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1、第二章第二章 招聘与配置招聘与配置资深资深HRHR经理人经理人 高级培训师高级培训师企业人力资源管理高级顾问企业人力资源管理高级顾问国家高级企业人力资源管理师国家高级企业人力资源管理师国家就业培训技术指导中心（国家就业培训技术指导中心（CETTICCETTIC）认证）认证师资师资劳动关系协调劳动关系协调编委编委黑龙江省职业培训学会专家级讲师黑龙江省职业培训学会专家级讲师多所院校多所院校“人力资源管理人力资源管理”专题主讲人专题主讲人记者记者，多家刊媒多家刊媒“人力资源管理人力资源管理”栏目自由栏目自由撰稿人撰稿人历任历任上市公司、国有、合资等企业高管上市公司、国有、合资等企业高管张力权张力权
2、（笔名：忠言、玄指秋枫、厨男张力）（笔名：忠言、玄指秋枫、厨男张力）投资学习是最值得的，就如同汽油加在你的汽车上一样，投资学习是最值得的，就如同汽油加在你的汽车上一样，只会给你的汽车带来动力，不会给别人的汽车带来动力。只会给你的汽车带来动力，不会给别人的汽车带来动力。古有匡衡，凿壁借光，志坚好学，终成大才。今有借光网课，古有匡衡，凿壁借光，志坚好学，终成大才。今有借光网课，随时随地与你交流分享，共同进步，共同成长随时随地与你交流分享，共同进步，共同成长！我们的口号：我们的口号：学习请借光！我们天天想着学习的人，我们日日学习请借光！我们天天想着学习的人，我们日日做着学习的事。做着学习的事。座右铭
3、座右铭财上平如水，人中直似衡。财上平如水，人中直似衡。工作视角工作视角关于应试：用老师的视角分析考试，站在学员的角度提出需求，以考官的思维提出应试策略。关于实战：用记者的眼光观察职场，站在员工的角度提出问题，以管理者的思维提供解决方案。第二章第二章 招聘与配置的知识结构招聘与配置的知识结构一、员工招聘活动的一、员工招聘活动的实施实施。二、员工招聘活动的二、员工招聘活动的评估评估。三、人力资源的有效三、人力资源的有效配置配置。【基于基于胜任特征胜任特征的人员招聘，侧重的人员招聘，侧重招聘的实施招聘的实施与与人才在空间和人才在空间和时间上的配置时间上的配置。】第一节第一节 员工招聘活动的实施员工招
4、聘活动的实施人员人员招募方法招募方法的选择的选择123对应聘者进行对应聘者进行初步筛选初步筛选面试面试的组织与实施的组织与实施4人员选拔的人员选拔的其他方法其他方法5员工员工录用决策录用决策【知识要求】内部内部招募的招募的特点特点 P69-70第一单元第一单元 人员招募方法的选择人员招募方法的选择（内部招募与外部招募的特点和实施的原则，招募渠道和方法，校园招（内部招募与外部招募的特点和实施的原则，招募渠道和方法，校园招聘与招聘洽谈会。）聘与招聘洽谈会。）优势：优势：1 1、准确性高、准确性高 2 2、适应较快、适应较快 3 3、激励性强、激励性强 4 4、费用较低、费用较低不足：不足：1 1、
5、产生组织内部矛盾、产生组织内部矛盾 2 2、近亲繁殖、近亲繁殖 3 3、裙带关系、裙带关系 4 4、培训不经济、培训不经济 5 5、抑制创新和冒险精神、抑制创新和冒险精神【知识要求】外部外部招募的招募的特点特点 P71第一单元第一单元 人员招募方法的选择人员招募方法的选择优势：优势：1 1、带来新思想新方法、带来新思想新方法 2 2、有利于招聘一流人才、有利于招聘一流人才 3 3、树立形象作用、树立形象作用不足：不足：1 1、筛选难度大、时间长、筛选难度大、时间长 2 2、进入角色慢、进入角色慢 3 3、招募成本大、招募成本大 4 4、决策风险大、决策风险大 5 5、影响内部员工积极性、影响内
6、部员工积极性【知识要求】实施内外部招募的原则 P72第一单元第一单元 人员招募方法的选择人员招募方法的选择1、高级管理人才选拔遵循内部优先原则。、高级管理人才选拔遵循内部优先原则。2、外部环境剧烈变化时采取内外结合的选拔方式。、外部环境剧烈变化时采取内外结合的选拔方式。3、处于成长期的组织应广开外部渠道。、处于成长期的组织应广开外部渠道。【能力要求】选择招聘渠道的主要步骤 P72第一单元第一单元 人员招募方法的选择人员招募方法的选择 1 1、分析单位的招聘要求。、分析单位的招聘要求。2 2、分析招聘人员的特点。、分析招聘人员的特点。3 3、确定适合的招聘来源。、确定适合的招聘来源。4 4、选择
7、适合的招聘方法。、选择适合的招聘方法。【能力要求能力要求】参加招聘会的主要程序 P72-73第一单元第一单元 人员招募方法的选择人员招募方法的选择1 1、准备展位、准备展位2 2、准备资料和设备、准备资料和设备3 3、招聘人员准备、招聘人员准备4 4、与协作方沟通联系、与协作方沟通联系5 5、招聘会的宣传工作、招聘会的宣传工作6 6、招聘会后的工作、招聘会后的工作【能力要求能力要求】内部招募内部招募的主要方法的主要方法 （3种种）P73-74第一单元第一单元 人员招募方法的选择人员招募方法的选择1 1、推荐法：、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘。由本企业员可用于内部招聘也可以用于外部招
8、聘。由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。门进行选择和考核。2 2、布告法：、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的
9、员工均可申请此岗位。经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。位。经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。3 3、档案法：、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工。由于种种原因没有申请的员工。【能力要求能力要求】外部招募外部招募的主要方法的主要方法 （5种种）P75-77第一单元第一单元 人员招募方法的选择人员招募方法的选择(一一)发布广告：发布广告：信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。发布广告的两个关
10、键问题：位的选择余地大。发布广告的两个关键问题：1 1、广告媒体如何选择、广告媒体如何选择2 2、广告、广告内容如何设计内容如何设计(二二)借助中介：借助中介：1 1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。对于计算机、通讯等专业的热门、人才交流中心：针对性强、费用低廉。对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。人才或高级人才的招聘效果不太理想。2 2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位的选择余地大，但是质和走向，了解同行业人力资源政策和需求
11、情况，单位的选择余地大，但是难以招到高级人才。难以招到高级人才。3 3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的25%-35%25%-35%(三三)校员招聘校员招聘(上门招聘上门招聘)：由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。一般招聘专业化初级水平人员，主要形式：业生交流会等形式直接招聘人员。一般招聘专业化初级水平人员，主要形式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。【能力要求能力要求】外部招募外部招募的主要方法的主要
12、方法 （5种种）第一单元第一单元 人员招募方法的选择人员招募方法的选择(四四)网络招聘网络招聘1 1、成本较低，方便快捷、成本较低，方便快捷;选择的余地大，涉及的范围广。选择的余地大，涉及的范围广。2 2、不受地点和时间的限制。、不受地点和时间的限制。3 3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。便捷化规范化。企业人员招聘主要追求的目标是：用尽可能少的成本，找到尽可能称职的企业人员招聘主要追求的目标是：用尽可能少的成本，找到尽可能称职的应聘者。应聘者。(五五)熟人推荐：熟人推荐：通过单位的员工
13、、客户、合作伙伴等熟人推荐人选。优点是：通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选。优点是：1 1、对候选人的了解比较准确、对候选人的了解比较准确2 2、候选人选中后工作会更加努力、候选人选中后工作会更加努力3 3、招募成本低、招募成本低4 4、适用范围比较广，适用与一般人员也适用与专业人才的招聘、适用范围比较广，适用与一般人员也适用与专业人才的招聘5 5、保证了应、保证了应聘人员的素质和可信任度。缺点是：组织中形成裙带关系，不利于组织管理聘人员的素质和可信任度。缺点是：组织中形成裙带关系，不利于组织管理制度的落实。制度的落实。【能力要求能力要求】注意注意事项事项 P77-78第一单元第一单
14、元 人员招募方法的选择人员招募方法的选择校园招聘校园招聘应注意应注意：1 1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2 2、一部分大学生在说业中有脚踩几只船的现象。、一部分大学生在说业中有脚踩几只船的现象。3 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自已的能力也缺乏准、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自已的能力也缺乏准确的评价。确的评价。4 4、对学生感兴趣的问题做好准备。、对学生感兴趣的问题做好准备。采用采用招聘洽谈会招聘洽谈会方式时应注意：方式时应注意：1 1、了解招聘会的档次。、了解招聘会的档次。2 2、了解招聘会面
15、对的对象以判断是否、了解招聘会面对的对象以判断是否有你所要招聘的人。有你所要招聘的人。3 3、注意招聘会的组织者。、注意招聘会的组织者。4 4、注意招聘会的宣传信息。、注意招聘会的宣传信息。【能力要求能力要求】附：校园招聘记录表附：校园招聘记录表第一单元第一单元 人员招募方法的选择人员招募方法的选择姓名姓名性别性别地点地点时间时间学校学校专业专业学位学位考察因素考察因素评分评分仪表言谈仪表言谈外表、衣着、言谈举止、语调、调气外表、衣着、言谈举止、语调、调气1 2 3 4 51 2 3 4 5态度态度向上、合作、活跃向上、合作、活跃1 2 3 4 51 2 3 4 5沟通技巧沟通技巧诚恳、机智、
16、说服力、印象深刻诚恳、机智、说服力、印象深刻1 2 3 4 51 2 3 4 5智力智力洞察力、创造力、相象力、推理能力洞察力、创造力、相象力、推理能力1 2 3 4 51 2 3 4 5执行能力执行能力从容不迫、有条不紊、表现突出从容不迫、有条不紊、表现突出1 2 3 4 51 2 3 4 5领导能力领导能力自信、负责、讲求效果、把握分寸自信、负责、讲求效果、把握分寸1 2 3 4 51 2 3 4 5独立性独立性独立思考、情感成熟、影响他人独立思考、情感成熟、影响他人1 2 3 4 51 2 3 4 5教育教育所学课程与工作的配合度所学课程与工作的配合度1 2 3 4 51 2 3 4 5
17、家庭背景家庭背景家庭环境对工作的积极意义家庭环境对工作的积极意义1 2 3 4 51 2 3 4 5总评得分总评得分考官签字考官签字日期日期【知识要求】笔试的适用范围 P78-79第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选（笔试的适用范围和特点，掌握笔试、筛选简历和申请表的方法。）（笔试的适用范围和特点，掌握笔试、筛选简历和申请表的方法。）一、笔试：一、笔试：这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断应这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断应聘者的岗位适应性。包含两个层次：一般知识和能力与专业知识和能力。聘者的岗位适应性。包含两个层次：一般知识和能力与专
18、业知识和能力。二、笔试的特点：二、笔试的特点：(一一)优点：优点：1 1、可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度、可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;2 2、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花少时间达到高效率、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花少时间达到高效率;3 3、对应聘者来说心理压力少，易于发挥、对应聘者来说心理压力少，易于发挥;4 4、成绩评定比较客观。、成绩评定比较客观。(二二)缺点：缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力、操作能力等能力要求。力、口头表达能力、操作能力等能力要求。
19、笔试往往作为评聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮笔试往往作为评聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。的竞争。【能力要求】筛选简历的方法 （5个方面）P79-80第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选(一一)分析简历结构分析简历结构(通俗易懂通俗易懂)(二二)审察简历的客观内容审察简历的客观内容(个人信息、受教育经历、工作经历、个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩个人成绩););主观内容：个性描述主观内容：个性描述(三三)判断是否符合岗位技术和经验要求判断是否符合岗位技术和经验要求(主要看个人信息、受主要看个人信息、受教育经历和工作经历教育
20、经历和工作经历)(四四)审查简历的逻辑性审查简历的逻辑性(五五)对简历的总体印象对简历的总体印象【能力要求】筛选申请表的方法 （3方面）P80第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选(一一)判断应聘者的态度判断应聘者的态度(主要看填写的完整程度和字迹主要看填写的完整程度和字迹)(二二)关注与职业相关的问题关注与职业相关的问题(以前工作经历和应聘岗位之间的以前工作经历和应聘岗位之间的联系联系)(三三)注明可疑之处注明可疑之处【能力要求】笔试方法的应用 P81第二单元第二单元 对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选1 1、命题是否恰当、命题是否恰当（体现应试者的文化程度和岗位特
21、点，难度（体现应试者的文化程度和岗位特点，难度适中）适中）2 2、确定评阅计分规则、确定评阅计分规则（考题的分值应与考核内容的重要性和（考题的分值应与考核内容的重要性和难度成比例）难度成比例）3 3、阅卷及成绩复核、阅卷及成绩复核（客观、公平、不徇私情）（客观、公平、不徇私情）【知识要求】面试的概念与内容 P81第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施（面试的概念、内容与目标，面试的基本程序、环境的布置与方法，面（面试的概念、内容与目标，面试的基本程序、环境的布置与方法，面试问题的设计与提问技巧。）试问题的设计与提问技巧。）内涵：内涵：面试是用人单位面试是用人单位常用的、常用的、也是
22、必不可少的一种也是必不可少的一种人事测评手段人事测评手段，是测，是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者者精心设计精心设计，在特定时间和地点场景下在特定时间和地点场景下，以面试官对应聘者的，以面试官对应聘者的面对面交谈面对面交谈、观察、信息交流为主要手段观察、信息交流为主要手段，由表及里测评应聘者的，由表及里测评应聘者的知识水平、能力、经知识水平、能力、经验验等有关素质的一种考试活动。等有关素质的一种考试活动。内容：内容：通过各种形式的交谈与观察，了解应聘者的通过各种形式的交谈与观察，了解应聘者的知识
23、水平、外貌风度、知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维等。等。【知识要求】面试的目标 P82-83第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施(一一)面试面试考官考官的目标：的目标：1 1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥其实际水平。、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥其实际水平。2 2、让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现状、应聘岗位的信息和相应的人力、让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现状、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策。资源政策。3 3、了解应聘者的专业知识、岗位
24、技能和非智力素质。、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。4 4、决定应聘者是否通过本次面试。、决定应聘者是否通过本次面试。(二二)应聘者应聘者的目标的目标1 1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。2 2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3 3、希望被理解、被尊重，得到公平对待。、希望被理解、被尊重，得到公平对待。4 4、充分的了解自己关心的问题。、充分的了解自己关心的问题。5 5、决定是否来该单位工作等。、决定是否来该单位工作等。面试考官和应聘者之间是双向选择的关系
25、。面试考官和应聘者之间是双向选择的关系。【知识要求】面试的目标 P83第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施围绕面试目标应进行的围绕面试目标应进行的必要说明必要说明：1 1、面试开始，主考官应该向面试者做下简要说明，有利、面试开始，主考官应该向面试者做下简要说明，有利于应聘者了解面试的目的和程序。于应聘者了解面试的目的和程序。2 2、对面试进行文字记录或录音应事先做必要的解释。、对面试进行文字记录或录音应事先做必要的解释。3 3、必须考虑面试速度问题。、必须考虑面试速度问题。【能力要求】面试的基本程序 P83-84第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施(一一)面试前的准
26、备阶段：面试前的准备阶段：本阶段包括本阶段包括确定面试的目的确定面试的目的，科学的，科学的设计面试问题设计面试问题，选择选择合适的合适的面试类型面试类型，确定面试的时间地点确定面试的时间地点等。面试官要事先确定需要面试的事项和范等。面试官要事先确定需要面试的事项和范围，围，写出提纲写出提纲。面试前要详细了解应聘者的资料，。面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景以发现应聘者的个性、社会背景以及工作态度，是否具有发展的潜力及工作态度，是否具有发展的潜力。(二二)面试开始阶段：面试开始阶段：从从工作经历、文化程度等应聘者能够预料到的问题开始发问工作经历、文化程度等应聘者能够预料到的
27、问题开始发问，然后过渡到其它问题，消除应聘者的紧张程序。然后过渡到其它问题，消除应聘者的紧张程序。(三三)正式面试阶段：正式面试阶段：采用采用灵活的提问和多样化的形式灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了，交流信息，进一步观察和了解应聘者。所提问题可以根据简历或应聘申请表中发现的疑点，解应聘者。所提问题可以根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出先易后难逐一提出。(四四)结束面试阶段：结束面试阶段：给应聘者一个机会提问、不必急于下结论、整理好面试记录表给应聘者一个机会提问、不必急于下结论、整理好面试记录表(五五)面试评价阶段：面试评价阶段：评语式评估：评语式评估：对应聘者
28、的不同侧面进行深入的评价，反映出每个应聘者的特征，对应聘者的不同侧面进行深入的评价，反映出每个应聘者的特征，但是应聘者不能做横向比较。但是应聘者不能做横向比较。评分式评估：评分式评估：对每个应聘者相同的方面进行比较，但是不能反应每个应聘者的特对每个应聘者相同的方面进行比较，但是不能反应每个应聘者的特征。征。【能力要求】面试环境的布置 P84-85第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施【能力要求】面试的方法 P85第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施(一一)初步面试和诊断面试初步面试和诊断面试(从面试所达到的效果分从面试所达到的效果分)初步面试：初步面试：在此这过程中在
29、此这过程中应聘者对其书面材料进行补充应聘者对其书面材料进行补充，组织对其求职，组织对其求职动机进行了解动机进行了解，并向其，并向其介绍组织情况介绍组织情况，解释解释岗位岗位招募的原因和要求招募的原因和要求。诊断面试：诊断面试：是对初步面试筛选的合格的应聘者是对初步面试筛选的合格的应聘者进行实际能力和潜力的测进行实际能力和潜力的测试试。目的。目的是双方补充深层次的信息是双方补充深层次的信息。由用人部门负责，人力资源部门参与。由用人部门负责，人力资源部门参与。【能力要求】面试的方法 P87第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施(二二)结构化面试和非结构化面试结构化面试和非结构化面试(面
30、试的结构化程度分面试的结构化程度分)1 1、结构化面试：、结构化面试：面试开始前有一个面试开始前有一个固定的框架或问题清单固定的框架或问题清单，面试官根据框架控，面试官根据框架控制整个面试的进行，制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节注意发问按照设计好的问题和有关细节注意发问，严格按照这个框架严格按照这个框架对每个应聘者分别做相同的提问。对每个应聘者分别做相同的提问。优点优点：应聘者均按同一标准进行，可以提供结构和形式相同的信息，：应聘者均按同一标准进行，可以提供结构和形式相同的信息，便于分析便于分析比较比较，减少主观性减少主观性，同时有利于，同时有利于提高面试的效率，对面试官的要求较低
31、。提高面试的效率，对面试官的要求较低。缺点缺点：谈话方式：谈话方式过于程式化，难以随机应变过于程式化，难以随机应变，所收集的信息和范围收到限制。，所收集的信息和范围收到限制。2 2、非结构化面试：、非结构化面试：漫谈式的，没有固定的模式，面试者只需掌握组织和岗位的漫谈式的，没有固定的模式，面试者只需掌握组织和岗位的基本情况即可。目的是给应聘者充分发挥能力和潜力的机会。需要面试官要有丰基本情况即可。目的是给应聘者充分发挥能力和潜力的机会。需要面试官要有丰富的知识和经验，掌握灵活的谈话技巧。需要面试者要有很好的理解能力和应变富的知识和经验，掌握灵活的谈话技巧。需要面试者要有很好的理解能力和应变能力
32、。能力。优点优点：灵活自由灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。，问题可因人而异，可得到较深入的信息。缺点缺点：缺乏统一的标准缺乏统一的标准，易带来偏差。，易带来偏差。【能力要求】面试提问的技巧 P87-88第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施1 1、开放式提问：、开放式提问：(有限开发式，无限开放式有限开发式，无限开放式 自由自由)自由发表意见和看法自由发表意见和看法 ，一般在面试开始的时候运用。一般在面试开始的时候运用。2 2、封闭式提问：、封闭式提问：(回答回答“是是”或或“否否”对某一问题作出明确回答，更加深对某一问题作出明确回答，更加深入直接入直接)3 3、清单
33、式提问：、清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行有限选择，以检查应聘者的鼓励应聘者在众多选项中进行有限选择，以检查应聘者的判断、分析、决策能力。多选题。判断、分析、决策能力。多选题。4 4、假设式提问：、假设式提问：鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度和观点。如果你处于以探求应聘者的态度和观点。如果你处于.你会怎样你会怎样?5 5、重复试提问：、重复试提问：你是说你是说.检索获得信息的准确性。检索获得信息的准确性。6 6、确认试提问：、确认试提问：鼓励应聘者继续与面试官交流，表达出对信息的关心和理鼓励应聘者继
34、续与面试官交流，表达出对信息的关心和理解。如解。如“我明白你的意思我明白你的意思!这种想法很好这种想法很好”7 7、举例试提问：、举例试提问：这是面试的核心技巧，又称行为描述提问。针对过去工作这是面试的核心技巧，又称行为描述提问。针对过去工作行为中特定的例子加以询问。行为中特定的例子加以询问。【能力要求】注意事项 P89第三单元第三单元 面试的组织与实施面试的组织与实施1 1、尽量避免提出引导性问题、尽量避免提出引导性问题2 2、有意提一些相互矛动的问题、有意提一些相互矛动的问题 ，引导应聘者作出可能矛盾的回引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实的情况。答，来判断应聘
35、者是否在面试中隐瞒了真实的情况。3 3、了解应聘者的求职动机。、了解应聘者的求职动机。4 4、所提问题直截明了，语言简练，、所提问题直截明了，语言简练，有疑问麻烦提出，并且做好记有疑问麻烦提出，并且做好记录。录。5 5、面试中还要注意应聘者的非语言行为。、面试中还要注意应聘者的非语言行为。面试时主要问题类型面试时主要问题类型(基本信息、求职动机、素质能力判断、工基本信息、求职动机、素质能力判断、工作经验、待遇要求作经验、待遇要求)校园招聘主要问题类型校园招聘主要问题类型(基本信息、了解潜力，素质方面、职业基本信息、了解潜力，素质方面、职业意向意向-职业倾向职业倾向-职业规划、求职动机等职业规划
36、、求职动机等)【知识要求】心理测试 P89第四单元第四单元 人员选拔的其他方法人员选拔的其他方法（了解人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试的内容和特点，（了解人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试的内容和特点，掌握情景模拟法的基本步骤和要求。）掌握情景模拟法的基本步骤和要求。）概念：概念：指在控制的情景下，向应试者提供一组指在控制的情景下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。类类型：型：1 1、人格测试、人格测试 2 2、兴趣测试、兴趣测试
37、3 3、能力测试、能力测试 4 4、情景模拟测试、情景模拟测试【知识要求】心理测试的类型 P90第四单元第四单元 人员选拔的其他方法人员选拔的其他方法 1 1、人格测试：、人格测试：目的是为了目的是为了了解应试者的人格特质了解应试者的人格特质。人格是由多种人格特质组。人格是由多种人格特质组成。大致包括：成。大致包括：体格和生理特质、气质、能力、动机、价值观和社会态度体格和生理特质、气质、能力、动机、价值观和社会态度等。一等。一般人格分为般人格分为1616种特质。卡特尔人格特质理论种特质。卡特尔人格特质理论 16PF16PF 2 2、兴趣测试：、兴趣测试：职业兴趣是职业兴趣是揭示了人们想干什么和
38、能干什么揭示了人们想干什么和能干什么，从中发现应聘者，从中发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。人们的职业兴趣一般分为六种：现最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。人们的职业兴趣一般分为六种：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。霍兰德职业兴趣理论实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。霍兰德职业兴趣理论 3 3、能力测试：、能力测试：用于测定从事某项特殊工作用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理所具备的某种潜在能力的一种心理测试测试。可预测某人在某种职业领域中成功和适应的可能性，判断哪项工作适合他可预测某人在某种职业领域中成功和适应的可能性，判断
39、哪项工作适合他。体现在：体现在：什么样的职业适合某人什么样的职业适合某人;为胜任某岗位，什么样的人最适合为胜任某岗位，什么样的人最适合。分：普通。分：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试（心理运动能力、身体能能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试（心理运动能力、身体能力）力）【知识要求】心理测试的类型 P91第四单元第四单元 人员选拔的其他方法人员选拔的其他方法4 4、情境模拟、情境模拟 概念：概念：是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要
40、求被试者处理可能出现试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。的各种问题，用多种方法测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。特点：特点：1)1)、较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。管理人员、销售人员时使用。2)2)、次测试方法设计
41、复杂，且费时耗资，目前在招聘中高层管理人员时使用、次测试方法设计复杂，且费时耗资，目前在招聘中高层管理人员时使用较多。较多。3)3)、重点测试在那些书面测试中无法准确测试的能力项目、重点测试在那些书面测试中无法准确测试的能力项目(领导能力、交际领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力语言表达能力、决策能力等实际能力)。主要针对明显的行为、实际的操作以及。主要针对明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。工作效率进行测试。【知识要求】情景模拟分类与优
42、点 P91第四单元第四单元 人员选拔的其他方法人员选拔的其他方法情境模拟情境模拟分类：分类：1 1、语言表达能力测试：侧重考察语言表达能力。演讲能力测试、介绍能力测、语言表达能力测试：侧重考察语言表达能力。演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等试、说服能力测试、沟通能力测试等2 2、组织能力测试：侧重于考察协调能力。会议主持能力测试、部门利益协调、组织能力测试：侧重于考察协调能力。会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。能力测试、团队组建能力测试等。3 3、事务处理能力测试：侧重于考察事务处理能力。公文处理能力测试、冲突、事务处理能力测试：侧重于考察事务处
43、理能力。公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。处理能力测试、行政工作处理能力测试等。情境模拟情境模拟优点：优点：1 1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，企业有可能选到最佳人、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，企业有可能选到最佳人选。选。2 2、由于被试者被置于未来可能任职的模拟工作情境中，这样选拔出来的人员、由于被试者被置于未来可能任职的模拟工作情境中，这样选拔出来的人员只需经过针对性的简短培训即可上岗，或直接上岗，为企业节省了大量的培训费只需经过针对性的简短培训即可上岗，或直接上岗，为企业节省了大量的培训费用。用。【能力要求】情景模拟的方法 （3种
44、）P92第四单元第四单元 人员选拔的其他方法人员选拔的其他方法（一）公文处理模拟法：（一）公文处理模拟法：又叫文件筐测试，是一种多年实践经验的、一种有效的又叫文件筐测试，是一种多年实践经验的、一种有效的管理人员的测评方法。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。管理人员的测评方法。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。步骤如下：步骤如下：1 1、测试开始时、测试开始时，首先发给每人被测评者一套文件汇编，包括：报告、请示、，首先发给每人被测评者一套文件汇编，包括：报告、请示、备忘录、指示、批复、函电、传真以及电话记录等经常出现在管理人员办公桌上备忘录、指示、批复、函电、传真以及电话记录等经常出现在
45、管理人员办公桌上的文件。的文件。2 2、然后向应试者介绍有关的背景材料、然后向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应聘者，他现在就是这个岗，然后告诉应聘者，他现在就是这个岗位上的任职者，在规定的时间内负责全权处理文件筐里的所有公文材料。并且还位上的任职者，在规定的时间内负责全权处理文件筐里的所有公文材料。并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。3 3、最后，将处理结果交给测评组、最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常，按既定的考评维度与标准进行考评。通常就某一维度逐一定量式的给与评分。就某一维度逐一定量式
46、的给与评分。常见的考评维度有：常见的考评维度有：个人信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、个人信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向和信息敏感性分析决策能力、敢担风险倾向和信息敏感性考评重点：考评重点：岗位胜任能力和远程发展的潜质岗位胜任能力和远程发展的潜质【能力要求】情景模拟的方法 P92第四单元第四单元 人员选拔的其他方法人员选拔的其他方法公文筐测试法的注意事项：公文筐测试法的注意事项：1 1、为保证的测试有效性，、为保证的测试有效性，文件的编写要逼真、准确文件的编写要逼真、准确，应以应以单位单位的存档资料以及现场调查收集的信息素材中提炼加工。
47、的存档资料以及现场调查收集的信息素材中提炼加工。2 2、依次编写的文件的、依次编写的文件的处理难度和重要性要各不相同处理难度和重要性要各不相同。3 3、文件中要有足够的信息才能作出合理决策文件中要有足够的信息才能作出合理决策。一般要附有。一般要附有该企业的单位结构系统图、有关人员名单和当月的日历立等。该企业的单位结构系统图、有关人员名单和当月的日历立等。【能力要求】情景模拟的方法 P92-93第四单元第四单元 人员选拔的其他方法人员选拔的其他方法（二）无领导小组讨论法（二）无领导小组讨论法 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，是对一组人同无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用
48、的一种测评技术，是对一组人同时进行测试的方法。其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。它将讨论时进行测试的方法。其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。它将讨论小组小组(一般是一般是6-96-9人人)，不给考生指定特别的角色，也不布置议题和议程。，不给考生指定特别的角色，也不布置议题和议程。只是发给一组考生一个与工作相关的简短案例，即只是发给一组考生一个与工作相关的简短案例，即介绍一种管理情境，其中介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题隐含着一个或数个待决策和处理的问题，让考生们进行一定时间，让考生们进行一定时间(一般是一般是1 1小时小时左右左右)的讨论。的讨论。最后评
49、分者根据每个考生在这次讨论中的表现及所起的作用，按既定的维度最后评分者根据每个考生在这次讨论中的表现及所起的作用，按既定的维度予以评分。予以评分。目的是检测考生的目的是检测考生的主动性、宣传鼓励和说服力、口头沟通表达能力、企业管主动性、宣传鼓励和说服力、口头沟通表达能力、企业管理能力、组织协调能力、辩论能力、创新能力、心理承受能力情绪稳定性、处理能力、组织协调能力、辩论能力、创新能力、心理承受能力情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等势等)等各个方面的能力和素质。等各个方面的能
50、力和素质。【知识要求】情景模拟的方法 P93第四单元第四单元 人员选拔的其他方法人员选拔的其他方法（三）角色扮演法（三）角色扮演法 是一种主要用来是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力测评被测者人际关系处理能力的情景模拟测试法。的情景模拟测试法。它要求被测试者它要求被测试者扮演一个特定扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被，借此可以了解被测试者的心理素质和签在能力。主考官测试者的心理素质和签在能力。主考官设置一些列设置一些列管理背景中尖锐的冲突和矛盾管理背景中尖锐的冲突和矛盾，要求被测试者扮演，要求被测试者扮演某一角色并进入情境，去处理各种问题和