务前进行两天岗前培训。他们必须了解公司的文化和理念。总经理、高管团队及人力资源部参与这一过程。公司的文化和理念。总经理、高管团队及人力资源部参与这一过程。公司的文化和理念。总经理、高管团队及人力资源部参与这一过程。公司的文化和理念。总经理、高管团队及人力资源部参与这一过程。每一个人都会向新员工阐明丽嘉酒店的信条即服务宗旨是让宾客获每一个人都会向新员工阐明丽嘉酒店的信条即服务宗旨是让宾客获每一个人都会向新员工阐明丽嘉酒店的信条即服务宗旨是让宾客获每一个人都会向新员工阐明丽嘉酒店的信条即服务宗旨是让
26、宾客获得体贴关怀；酒店对员工的承诺即关心每位员工；酒店的得体贴关怀；酒店对员工的承诺即关心每位员工；酒店的得体贴关怀；酒店对员工的承诺即关心每位员工；酒店的得体贴关怀；酒店对员工的承诺即关心每位员工；酒店的20202020条员工条员工条员工条员工基本守则以及酒店的座右铭。基本守则以及酒店的座右铭。基本守则以及酒店的座右铭。基本守则以及酒店的座右铭。一名有资格认证的培训师对新员工进行一名有资格认证的培训师对新员工进行一名有资格认证的培训师对新员工进行一名有资格认证的培训师对新员工进行30303030天的培训。新员工开始工天的培训。新员工开始工天的培训。新员工开始工天的培训。新员工开始工作后的第作
27、后的第作后的第作后的第21212121天进行一次强化培训，并征求反馈意见，请他们指出酒天进行一次强化培训，并征求反馈意见，请他们指出酒天进行一次强化培训，并征求反馈意见，请他们指出酒天进行一次强化培训，并征求反馈意见，请他们指出酒店在今后的深入培训和再认证方面可以如何加以改进。店在今后的深入培训和再认证方面可以如何加以改进。店在今后的深入培训和再认证方面可以如何加以改进。店在今后的深入培训和再认证方面可以如何加以改进。每位员工每位员工每位员工每位员工每年都能获得最少每年都能获得最少每年都能获得最少每年都能获得最少130130130130小时的培训时间小时的培训时间小时的培训时间小时的培训时间，
28、培训内容涉及本部，培训内容涉及本部，培训内容涉及本部，培训内容涉及本部门工作、公司文化、语言和电脑技能等。门工作、公司文化、语言和电脑技能等。门工作、公司文化、语言和电脑技能等。门工作、公司文化、语言和电脑技能等。案例：案例：上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：培训培训每个部门每天上班时先召开一个每个部门每天上班时先召开一个每个部门每天上班时先召开一个每个部门每天上班时先召开一个1515151520202020分钟的分钟的分钟的分钟的列队晨会或简列队晨会或简列队晨会或简列队晨会或简要会议要会议要会议要会议。每天谈。每天谈。每天谈。每天谈20202020条员工基本守则中的
29、某一条，同一天全球条员工基本守则中的某一条，同一天全球条员工基本守则中的某一条，同一天全球条员工基本守则中的某一条，同一天全球的丽嘉酒店晨会上讨论的都是这条。例如，守则第的丽嘉酒店晨会上讨论的都是这条。例如，守则第的丽嘉酒店晨会上讨论的都是这条。例如，守则第的丽嘉酒店晨会上讨论的都是这条。例如，守则第11111111条是条是条是条是“时刻保持整洁是每位员工的责任时刻保持整洁是每位员工的责任时刻保持整洁是每位员工的责任时刻保持整洁是每位员工的责任”。全球丽嘉讨论的都是这。全球丽嘉讨论的都是这。全球丽嘉讨论的都是这。全球丽嘉讨论的都是这一条，但用以阐释的例子却可以各不相同。一条，但用以阐释的例子却
30、可以各不相同。一条，但用以阐释的例子却可以各不相同。一条，但用以阐释的例子却可以各不相同。员工从进入公司的第一天起就开始学习这些基本守则，而在员工从进入公司的第一天起就开始学习这些基本守则，而在员工从进入公司的第一天起就开始学习这些基本守则，而在员工从进入公司的第一天起就开始学习这些基本守则，而在此后的每一天里，我们的认识会不断地得到巩固和加强。这此后的每一天里，我们的认识会不断地得到巩固和加强。这此后的每一天里，我们的认识会不断地得到巩固和加强。这此后的每一天里，我们的认识会不断地得到巩固和加强。这也回答了一个问题：我们也回答了一个问题：我们也回答了一个问题：我们也回答了一个问题：我们怎样做
31、到持之以恒怎样做到持之以恒怎样做到持之以恒怎样做到持之以恒。案例：案例：案例：案例：上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：员工关系上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：员工关系沟通：每周的部门经理会议、每个月的总经理早餐会议、人沟通：每周的部门经理会议、每个月的总经理早餐会议、人沟通：每周的部门经理会议、每个月的总经理早餐会议、人沟通：每周的部门经理会议、每个月的总经理早餐会议、人力资源部和员工反馈会议、每个季度的员工大会以及每年的力资源部和员工反馈会议、每个季度的员工大会以及每年的力资源部和员工反馈会议、每个季度的员工大会以及每年的力资源部和员工反馈会议、每个季度的员工大会以及每年的员工满意度调查。员工满意
32、度调查。员工满意度调查。员工满意度调查。授权：每位员工每次可以最多花授权：每位员工每次可以最多花授权：每位员工每次可以最多花授权：每位员工每次可以最多花2000200020002000美元来解决客人的投诉美元来解决客人的投诉美元来解决客人的投诉美元来解决客人的投诉问题。只要理由充分，可以不限次数使用。问题。只要理由充分，可以不限次数使用。问题。只要理由充分，可以不限次数使用。问题。只要理由充分，可以不限次数使用。承诺：承诺：承诺：承诺：2003200320032003年非典，年非典，年非典，年非典，4 4 4 4月份入住率从月份入住率从月份入住率从月份入住率从85%85%85%85%下降到下降
33、到下降到下降到35%35%35%35%。先将总经。先将总经。先将总经。先将总经理和高层管理团队的薪酬削减理和高层管理团队的薪酬削减理和高层管理团队的薪酬削减理和高层管理团队的薪酬削减30%30%30%30%，5 5 5 5月份的入住率只有月份的入住率只有月份的入住率只有月份的入住率只有17%17%17%17%到到到到18%18%18%18%，周工作时间降到四天，让员工使用带薪休假。许多单身，周工作时间降到四天，让员工使用带薪休假。许多单身，周工作时间降到四天，让员工使用带薪休假。许多单身，周工作时间降到四天，让员工使用带薪休假。许多单身员工把自己的班点让给需要养家的同事。酒店毫不犹豫地与员工把
34、自己的班点让给需要养家的同事。酒店毫不犹豫地与员工把自己的班点让给需要养家的同事。酒店毫不犹豫地与员工把自己的班点让给需要养家的同事。酒店毫不犹豫地与员工续签了合同，当年的员工满意度达到员工续签了合同，当年的员工满意度达到员工续签了合同，当年的员工满意度达到员工续签了合同，当年的员工满意度达到99.999.999.999.9。案例：案例：上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：高绩效工作系统上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：高绩效工作系统公司的信息系统支持员工为宾客提供优质服务。员工在客人公司的信息系统支持员工为宾客提供优质服务。员工在客人公司的信息系统支持员工为宾客提供优质服务。员工在客人公司的信息系统支
35、持员工为宾客提供优质服务。员工在客人入住酒店期间了解到客人的喜好和需要会记录在宾客喜好表入住酒店期间了解到客人的喜好和需要会记录在宾客喜好表入住酒店期间了解到客人的喜好和需要会记录在宾客喜好表入住酒店期间了解到客人的喜好和需要会记录在宾客喜好表里，并在每晚输入到丽嘉的全球数据库（里，并在每晚输入到丽嘉的全球数据库（里，并在每晚输入到丽嘉的全球数据库（里，并在每晚输入到丽嘉的全球数据库（“秘诀工程秘诀工程秘诀工程秘诀工程”）里。）里。）里。）里。只要客人再次来到丽嘉酒店订房，酒店就能对他们的需求和只要客人再次来到丽嘉酒店订房，酒店就能对他们的需求和只要客人再次来到丽嘉酒店订房，酒店就能对他们的需
36、求和只要客人再次来到丽嘉酒店订房，酒店就能对他们的需求和偏好给与关照。偏好给与关照。偏好给与关照。偏好给与关照。当客人投诉时，员工不仅有权直接处理，而且还必须将相关当客人投诉时，员工不仅有权直接处理，而且还必须将相关当客人投诉时，员工不仅有权直接处理，而且还必须将相关当客人投诉时，员工不仅有权直接处理，而且还必须将相关信息记录在信息记录在信息记录在信息记录在“宾客投诉事件处理表宾客投诉事件处理表宾客投诉事件处理表宾客投诉事件处理表”中，以告知其他部门的中，以告知其他部门的中，以告知其他部门的中，以告知其他部门的员工客人所做的投诉，并采取适当的行动来弥补宾客的不满。员工客人所做的投诉，并采取适当
37、的行动来弥补宾客的不满。员工客人所做的投诉，并采取适当的行动来弥补宾客的不满。员工客人所做的投诉，并采取适当的行动来弥补宾客的不满。二、战略性薪酬管理在企业改革的进程中，企业内部的薪在企业改革的进程中，企业内部的薪酬制度的改革一直是个不变的主题。酬制度的改革一直是个不变的主题。从现实因素来看，许多企业在进行薪从现实因素来看，许多企业在进行薪酬管理制度酬管理制度的的改革与设计时，都没有改革与设计时，都没有从企业的总体战略和人力资源战略出从企业的总体战略和人力资源战略出发，而是就薪酬论薪酬，把公平发，而是就薪酬论薪酬，把公平、合合理地分配薪酬本身当成了一种目的，理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不
38、是而不是关注什么样的薪酬管理制度会关注什么样的薪酬管理制度会有利于企业战略和人力资源战略的实有利于企业战略和人力资源战略的实现现。战略战略:决定全局的策略决定全局的策略薪酬战略薪酬战略VSVS战略性薪酬管理战略性薪酬管理l薪酬战略：一系列帮助组织赢得并保持优势薪酬战略：一系列帮助组织赢得并保持优势的薪酬选择，与企业经营战略联系密切。的薪酬选择，与企业经营战略联系密切。企业和薪酬战略之间联系得越紧密或彼此越企业和薪酬战略之间联系得越紧密或彼此越适应，企业的效率就会越高。适应，企业的效率就会越高。Henry MintzbergHenry Mintzbergl战略性薪酬管理战略性薪酬管理:围绕着企业
39、战略来思考和设围绕着企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新理念，着计以及管理企业薪酬系统的一种新理念，着眼于战略支持功能。眼于战略支持功能。薪酬战略薪酬战略:支持经营战略支持经营战略我们应当到哪些我们应当到哪些领域去？领域去？在这些领域中如何才能获在这些领域中如何才能获胜（获得竞争优势）？胜（获得竞争优势）？人力资源如何帮助我们获胜人力资源如何帮助我们获胜？整体薪酬制度如何整体薪酬制度如何帮助我们获胜？帮助我们获胜？薪酬战略的中心是一系列薪酬选择帮助组薪酬战略的中心是一系列薪酬选择帮助组织赢得并保持竞争优势。织赢得并保持竞争优势。哪些薪酬决策是战略性的？哪些薪酬决策是战略性的？薪酬目
40、标薪酬目标&四种基本薪酬决策四种基本薪酬决策薪酬战略薪酬战略 （目标）（目标）薪酬结构薪酬结构 （内部一致性）（内部一致性）薪酬水平薪酬水平 （外部竞争力）（外部竞争力）薪酬激励薪酬激励 （反映员工的贡献）（反映员工的贡献）薪酬管理过程（透明公平参与等薪酬管理要求）薪酬管理过程（透明公平参与等薪酬管理要求）案例：星巴克公司如何进行战略性薪酬决策？案例：星巴克公司如何进行战略性薪酬决策？咖啡豆进口商咖啡豆进口商时髦的咖啡屋时髦的咖啡屋规模扩大规模扩大薪酬目标薪酬目标薪酬目标薪酬目标：薪酬应该怎样支持企业战略，又如何适应整体：薪酬应该怎样支持企业战略，又如何适应整体：薪酬应该怎样支持企业战略，又如
41、何适应整体：薪酬应该怎样支持企业战略，又如何适应整体 环境中的文化约束和法规约束？环境中的文化约束和法规约束？环境中的文化约束和法规约束？环境中的文化约束和法规约束？内部一致性：内部一致性：内部一致性：内部一致性：同一企业内部的工作性质及技能水平之间的同一企业内部的工作性质及技能水平之间的同一企业内部的工作性质及技能水平之间的同一企业内部的工作性质及技能水平之间的 差别如何在薪酬上得到体现？差别如何在薪酬上得到体现？差别如何在薪酬上得到体现？差别如何在薪酬上得到体现？外部竞争力：外部竞争力：外部竞争力：外部竞争力：我们的整体薪酬应定位在什么水平来与同行我们的整体薪酬应定位在什么水平来与同行我们
42、的整体薪酬应定位在什么水平来与同行我们的整体薪酬应定位在什么水平来与同行 相抗衡？相抗衡？相抗衡？相抗衡？员工的奉献：员工的奉献：员工的奉献：员工的奉献：加薪的根据是什么加薪的根据是什么加薪的根据是什么加薪的根据是什么是个人或团队的业绩，是个人或团队的业绩，是个人或团队的业绩，是个人或团队的业绩，还是员工不断丰富的经验，知识不断的增长还是员工不断丰富的经验，知识不断的增长还是员工不断丰富的经验，知识不断的增长还是员工不断丰富的经验，知识不断的增长 或技能的不断进步，或者是生活费用的上涨，或技能的不断进步，或者是生活费用的上涨，或技能的不断进步，或者是生活费用的上涨，或技能的不断进步，或者是生活
43、费用的上涨，个人需求增加或者经营单位的绩效？个人需求增加或者经营单位的绩效？个人需求增加或者经营单位的绩效？个人需求增加或者经营单位的绩效？薪酬管理：薪酬管理：薪酬管理：薪酬管理：薪酬决策应在大多程度上向所有的员工公开和薪酬决策应在大多程度上向所有的员工公开和薪酬决策应在大多程度上向所有的员工公开和薪酬决策应在大多程度上向所有的员工公开和 透明化？谁负责设计和管理薪酬制度？透明化？谁负责设计和管理薪酬制度？透明化？谁负责设计和管理薪酬制度？透明化？谁负责设计和管理薪酬制度？星巴克公司的薪酬目标：让所有的员工体验他们的价值，星巴克公司的薪酬目标：让所有的员工体验他们的价值，星巴克公司的薪酬目标：
44、让所有的员工体验他们的价值，星巴克公司的薪酬目标：让所有的员工体验他们的价值，以此来取得企业的发展。要意识到企业的每分钱都是由以此来取得企业的发展。要意识到企业的每分钱都是由以此来取得企业的发展。要意识到企业的每分钱都是由以此来取得企业的发展。要意识到企业的每分钱都是由员工辛苦挣来的。在支付薪酬的同时，给员工提供福利，员工辛苦挣来的。在支付薪酬的同时，给员工提供福利，员工辛苦挣来的。在支付薪酬的同时，给员工提供福利，员工辛苦挣来的。在支付薪酬的同时，给员工提供福利，使他们忠于企业，并且让对手难以模仿。使他们忠于企业，并且让对手难以模仿。使他们忠于企业，并且让对手难以模仿。使他们忠于企业，并且让
45、对手难以模仿。星巴克公司的做法：忽视差别，把员工当作星巴克公司的做法：忽视差别，把员工当作星巴克公司的做法：忽视差别，把员工当作星巴克公司的做法：忽视差别，把员工当作“合作合作合作合作伙伴伙伴伙伴伙伴”，采用平等薪酬。，采用平等薪酬。，采用平等薪酬。，采用平等薪酬。星巴克公司的做法：在这个低工资的行业里比其他快星巴克公司的做法：在这个低工资的行业里比其他快星巴克公司的做法：在这个低工资的行业里比其他快星巴克公司的做法：在这个低工资的行业里比其他快餐店支付的薪酬高一点。餐店支付的薪酬高一点。餐店支付的薪酬高一点。餐店支付的薪酬高一点。星巴克公司的做法：给所有的员工，包括兼职人员提星巴克公司的做法
46、：给所有的员工，包括兼职人员提星巴克公司的做法：给所有的员工，包括兼职人员提星巴克公司的做法：给所有的员工，包括兼职人员提供医疗保险和股票期权，也叫咖啡豆股份。不过这些供医疗保险和股票期权，也叫咖啡豆股份。不过这些供医疗保险和股票期权，也叫咖啡豆股份。不过这些供医疗保险和股票期权，也叫咖啡豆股份。不过这些员工大多数很年轻而且很健康，很少有人在此一直工员工大多数很年轻而且很健康，很少有人在此一直工员工大多数很年轻而且很健康，很少有人在此一直工员工大多数很年轻而且很健康，很少有人在此一直工作到实际获得期权。作到实际获得期权。作到实际获得期权。作到实际获得期权。星巴克公司的做法：作为星巴克公司这个大
47、家庭中的一星巴克公司的做法：作为星巴克公司这个大家庭中的一星巴克公司的做法：作为星巴克公司这个大家庭中的一星巴克公司的做法：作为星巴克公司这个大家庭中的一员，我们的员工知道什么是最好的，这些伙伴们可以而员，我们的员工知道什么是最好的，这些伙伴们可以而员，我们的员工知道什么是最好的，这些伙伴们可以而员，我们的员工知道什么是最好的，这些伙伴们可以而且确实参加了薪酬决策。且确实参加了薪酬决策。且确实参加了薪酬决策。且确实参加了薪酬决策。如何形成薪酬战略？如何形成薪酬战略？1.1.1.1.评评评评价薪酬含价薪酬含价薪酬含价薪酬含义义义义 文化文化文化文化 和价值观和价值观和价值观和价值观 社会环境，经
48、济形式，政治环境社会环境，经济形式，政治环境社会环境，经济形式，政治环境社会环境，经济形式，政治环境 全球经济压力全球经济压力全球经济压力全球经济压力 员工，工会需要员工，工会需要员工，工会需要员工，工会需要 其他人力资源制度其他人力资源制度其他人力资源制度其他人力资源制度2.2.2.2.使使使使决决决决策策策策与与与与薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理战战战战略相适略相适略相适略相适应应应应 薪酬目标薪酬目标薪酬目标薪酬目标 内部一致内部一致内部一致内部一致 外争外争外争外争 员工奉献员工奉献员工奉献员工奉献 薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理3.3.实实施薪酬施薪酬战战略略 设计薪酬制度使战略
49、变为实践设计薪酬制度使战略变为实践设计薪酬制度使战略变为实践设计薪酬制度使战略变为实践 选择薪酬技巧以适应薪酬战略选择薪酬技巧以适应薪酬战略选择薪酬技巧以适应薪酬战略选择薪酬技巧以适应薪酬战略4.4.4.4.重新重新重新重新评评评评价适价适价适价适应应应应性性性性 根据企业战略变化进行调整根据企业战略变化进行调整根据企业战略变化进行调整根据企业战略变化进行调整 根据环境变化进行调整根据环境变化进行调整根据环境变化进行调整根据环境变化进行调整设计好的薪酬战略是否能增加竞争优势？设计好的薪酬战略是否能增加竞争优势？价值增加价值增加l薪酬决策为企业增加价值主要是通过吸薪酬决策为企业增加价值主要是通过
50、吸薪酬决策为企业增加价值主要是通过吸薪酬决策为企业增加价值主要是通过吸纳和留住关键人才、控制成本、激励员纳和留住关键人才、控制成本、激励员纳和留住关键人才、控制成本、激励员纳和留住关键人才、控制成本、激励员工不断学习和提高绩效来实现。工不断学习和提高绩效来实现。工不断学习和提高绩效来实现。工不断学习和提高绩效来实现。差异化差异化l薪酬计划能否简单轻易的为同行所仿效薪酬计划能否简单轻易的为同行所仿效薪酬计划能否简单轻易的为同行所仿效薪酬计划能否简单轻易的为同行所仿效？l企业经营战略与薪酬体系之间相互适应企业经营战略与薪酬体系之间相互适应企业经营战略与薪酬体系之间相互适应企业经营战略与薪酬体系之间