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1、组织行为学动机理论及其应用第1页，本讲稿共91页l如果我把任何事情都当成任务来做，我就如果我把任何事情都当成任务来做，我就会产生一种不可思议的渴望会产生一种不可思议的渴望想去做些想去做些别的事情。别的事情。萧伯纳萧伯纳（G.B.Shaw）l金正日的动机是什么？（享乐主义和恐惧）金正日的动机是什么？（享乐主义和恐惧）第2页，本讲稿共91页学习目标学习目标概述动机的过程概述动机的过程描述马斯洛的需求层次理论描述马斯洛的需求层次理论对比对比X理论和理论和Y理论的差异理论的差异区分激励因素和保健因素区分激励因素和保健因素列举高成就需要者喜欢的工作特征列举高成就需要者喜欢的工作特征概况哪些类型的工作目标
2、能够提高工作绩效概况哪些类型的工作目标能够提高工作绩效陈述当员工感到报酬过低时，对他们有哪些影响陈述当员工感到报酬过低时，对他们有哪些影响明确期望理论中的几个关键关系明确期望理论中的几个关键关系解释当代各种动机理论之间是如何相互补充的解释当代各种动机理论之间是如何相互补充的第3页，本讲稿共91页动机是一种过程，体动机是一种过程，体现了个体为了实现目现了个体为了实现目标而付出的努力强度、标而付出的努力强度、方向和坚持性。方向和坚持性。动机是个人与环境相互作动机是个人与环境相互作用的产物。用的产物。动机水平因人而异，对同一个动机水平因人而异，对同一个体来说还因时而异。体来说还因时而异。强度：个体试
3、图付出多大强度：个体试图付出多大的努力。的努力。方向：指向组织目标并与组方向：指向组织目标并与组织目标始终一致的努力才是我织目标始终一致的努力才是我们所追求的。们所追求的。坚持性：个体努力可能维持坚持性：个体努力可能维持的时间长度。的时间长度。认识你自己做事的动机认识你自己做事的动机（如读大学）？（如读大学）？第4页，本讲稿共91页第5页，本讲稿共91页马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论马斯洛认为人的需求是马斯洛认为人的需求是分层次等级排列的，每分层次等级排列的，每个人的需要结构都是由个人的需要结构都是由低级向高级发展起来的，低级向高级发展起来的，只有满足了较低层次的只有满足了较低层次的需要
4、，才可能产生较高需要，才可能产生较高级的需要。此外，每个级的需要。此外，每个人在不同的时期都存在人在不同的时期都存在优势需要。优势需要。自自我实我实现的现的需要需要尊重尊重的需要的需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要第6页，本讲稿共91页X X 理论和理论和Y Y理论理论X X理论的四种假设理论的四种假设1.1.员工生来不喜欢工作，只要有可能，员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作；他们就会逃避工作；2.2.由于员工不喜欢工作，因此必须采取由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标；从而实现目标；3
5、.3.只要有可能，员工就会逃避承担责任，只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令；并寻求正式的指令；4.4.大多数员工把安全感视为高于其他所大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄心壮志。有工作相关的因素，并且没有雄心壮志。第7页，本讲稿共91页Y Y理论的四种假设理论的四种假设1.1.员工视工作如同休息、娱乐那样自然；员工视工作如同休息、娱乐那样自然；2.2.如果员工承诺完成某个目标，他会进如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制；行自我引导和自我控制；3.3.通常人们都能学会承担责任，甚至会通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任；主动寻求责任
6、；4.4.人们普遍具有做出创造性决策的能力，人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具备这种能力。并不仅仅是管理者才具备这种能力。第8页，本讲稿共91页赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论一、双因素理论的研究内容一、双因素理论的研究内容 赫茨伯格的双因素理论对传统的激励因素分析提出了挑赫茨伯格的双因素理论对传统的激励因素分析提出了挑战，他认为传统的所谓激励因素应该划分为两类因素：战，他认为传统的所谓激励因素应该划分为两类因素：保健因素：保健因素：工作安全、工作环境、组织的政策和工作安全、工作环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的行政管理、薪酬、福利、与
7、管理者的关系、与同事的关系、安全、技术条件、个人生活关系、安全、技术条件、个人生活 激励因素：激励因素：成就、责任、组织对个人的认可、挑战性成就、责任、组织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个人的发展工作、晋升、个人的发展第9页，本讲稿共91页传统观点传统观点满意满意不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点激励因素激励因素满意满意没有满意没有满意保健因素保健因素没有不满意没有不满意不满意不满意图图1 1 满意不满意观的对比满意不满意观的对比第10页，本讲稿共91页二、双因素理论的应用二、双因素理论的应用 激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满
8、足只能起到较少的激励效果的满足只能起到较少的激励效果管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用不管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人的满意度的满意度现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来但也同样不能使激励效果发挥出来激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成第11页，本讲稿共91页ERGERG理论和成就激励论理论和成就激励论一、一、ERGERG理论的研究内容理论的研究内容 奥尔德
9、弗的奥尔德弗的ERGERG理论是在马斯洛的研究基础上产生的，他理论是在马斯洛的研究基础上产生的，他认为，人有三种最基本的需要：认为，人有三种最基本的需要：存在需求（生存的需要）（存在需求（生存的需要）（E E）关系需求（交往的需要）（关系需求（交往的需要）（R R）成长需求（成长的需要）（成长需求（成长的需要）（G G）奥德弗的研究认为，人的这三种需要是同时存在的，并不奥德弗的研究认为，人的这三种需要是同时存在的，并不是按照等级层次增长满足的。越是不容易得到满足的需要，对是按照等级层次增长满足的。越是不容易得到满足的需要，对它们的需求欲望越强烈。人在追求满足成长的需要遇到挫折时，它们的需求欲望
10、越强烈。人在追求满足成长的需要遇到挫折时，后两种需要的重要性会提高后两种需要的重要性会提高第12页，本讲稿共91页二、成就激励论二、成就激励论 麦克莱兰的成就激励理论认为人的最基本的生存麦克莱兰的成就激励理论认为人的最基本的生存需要得到满足之后，人的行为取决于三种需要的满足需要得到满足之后，人的行为取决于三种需要的满足与否，它们是：与否，它们是：成就需要成就需要权力的需要权力的需要归属需要（或交互联系的需要）归属需要（或交互联系的需要）其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成就需要是展其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志示一个人的能力和成熟度的标志第1
11、3页，本讲稿共91页麦克莱兰认为高成就追求的人有三个主要特点麦克莱兰认为高成就追求的人有三个主要特点：他们认为自己制定合理的工作目标他们认为自己制定合理的工作目标他们希望得到工作效果的反馈他们希望得到工作效果的反馈他们能够明确的知道和控制工作的结果他们能够明确的知道和控制工作的结果第14页，本讲稿共91页第15页，本讲稿共91页认知评价理论认知评价理论随着对工作努力进行外部奖励的推行（如工资），随着对工作努力进行外部奖励的推行（如工资），则可能会降低个体动机的总体水平。则可能会降低个体动机的总体水平。外部奖励和内部奖励的相互依赖性。外部奖励和内部奖励的相互依赖性。为了避免内部动机降低，似乎更为
12、合理的做法是，为了避免内部动机降低，似乎更为合理的做法是，个体的工资水平不随工作绩效的变化而变化。个体的工资水平不随工作绩效的变化而变化。认知评价理论的适用性认知评价理论的适用性组织中那些既不十分组织中那些既不十分单调又不十分有趣的工作。单调又不十分有趣的工作。选择工作要慎重。选择工作要慎重。第16页，本讲稿共91页目标设置理论目标设置理论“尽力而为尽力而为”能够能够“尽力尽力”吗？吗？一、目标设置理论的基本模式一、目标设置理论的基本模式 目标设置理论以激励中有效的设置工作行为的目标设置理论以激励中有效的设置工作行为的目标为理论出发点。目标为理论出发点。第17页，本讲稿共91页目标的设置有三个
13、基本点：目标的设置有三个基本点：目标的具体性目标的具体性目标的难度目标的难度目标的可接受性目标的可接受性目标价值目标价值实际行动实际行动和工作绩效和工作绩效目标或目的目标或目的激情或愿望激情或愿望第18页，本讲稿共91页二、目标设置理论的应用二、目标设置理论的应用保持目标的专一性，要明确规定达成目标与工作绩效提高的直接保持目标的专一性，要明确规定达成目标与工作绩效提高的直接联系联系工作目标要具有一定的难度和特征，但不是越难越好工作目标要具有一定的难度和特征，但不是越难越好在可能的情况下，使行动者参与工作及行为目标的设置在可能的情况下，使行动者参与工作及行为目标的设置设置的目标要保持一定的可接受
14、性，使行动者能够理解设置的目标要保持一定的可接受性，使行动者能够理解它的执行它的执行对于达成目标及其行为提供公平的竞争机会对于达成目标及其行为提供公平的竞争机会第19页，本讲稿共91页目标的达成时间不要过长以免目标需求及动机的减弱目标的达成时间不要过长以免目标需求及动机的减弱目标行为一定是具体的目标行为一定是具体的要及时对目标行为给予反馈要及时对目标行为给予反馈此外，影响目标设置和工作绩效的还有两大类因素：此外，影响目标设置和工作绩效的还有两大类因素：个人因素：个人因素：取得成就的需要和愿望、达成目标的迫切程度和个取得成就的需要和愿望、达成目标的迫切程度和个人的知识、教育和能力水平等人的知识、
15、教育和能力水平等情境因素：情境因素：组织的激励系统、以往目标行为的成败状况、技术因组织的激励系统、以往目标行为的成败状况、技术因素、生产或工作的性质和管理者的行为特征等素、生产或工作的性质和管理者的行为特征等第20页，本讲稿共91页n目标管理（目标管理（Management by objectives，MBO）强调员工参与对目标的设）强调员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的、可检测的和可测量的。置工作，这些目标是明确的、可检测的和可测量的。nMBO强调把组织的整体目标转化为各组织单元和个体的具体目标。强调把组织的整体目标转化为各组织单元和个体的具体目标。nMBO给员工个体提供了明确的个体
16、绩效目标。给员工个体提供了明确的个体绩效目标。n目标管理方案中的四个个体成分目标管理方案中的四个个体成分目标具体性目标具体性参与决策参与决策明确的时间限定明确的时间限定绩效反馈绩效反馈n目标管理和目标设置理论可能的区别在于：有关员工参与的问题。目标管理和目标设置理论可能的区别在于：有关员工参与的问题。目标管理主张员工的参与；目标管理主张员工的参与；目标设置理论认为给下属指定目标时效果常常也能同样好。目标设置理论认为给下属指定目标时效果常常也能同样好。n目标管理的流行并不代表其总是有效的，失败的可能原因：对结果不切目标管理的流行并不代表其总是有效的，失败的可能原因：对结果不切实际的期望，缺乏高管
17、的承诺，管理层无力，不愿根据目标的完成情况分实际的期望，缺乏高管的承诺，管理层无力，不愿根据目标的完成情况分配报酬，文化不适应等。配报酬，文化不适应等。第21页，本讲稿共91页自我效能感理论自我效能感理论uu个体对于自己有能力完成任务的一种信念。个体对于自己有能力完成任务的一种信念。个体对于自己有能力完成任务的一种信念。个体对于自己有能力完成任务的一种信念。uu自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就越有信自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就越有信自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就越有信自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就越有信心。心。心。心。uu在困难的情景中，高自我效
18、能感的人会加倍能力迎接挑在困难的情景中，高自我效能感的人会加倍能力迎接挑在困难的情景中，高自我效能感的人会加倍能力迎接挑在困难的情景中，高自我效能感的人会加倍能力迎接挑战。战。战。战。uu高自我效能感的人面对消极挑战反而更加努力。高自我效能感的人面对消极挑战反而更加努力。高自我效能感的人面对消极挑战反而更加努力。高自我效能感的人面对消极挑战反而更加努力。uu提高自我效能感四途径：过去的成功经验，替代榜提高自我效能感四途径：过去的成功经验，替代榜提高自我效能感四途径：过去的成功经验，替代榜提高自我效能感四途径：过去的成功经验，替代榜样，口头说服（励志型演讲），唤醒。样，口头说服（励志型演讲），唤
19、醒。样，口头说服（励志型演讲），唤醒。样，口头说服（励志型演讲），唤醒。uu培训起作用的一个原因：提高自我效能感。培训起作用的一个原因：提高自我效能感。培训起作用的一个原因：提高自我效能感。培训起作用的一个原因：提高自我效能感。uu皮格马利翁效应皮格马利翁效应皮格马利翁效应皮格马利翁效应 VS VS 盖拉缇亚效应盖拉缇亚效应盖拉缇亚效应盖拉缇亚效应第22页，本讲稿共91页强化理论强化理论一种行为主义的观点：强化可以塑造行为。一种行为主义的观点：强化可以塑造行为。不考虑个体的内部状态，仅仅关注一个人不考虑个体的内部状态，仅仅关注一个人采取某种行动会带来什么后果。采取某种行动会带来什么后果。强化作
20、为一种激励方式有着广泛的追随者。强化作为一种激励方式有着广泛的追随者。忽视情感、态度、期望和其他认知变量。忽视情感、态度、期望和其他认知变量。第23页，本讲稿共91页颠峰体验和内部动机理论颠峰体验和内部动机理论颠峰体验（进入状态）颠峰体验（进入状态）当一个人体验到颠峰状态时，他完全受到内部动机的激当一个人体验到颠峰状态时，他完全受到内部动机的激励。励。激发颠峰体验的任务具有一些共同特点（挑战、较高技激发颠峰体验的任务具有一些共同特点（挑战、较高技能、目标导向、相当耗费精力，全神贯注）能、目标导向、相当耗费精力，全神贯注）当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进步感时，当员工体验到选择感、胜任感、
21、意义感和进步感时，就出现了内部动机。就出现了内部动机。它与闲暇活动没有关系。它与闲暇活动没有关系。第24页，本讲稿共91页一、公平理论的研究内容一、公平理论的研究内容亚当斯（亚当斯（J.S.AdamsJ.S.Adams）19651965、韦克（、韦克（WeickWeick）19661966提出提出 两个基本假设两个基本假设个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的奖赏或报酬个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的奖赏或报酬为基点的为基点的个人的公平感来自于社会的比较过程，而且这种比较不仅是个人的公平感来自于社会的比较过程，而且这种比较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与他人之间的相对或
22、个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与他人之间的相对或横向比较横向比较公平理论公平理论第25页，本讲稿共91页自己与他人的比较自己与他人的比较自己的目前与过去的比较自己的目前与过去的比较第26页，本讲稿共91页不公平感产生的条件不公平感产生的条件A增加投入增加投入A要求减少产出要求减少产出B减少投入减少投入B要求增加产出要求增加产出A或或B改变比较体系改变比较体系A或或B分开分开其他方式其他方式QA QBIA IBQA QBIA IB第27页，本讲稿共91页二、公平与不公平感的调整二、公平与不公平感的调整公平的比较对象有三个体系公平的比较对象有三个体系：某一特殊的个人某一特殊的个人某一参考群体某
23、一参考群体一般的标准一般的标准当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整：改变个人的付出或行为的投入改变个人的付出或行为的投入寻求更多的个人所得或报酬寻求更多的个人所得或报酬歪曲对个人付出或所得的解释歪曲对个人付出或所得的解释改变比较的体系改变比较的体系第28页，本讲稿共91页三、公平理论在管理中的应用三、公平理论在管理中的应用管理者努力设置公平的比较体系和环境管理者努力设置公平的比较体系和环境利用公平的评价激发人的工作行为和动机利用公平的评价激发人的工作行为和动机公平对待和评价每个人投入和所得公平对待和评价每个人投入和所得对不公平状态进行及时调整对不公平
24、状态进行及时调整明确、合理的使用经济的杠杆作用明确、合理的使用经济的杠杆作用管理者要时刻对所运转的激励系统进行评价和调整管理者要时刻对所运转的激励系统进行评价和调整第29页，本讲稿共91页期望理论期望理论一、研究内容一、研究内容1 1、基本程式：、基本程式：佛鲁姆佛鲁姆工作与激励工作与激励，19641964M M（激励）（激励）=V=V（效价）（效价）EE（期望）（期望）期望：个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，期望：个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，其数值在其数值在0 0和和1 1之间之间效价：达成目标对个人需要满足价值的高低，也就是效价：达成目标对个人需要满足价值的高低，也就
25、是目标对满足需要的重要性目标对满足需要的重要性第30页，本讲稿共91页2 2、综合模式、综合模式 M M（激励）（激励）=E=E（期望）（期望）V V（效价）（效价）II（关联性）（关联性）关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素期望期望效价效价关联性关联性激励激励能力能力技术技术努力努力绩效绩效结果结果（报酬）（报酬）E E值值I I值值V V值值+公公 平平-感感第31页，本讲稿共91页理论修正：期望是分等级的理论修正：期望是分等级的第一级期望是指绩效或工作目标的达成第一级期望是指绩效或工作目标的达成第二级期望是由第一级期望所带来的结果，如提
26、升奖第二级期望是由第一级期望所带来的结果，如提升奖金等金等两级之间的关系为手段两级之间的关系为手段管理上：管理上：1 1、期望什么；、期望什么；2 2、效价如何（满意度）、效价如何（满意度）3 3、其他因素（如关联性）、其他因素（如关联性）第32页，本讲稿共91页基本模式基本模式激励激励（努力的动力）（努力的动力）期望值期望值（我能做吗？）（我能做吗？）第一阶段结果第一阶段结果绩效绩效关联性关联性（根据我的绩效能（根据我的绩效能得到什么报酬？）得到什么报酬？）增加工资增加工资提升提升公认（赞赏）公认（赞赏）效价效价（我值得做吗？）（我值得做吗？）第二阶段结果第二阶段结果第33页，本讲稿共91页
27、二、期望理论的核心问题二、期望理论的核心问题以期望理论为激励的手段主要是使行动者明确的回答三个核心问以期望理论为激励的手段主要是使行动者明确的回答三个核心问题题工作努力的结果在多大程度上能够决定于最终的工作绩工作努力的结果在多大程度上能够决定于最终的工作绩效效工作绩效是否能够与个人所获得的报酬联系起来工作绩效是否能够与个人所获得的报酬联系起来工作的结果，即报酬对个人的价值有多大工作的结果，即报酬对个人的价值有多大第34页，本讲稿共91页三、期望理论的应用三、期望理论的应用期望理论的有效管理原则期望理论的有效管理原则明确明确E EP P的期望值，的期望值，P P是工作绩效，即使行动者相信努力是工
28、作绩效，即使行动者相信努力与工作绩效是直接相关的与工作绩效是直接相关的明确明确P PR R的关联性，的关联性，R R是报酬，使行动者相信良好工作绩效必是报酬，使行动者相信良好工作绩效必然会得到合理的奖励和报酬然会得到合理的奖励和报酬明确明确V V值与个人需求的关系值与个人需求的关系，提高，提高V V值满足个人需求的重要值满足个人需求的重要性性第35页，本讲稿共91页明确认识行为的具体表现，明确认识行为的具体表现，使行动者能够根据自己的期望使行动者能够根据自己的期望规化其现在和将来的行为规化其现在和将来的行为使人员与工作相匹配，使人员与工作相匹配，才能有效的达成期望行为才能有效的达成期望行为明确
29、行动者的角色期望，明确行动者的角色期望，使他们真正知道组织、群体以及使他们真正知道组织、群体以及领导对他角色期望的具体行为，即他们知道自己应该干什领导对他角色期望的具体行为，即他们知道自己应该干什么，怎样才能干好么，怎样才能干好避免机会的不均等对工作绩效及报酬的影响避免机会的不均等对工作绩效及报酬的影响 第36页，本讲稿共91页绩效绩效f(AM)f(AM)能力动机绩效绩效f(AMO)f(AMO)能力动机机会机会第37页，本讲稿共91页当代动机理论的整合当代动机理论的整合个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人目标个人目标目标引导行为目标引导行为机会机会客观的绩效客观的绩效评估系统评
30、估系统能力能力主导需要主导需要强化强化绩效评估标准绩效评估标准公平比较公平比较内部动机内部动机高成就需要高成就需要第38页，本讲稿共91页n阅读：阅读：“人们生性懒惰人们生性懒惰”（P：161）员工需要什么？（员工需要什么？（P：163）正反论：金钱具有激励作用（正反论：金钱具有激励作用（P：182-183）n复习题（复习题（3，8，9）n讨论题（讨论题（3，4）n案例分析案例分析1：30岁的失意（岁的失意（P：183-184）n案例分析案例分析2：威吓型老板（威吓型老板（P：184-185）第39页，本讲稿共91页激励测试激励测试 l l以下测试是使你了解自己对激励方法在管理方面的运以下测试
31、是使你了解自己对激励方法在管理方面的运以下测试是使你了解自己对激励方法在管理方面的运以下测试是使你了解自己对激励方法在管理方面的运用情况。用情况。用情况。用情况。l l下列下列下列下列2020个选择都有个选择都有个选择都有个选择都有4 4个答案：完全同意个答案：完全同意个答案：完全同意个答案：完全同意(3(3分分分分)、有点同意、有点同意、有点同意、有点同意（2 2分）、有点不同意（分）、有点不同意（分）、有点不同意（分）、有点不同意（1 1分）、完全不同意（分）、完全不同意（分）、完全不同意（分）、完全不同意（0 0分）。分）。分）。分）。l l哪一个答案最能表达你的看法，你就选择哪个答案。
32、哪一个答案最能表达你的看法，你就选择哪个答案。哪一个答案最能表达你的看法，你就选择哪个答案。哪一个答案最能表达你的看法，你就选择哪个答案。第40页，本讲稿共91页1.1.职工中工作做得非常好的，其工资应即增加。职工中工作做得非常好的，其工资应即增加。职工中工作做得非常好的，其工资应即增加。职工中工作做得非常好的，其工资应即增加。2.2.好的工作写实很有价值，它使职工知道该做什么工作。（工好的工作写实很有价值，它使职工知道该做什么工作。（工好的工作写实很有价值，它使职工知道该做什么工作。（工好的工作写实很有价值，它使职工知道该做什么工作。（工作写实：详细写明一个职工所承担的职务和责任及主要的工作
33、作写实：详细写明一个职工所承担的职务和责任及主要的工作作写实：详细写明一个职工所承担的职务和责任及主要的工作作写实：详细写明一个职工所承担的职务和责任及主要的工作方法。）方法。）方法。）方法。）3.3.要职工记住：他们是否继续工作下去，要看公司能否进行有效要职工记住：他们是否继续工作下去，要看公司能否进行有效要职工记住：他们是否继续工作下去，要看公司能否进行有效要职工记住：他们是否继续工作下去，要看公司能否进行有效的竞争。的竞争。的竞争。的竞争。4.4.管理人员应关心职工的工作条件。管理人员应关心职工的工作条件。管理人员应关心职工的工作条件。管理人员应关心职工的工作条件。5.5.管理人员应在人
34、们当中尽力造成友好的气氛。管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。6.6.工作绩效高于标准的职工，应予以表扬。工作绩效高于标准的职工，应予以表扬。工作绩效高于标准的职工，应予以表扬。工作绩效高于标准的职工，应予以表扬。7.7.在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。8.8.要使职工感到，他们的技能和力量都在工作上发挥出来。要使职工感到，他们的技能和力量都在工作上发挥出来。要使职工感到，他们的技能和力量都在
35、工作上发挥出来。要使职工感到，他们的技能和力量都在工作上发挥出来。9.9.公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作的重要因素。的重要因素。的重要因素。的重要因素。10.10.几乎每一种工作都可以使它具有激发性和挑战性。几乎每一种工作都可以使它具有激发性和挑战性。几乎每一种工作都可以使它具有激发性和挑战性。几乎每一种工作都可以使它具有激发性和挑战性。第41页，本讲稿共91页11.11.许多职工都想在工作上干得非常出色。许多职工都想
36、在工作上干得非常出色。许多职工都想在工作上干得非常出色。许多职工都想在工作上干得非常出色。12.12.管理当局在业余时间安排社会活动。这表明当局对管理当局在业余时间安排社会活动。这表明当局对管理当局在业余时间安排社会活动。这表明当局对管理当局在业余时间安排社会活动。这表明当局对职工的关怀。职工的关怀。职工的关怀。职工的关怀。13.13.一个人在工作感到自豪，就是一种重要的报酬。一个人在工作感到自豪，就是一种重要的报酬。一个人在工作感到自豪，就是一种重要的报酬。一个人在工作感到自豪，就是一种重要的报酬。14.14.职工希望在工作上能称得上职工希望在工作上能称得上职工希望在工作上能称得上职工希望在
37、工作上能称得上“佼佼者佼佼者佼佼者佼佼者”。15.15.非正式群体中的良好是十分重要的。非正式群体中的良好是十分重要的。非正式群体中的良好是十分重要的。非正式群体中的良好是十分重要的。16.16.个人奖励会改进职工的工作绩效。个人奖励会改进职工的工作绩效。个人奖励会改进职工的工作绩效。个人奖励会改进职工的工作绩效。17.17.职工要能和高层管理人员接触。职工要能和高层管理人员接触。职工要能和高层管理人员接触。职工要能和高层管理人员接触。18.18.职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多职工一般喜欢自己
38、安排工作，自作决定，不要太多的监督。的监督。的监督。的监督。19.19.职工的工作要有保障。职工的工作要有保障。职工的工作要有保障。职工的工作要有保障。20.20.职工要有良好的设备进行工作。职工要有良好的设备进行工作。职工要有良好的设备进行工作。职工要有良好的设备进行工作。第42页，本讲稿共91页参考答案参考答案41-60 您十分了解激励对于管理的重要性，并且运您十分了解激励对于管理的重要性，并且运用地很好。用地很好。21-40 您知道激励对于管理的重要性，但是做得还您知道激励对于管理的重要性，但是做得还不够。不够。0-20 十分遗憾您不知道如何激励职工，这是十分危险十分遗憾您不知道如何激励
39、职工，这是十分危险的。的。第43页，本讲稿共91页测试你的学习动机测试你的学习动机这里为大家提供的测验，订要是了解学生这里为大家提供的测验，订要是了解学生在学习动、学习兴趣、学习目标制定上是在学习动、学习兴趣、学习目标制定上是否存在行为困扰。该测验共否存在行为困扰。该测验共20个题目，测个题目，测验时请在与自己情况相符的题目后打验时请在与自己情况相符的题目后打“”，不相符合的题目打个，不相符合的题目打个“”号。号。第44页，本讲稿共91页1 1、如果别人不督促你，你极少主动地学习。（、如果别人不督促你，你极少主动地学习。（）2 2、当你读书时，需要很长的时间才能提起精神。（、当你读书时，需要很
40、长的时间才能提起精神。（）3 3、你一读书就觉得疲劳与厌烦，直想睡觉。（、你一读书就觉得疲劳与厌烦，直想睡觉。（）4 4、除了老师指定的作业外，你不想再多看书。（、除了老师指定的作业外，你不想再多看书。（）5 5、如有不懂的，你根本不想设法弄懂它。（、如有不懂的，你根本不想设法弄懂它。（）6 6、你常想自己不用花太多的时间成绩也会超过别人。（、你常想自己不用花太多的时间成绩也会超过别人。（）7 7、你迫切希望自己不用花太多的时间成绩也会超过别、你迫切希望自己不用花太多的时间成绩也会超过别人。（人。（）8 8、你常为短时间内成绩没能提高而烦恼不已。（、你常为短时间内成绩没能提高而烦恼不已。（）9
41、 9、为了及时完成某项作业，你宁愿废寝忘食、通宵达旦。、为了及时完成某项作业，你宁愿废寝忘食、通宵达旦。（）1010、为了把功课学好，你放弃了许多您感兴趣的活动，如、为了把功课学好，你放弃了许多您感兴趣的活动，如体育锻炼、看电影与郊游等。体育锻炼、看电影与郊游等。（）第45页，本讲稿共91页1111、你觉得读书没意思，想去找个工作做。（、你觉得读书没意思，想去找个工作做。（）1212、你常认为课本上的基础知识没啥好学的，只有看、你常认为课本上的基础知识没啥好学的，只有看高深的理论、读大部头作品才带劲。（高深的理论、读大部头作品才带劲。（）1313、只在你喜欢的科目上狠下功夫，而对不喜欢的科目放
42、、只在你喜欢的科目上狠下功夫，而对不喜欢的科目放任自流（任自流（）1414、你花在课外读物上的的时间比花在教科书上的时、你花在课外读物上的的时间比花在教科书上的时间要多得多。（间要多得多。（）1515、你把自己的时间平均分配在各科上。（、你把自己的时间平均分配在各科上。（）1616、你给自己定下的学习目标，多数因做不到而不得不、你给自己定下的学习目标，多数因做不到而不得不放弃。（放弃。（）1717、你几乎毫不费力就实现你的学习目标。（、你几乎毫不费力就实现你的学习目标。（）1818、你总是同时为实现几个学习目标忙得焦头烂额。、你总是同时为实现几个学习目标忙得焦头烂额。（）1919、为了以付每天
43、的学习任务，已经感到力不从心。、为了以付每天的学习任务，已经感到力不从心。（）2020、为了实现一个大目标，你不再给自己制定循序渐、为了实现一个大目标，你不再给自己制定循序渐进的小目标。（进的小目标。（）第46页，本讲稿共91页上述上述2020个题目可分成个题目可分成4 4组，它们分别测查组，它们分别测查学生在学习欲望上四个方面的困扰程序：学生在学习欲望上四个方面的困扰程序：1 15 5题测查学习动机是不是太弱；题测查学习动机是不是太弱；6 61010题测查学习动机是不是太强；题测查学习动机是不是太强；11111515题题测查学习兴趣是否存在困扰；测查学习兴趣是否存在困扰；16162020题题
44、测查学习目标上是否存在困扰。假如被测查学习目标上是否存在困扰。假如被试对某组（每组试对某组（每组5 5题）中的大多数题目持题）中的大多数题目持认同的态度，则一般说明他们在相应的认同的态度，则一般说明他们在相应的学习欲望上存在一些不够正确的认识，学习欲望上存在一些不够正确的认识，或存在一定程度的困扰。或存在一定程度的困扰。第47页，本讲稿共91页 第48页，本讲稿共91页l如果有人告诉你：如果有人告诉你：“这不是钱的事，这关这不是钱的事，这关系到原则系到原则”。那么，它就是钱的事。那么，它就是钱的事。Anonymous第49页，本讲稿共91页第50页，本讲稿共91页进行任务分析的理论框架进行任务
45、分析的理论框架n弗兰克弗兰克格里尔的话格里尔的话工作各有不同；有些工作更有趣、更富有挑战性。工作各有不同；有些工作更有趣、更富有挑战性。赫茨伯格的双因素理论（赫茨伯格的双因素理论（161）；麦克莱兰的需要理论（）；麦克莱兰的需要理论（164）。）。n必备任务要素理论必备任务要素理论员工偏爱从事那些复杂而富有挑战性的工作员工偏爱从事那些复杂而富有挑战性的工作工作复杂性的六个任务特征：变化性，自主性，责任，所需知识及技能，工作复杂性的六个任务特征：变化性，自主性，责任，所需知识及技能，必要的社会交往，可选择的社会交往。必要的社会交往，可选择的社会交往。来自城市的员工对低复杂度的工作更满意（非工作的
46、兴趣和爱好）来自城市的员工对低复杂度的工作更满意（非工作的兴趣和爱好）评论。评论。n工作特征模型（工作特征模型（JCM）五个核心任务维度五个核心任务维度第51页，本讲稿共91页表表 工作特性得分高低的实例工作特性得分高低的实例技能多样性技能多样性高：小型汽车修理站的所有者兼经营者高：小型汽车修理站的所有者兼经营者低：车身制造厂的工人每天低：车身制造厂的工人每天8小时的喷漆工作小时的喷漆工作任务完整性任务完整性高：家具生产商，自己设计图样、选料、制造产品并对产品加以完善高：家具生产商，自己设计图样、选料、制造产品并对产品加以完善低：家具厂的锯木工人，任务只是开动车床制作桌腿低：家具厂的锯木工人，
47、任务只是开动车床制作桌腿任务重要性任务重要性高：医院危重病房里的护理人员高：医院危重病房里的护理人员低：医院中擦地板的人低：医院中擦地板的人工作自主性工作自主性高：电话安装员高：电话安装员低：按照例行程序处理打进来电话的接线员低：按照例行程序处理打进来电话的接线员反馈反馈高：电子工厂中安装半导体，后进行测试以确定其性能是否合格的人高：电子工厂中安装半导体，后进行测试以确定其性能是否合格的人低：电子工厂中安装半导体，完成后交给检验员进行检试的工人低：电子工厂中安装半导体，完成后交给检验员进行检试的工人第52页，本讲稿共91页图图 工作特征模型工作特征模型技能多样性技能多样性任务完整性任务完整性任
48、务重要性任务重要性工作自主性工作自主性反馈反馈体验到工作体验到工作的意义的意义体验到对工作体验到对工作结果的责任结果的责任了解工作活动了解工作活动的实际结果的实际结果高度的内部高度的内部动机动机高质量的工高质量的工作绩效作绩效对工作的高对工作的高度满意感度满意感低缺勤率和低缺勤率和流动率流动率第53页，本讲稿共91页激励潜能分数激励潜能分数（MPS）技能技能多样性多样性任务任务完整性完整性任务任务重要性重要性3工作工作自主性自主性反馈反馈图图 激励潜能分数的计算激励潜能分数的计算任务特征与员工动机、绩效和满意感之间的主导框架。任务特征与员工动机、绩效和满意感之间的主导框架。围绕着围绕着JCM的
49、五个具体维度、的五个具体维度、MPS的乘法性质，以及作为调节的乘法性质，以及作为调节 变量的成长需要强度的效度等问题，仍然存在着大量争议。变量的成长需要强度的效度等问题，仍然存在着大量争议。JCM的结论。的结论。n社会信息加工模型（社会信息加工模型（SIP）：人们并不是对客观工作本身，而是）：人们并不是对客观工作本身，而是 对自己主观认识中的工作做出反应。对自己主观认识中的工作做出反应。新聘员工以及那些新调来的、或新晋升的员工更可能收到社会信新聘员工以及那些新调来的、或新晋升的员工更可能收到社会信 息的影响。息的影响。第54页，本讲稿共91页工作重新设计的备选方案工作重新设计的备选方案n工作轮
50、换（交叉培训）工作轮换（交叉培训）提高灵活性、避免裁员；优势；劣势。提高灵活性、避免裁员；优势；劣势。n工作扩大化（对于工作的横向扩展）工作扩大化（对于工作的横向扩展）n工作丰富化工作丰富化（对于工作的纵向扩展）（对于工作的纵向扩展）降低由于员工的缺勤和流动带来的成本、提高员工降低由于员工的缺勤和流动带来的成本、提高员工的满意度；不必然提高生产率。的满意度；不必然提高生产率。第55页，本讲稿共91页图图 工作丰富化的指导原则工作丰富化的指导原则建议活动建议活动核心工作维度核心工作维度组合任务组合任务构建自然的工作单位构建自然的工作单位开通反馈渠道开通反馈渠道纵向拓展工作纵向拓展工作建立客户关系