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1、接班人计划实施流程与标准 定位及相关培养实施流程与标准培养成果考核淘汰及选拔流程与标准定位人才储备模式导师辅导模式接班人计划 定位 导师的使命接班人计划是公司中高层管理人才储备加速器，将公司最优秀、最具发展潜力的人才定为接班人进行培养，提高选拔任命的准确度。接班人计划是一个培养体系，培养接班人分析问题的思路、看问题的角度和处理事情的方法，而不是接导师的班！1、利用每月学习主题，“授之以渔”，提高 接班人的综合素质；2、指导接班人提高管理水平；3、帮助接班人在培养期内晋升为区域经理或总监。定位及使命人才储备模式 稳固晋升接班人1接班人2接班人3候选人候选人候选人候选人区域接班人名额固定，晋升或淘
2、汰则重新选拔补缺。主 题 一主 题 二主 题 三主 题 四主 题 五主 题 六每个主题的培养时间为一个月；接班人计划将不再划分届数，一个培养周期结束后自动进入下一周期；接班人在培训完六个主题后未晋升则自动退出，选拔新的接班人补缺；接班人晋升后选拔新的接班人，同时加入当月培养主题，培养直至六个主题全部结束或者晋升。接班人培养接班人最多参加一个周期六个主题培养，未获晋升则自然退出！接班人中途加入则从当月培训主题开始，顺延六个周期自然退出！详细说明人才储备模式 循环导师辅导模式运营导师运营接班人运营接班人经营导师经营接班人经营接班人职能导师职能接班人择优交叉培养定位及相关培养实施流程与标准培养成果考
3、核淘汰及选拔流程与标准培养目的培养简介培养参考细则执行力领导力计划能力沟通协调能力洞察力六个培养主题导师的工作内容KPI控制与提升领导风格学习与应用区域人才培养发现区域存在问题制定区域发展规划关键素质要求针对性培养 五项关键素质6521 培养体系简介6 个月主题式培养：导师的主要工作内容KPI控制与提升领导风格学习与应用区域人才培养发现区域存在问题制定区域发展规划5 项关键素质提升：执行力领导力计划能力沟通协调能力洞察力6521 培养体系简介（续）两次集中培训、每月两天见习：每次培训时间为期两天第一天课程培训第二天阶段成果汇报接班人每月必须跟随导师脱岗见习两天读一本书：用6个月的时间读完一本素
4、质提升类书籍将每月所学尝试应用至实际工作中总结并制定行为改善计划注：行为改善计划即为总结如何将书中所学联系实际应用主题培养细则【说明】：主题培养细则是人事部针对每个月主题设计的某些具体执行项，导师和接班人可以此作为参考，我们鼓励导师根据自己丰富的实战经验及针对接班人的个性特征，围绕当月主题具体制定个性化的培养方案。导师主要工作内容主题二 主题三 主题四 主题五 主题六 主题一导师指导接班人审批日常工作流导师带领接班人下部门考察导师带领接班人参加各类型会议导师指导接班人制定部门工作计划一二三四五六导师指派接班人分析解决一个区域性工作任务导师指导接班人如何跟踪部门、区域的长期重点工作主题培养细则
5、KPI控制与提升主题二 主题三 主题四 主题五 主题六 主题一导师指导接班人收集、分析、审核各项关键数据指标接班人参加差错、投诉控制分析会并作会议纪要接班人参加区域货量分析、预测指导会并作会议纪要导师带领接班人下部门考察，现场指导KPI控制方法与要点一二三四五接班人参加突破部门收入座谈会并作会议纪要主题培养细则 领导风格学习与应用主题二 主题三 主题四 主题五 主题六 主题一导师引导接班人学习六种领导风格特性导师指导六种领导风格的实际应用，分享成功经验引导接班人分析区域各区域经理的不同领导风格并讨论分享接班人尝试不同领导风格并灵活应用一二三四五接班人汇报自己领导风格，并总结优劣势，向导师汇报提
6、升方向主题培养细则 区域人才培养主题二 主题三 主题四 主题五 主题六 主题一导师讲解优秀人才的关键素质，并以实例分析探讨优秀人才的需求，学习如何留住优秀人才导师指导如何帮助优秀人才进行提升，接班人总结接班人为区域优秀人才制定培养计划并向导师汇报一二三四五接班人汇报区域优秀人才，点评优劣势，导师指导主题培养细则 发现区域存在问题主题二 主题三 主题四 主题五 主题六 主题一导师讲解区域常见问题及解决方案带领接班人下部门寻找问题，总结并分析针对问题接班人制作并提交改善方案，导师点评指派接班人协助区域经理发现并解决区域存在问题一二三四五导师指导区域常见问题的防范措施，如何将问题降到最低主题培养细则
7、 制定区域发展规划主题二 主题三 主题四 主题五 主题六 主题一导师带领接班人了解并讲解区域发展现状分享其他区域成功的区域规划案例，学习并探讨接班人尝试制作本区域发展规划，提交草案接班人将区域发展方案提交给事业部总裁，请总裁评价指导一二三四五接班人草案提交，导师指导并修改主题培养细则见习流程（参考）【第四 阶 段】：接班人 总结导师 指 导 及 见习 感悟，为汇报 做准 备【第三 阶 段】：接班人向 导师汇报 各自指派任 务 完成情况，导师总结、点 评【第二 阶 段】：导师 根据当月主 题给 接班人指派任 务，接班人落实（20 日前），鼓励 导师现场 指 导，也可由接班人自行落 实 指派任 务
8、【第一 阶 段】：导师 集合接班人开会，指 导 当月主 题 学 习 要点，制定学 习计 划（10 日前）用时：一天用时：至少一天注：导师必须全程参与见习第一阶段，第二阶段的指派任务可根据实际情况安排接班人自主见习或导师亲自指导。推荐书籍 参考书目：周一清晨的领导课 问题背后的问题 你在为谁工作 高效能人士的七个好习惯 影响力 有效沟通管理者的沟通艺术 团队管理 六顶思考帽 系统思考。培训日程（预计）接班人培训计划6521体系月份读一本书时段3日时段5日时段3日 4日时段1日时段5日时段2日 3日11月主题：导师的主要工作内容 阶段汇报（阶段汇报）12月 主题：KPI控制与提升 阶段汇报（电话会
9、议）1月 主题：领导风格学习与应用 上午接班人手册3课时阶段汇报（现场）下午领导力4课时 2月 主题：区域人才培养 阶段汇报（阶段汇报）3月 主题：发现区域中存在问题 阶段汇报（电话会议）4月 主题：制定区域发展规划 上午有效沟通3课时 阶段汇报（现场）下午区域人才甄选与培养4课时6521 培训计划 六个主题培养五项关键素质两次集中培训读一本书设计理念：每月设计一个培训主题，接班人见习和培训都围绕主题展开，并在下月初的汇报会中汇报学习成果，理论联系实际，阶段性助力接班人成长。定位及相关培养实施流程与标准培养成果考核淘汰及选拔流程与标准接班人计划每月必做两天脱岗见习参加导师重要会议行为改善计划阶
10、段成果汇报导师评分表各选拔组抽查导师统一提交至各选拔组（每月30 日前）导师考核机制考核对象：接班人计划导师（经营、运营）考核周期：6个月定义：一、在考核周期内，完成以下四个条件并且所带接班人得到晋升，晋升为高级经理级别的奖励基础分5分，晋升为总监级别的奖励基础分10分。1、带领接班人见习两天（必须是亲自指导）2、指导接班人准备阶段汇报PPT，汇报前需听接班人试讲3、每月审批接班人行为改善计划，并将改善计划及审批意见提交给当地人事总监4、每月对照接班人评分标准对接班人进行客观评分，并及时将评分结果及细则提交给当地人事总监注：以上4项需每月30前全部完成，且由导师在30日前统一提交所有资料，方可
11、享受接班人晋升奖励，有一项未完成，即使晋升也无此奖励，职业规划部制定相应的检查标准，每月进行检查，以职业规划部提供数据为准。二、在考核周期内，每月强制淘汰的接班人的导师，在考核周期结束的当季度绩效得分负激励3分。考核周期结束后，职业规划部提供名单给绩效管理部。接班人成果考核接班人阶段成果汇报姓名事业部总裁总裁（经营）排名事 业部总裁 总裁（运营）排名人事总监排名 综合排名备注张三 XX XX XX 1 参加储备培训李四 XX XX XX 2 参加储备培训王五 XX XX XX 3 参加储备培训赵六 XX XX XXXX XX XX XX 最后一名 淘汰备注：1、各事业部接班人（包括经营、运营、
12、职能）集中汇报，由事业部总裁和人事总监担任评委；2、未参加储备的接班人中的前三名参加储备培训；3、排名最后一名淘汰出接班人。4、新加入接班人学习未满一个月可以不用参加次月汇报，如本人自愿参加需向当地选拔组申请。阶段成果汇报（PPT）要求A.题目自拟；B.汇报时长5-6分钟，突出重点及思路；C.PPT的制作和汇报必须提前向导师请教D.PPT最后一页为导师评语及签名1.选择自己部门或导师指定区域的KPI的某一点或多点展开汇报；2.PPT整体思路要本着“提出问题、分析问题、解决问题”原则，条理性要强；3.做PPT要总结导师的指导或者自己学习的收获、感悟；4.将学习收获联系实际工作，切忌空喊口号；5.
13、创新，如果汇报内容能有很好的创新思路、突破性的改善理念，能给PPT带来更多的加分。定位及相关培养实施流程与标准培养成果考核淘汰及选拔流程与标准选拔要求每周统计一次任命统计，对于各区域导师和接班人的平调、晋升、降职做相应的调整，并于本周内推荐新的接班人候选人至接班人管理组，候选人通过后选拔组即可通知相关人员并下发学习资料。操作流程名单公布候选人推荐异动及淘汰监控 区域接班人、导师出现异动，发文之日起两日内作出调整方案并提交至接班人管理组，方案通过后通知相关人员进行调整 异动调整参考“淘汰机制”候选人经过审核通过后方可确定为接班人，由各选拔组通知并下发学习资料 每月5 日前各选拔组需提交区域最新接
14、班人名单至接班人管理组，统一公布当月最新名单 新接班人名额空缺出现（以原接班人任命发文日期为准），两日内向接班人管理组推荐候选人 要求：1、每个名额推荐3 名候选人 2、推荐候选人时需提交其个人简历领导推荐；人事部发现；自荐；1.入职满一年；2.近6个月考核无2个C必须有一个A；3.有驾驶证优先；4.业绩考察按标准得分80分；综合素质排名，根据名次依次推荐；全部通过才视为通过。公司中高层选拔和培养的平台人才推荐入选资格审核业绩排名面谈审核委员会评审接班人选拔流程及标准通过三种途径确定候选人自荐领导推荐人事部发现推荐理由确定候选人部门氛围好，士气高；工作成绩突出。360度调查评价好；工作有亮点；
15、思维敏捷，创新强。工作成绩好；在某方面有突破。人才推荐入选资格审核业绩排名面谈审核委员会评审接班人选拔流程及标准人员推荐入选资格审核业绩排名面谈选拔委员会接班人选拔流程及标准人才推荐入选资格审核业绩排名面谈审核委员会评审接班人要求：1、按标准得分80分。2、近半年每月收入环比增长率大于0（满足其中一个条件即可）经营业绩排名 运营业绩排名 职能排名选拔流程及标准要求：按标准得分80分。要求：按标准得分80分。人才推荐入选资格审核业绩排名面谈审核委员会评审接班人360 测评领导风格组织气氛情商 副总裁=4=5=10=6事业部总裁=3=4=9=5总监/大区总经理=3=3=7=4高级经理/区域经理=3
16、=2=5=3管理人员测评标准要求：排名前50%。岗位层级考察项目选拔流程及标准人事部逐一与候选人进行面谈，并对潜力进行排名，原则上根据排名依次推荐。区域经理（高级经理）大区总经理（总监）事业部总裁副总裁职业规划部备注：1、选拔委员会全员通过，则视为通过；2、只要有一票否决，则不能通过。人才推荐入选资格审核业绩排名面谈审核委员会评审接班人选拔流程及标准人才推荐入选资格审核业绩排名面谈审核委员会评审接班人选拔流程及标准第一条：接班人在培训周期内得到晋升或离职。第二条：接班人阶段考评排名最后一名。第三条：接班人参加完一个完整培养周期未获晋升。第四条：接班人异动，因公司调动则由职业规划部重新指定导师培
17、养，本人申请异动则自动退出接班人计划。第五条：接班人面谈打分表低于80分者，取消接班人资格。第六条：受到公司警告及以上处分者（以品管处理为准），取消接班人资格。补充说明：导师异动，则由继任者对接班人进行指导。淘汰机制 自然退出第一条：接班人无故不出席导师安排的见习或人力资源部举行的各项接班人活动与培训，取消接班人资格。第二条：接班人汇报资料（汇报PPT、面谈打分表、行为改善计划）未准时提交或提交不合格次数超过2次者，取消接班人资格。第三条：接班人在培训期间被免职或降职。第四条：反馈信息弄虚作假者，取消接班人资格，按人品出问题处理。注：接班人被强制淘汰，一年内不得晋升，导师季度考核负激励3分。淘
18、汰机制 强制淘汰职 业 规 划 部 选 拔 中 心 各 人 员 11月 工 作 计 划 表照片部门：职业规划部选拔中心目标：打造德邦物流精准人才选拔平台 姓名：秦伟 时间：2010-12项目 目标 实施项一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 接班人计划实施安排汇报安排本事业部接班人集中汇报（每月第一周）排名公布、资料提交公布汇报排名及评分明细；向接班人管理组提交区域接班人所有学习资料 见习监督每周至少利用一天时间下部门或者电话沟通方式监督接班人脱岗见习等学习情况 资料收集1、行为改善计划2、导师面谈打分表3、汇报PPT 汇报准备1、确定次月汇报时间2、预约评委 引导培养每天与一名导师、两名接班人电话沟通，引导学习方向 附（仅供参考）感谢您的关注