《激励薪酬的设计和(人力资源管理课件).ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《激励薪酬的设计和(人力资源管理课件).ppt（63页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第十一章第十一章 鼓励薪酬鼓励薪酬的设计和治理的设计和治理条件等硬环境文化等软环境气氛薪酬职业进展员工员工鼓励鼓励员工激励的三个基本维度团队层面团队层面团队层面团队层面个人层面个人层面个人层面个人层面企业层面企业层面企业层面企业层面激励薪酬分为三个层面激励薪酬分为三个层面利益（增益分享）分享、利益（增益分享）分享、项目佣金制、团队奖励项目佣金制、团队奖励计件工资、成就工资、计件工资、成就工资、奖金、技能工资、绩效奖金、技能工资、绩效工资、经营者年薪制等工资、经营者年薪制等利润共享、股权鼓励、利润共享、股权鼓励、企业嘉奖性福利企业嘉奖性福利鼓励薪酬的实施意义鼓励薪酬的实施意义l第一节第一节 鼓励
2、薪酬概述鼓励薪酬概述一、鼓励薪酬的作用一、鼓励薪酬的作用l有效激发员工行为有效激发员工行为l掌握人工本钱掌握人工本钱l反映经营治理中的问题反映经营治理中的问题绩效嘉奖打算的实施要点绩效嘉奖打算的实施要点G企业必需生疏到，嘉奖打算只是企业整体薪酬企业必需生疏到，嘉奖打算只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成局部体系中的一个重要组成局部 。G嘉奖打算必需与组织的战略目标及其文化和价嘉奖打算必需与组织的战略目标及其文化和价值观保持全都，并且与其他经营活动相协调。值观保持全都，并且与其他经营活动相协调。G实施嘉奖打算，企业必需首先建立有效的绩效实施嘉奖打算，企业必需首先建立有效的绩效治理体系治理体系 。
3、G有效嘉奖打算必需在绩效和嘉奖之间建立起严有效嘉奖打算必需在绩效和嘉奖之间建立起严密的联系。密的联系。G嘉奖打算必需获得有效沟通战略的支持。嘉奖打算必需获得有效沟通战略的支持。二、鼓励薪酬分类二、鼓励薪酬分类特殊绩效认可特殊绩效认可打算打算短期嘉奖打算短期嘉奖打算一次性奖金一次性奖金Lump Sum Lump Sum BonusBonus个人嘉奖打算个人嘉奖打算Individual Individual IncentivesIncentives成功共享打算成功共享打算Success SharingSuccess SharingPlansPlans收益共享打算收益共享打算Gain Sharing
4、Gain Sharing利润共享打算利润共享打算Profit SharingProfit Sharing绩效嘉奖绩效嘉奖打算打算长期绩效嘉奖打算长期绩效嘉奖打算股票全部权股票全部权群体嘉奖打算群体嘉奖打算GroupGroupIncentivesIncentives绩效加薪绩效加薪Merit PayMerit Payl其次节其次节 个人鼓励薪酬个人鼓励薪酬l 与鼓励打算与鼓励打算 一、概述一、概述:所所谓谓个个人人鼓鼓励励打打算算，顾顾名名思思义义，就就是是指指针针对对员员工工个个人人的的工作绩效供给嘉奖的一种酬劳打算。工作绩效供给嘉奖的一种酬劳打算。:企企业业假假设设想想实实施施个个人人鼓鼓励
5、励打打算算，就就必必需需具具备备这这样样几几个个方面的条件：方面的条件：:其其一一，从从工工作作角角度度来来看看，员员工工个个人人的的工工作作任任务务完完成成不不取决于其他人的绩效取决于其他人的绩效:其其二二，从从组组织织状状况况来来看看，企企业业所所处处经经营营环环境境以以及及所所承承受的生产方法以及资本受的生产方法以及资本-劳动力要素组合必需是相对稳定劳动力要素组合必需是相对稳定:其其三三，企企业业就就必必需需在在整整体体的的人人力力资资源源治治理理制制度度上上强强调调员工个人的专业性，强调员工个人的优良绩效员工个人的专业性，强调员工个人的优良绩效个人鼓励薪酬打算的优点个人鼓励薪酬打算的优
6、点4也是针对个人绩效供给酬劳的一种鼓励制度，但企业支付给员也是针对个人绩效供给酬劳的一种鼓励制度，但企业支付给员工嘉奖性薪酬不会被自动累积到员工的根本薪酬当中工嘉奖性薪酬不会被自动累积到员工的根本薪酬当中。4降低了监视本钱。降低了监视本钱。4依据结果支付薪酬的酬劳系统，再加上完善的绩效衡量系统，依据结果支付薪酬的酬劳系统，再加上完善的绩效衡量系统，会比按工时支付工资能够更好地猜测劳动力本钱，有利于本钱和会比按工时支付工资能够更好地猜测劳动力本钱，有利于本钱和预算的掌握，避开了在生产率很低时也不能调整员工根本薪酬的预算的掌握，避开了在生产率很低时也不能调整员工根本薪酬的问题。问题。4通常是以实物
7、产出如所制造的零件数量为根底的，而不是通常是以实物产出如所制造的零件数量为根底的，而不是以主观的绩效评价结果为根底的，因此，操作起来以及在对员工以主观的绩效评价结果为根底的，因此，操作起来以及在对员工沟通的时候比较简洁。沟通的时候比较简洁。个人鼓励薪酬打算的缺点个人鼓励薪酬打算的缺点*适用于产出明确的生产工人，对于治理类和技术类员工不适用于产出明确的生产工人，对于治理类和技术类员工不太适用。同时也不适用于从事团队工作方式的员工供给酬劳。太适用。同时也不适用于从事团队工作方式的员工供给酬劳。*在设计和维持可以被员工们所承受的绩效衡在设计和维持可以被员工们所承受的绩效衡 量标准等方面量标准等方面具
8、有一种潜在治理难题具有一种潜在治理难题 。*往往会导致员工只去做那些有利于他们获得酬劳的事情，往往会导致员工只去做那些有利于他们获得酬劳的事情，而对于其他的事情则倾向于不管不问而对于其他的事情则倾向于不管不问 。*可能不利于员工把握多种不同的技能，这种嘉奖打算与要可能不利于员工把握多种不同的技能，这种嘉奖打算与要求员工把握多种技能以及乐观地解决问题这一目标可能会不求员工把握多种技能以及乐观地解决问题这一目标可能会不全都全都 。二、以计件工资为根底的鼓励打算二、以计件工资为根底的鼓励打算1、无保底直接计件、无保底直接计件薪酬直接依据产出水平而发生变化。先确定在肯定薪酬直接依据产出水平而发生变化。
9、先确定在肯定时间内比方时间内比方1小时应当生产出的标准产出数量，小时应当生产出的标准产出数量，然后在单位产出数量确定单位时间工资率，最终依然后在单位产出数量确定单位时间工资率，最终依据实际产出水平算出实际应得薪酬。明显，在这种据实际产出水平算出实际应得薪酬。明显，在这种打算下，产出水平高于平均水平者得到的薪酬也较打算下，产出水平高于平均水平者得到的薪酬也较高。高。这种嘉奖打算的优点是简洁明白，简洁被工人这种嘉奖打算的优点是简洁明白，简洁被工人所了解和承受。其主要缺点是确定标准存在困难。所了解和承受。其主要缺点是确定标准存在困难。直接计件工资打算直接计件工资打算工工资资额额/W效率效率-单位时间
10、产量单位时间产量/P工工资资额额/W效率效率-单位时间产量单位时间产量/P标准标准产量产量S2、有保底直接计件、有保底直接计件工工资资额额/W效率效率-单位时间产量单位时间产量/Pr2r1直接计件直接计件工资工资标准产标准产量量S3、差异计件工资、差异计件工资4、梅里克计件工资、梅里克计件工资工工资资额额/W效率效率-单位时间产量单位时间产量/Pr2r1直接计件直接计件工资工资83%100%r3泰勒、梅里克比较泰勒、梅里克比较2、标准计时打算，是指首先确定正常技术水平的工人、标准计时打算，是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种完成某种工作任务所需要的时间
11、，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。即使一个人因技术娴熟以少于工作任务的标准工资率。即使一个人因技术娴熟以少于标准时间的时间完成了工作，他或她照旧可以获得标准标准时间的时间完成了工作，他或她照旧可以获得标准工资率。工资率。标准工时打算的一个变种是标准工时打算的一个变种是Bedeaux打算，它是直打算，它是直接计件打算和标准工时打算的一种结合。它不是为整个接计件打算和标准工时打算的一种结合。它不是为整个工作确定标准工作时间，而是要求将工作任务划分为简工作确定标准工作时间，而是要求将工作任务划分为简洁的活动，并且确定到达平均技能水平的工人完成每一洁的活动，并且确定到达平均技能水平的工人完成每
12、一任务所需要的时间。任务所需要的时间。三、以计时为根底的鼓励打算三、以计时为根底的鼓励打算l3、贝多打算、贝多打算100%的时间奖工打算的工作时间标准是通过的时间奖工打算的工作时间标准是通过“时间争论时间争论”及及“工时抽样工时抽样”规定的，规定的，因而将奖金率定为因而将奖金率定为100%。工人所得的工资为：。工人所得的工资为：【例【例2】完成某一工作的标准时间为】完成某一工作的标准时间为12小时，某小时，某为以为以8小时完成，根本工资率每小时小时完成，根本工资率每小时2元，则此人元，则此人所得工资为：所得工资为：82+12-82100%=24元元 其中保障工资为其中保障工资为16元，奖金为元
13、，奖金为8元。元。l 4、哈尔西打算、哈尔西打算Halsey Planl亦称计点嘉奖工资制。这是一种以节省时间为计亦称计点嘉奖工资制。这是一种以节省时间为计算根底的奖工打算，通常在正确绩效标准还未确算根底的奖工打算，通常在正确绩效标准还未确定时使用。此打算可保持工人的最低工资，即各定时使用。此打算可保持工人的最低工资，即各工人除按小时日应得工资外，如其工作效率工人除按小时日应得工资外，如其工作效率超过标准，还可按其所节省的时间赐予奖金，以超过标准，还可按其所节省的时间赐予奖金，以资鼓舞。其公式为：资鼓舞。其公式为：海尔赛打算的工资标准不是依据海尔赛打算的工资标准不是依据“时间时间争论争论”打算
14、，而是按已经工作的记录统计打算，而是按已经工作的记录统计平均数而定的，故应用简洁。工人因有每平均数而定的，故应用简洁。工人因有每日保障工资，并且节省时间还能得到嘉奖日保障工资，并且节省时间还能得到嘉奖工资，故乐于实行。当生产量超过工作标工资，故乐于实行。当生产量超过工作标准时，节省的工资由工人和企业共享，虽准时，节省的工资由工人和企业共享，虽然工人酬劳增加，但每一件产品工资本钱然工人酬劳增加，但每一件产品工资本钱反而削减。反而削减。5、罗恩打算、罗恩打算 该打算是以工作时间为根底，其奖金以节省的该打算是以工作时间为根底，其奖金以节省的时间占定额标准时间的百分比成比例增加，方式上时间占定额标准时
15、间的百分比成比例增加，方式上接近海尔赛打算，不过与海尔赛打算不同的是，当接近海尔赛打算，不过与海尔赛打算不同的是，当节省时间较少时，奖金赐予较海尔赛打算有利；但节省时间较少时，奖金赐予较海尔赛打算有利；但节省时间越多，所得的奖金所而成比例削减。因此，节省时间越多，所得的奖金所而成比例削减。因此，缺乏以鼓舞职工做最大限度的生产。缺乏以鼓舞职工做最大限度的生产。l罗恩打算适用于缺乏明确工作标准的罗恩打算适用于缺乏明确工作标准的企业。依该打算，不管标准时间如何，企业。依该打算，不管标准时间如何，因奖金自行设限，工人都不能获得两因奖金自行设限，工人都不能获得两倍于计时制工资的工资。所以，标准倍于计时制
16、工资的工资。所以，标准时间即使有误差，也不必缩减工资。时间即使有误差，也不必缩减工资。l6、甘特打算、甘特打算Gantt Tashand Bouas Planl 此打算近似泰勒计件打算此打算近似泰勒计件打算Tatlor Piecework Plan。所不同的是甘特打算是以标。所不同的是甘特打算是以标准时间为根底。其目的在于嘉奖工人于限期内完准时间为根底。其目的在于嘉奖工人于限期内完成工作，以充分利用机器设备，降低本钱。成工作，以充分利用机器设备，降低本钱。l【例【例4】有赵钱二人，分别给以标准时间人】有赵钱二人，分别给以标准时间人10小小时的工作，每小时工资率为时的工作，每小时工资率为5元，奖
17、金为元，奖金为30%。l 工人赵以工人赵以11小时完成工作，未到达标准时间，小时完成工作，未到达标准时间，则其工资为：则其工资为：l W=C=105=50元元l 工人钱以工人钱以10小时完成工作按标准间，则小时完成工作按标准间，则其工资为：其工资为：l W=C(1+i)=501.3=65元元l第三节第三节 群体鼓励打算群体鼓励打算 一、群体与个人鼓励打算的比较与选择一、群体与个人鼓励打算的比较与选择 一鼓励打算的比较一鼓励打算的比较 在当今这个对生产率越加重视的时代，群体和在当今这个对生产率越加重视的时代，群体和个人鼓励打算哪个更有效。通常在到达更高的生个人鼓励打算哪个更有效。通常在到达更高的
18、生产率方面，个人鼓励打算更有潜力和可能具有更产率方面，个人鼓励打算更有潜力和可能具有更完备的跟踪记录；而群体鼓励打算必需面对所谓完备的跟踪记录；而群体鼓励打算必需面对所谓的的“搭便车搭便车”问题。这种安排结果会使优秀的员问题。这种安排结果会使优秀的员工流失，这是最大的损失。工流失，这是最大的损失。搭便车问题所带来的不良后果可以通搭便车问题所带来的不良后果可以通过有效的绩效考评技术予以缓解。尤其是过有效的绩效考评技术予以缓解。尤其是在具备明确的绩效标准时，搭便车者更难在具备明确的绩效标准时，搭便车者更难有时间袖手游荡。当要求员工必需在特定有时间袖手游荡。当要求员工必需在特定的时间内确定到达特定的
19、绩效标准时，实的时间内确定到达特定的绩效标准时，实际上是那些原本绩效不佳的员工的绩效提际上是那些原本绩效不佳的员工的绩效提升表现得最为显著。升表现得最为显著。二鼓励打算的选择二鼓励打算的选择 群体鼓励打算是否优于个人鼓励打算，企群体鼓励打算是否优于个人鼓励打算，企业在薪酬设计时，选择哪一种鼓励打算比较适业在薪酬设计时，选择哪一种鼓励打算比较适宜。可以通过表所示来推断。宜。可以通过表所示来推断。优优点点绩效简洁衡量绩效简洁衡量高度评价合作的价值高度评价合作的价值团队合作团队合作参与决策参与决策缺缺点点绩效酬劳联系疏远：绩效酬劳联系疏远：搭便车问题搭便车问题流淌率上升流淌率上升员工薪酬风险上升员工
20、薪酬风险上升(三三)、群体嘉奖打算的优缺点、群体嘉奖打算的优缺点定义：全部或者某些特定群体的员工依据一个事先设计好的公式，定义：全部或者某些特定群体的员工依据一个事先设计好的公式，来共享所制造利润的某一百分比。在治理层以下的员工群体中是最常来共享所制造利润的某一百分比。在治理层以下的员工群体中是最常常性被使用的一种嘉奖打算。常性被使用的一种嘉奖打算。传统形式：组织中的全部员工依据一个事先设计好的公式，马上共传统形式：组织中的全部员工依据一个事先设计好的公式，马上共享所制造出的利润的某一百分比。其特点是，员工可以依据组织利润享所制造出的利润的某一百分比。其特点是，员工可以依据组织利润马上拿到现金
21、嘉奖而不必等到退休时支取，但是必需缴纳税收。这种马上拿到现金嘉奖而不必等到退休时支取，但是必需缴纳税收。这种非豁免性利润共享打算的设计和执行往往比其他浮动薪酬打算要更为非豁免性利润共享打算的设计和执行往往比其他浮动薪酬打算要更为简洁一些，它不怎么或很少需要员工方面的参与。简洁一些，它不怎么或很少需要员工方面的参与。现代形式：将利润共享与退休打算联系在一起。利润共享基数被用现代形式：将利润共享与退休打算联系在一起。利润共享基数被用于为某一养老金打算注入资金，经营好时注入，差时则停顿注入。利于为某一养老金打算注入资金，经营好时注入，差时则停顿注入。利润共享的组织范围也由原来的整个组织降低到担当利润
22、和损失责任的润共享的组织范围也由原来的整个组织降低到担当利润和损失责任的下级经营单位。在进展利润共享之前，通常要求能够到达某一最低投下级经营单位。在进展利润共享之前，通常要求能够到达某一最低投资收益率绩效水平，否则利润共享基金中不会有实实在在的货币。资收益率绩效水平，否则利润共享基金中不会有实实在在的货币。二、利润共享打算：概念与形式二、利润共享打算：概念与形式尽管利润共享打算可以从总体上鼓励员工，但是在它在尽管利润共享打算可以从总体上鼓励员工，但是在它在直接推动绩效改善以及转变员工或团队行为方面所起的作直接推动绩效改善以及转变员工或团队行为方面所起的作用却不大。用却不大。缘由主要是：组织的成
23、功尤其是利润更多地是取决于企缘由主要是：组织的成功尤其是利润更多地是取决于企业的高层治理者们在投资方向、竞争战略、产品以及市场业的高层治理者们在投资方向、竞争战略、产品以及市场等方面所作出的重大决策，员工个人甚至一般员工群体的等方面所作出的重大决策，员工个人甚至一般员工群体的努力和企业的最终绩效之间的联系是特别模糊的努力和企业的最终绩效之间的联系是特别模糊的鼓励鼓励理论的观点。理论的观点。利润共享打算的缺点利润共享打算的缺点三、收益共享打算三、收益共享打算收益共享打算收益共享打算让员工共享在劳动本让员工共享在劳动本钱和销售价值之间的钱和销售价值之间的差异：价值增值共享。差异：价值增值共享。基于
24、工作团队单位时基于工作团队单位时间标准生产率提高的间标准生产率提高的嘉奖嘉奖嘉奖员工在提高生产嘉奖员工在提高生产率和降低本钱方面的率和降低本钱方面的参与参与通过对根本薪酬中设通过对根本薪酬中设计风险比例来促进员计风险比例来促进员工的产出效率和质量工的产出效率和质量员工依据一个事先设计好的收益共享公式，依员工依据一个事先设计好的收益共享公式，依据本工作单位的总体绩效改善状况获得奖金。在据本工作单位的总体绩效改善状况获得奖金。在20世纪世纪90年月渐渐开头流行的一种浮动薪酬打算年月渐渐开头流行的一种浮动薪酬打算与利润共享不同，它不是要共享利润的一个固与利润共享不同，它不是要共享利润的一个固定百分比
25、，它常常是与生产率、质量改善、本钱定百分比，它常常是与生产率、质量改善、本钱有效性等方面的既定目标达成联系在一起的通有效性等方面的既定目标达成联系在一起的通常是因生产率和质量改善所导致的本钱节省。常是因生产率和质量改善所导致的本钱节省。假设这些目标达成，则群体共享实现货币收益的假设这些目标达成，则群体共享实现货币收益的一局部。一局部。一收益共享打算：概念及其与利润共享的区分一收益共享打算：概念及其与利润共享的区分l 与利润共享相比的优点在于两个方面：l 真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者节省的钱为根底l 绩效和结果之间的关系更近，也更为清晰何种行为或价值观变化能够导致预期的结果。一收益共享打
26、算：概念及其与利润共享的区分一收益共享打算：概念及其与利润共享的区分以群体绩效而不是个人绩效为根底。以群体绩效而不是个人绩效为根底。鼓舞团队合作。鼓舞团队合作。以宏观绩效指标为依据。以宏观绩效指标为依据。对绩效的酬劳支付得相对较为准时。对绩效的酬劳支付得相对较为准时。建立在群体可以掌握的要素根底之上。建立在群体可以掌握的要素根底之上。通常不鼓舞团队之间的恶性竞争。通常不鼓舞团队之间的恶性竞争。促进员工以及整个公司在绩效改善方面形成伙促进员工以及整个公司在绩效改善方面形成伙伴关系。伴关系。收益共享打算的优点收益共享打算的优点3第一代收益共享打算是第一代收益共享打算是Scanlon打算和打算和Ru
27、cker打算，打算，这些打算从生产率改善或者本钱掌握的角色来对财务结果这些打算从生产率改善或者本钱掌握的角色来对财务结果进展衡量，它们运用历史的绩效标准来确定一个值得为之进展衡量，它们运用历史的绩效标准来确定一个值得为之支付酬劳的恰当绩效水平。这些打算通常是被长期执行的，支付酬劳的恰当绩效水平。这些打算通常是被长期执行的，并且主要是在制造型工作环境中实行。并且主要是在制造型工作环境中实行。3其次代收益共享打算比方其次代收益共享打算比方Improshare对于单位产对于单位产出的标准劳开工时进展测量。这些打算的主要特点与第一出的标准劳开工时进展测量。这些打算的主要特点与第一代类似，通常也在制造业
28、环境中使用且只适用于小时工人。代类似，通常也在制造业环境中使用且只适用于小时工人。二、第一代和其次代收益共享打算二、第一代和其次代收益共享打算3 第一代和其次代收益共享打算的作用：在工厂中引入了浮动薪酬，从而避开了只有根本薪酬时所存在的局限，由于都有着标准化的执行程序和行动规章，因此操作起来比较便利。这些打算已经有多年的成功历史。3第一代和其次代收益共享打算所存在的问题：第一代和其次代收益共享打算所存在的问题：31、这些打算是、这些打算是“永久性永久性”的，它们假定环境是永久不变的，它们假定环境是永久不变的，因此企业很少有时机能够对打算作出修改以适应自己需求的，因此企业很少有时机能够对打算作出
29、修改以适应自己需求的变化。的变化。32、它们在设计上常常比较僵化和缺乏弹性，无法依据经、它们在设计上常常比较僵化和缺乏弹性，无法依据经济和市场的变化或者不同企业的经营需要作出相应的反响。济和市场的变化或者不同企业的经营需要作出相应的反响。33、这些打算除了在工厂中使用之外，在其他场合的使用、这些打算除了在工厂中使用之外，在其他场合的使用价值很小。标准是为制造型企业供给的，并且不能包括制造过价值很小。标准是为制造型企业供给的，并且不能包括制造过程的非直接参与者。程的非直接参与者。34、这些打算的建立也是特别机械化的，尽管斯坎伦本人、这些打算的建立也是特别机械化的，尽管斯坎伦本人信任工人的建议，但
30、是它们并不是建立在员工和组织之间形成信任工人的建议，但是它们并不是建立在员工和组织之间形成以实现共同收益为目的的伙伴关系这种根底之上的，它们也不以实现共同收益为目的的伙伴关系这种根底之上的，它们也不以员工的参与作为自己成功的必要因素。以员工的参与作为自己成功的必要因素。1销售额销售额$1,100,0002减退货、补贴、折扣减退货、补贴、折扣25,0003净销售额净销售额1,075,0004加：库存增加（根据成本价格或销售价格计算）加：库存增加（根据成本价格或销售价格计算）125,0005生产价值生产价值1,200,0006允许的人工成本（生产价值的允许的人工成本（生产价值的20%）240,00
31、07实际人工成本实际人工成本210,0008奖金总额奖金总额30,0009公司应得部分（公司应得部分（50%）15,000 小小 计计15,00010为赤字月份预存（为赤字月份预存（25）3,75011员工应得部分员工应得部分立即发放立即发放11,250三、第一代收益共享打算三、第一代收益共享打算-斯坎伦打算斯坎伦打算它不是依据历史实践来制订进展目标和衡量标准，而是依它不是依据历史实践来制订进展目标和衡量标准，而是依据将来导向型目标来确定绩效衡量的标准。据将来导向型目标来确定绩效衡量的标准。第三代收益共享打算的参与以及浮动薪酬打算中的绩效衡第三代收益共享打算的参与以及浮动薪酬打算中的绩效衡量指
32、标，都取决于组织的目标以及为达成这种组织目标所量指标，都取决于组织的目标以及为达成这种组织目标所需要的组织构造。需要的组织构造。第三代收益共享打算的设计可能会依据环境的变化做出调第三代收益共享打算的设计可能会依据环境的变化做出调整整。根本薪酬也有可能会被调整，从而使全面薪酬治理的观点根本薪酬也有可能会被调整，从而使全面薪酬治理的观点成为浮动薪酬打算设计的一个重要思想来源。成为浮动薪酬打算设计的一个重要思想来源。第三代收益打算设计的程度可能会因组织的文化和价值观第三代收益打算设计的程度可能会因组织的文化和价值观不同而不不同而不同，组织不必实行这种打算而遵循某种硬性的或同，组织不必实行这种打算而遵
33、循某种硬性的或者速成的规章。者速成的规章。第三代收益共享打算的优点第三代收益共享打算的优点 成功共享打算又被称为目标共享打算，它成功共享打算又被称为目标共享打算，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的状况进展营单位制定目标，然后对超越目标的状况进展衡量，并依据衡量结果来对经营单位供给绩效衡量，并依据衡量结果来对经营单位供给绩效嘉奖这样一种做法。嘉奖这样一种做法。四、成功共享打算四、成功共享打算 区分于收益共享打算：收益共享打算所关注的主要区分于收益共享打算：收益共享打算所关注的主要是生产力和质量指标，与直接的利润指标无
34、关，而成是生产力和质量指标，与直接的利润指标无关，而成功共享打算所涉及到的目标则可能包括财务绩效、质功共享打算所涉及到的目标则可能包括财务绩效、质量和客户满足度、学习与成长以及流程等经营领域中量和客户满足度、学习与成长以及流程等经营领域中的各个方面。的各个方面。区分于利润共享打算：利润共享打算所关注的则是区分于利润共享打算：利润共享打算所关注的则是组织目标尤其是财务目标是否达成，而成功共享打算组织目标尤其是财务目标是否达成，而成功共享打算所关注的是员工在团队层次上的表现以及一些更为广所关注的是员工在团队层次上的表现以及一些更为广泛的绩效结果。只要目标到达了，则员工们就会得到泛的绩效结果。只要目
35、标到达了，则员工们就会得到货币酬劳或非货币酬劳。货币酬劳或非货币酬劳。依据核心业务流程制定关键绩效指标；依据核心业务流程制定关键绩效指标；经营单位中的全部员工全体参与；经营单位中的全部员工全体参与；治理层与基层员工共同制定绩效目标；治理层与基层员工共同制定绩效目标；定期衡量绩效，准时沟通；定期衡量绩效，准时沟通；适时完毕。适时完毕。一、成功共享打算中的实施要点一、成功共享打算中的实施要点8建立成功共享打算委员会建立成功共享打算委员会 。8制定经营绩效指标并且确定不同指标之间制定经营绩效指标并且确定不同指标之间的权重的权重 。8为绩效指标确定公正合理的进展目标并确为绩效指标确定公正合理的进展目标
36、并确定嘉奖的方法定嘉奖的方法 。二、成功共享打算的设计程序二、成功共享打算的设计程序目目标标权权重重上上期期绩绩效效0%20%40%60%80%100%120%140%160%180%200%奖奖金金比比率率产品质量产品质量15%00.150.300.450.600.750.901.051.201.351.500.9%8585889193949595.59696.59797.5残次品残次品/返工率返工率10%00.10.20.30.40.50.60.70.80.91.00%0.500.500.480.460.440.420.400.380.360.340.320.30工时成本工时成本20%00
37、.20.40.60.81.01.21.41.61.82.01.4%51.550494847464544.54443.54342.5顾客满意顾客满意度度20%00.20.40.60.81.01.21.41.61.82.01.6%95.89696.496.897.297.69898.298.498.698.899批次成本批次成本10%00.10.20.30.40.50.60.70.80.91.00.1%425425420415410405400390380370360350资产净资产净收益率收益率25%00.250.500.751.001.251.501.752.002.252.502.0%101
38、0.811.612.413.21414.815.616.417.218预定奖金比率预定奖金比率0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%6.5%最终的总奖金比率最终的总奖金比率成功共享打算举例成功共享打算举例l第四节第四节 长期鼓励薪酬长期鼓励薪酬 概念：长期嘉奖打算是指绩效衡量周期在一年以上的概念：长期嘉奖打算是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成供给嘉奖的打算。组织的很多重要对既定绩效目标的达成供给嘉奖的打算。组织的很多重要战略目标不是在一年之内能够完成的。战略目标不是在一年之内能够完成的。适用范围：传统的长期嘉奖打算多集中于组织的高层适用范围：传统的长期嘉奖打算多集中于组织
39、的高层治理人员，以促使他们关注长期经营结果。但在组织中治理人员，以促使他们关注长期经营结果。但在组织中无论是国际性大公司还是小公司的较低层次上，这种打无论是国际性大公司还是小公司的较低层次上，这种打算算通常实行员工股票打算的形式通常实行员工股票打算的形式可能也是有效的，可能也是有效的，它同样能够使员工更为关注组织的长期绩效和经营结果。它同样能够使员工更为关注组织的长期绩效和经营结果。尤其是对处于研发领域的员工而言。尤其是对处于研发领域的员工而言。一、长期嘉奖打算概述一、长期嘉奖打算概述 作用：长期嘉奖打算强调长期规划和对组织作用：长期嘉奖打算强调长期规划和对组织的将来可能产生影响的那些决策。由
40、于它的支付的将来可能产生影响的那些决策。由于它的支付通常是以三年到五年为一个周期，因此，这种浮通常是以三年到五年为一个周期，因此，这种浮开工资打算有助于保存高水平人才。它制造了一开工资打算有助于保存高水平人才。它制造了一种全部者意识，从而为长期资本积存打下了良好种全部者意识，从而为长期资本积存打下了良好的根底。的根底。内容：尽管大多数长期嘉奖打算是围绕股票打算来设计内容：尽管大多数长期嘉奖打算是围绕股票打算来设计的，但是其他一些经济嘉奖也同样可以成功运用的，但是其他一些经济嘉奖也同样可以成功运用Cash Cash Long-Term Variable Pay&Incentives Long-T
41、erm Variable Pay&Incentives 和和Stock OptionStock Option。参与长期工程或者风险打算的员工有时会有资格参与一种特参与长期工程或者风险打算的员工有时会有资格参与一种特别类似短期群体嘉奖打算的长期鼓励打算，他们以现金的形别类似短期群体嘉奖打算的长期鼓励打算，他们以现金的形式或者股权的形式得到嘉奖。式或者股权的形式得到嘉奖。石油勘探公司的地质专家有时可以从成功开掘出来的一石油勘探公司的地质专家有时可以从成功开掘出来的一口油井中得到肯定百分比的产量；软件设计师有时可以从自口油井中得到肯定百分比的产量；软件设计师有时可以从自己所设计的软件的销售中获得肯定
42、的版税。这种长期嘉奖打己所设计的软件的销售中获得肯定的版税。这种长期嘉奖打算特别适用于嘉奖基金来源有限的状况，或者团队或个人的算特别适用于嘉奖基金来源有限的状况，或者团队或个人的奉献对于工程的成功与否起着至关重要的作用的状况。奉献对于工程的成功与否起着至关重要的作用的状况。扩展：大多数长期嘉奖打算是支持经济目标的，但扩展：大多数长期嘉奖打算是支持经济目标的，但是越来越多的打算开头向涵盖其他绩效要素扩展，比方是越来越多的打算开头向涵盖其他绩效要素扩展，比方客户满足度以及质量改善。联邦快递客户满足度以及质量改善。联邦快递American American ExpressExpress公司于公司于2
43、020世纪世纪9090年月中期创立了一种嘉奖打算，年月中期创立了一种嘉奖打算，该打算所酬劳的对象不仅仅包括经济绩效，而包括客户该打算所酬劳的对象不仅仅包括经济绩效，而包括客户和员工满足度。这些满足度指标对酬劳的影响高达和员工满足度。这些满足度指标对酬劳的影响高达25%25%，是企业将员工行为从关注短期经济结果向关注组织文化是企业将员工行为从关注短期经济结果向关注组织文化转移这一战略的一个重要组成局部。转移这一战略的一个重要组成局部。员工持股打算是指由企业内部员工出资认购本公司员工持股打算是指由企业内部员工出资认购本公司局部股权，托付员工持股委员会作为社团法人托管运作局部股权，托付员工持股委员会
44、作为社团法人托管运作，集中治理；员工持股治理委员会或理事会作为社，集中治理；员工持股治理委员会或理事会作为社团法人进入董事会参与按股份共享红利的一种新型股权团法人进入董事会参与按股份共享红利的一种新型股权形式。形式。很多公司信任，通过员工持股打算，可以把员工与很多公司信任，通过员工持股打算，可以把员工与公司的成功与失败联系起来。它被认为能使员工与公司公司的成功与失败联系起来。它被认为能使员工与公司联系得更严密并且有助于提高绩效。联系得更严密并且有助于提高绩效。二、员工持股打算二、员工持股打算股票全部权打算的类型股票全部权打算的类型 现股打算：通过公司嘉奖或参照股权当前市场价值向企业经现股打算：
45、通过公司嘉奖或参照股权当前市场价值向企业经理人员出售股票的股权打算。经理人能够准时获得股权，同时理人员出售股票的股权打算。经理人能够准时获得股权，同时规定经理人员在肯定时期内必需持有股票，不得出售。规定经理人员在肯定时期内必需持有股票，不得出售。期股打算：公司和经理人员商定在将来某一时期内以肯定价期股打算：公司和经理人员商定在将来某一时期内以肯定价格购置肯定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确格购置肯定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定，同时对经理人员在购股后出售股票的期限作出规定。定，同时对经理人员在购股后出售股票的期限作出规定。期权打算：公司赐予经理人员在将来某一时期内
46、以肯定价格期权打算：公司赐予经理人员在将来某一时期内以肯定价格购置肯定数量股票的权利，经理人员到期可以行使也可以放弃购置肯定数量股票的权利，经理人员到期可以行使也可以放弃这个权利，购股价格通常参照股权的当前价格确定。同时对经这个权利，购股价格通常参照股权的当前价格确定。同时对经理人员在购股后出售股票的期限作出规定。理人员在购股后出售股票的期限作出规定。股票期权股票期权股票期权是公司赐予期权被授予人在将来以肯定价格购置公司股票的权利。股票期权是公司赐予期权被授予人在将来以肯定价格购置公司股票的权利。其六个重要概念是：授予、行权价、限制期、生效、行权和失效其六个重要概念是：授予、行权价、限制期、生
47、效、行权和失效期权被授予人期权被授予人被授予期权被授予期权期权限制期，被授期权限制期，被授予人未获行权权力予人未获行权权力授予日授予日 生效日生效日行权日行权日失效日失效日时间时间期权被授予人获得被期权被授予人获得被授予期权的行权权力授予期权的行权权力被授予但未行权的期被授予但未行权的期权失效，不能再行权权失效，不能再行权行权买入股票行权买入股票薪酬性差价收益薪酬性差价收益资本利得性收益资本利得性收益买出股票买出股票上升上升行权行权下降下降 不行权不行权股票市价股票市价 尽管被广为承受，实际上，员工持股打算并不能被尽管被广为承受，实际上，员工持股打算并不能被认为是一种鼓励手段。首先，其发挥作用
48、需要一个较长认为是一种鼓励手段。首先，其发挥作用需要一个较长的周期。我今日的绩效如何并不能对我行权日的股票价的周期。我今日的绩效如何并不能对我行权日的股票价格如何产生很大的影响。更努力的工作并不意味着更多格如何产生很大的影响。更努力的工作并不意味着更多的回报。的回报。实际上我们并不能很好地搞懂究竟是什么因素导致实际上我们并不能很好地搞懂究竟是什么因素导致股票价格上涨。而股票价格上涨。而ESOPESOP的核心思想就是员工的努力能促的核心思想就是员工的努力能促使公司股票价格的上涨。员工持股打算是简单不行控的，使公司股票价格的上涨。员工持股打算是简单不行控的，它的流行主要缘由在于它能够吸引员工更多地
49、参与企业它的流行主要缘由在于它能够吸引员工更多地参与企业的决策过程，并且企业可以激发员工的制造热忱。的决策过程，并且企业可以激发员工的制造热忱。股票共享打算是指公司在特定时间内，股票共享打算是指公司在特定时间内，赐予员工肯定的公司股票。依据赐予员工股赐予员工肯定的公司股票。依据赐予员工股票的方式，股票共享打算能够强化对员工绩票的方式，股票共享打算能够强化对员工绩效的牵引绩效化，也能提高员工的组织效的牵引绩效化，也能提高员工的组织承诺和保存优秀员工全部者文化。承诺和保存优秀员工全部者文化。三、股票共享打算BBOP 例如，星巴克咖啡公司有一个称为星巴克股票的例如，星巴克咖啡公司有一个称为星巴克股票
50、的共享打算，它赐予每年工作不少于共享打算，它赐予每年工作不少于500小时的员工以小时的员工以股票共享，从一般员工到公司副总裁，只要符合这一股票共享，从一般员工到公司副总裁，只要符合这一条件，都能享受这一权利。假设公司的经营目标到达条件，都能享受这一权利。假设公司的经营目标到达的话，全部员工都能公平地得到相当于他们工资酬劳的话，全部员工都能公平地得到相当于他们工资酬劳10%14%价值的公司股票。员工每年得到价值的公司股票。员工每年得到20股票股票赐予权，行权期在赐予权，行权期在10年以后失效。这一打算在星巴年以后失效。这一打算在星巴抑制造了一种视店如家的企业文化，并且使星巴克的抑制造了一种视店如