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1、 劳动法培训朱华 律师 北京大成南宁律师事务所 合伙人1、业务专长：投资并购、知识产权、企业风险管理2、社会职务：广西律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员、广西律师协会知识产权专业委员会委员、南宁市12355 青少年维权专家律师、广西绿荫妇女热线志愿者律师。3、培训履历：曾先后为北海人才市场、广西外国专家局、南宁市生鲜食品协会、广西工程机械市场、广西人民播送电台、广西电视台、广西电大、广西工业学院、南宁台商协会等进展劳动人事专项培训。目 录一、招聘工作中的风险应对二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对三、劳动合同订立形式及其风险应对四、劳动合同签订问题及其风险应对五、无固定期限劳动合同订立
2、陷阱及其风险应对六、试用期的全新规定及其风险应对七、规章制度的重要性及其风险应对八、非全日制用工及其风险应对九、劳务派遣问题及其风险应对十、非法用工和个人承包用工及其风险应对十一、临时用工问题及其风险应对【全新规定】一双方的告知义务1、用人单位在合同签订前的告知义务：1 工作内容、工作条件 2 工作地点、职业危害 3 平安消费状况、劳动报酬 4 录用条件 5 以及劳动者要求理解的其他情况。2、劳动者的告知义务：与劳动合同直接相关的根本情况：工作经历、劳动关系现状、社会保险缴纳情况、户籍、住址、档案状况、家庭婚姻状况、学历、安康状况、职业技能程度等信息。二不得扣押居民身份证和其他证件，不得要求提
3、供担保 或者以其他名义收取财物一、招聘工作中的风险应对【风险提示】1、违背告知义务的法律后果：1 有欺诈，合同无效或部分无效 2 劳动者可引38 条随时解除合同 2、招用尚未解除合同的劳动者，对原单位造成经济损失的，应当依法承担连带赔偿责任；3、用人单位在试用期不能随意解除合同，须证明其不符合录用条件 4、用人单位的知情权调查权有限的。【应对策略】1、签订合同之前，以书面方式如实告知，应聘者应在告知文件上签名确认。2、在招聘简章中详细描绘录用条件和岗位要求，并要求应聘者签名确认，保存证据。3、要求劳动者提供与原单位解除或终止劳动合同的证明。4、事先设计好?求职表?或?入职登记表?中，要求本人如
4、实填写，要求本人签字声明，保证以上信息的真实性。5、建立职工名册备查。二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对 新法规定：违法招用劳动者将承担宏大法律风险【相关案例】违法招用劳动者争议案案情介 2021年3月1日，某央企纸业与李某签订聘用合同，合同期至2021年2月28日止。合同约定，其中一方无故解除劳动合同，须赔偿另一方20万元。双方还签订了保密合同，约定李某在与该公司终止或解除聘用合同之日起24个月内，不得自营或为别人经营与该公司有竞争的业务；如成心违背合同约定的竞业制止，应一次性支付给公司20万元违约金。同年12月12日，李某擅自跳槽到百色某下称百色公司。此后，中央公司屡次催告李某回公司
5、上班，并以信函方式告知百色公司，不得录用李某，但对方都未理睬。为此，中央公司向南宁市仲裁委申请仲裁。裁决结果：仲裁部门作出裁决，要求李某中央公司支付经济损失和违约金共计10万元；百色某公司支付给中央公司损失20万元。【风险提示】1、劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。2、招用与原单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给原单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。3、招用与前一用人单位有竞业限制业务的人员，可能引发诉讼风险。【应对策略】1、要求提供与原单位的解除或终止证明，并保存原件。2、如尚未解除的，要求原单位出具同意该员工入职的书面证明。3、核实劳动者的个人资料的真实性，比方学历证明、从业
6、经历。4、对于曾在同业竞争的企业工作过的，要求其承诺未承担竞业限制义务，并尽可能向原单位进展核实，以免发生不可预测的诉讼风险。三、劳动合同订立形式及其风险应对【相关规定】劳动合同的书面化：不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式【风险提示】不签书面合同的法律后果：1、超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2、满一年不订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同成立。【应对策略】1、先订合同后用工 最迟必须在一个月内订立合同；2、抛弃双方可随时终止劳动合同的观念 劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，也当 到期前订立合同，最迟在一个月内订立合同；3、建立到期合同预警机制
7、全面清理现有的劳动合同，列出清单，按时间顺序排列出合同到期的劳动者名单，对快要到期的合同预留2个月的时间，以便决定是否续订，防止不签书面合同应承担的法律风险；4、劳动者拒不签订劳动合同的，保存相关证据 比方向劳动者送达?签订劳动合同通知书?证据等，用人单位将不承担法律风险。四、劳动合同必备条款及其风险应对【相关规定】一劳动合同的必备条款1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护和劳动条件；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的
8、其他事项。【相关案例】变更工作地点的争议案情介绍：某广东企业因为部分驻南宁的老员工在南宁招录要求企业缴纳社会保险，加之经济不景气，决定将这批员工调回广东，并在广东补缴社会保险。该公司通知这批员工调回广东总部工作，岗位及薪资待遇保持不变。因该通知被员工回绝，企业在十天之后，以劳动者不服从工作安排、无故旷工为由，做出与这批员工解除劳动合同决定。劳动者对此不服，诉至劳动争议仲裁委员会。二任意条款1、效劳期条款1 约定效劳期的条件：单位提供专项培训费用，进展专业技术培训不包括内部培训2 效劳期违约金及其限制：a 不得超过培训费用b 支付数额不得超过效劳期尚未履行部分分摊的费用3 效劳期工资：按照正常调
9、整机制调整2、竞业限制条款1 适用人员高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。2 适用期限由双方约定最长不得超过2 年3 经济补偿A 支付标准：由双方约定无法定标准B支付时间：解除或终止劳动合同后C支付方式：在竞业限制期限内按月支付违约责任A 违约金：劳动者违背竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。B赔偿金：劳动者违背竞业限制约定，对单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。【风险提示】一签订劳动合同前应注意的事项1、履行如实告知义务；2、一个月内签订书面劳动合同；3、不得收取押金、财物、扣押身份证等证件、不得要求担保。二合同条款中的风险1、缺少必备条款的法律后果：1 由劳
10、动行政部门责令改正；2 给劳动者造成损害，承担赔偿责任。2、违约金条款只能在两种情况下适用 1 提供了专项培训费进展了培训违背效劳期的约定 2 按月给予了经济补偿违背竞业限制条款3、不能再以违约金的方式留人，其他情况下约定违约金无效4、对“两专有举证责任，企业内训不能作为约定效劳期的条件。【应对策略】1、劳动合同的订立、变更、解除书面化。2、应要求劳动者签收本人已持有劳动合同文本。3、劳动者的住址通讯地址条款非常重要。问：自动离任无法签收怎么办？答：按照合同书上的地址寄送。4、岗位调整条款。5、不得兼职条款。6、合同期限条款结合岗位梳理,确定每个岗位应签订劳动合同的期限。工程用工完成一定工作任
11、务：固定期限用工两次用工期限相加不超过10 年1 可考虑签订6 年：核心岗位员工 工作保密性强、技术复杂、工作需要保持人员稳定的岗位2 可考虑签订3 年：新进员工采用签订三年固定期限劳动合同，以争取更多试用期时间6 个月，并在三年的时间有再选择时机。其他非核心岗位员工及岗位相对稳定的员工。7、工作地点调整条款广泛的、可供选择的、详细的、模糊的五、无固定期限劳动合同订立陷阱及其风险应对【全新规定】一应当订立无固定期限劳动合同的情形 有以下情形之一，除非劳动者主动提出订立固定期限合同，否那么应当订立无固定期限劳动合同：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、初次实行劳动合同制度 或 国企改制重
12、新订立劳动合同时 连续工作满十年 且距法定退休年龄缺乏十年的3、连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。且劳动者没有因过错而应被解除的情形和劳动者无过失性辞退的情形的。二视为已订立无固定期限劳动合同的情形满一年不订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同成立。【案例分析】严某在一医药公司做仓管，入职后没有签订书面的劳动合同，每月发放工资至严某的农业银行账户。第十一个月时，严某怀孕，单位以她不胜任工作为由，口头通知严某离任。此后严某委托申请仲裁，要求支付双倍工资，并签订无固定期限的劳动合同。问：劳动仲裁庭是否会支持严某的主张？【风险提示】1、应当签订无固定期限合同而不签订的法律后果：自应当
13、订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。2、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认承受，但假如时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，将会得到仲裁庭或法院的支持。因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。3、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，假如用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，那么面临支付两倍工资的风险。【应对策略】1、用人单位应当增强证据意识，建议以书面
14、形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，用人单位一定要保存劳动者同意的书面证据。2、养成先签合同后用工的习惯，防止形成无固定期限的事实劳动合同关系。六、试用期的全新规定及其风险应对【全新规定】1、合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月。2、合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。3、3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。4、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。5、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。6、试用期的工资不得低于一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的
15、最低工资标准。【风险提示】1、单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。2、赔偿金风险：违法约定的试用期已经履行的，以劳动者试用期满后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。3、人财两空风险：用人单位对劳动者提供了技术培训，但在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。4、用人单位在试用期解除劳动合同必须举出证据证明劳动者不符合录用条件。5、试用期满当日24时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手续，视为建立正式劳动合同关系。【应对策略】1、试用期满前必须决定是否录用，并办理相关手续。2、
16、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训。3、必须在试用前明示录用条件劳动者签字确认。4、做好对新入职者搜集和保存其不符合留用条件的证据劳动者签字确认，以便试用期间随时解除合同。5、对试用期不符合录用条件解除，应书面说明理由。【知识链接】1、不符合录用条件的设定：明确哪些是不符合录用条比方：伪造学历、证书、简历；隐藏病史或受伤经历；未到达工作目的 不符合岗位职责要求；试用期有任何违法违纪行为的。2、录用条件的设置不得违法，不能有性别等就业歧视。七、规章制度的重要性及其风险应对一规章制度的重要性用人单位行使管理权、合同解除权的重要根据二规章制度的制定、修改程序 起草职工代表大会或者全体职工讨论提出方
17、案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示或告知【风险提示】三性 合法、民法、公示1、不合法的规章制度A 不能作为解除劳动合同的根据B 在仲裁或诉讼中不能作为审理案件的根据2、规章制度违背法律、法规规定的A 行政责任：由劳动行政部门责令改正，给予警告B 民事责任：给劳动者造成损害的，劳动者可以解除合同，并要求承担赔偿责任 即经济补偿金【应对策略】1、规章制度制定、修改履行民主程序a.并保存讨论、协商的书面证据 如：通知、公告 讨论的回复 会议记录的签名b.履行公示、告知程序小知识：职代会的比例：总数的5 10；三分之二以上出席。2、对旧的规章制度进展合法性审查 或修订或删除 3、公示或告知方法
18、与技巧：a员工手册发放法保存签收记录b在规章制度文本上签名【知识链接】一奖惩管理制度的制定1、根本要求：细化，详细化，全面化2、对于法律赋予企业可以自主解除劳动合同的权利的充分利用：A 严重违背企业规章制度的行为B 严重渎职给企业造成重大损失的行为C 营私舞弊给企业造成重大损失的行为 注：重大损失要定量化、各种行为详细化二处分措施的制订A 防止使用开除、除名、辞退B 而是采用解除劳动合同来代替小知识：前三种是针对国有企业和集体企业实行的,目前使用尚有争议,而解除劳动合同却适用于所有企业，程序简单。三考勤管理制度的制订A 本制度的重要性1、考勤管理制度，是企业确定作息时间的根本制度；2、是确定员
19、工加班的标准与根据；3、是员工管理的根本根据之一；4、是加班费争议的裁判根据；B本制度的执行应注意的事项 1、要求员工对考勤管理制度签字确认；2、考勤记录必须保存至少两年备查；3、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。八、劳动合同解除其风险应对劳动合同解除单方解除劳动者解除（辞职）30天书面预告辞职（第37条）即辞即别 不辞而别无条件一 般预 告解雇许可性条件（38条）许可性条件（38条）许可性条件（40条）禁止性条件（42条）补偿不补偿即时解雇许可性条件（39条）不补偿补偿协议解除（第36 条）无条件 部分补偿预告辞退用 人单 位解 除（辞退）裁员许可性条件（41条）试用期内辞职（37条）3 天
20、通知【相关规定】一劳动合同解除的分类A 类1、协商解除2、法定解除B 类1、劳动者提出解除2、用人单位提出解除二劳动者提出解除1、预告通知解除提早30 日书面通知无需任何理由2、即时通知解除1 提供的劳保或劳动条件违约2 未及时足额支付劳动报酬3 未缴纳社会保险费用4 规章违背法律法规，损害劳动者利益5 非真实意思签订合同6 其他3、无需事先告知立即解除1 暴力、威胁或者非法限制人身自由2 违章指挥、强令冒险作业危机人身平安三用人单位提出解除1、用人单因劳动者的过错行使解除权解除1 试用期解除2 严重违规3 严重渎职4 双重劳动关系严重影响本单位5 非真实意思表示6 被刑事追诉2、用人单位因劳
21、动者的非过失性原因解除1 医疗期2 不能胜任工作3 客观情况发生变化3、用人单位经济性裁员解除1 频临破产2 经营严重困难3 转产、经营方式调整等四用人单位不得解除的情形a 从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；b 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动才能的；c 患病或者负伤，在规定的医疗期内的；d 女职工在孕期、产期、哺乳期的；e 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；f 法律、行政法规规定的其他情形。【风险提示】1、任何情况下用人单位单方解除劳动合同都对解除理由负有举证责任；2、任何情况下用人
22、单位单方解除劳动合同都要事先将理由通知工会，研究工会的意见，并将处理结果通知工会；3、用人单位违法解除劳动合同的法律后果：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照本法第47 条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。单位不需要支付经济补偿金 双方协商一致的；在试用期内劳动者不符合条件而解除的单位提供证据 严重违背规章制度的而解除的；严重渎职、营私舞弊造成重大损失而解除的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正而解除的；被追究刑事责任而解除的；被劳教
23、、刑事拘留、行政拘留均排除在外 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违犯真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而解除的；根本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等 劳动者开始依法享受根本养老保险待遇而解除的 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的 用人单位维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止的。非全日制用工第七十一条【应对策略】1、用人单位单方解除合同应当严格遵循法定程序：1 对于因劳动者的过错行使解除权解除，只须经过工会程序；2 对于因劳动者的非过失性原因解除，除了经过工会程序，还要提早30 日以书面形式通知劳动者本人，书面通知需本人签收，假如不
24、通知可额外支付1 个月的工资；3 对于经济性裁员，应当提早30 日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁员方案向劳动行政部门报告，可以裁员。2、应当建立劳动者档案，平时要注意搜集其违背法律、法规、规章制度、不符合录用条件、不能胜任工作、遭受处分等证据。书面证据一般都需劳动者签名确认。3、处分劳动者的根本要求：a适用法律准确 b违规证据确凿 c处理程序完善 d文书送达无误4、经济补偿金应当在劳动者办理工作交接后支付。5、合法合理地在规章制度中规定企业可以解除劳动合同的情形。6、擅长利用劳动者的过失解除劳动合同，注意证据的搜集。7、解除主体应该与劳动合同主体相一致。小知识：处分根据：
25、?劳动法?、企业规章制度、?劳动合同?七、非全日制用工及其风险应对【全新规定】1、一般每日不超过4 小时，每周累计不超过24 小时；2、可以订立口头协议；3、双重劳动合同，前者优于后者；4、不得约定试用期；5、任何一方都可以随时通知对方终止用工，且不支付经济补偿；6、不得低于所在地最低小时工资标准；7、劳动报酬支付最长不得超过15 日。【风险提示】1、属于劳动关系，享有劳动法所规定的劳动者的全部权利。2、必须为其缴纳工伤保险费。3、应当参加根本养老保险，参照个体工商户的参保方法执行。4、可以个人身份参加根本医疗保险。【应对策略】1、防止在同一单位每日超过4 小时工作时间。2、不要订立书面协议。
26、3、必须为其缴纳工伤保险费。九、劳务派遣问题及其风险应对【全新规定】1、成立劳务派遣公司注册资本不少于200 万元2、适用范围 一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上施行。3、劳动合同1 派遣单位被派遣劳动者劳动合同关系2 用工单位被派遣劳动者 不签订劳动合同3 派遣单位用工单位民事合同关系 签订劳务派遣协议4 派遣单位应按月支付劳动报酬、缴纳社会保险【风险提示】1、无工作期间，按最低工资标准支付劳动报酬；2、不得分割连续用工期限；3、派遣单位违法给被遣劳动者造成损害的，由派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任；4、用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者；5、不得将被遣劳
27、动者再派遣到其他用人单位。十、非法用工和个人承包用工及其风险应对【全新规定】非法用工：1、无营业执照者；2、未经依法登记、备案者；3、被依法撤消营业执照者；4、撤销登记、备案者；5、其他。个人承包用工用人单位将某项工作发包给个人承包经营者，由个人承包经营者组织人员进展工作。【风险提示】1、非法用工的法律风险1 刑事责任；2 支付劳动报酬、经济补偿；3 支付一次性赔偿金。2、个人承包用工的法律风险 如个人承包者违法招用劳动者，造成了劳动者的损害，用人单位与个人承包经营者承担连带赔偿责任。【应对策略】1、依法用工。2、应中选择获得了工商登记的个人承包者，要求其提供营业执照等资质证明。3、应当从严把
28、关个人承包者是否合法招用劳动者。十一、临时用工问题及其风险应对一某集团各子公司临时用工的现状：共六个公司，产值十亿。1、覆盖面广，普及各子公司2、数量宏大 如：总人数近1500 人3、使用时间长 部分人员从建厂起十八年4、低层书面合同签订率低5、劳动关系混乱二临时工的分类：1、按用工形式划分1 个别从事体力劳动的民工如护林员、清洁工、效劳员、搬运工2 集中从事体力劳动的民工如木材装卸民工、土建施工民工2、按工作岗位划分1 季节性性临时工2 以完成一定工作任务为期限的临时工3 临时顶替性工人如搬运工3、按时间长短划分1 长期性临时工3 个月以上2 短期性临时工3 个月以下4、按是否全日制划分1
29、全日制临时工2 非全日制临时工【风险提示】1、法律已不成认“临时工这个概念2、假如未签订书面合同，将形成事实劳动关系，并可能被确认为正式员工，同时面临支付双倍工资的风险。3、一旦确认为正式员工，将面临为期缴纳全额社保费用4、临时工假如连续工作超过一年，而没有签订书面合同，将被确认为无固定期限劳动合同关系。5、发生工伤时需承担赔付责任。【应对策略】1、全面清理临时工的名额，重新全面梳理工作岗位。2、对于某些不打算继续聘用或者不打算使其成为正式员工的，且签订了正式合同的临时工含或一年一签的“护林员聘用合同发出终止合同关系的书面通知。3、对于未签订书面合同的临时工，如打算继续聘用必须在用工前签署书面
30、合同。用工形式如下：1 对于个别从事劳务、且必须全日制工作的临时工如效劳员，必须与期签订正式的?劳动合同书?，享受和正式员工同等待遇。2 对于个别从事劳务、且无需全日制工作的临时工如清洁工，可考虑签订?非全日制劳动合同?。3 对于集中从事劳务、且合适“打包外包的如木材装卸业务、土方挖掘业务、运输、食堂、轮胎修理等，可考虑签订?劳务外包协议?或?XX 业务承揽合同?，防止签订劳动合同，但承包方或承揽方必须具有合法的用工资质至少是经过了注册登记的个体工商户。4 对于个别从事劳动、且需长期性在岗的临时工与第三方劳务公司签订合同，由其指派人员招聘人员，管理运营。5 对于临时顶替性、且无需长期性在岗的临时工如搬运工，可考虑签同一人同时与两个公司签订?非全日制劳动合同?，如上午在A 公司工作，而下午到B 公司，轮流换岗。6 对于某些长期性、较稳定的岗位可适当考虑承受外来劳务派遣。4、可适当考虑聘用退休人员含内退人员5、可适当考虑聘用在其他单位已下岗，但仍与原保存劳动关系的人员需原单位出具同意证明。谢谢大家!北京大成南宁律师事务所朱华QQ125099521