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1、薪酬分配与管理的基本原则第1页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件n竞争性原则n公平性原则n激励性原则n合法性原则n均衡性原则n经济性原则 主要内容：主要内容：第2页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件竞争性原则均衡性原则六大原则公平性原则l 内部公平性l 个人公平性l 分配公平性l 程序公平性激励性原则经济性原则对外对内合法性原则第3页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件一、竞争性原则一、竞争性原则第4页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件n定义定义外部竞争性就是要求公司支付的薪酬水平在同行业或同地区中处于平均水平以上，
2、以利于吸引、保留公司需要的人才，并较好地发挥薪酬的激励作用（三大薪酬效能：招聘效能、员工保持效能、激励效能）第5页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件n外部竞争性的解决办法外部竞争性的解决办法薪酬调查外部竞争性首先依赖于对企业相关劳动力市场的薪酬调查，并将薪酬调查的结果结合企业的薪酬战略，作为确定企业薪酬政策线的主要依据，从而使企业的薪酬水平在相关劳动力市场上具有竞争力第6页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件n外部竞争性的测量指标外部竞争性的测量指标市场分位数市场指数员工自愿流动率第7页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件（1）市场分位数
3、）市场分位数市场分位数即所得收入在市场中所处的百分位低位数（p25）、中位数（p50）、高位数（p75）计算岗位的市场竞争力举例：工程师岗位的市场薪酬数据：6500；5700；3280；4600；7800；2600；4900；5700；3800；4360计算p25和p75第8页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件计算过程：计算过程：V=25%(10+1)=2.75p25为下数第2.75个数据，也就是在第2与第3个数据之间的一个数值因此，p25=3280+0.75*(3800-3280)=3670下面请大家自己计算下面请大家自己计算P75薪酬薪酬排序排序780010650095
4、700857007490064600543604380033280226001先对数据进行排序V=8.25;p75=5700+0.25*(6500-5700)=5900第9页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件图示法：低位数中位数高位数本公司岗位11800230029002510岗位22200360046003400岗位33700443058004300岗位44100580071005300岗位55890730092006100岗位6852013000180008100第10页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件第11页，本讲稿共39页5月 17,2023刘
5、智强薪酬管理课件课外作业课外作业在武汉市指导工资中，选择你所在单位的5个典型岗位，画出四条曲线：中位线，低位线，高位线，你所在公司报酬线第12页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件（2）市场指数）市场指数市场指数：实际平均工资/市场平均工资举例：某公司人力资源部市场指数职位名称员工人数实际平均工资市场中位数市场指数%人事代理4196002270086资深薪酬专家2257002800092保险主管1330003350099培训经理14100039500104人力资源总监14500044000102第13页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件（3）员工的自愿离职
6、率）员工的自愿离职率自愿性离职与薪酬的联系非常紧密第14页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件二、公平性原则二、公平性原则第15页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件n定义定义内部公平性即内部一致性，是指组织中的不同人员能够根据其岗位价值和贡献大小来获取报酬，二者具有对等性和一致性。薪酬的公平性包括内在公平性、个人公平性、分配公平性和程序公平性：内在公平性内在公平性要求各岗位的薪酬水平与岗位的实际价值相符合同工同酬同工同酬。个人公平性个人公平性要求同一岗位上不同贡献的员工享受不同的薪资待遇同功同酬同功同酬。分配公平性分配公平性又称结果公平性，通常使用薪酬分配
7、的差距来衡量，薪酬差距过大和过小都是分配不公平的表现。程序公平性程序公平性要求薪酬分配的过程公平。第16页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件n 保持薪酬内部公平的重要性保持薪酬内部公平的重要性26%的员工认为薪酬标准的不一致是导致低敬业度的重要原因。据调查，内部不公平感是被提到的最频繁的引起工作不满意的主要根源之一。第17页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件案例讨论：他们为什么对薪酬不满案例讨论：他们为什么对薪酬不满 L公司是国企公司是国企A集团下属的一个分公司，主要从事高科技电子产品的研发与生产。集团下属的一个分公司，主要从事高科技电子产品的研发与生产
8、。L公司由公司由A集团原来的集团原来的V子公司与子公司与J子公司组建而成，组建时员工主要来自子公司组建而成，组建时员工主要来自V公司和公司和J公司，公司，同时为了发展需要，公司还从人才市场招聘了一部分员工。同时为了发展需要，公司还从人才市场招聘了一部分员工。在薪酬上，公司内部员工按公司原来的薪酬标准发放，而从外部人才市场招聘来的在薪酬上，公司内部员工按公司原来的薪酬标准发放，而从外部人才市场招聘来的员工员工m则按市场标准发放工资。则按市场标准发放工资。L公司的薪酬均以月固定工资的形式发放，实行薪酬保密公司的薪酬均以月固定工资的形式发放，实行薪酬保密制度。员工制度。员工c、d、m担任的工作任务都
9、是电路设计与研发，然而员工担任的工作任务都是电路设计与研发，然而员工m的工资却远高于的工资却远高于c，而，而c又略高于又略高于d。由于由于L公司生产的产品处于国内领先水平，公司生产的产品处于国内领先水平，A集团对其非常重视。在集团对其非常重视。在L公司成立之初，公司成立之初，L公司总经理曾向员工许诺，公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇。公司总经理曾向员工许诺，公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇。L公司员工的积极公司员工的积极性因此非常高涨，在较短的时间内，完成了多个研发项目并顺利通过评审。产品投放到性因此非常高涨，在较短的时间内，完成了多个研发项目并顺利通过评审。产品投放到市场后，市场后，L公
10、司开始赢利，而薪酬制度却仍然没有变动，公司开始赢利，而薪酬制度却仍然没有变动，L公司的总经理只是在年末以非公司的总经理只是在年末以非公开的形式发放了年终奖。公开的形式发放了年终奖。此后，公司里关于薪酬收入的小道消息满天飞，员工此后，公司里关于薪酬收入的小道消息满天飞，员工c、d、m通过一些非正式的渠道也都彼此通过一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。在知道了各自工资和年终奖的数额。在L公司开始赢利后的第一年公司开始赢利后的第一年(公司成立后第三年公司成立后第三年)，公司员工针对，公司员工针对薪酬待遇的抱怨声四起，不时有人跳槽，迟到早退现象也不断增加，生产效率大幅下跌。与此同时，
11、薪酬待遇的抱怨声四起，不时有人跳槽，迟到早退现象也不断增加，生产效率大幅下跌。与此同时，竞争对手向市场推出了同类型竞争产品，已极大地威胁到竞争对手向市场推出了同类型竞争产品，已极大地威胁到L公司的市场地位。公司的市场地位。第18页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件绩效评价个人公平内在公平薪酬薪酬体系体系内部内部公平公平薪酬差距设计分配公平薪酬制度建设程序公平岗位分析与岗位评价n内部公平性的解决思路内部公平性的解决思路第19页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件n内部公平性的测量方法内部公平性的测量方法内在公平性：薪酬与岗位价值的一致性程度个人公平性：薪酬与
12、绩效的一致性程度分配公平性：倍数、百分位数、级差、基尼系数程序公平性：薪酬满意度、薪酬制度完善性第20页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件（1）内在公平性：薪酬与岗位价值的一致性程度）内在公平性：薪酬与岗位价值的一致性程度 例子：岗位薪酬水平排序岗位薪点排序差额岗位117107岗位2352岗位38168岗位411110岗位5532岗位6143第21页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件（2）个人公平性：薪酬与绩效的一致性程度）个人公平性：薪酬与绩效的一致性程度 例子：岗位薪酬水平排序绩效排序差额岗位112102岗位21155岗位361610岗位419118
13、岗位522184岗位6341第22页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件（3）分配公平性：倍数）分配公平性：倍数 最高最低倍数 最高数与平均数倍数第23页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件（4）分配公平性：百分位数）分配公平性：百分位数 Max90/Min10公司或部门高90分位收入与低10分位收入的比值 计算下表的Max90/Min10值薪酬薪酬排序排序780010650095700857007490064600543604380033280226001Max90/Min107670/26682.87第24页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬
14、管理课件（5）分配公平性：级差）分配公平性：级差级差分析就是根据各岗位职务等级的薪酬差别大小来衡量岗位间薪酬的公平性一般情况下高职级级差应大于低职级级差例如深圳深圳TF公司级差设计案例公司级差设计案例第25页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件（6）分配公平性：基尼系数）分配公平性：基尼系数基尼系数是意大利经济学家基尼于1922年提出的定量测定收入分配差异程度的指标基尼系数最小等于0，表示收入分配绝对平均；最大等于1，表示收入分配绝对不平均。实际的基尼系数介于0-1之间。联合国有关组织规定：若低于0.2表示收入高度平均；0.20.3表示比较平均；0.30.4表示相对合理；0.
15、40.5表示收入差距较大；0.6以上表示收入差距悬殊。对于企业中应用基尼系数，根据经验数据，基尼系数以不超过0.25为宜。如果超出0.25，表明收入分配差距已经过大，需要进行调整。第26页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件图图1 洛伦茨曲线洛伦茨曲线AXX计算公式：G=S1/(S1S2)第27页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件三、激励性原则三、激励性原则第28页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件n定义定义激励性就是要求公司的薪酬能够激发广大员工的工作激情和创造潜能，充分调动员工的工作积极性。利用薪酬杠杆来激励员工是最容易被运用的方法
16、，但同时也是最容易引发矛盾的地方。因此评价一种薪酬体系的好坏，薪酬的激励性是一个重要的指标。第29页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件n激励性的测量指标激励性的测量指标激励系数双因素理论第30页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件思考思考变动收入所占比例越高，激励性真的越强吗？有没有相反的情境？请举一例。激励系数要起作用，需要满足什么条件？什么情况下可以扩大可变薪酬的支付比例？第31页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件四、合法性原则四、合法性原则第32页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件合法性合法性就是要求薪酬管理体
17、系与国家的政策法律不冲突就是要求薪酬管理体系与国家的政策法律不冲突劳动法，如辞退员工补偿、节假日加班工资、五险一金，等等最低工资标准合法性的内涵在不断增加合法性的内涵在不断增加人力资源管理伦理人力资源管理伦理应纳入合法性原则，即薪酬设计应符合人力资源管理伦理企业社会责任企业社会责任应纳入合法性原则，即薪酬设计应考虑企业社会责任“奥巴马限薪”同工同酬同工同酬也应纳入合法性原则未来同工同酬将成为企业无法含糊对待的问题第33页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件作作 业业查湖北省2009年不同地市最低工资标准第34页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件五、均衡性原
18、则五、均衡性原则第35页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件均衡性是指公司内部各部门/单位之间的利益调整问题实例：河南RP集团的均衡性难题第36页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件六、经济性原则六、经济性原则第37页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件经济性是指公司设计的薪酬体系应该经济可行，公司的薪酬成本、人工成本应该和公司的总体收益相关，使员工的薪酬和公司的经营状况挂钩，以保证公司具有理性的成长空间。“两个低于”民企和私企一般不存在问题，国企有膨胀的趋势案例案例：“亏损”电厂抄表工年薪10万元，停产（2006年6月26日第一财经日报报道）第38页，本讲稿共39页5月 17,2023刘智强薪酬管理课件本章讨论本章讨论你认为你所在公司的薪酬设计遵循了哪几条原则？而哪些原则根本没有考虑？你对你所在公司的薪酬设计有何建议？第39页，本讲稿共39页