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1、o员工激励与薪酬福利制度员工激励与薪酬福利制度*2薪酬是成本？还是投资？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回報率參考)20 50%經理人才專業人才20%-主管人員-技術人員-營銷人員员工激励与薪酬福利制度员工激励与薪酬福利制度*3薪酬福利管理o 如何如何“发钱发钱”？o“发钱发钱”的目的？的目的？*4薪酬观念的病毒薪酬观念的病毒病毒来源病毒来源病毒的破坏性病毒的破坏性个人化的奖励能提升员个人化的奖励能提升员工工作成果水平工工作成果水平金钱是最有效的激励方金钱是最有效的激励方法法薪酬系统的运作和管理成薪酬系统的运作和管理成本越低越好本越低越好低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应
2、变力与竞争力。过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正的业绩。金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业的精神与斗志受侵蚀。不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福利系统。压低工资就能增加利润压低工资就能增加利润员工激励与薪酬福利制度*5员工激励与薪酬福利制度o激励机制结构图激励现金激励非现金激励基本工资岗位津贴业绩奖金现金福利非现金福利股票期权荣誉与晋升培训与发展股票/分红(此三项属薪酬范围)*6员工激励与薪酬福利制度o总体激励机制战略图职责个人业绩能力
3、公司业绩企业战略和文化法制环境企业生命周期市场环境基本工资短期激励长期激励津贴福利*7员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬管理的原则n对外具有竞争力n对内具有公平性n对员工具有激励性n对企业具有经济性n（对社会具有合法性）*8员工激励与薪酬福利制度o薪酬管理的内容岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定与调整人工成本测算薪酬设计*9员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计的程序确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪资结构分级、定薪控制与管理行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分
4、析*10员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略1 高于市场水平？持平？低于？2企业文化与薪酬战略的匹配？3高工资底福利？还是低工资高福利？4薪酬的偏向？5薪酬的竞争优势？讨论题：您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？*11员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价n什么是岗位评价：什么是岗位评价：简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。岗位评价的依据岗位评价的依据：公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素岗位评价的对象：岗位评价的对象：须进行岗位评估的职位，而不是具体个人岗位评估的方法：岗位评估的方法：排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较
5、法*12岗位评价的工作程序o1、选择岗位分析的方法进行岗位分析o成立岗位评价小组小组职能小组职能o选择岗位评价的方法进行岗位评价（四种四种）*13员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价n岗位评价方法（一）1 排序法：按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。排序结果可以以各项内容排列的平均值为最终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出最终结果定限排列法定限排列法成对排列法成对排列法*14员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价n岗位评价方法（二）2 岗位归类法：根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素
6、进行岗位分级。如，政府机关的职务系列。确定岗位类别的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级*15某外资企业的多阶梯制度职称表某外资企业的多阶梯制度职称表等级等级管理管理研究研究开发开发工艺工程工艺工程技术服务技术服务副总裁、R&D主管（PE)(TS)八经理高级研究科学家高级开发科学家高级PE科学家高级TS科学家七经理研究科学家开发科学家PE科学家TS科学家六部门经理助理研究科学家助理开发科学家助理PE科学家助理TS科学家五团队长高级研究专家高级开发专家高级工程专家高级TS专家四研究专家开发专家高级项目工程师TS专家三项目化学家开发代表项目工程师TS代表二助理项目化学家开发工程师开发工程师T
7、S工程师一化学家工程师工程师工程师*16员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价n岗位评价方法（三）3 要素比较法-工作程序（P169)获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位将基准岗位排序确定岗位工资率按工资率排序剔除非关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级*17员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价n付酬因素分析列出公司的所有付酬因素职位、责任、决策、学历、经验等确定主要的因素和权重编制付酬因素表职位职位20%、责任、责任20%、学历、学历10%等等等等付酬因素表*18员工激励与薪酬福利制度*19员工激励与薪酬福利制度*20员工激励与
8、薪酬福利制度o薪酬设计与管理n岗位评价方法（三）岗位评价方法（三）3要素比较法：要素比较法：通常比较的要素包括：通常比较的要素包括：精神（心理）要求：反映精神或心理特征精神（心理）要求：反映精神或心理特征推理想象力、表达能力等；推理想象力、表达能力等；技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等；体能要求：包括身体素质和身体状况；责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。*21员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理岗位评价岗位评价方法（三）3 要素比较法：（见要素比较法：（见P169-P174）*22员工激励与薪酬福利制度o薪
9、酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三）3要素比较法：要素比较法：*23员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三）3要素比较法：要素比较法：*24员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法（三）n3要素比较法：要素比较法：*25员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四）岗位评价方法（四）n要素计点法（也叫评分法）：要素计点法（也叫评分法）：根据付酬因素中计算出的权重，赋予根据付酬因素中计算出的权重，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划每个要素不同的分值，再将这些分
10、值划分为不同的等级，而后将每个职位按不分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。同等级汇总计算出该职位的总分数。*26员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四）4 要素计点法（也叫评分法）：掌握掌握p174 确定岗位系列确定岗位系列收集岗位信息收集岗位信息选择薪酬要素选择薪酬要素界定薪酬要素界定薪酬要素确定要素等级确定要素等级确定要素价值确定要素价值确定各要素及确定各要素及各要素等级的各要素等级的点值点值*27员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之二：岗位评价方法四要素计点*28员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪
11、酬设计步骤之二：岗位评价4要素计点法（也叫评分法）：要素计点法（也叫评分法）：薪酬等级划分（薪酬等级划分（p176）不分系列等级划分的方法（P176)岗位评价的方法比较（岗位评价的方法比较（P179)不分系列分系列*29岗位评价的方法比较岗位评价的方法比较优点优点缺点缺点适用企业适用企业岗位排列法简单方便，易理解、操作主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定岗位分类法简单明了，易被接受级别划分主观性太强岗位差别明显，公共部门较多用要素比较法直接得到各岗位的薪酬水平经常性薪酬调查，成本较高能够随时掌握市场薪酬标准要素记点法可量化，可调整，主观性较小管理水平较高，设计难度大，成本高岗位设
12、置不稳定，精确度要求高*30薪酬福利管理岗位评价o岗位评价的目的o岗位评价的原则 1、岗位 2、员工参与 3、结果公开o 岗位评价的功能*31员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（1）确定调查岗位确定被调查企业之岗位确定调查方法确定调查企业调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告薪酬市场调查工作程序薪酬市场调查工作程序*32员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之三：薪酬调查薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等 薪酬调查的目的薪酬调查的目的薪酬调查的方式：薪酬调查的方式：企业之间相互调查委托调查调查公开信息问卷调查*33员
13、工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之三：薪酬调查 薪酬调查统计分析的方法薪酬调查统计分析的方法n数据排列（重要分位点）n频率分析n回归分析n图形分析*34员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（2）确定调查对象确定调查方式调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告薪酬满意度调查工作程薪酬满意度调查工作程序序员工薪酬满意度调查表（P188）*35员工激励与薪酬福利制度n薪酬设计步骤之三：薪酬调查o绘制薪酬曲线绘制薪酬曲线：职务分值职务分值收入水平收入水平010020030040050060070080001000200030004000500060
14、00*36薪酬计划制定o薪酬计划制定的工作程序o薪酬计划制定的工作方法 1、从下而上法 2、从上而下法 各有优劣*37员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之四：设计薪资结构o通常的薪资由以下部分组成：基本工资、：刚性既能活能力工资计时工资或计件工资岗位工资（津贴）：职务津贴、公务车津贴、住房津贴学历工资：工龄工资：要注意封顶考核工资/奖金：业绩奖金。o薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时设计各类薪资项目占整个薪资的比例和分配原则。固定工资制固定工资制还是佣金制？还是佣金制？*38员工激励与薪酬福利制度o影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因
15、素企业整体因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位*39经营周期与薪酬趋势经营周期与薪酬趋势员工激励与薪酬福利制度员工激励与薪酬福利制度开创期成长期成熟期衰退(转型)期基本工资奖金福利*40员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构o各种薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构组合薪酬结构其他新型薪酬结构*41员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构o各种薪酬结构类型以绩效为导向的
16、薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基本工资（20%）绩效工资（80%）*42员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构o各种薪酬结构类型以工作为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）职务工资（87%）绩效工资（3%）工龄工资及其他（10%）*43员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构o各种薪酬结构类型以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）技术等级工资（80%）绩效工资（10%）职务津贴（10%）*44员工激励与
17、薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构o各种薪酬结构类型组合薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基础工资（35%）奖金（25%）工龄工资（15%）岗位工资（25%）*45员工激励与薪酬福利制度n薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构o各种薪酬结构类型比较结构类结构类型型薪酬依薪酬依据据优点优点不足不足适用岗位适用岗位以绩效为导向近期劳动绩效激励效果好重眼前忽视长期；团队合作性差个人对绩效的控制力强；须超额工作以工作为导向职位、岗位、环境激发员工的工作热情和责任心无法反映因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别责、权、利明确的企业以能力为导向工作
18、能力与潜能激励员工提高技术、能力忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素；薪酬成本较高技术复杂程度高；提高核心竞争能力的企业组合各因素组合全面考虑了员工对企业的投入薪酬系统较为复杂各类型企业*46新薪酬结构o股票期权、虚拟股票等产权激励方式案例：西南航空公司1974 利润分享计划*47员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之五：薪酬制度制定分级、定薪 分级是将不同的职位分成若干等级，使得员工在职业发展时保持一个上升的激励。（薪酬等级与薪酬级差）薪酬制度的设计程序（掌握）薪酬制度的设计程序（掌握）定薪是确定每一个员工的具体工资水平。薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型宽泛式薪酬等级类型
19、*48员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之五：分级、定薪以生产部经理为例：生产部经理的总收入水平为3000-5500元/月，假设经理级员工的基本工资占总收入的水平为70%，即其基本工资范围为：2100-3850元。故可以设定生产部经理分为五级：M-1M-2M-3M-4M-52100-25002501-28002801-31003101-34003401-3850*49员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之五：分级、定薪o薪酬等级薪点表1级2级3级4级5级五等9001100130015001700四等6007108209301040三等5005606206807
20、40二等400435470505540一等300320340360380注：薪点不代表工资额注：薪点不代表工资额*50固定薪酬与浮动薪酬o固定薪酬的设计o浮动薪酬的设计o过渡办法*51员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之五：分级、定薪o薪酬等级职务分值收入水平01002003004005006007008000100020003000400050006000生产部经理*52员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n薪酬设计步骤之六：控制、管理 公司人力资源成本变化员工对薪酬制度的满意度薪酬制度对公司绩效的影响评价内容*53员工激励与薪酬福利制度制定薪酬计划的工作程序制定薪酬计划
21、的工作程序比较岗位薪酬水平确定企业薪酬水平了解人力资源规划制定薪酬计划计算表计算比较薪酬总额/销售收入比值部门制定薪酬计划比较、调整薪酬计划上报、审批*54员工激励与薪酬福利制度薪酬计划表薪酬计划表职位名称、编号、姓名受聘日期上次调资时间、额度目前薪资数额（元）工作表现预测增薪（%）预测薪酬水平（元）备注薪酬计划总数*55员工激励与薪酬福利制度薪酬计划报告的内容薪酬计划报告的内容本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力资源规划情况下一年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额的增长率*56员工激励与薪酬福利制度o薪酬制度的制定n 薪酬制度的内容薪酬分配政策工资支付方式工资标准工资结构薪酬等级及级差
22、奖金、津贴过渡办法其他规定*57员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n工资奖金调整方案测算的具体步骤1、评定员工能力、绩效，确定员工级别2、根据工资奖金方案确定工资、奖金3、若薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，可冻结工资4、若薪酬等级没有降低，原工资水平低于调整后的方案，则分析，并重新调整5、汇集测算中出现的问题，完善方案*58员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n 薪酬制度调整的内容工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整*59员工激励与薪酬福利制度考核性工资调整表考核性工资调整表原工资等级S1S2S3S4S5个人考核等级A15%12%8%5%2%B10%
23、7%3%00C6%3%000D00-2%-5%-7%E0-4%-7%-10%-15%*60员工激励与薪酬福利制度o如何建立有效的奖金计划n保证努力程度与薪酬有直接的关系n制定满足员工需求的奖金计划n奖金计划明了且易于计算n设立有效的标准n言而有信n员工参与制定*61工资定级调整时的注意事项o应考虑因素p204o内部公平与对外有竞争力的平衡问题*62员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n 人工成本核算的指标（1）o企业从业人员年平均人数o企业从业人员年人均工作时数o企业销售收入（营业收入）o企业增加值（纯收入）o企业利润总额o企业成本（费用）总额o企业人工成本总额*63员工激励与薪酬福利制度o
24、薪酬设计与管理n人工成本核算指标（2）n企业增加值、企业增加值、企业从业人员年平均人数、企业成本企业从业人员年平均人数、企业成本总额总额 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资人工成本=劳动报酬总额（工资总额）+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本*64员工激励与薪酬福利制度o薪酬设计与管理n人工成本核算指标（3）人均产值=公司产值(销售收入)/公司员工总数人均利润=公司利润总额/公司员工总数劳动分配率劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）人工成本=工资总额+福利支出+其他人工费用人工费用率人工费用率=人工成本/公司
25、费用总额*100%单位人工效率=单位人工成本产出（利润）率 =公司产值（利润）总额/人工成本*65员工激励与薪酬福利制度o福利管理n福利的本质：一种补充性报酬n福利的形式：全员性福利 如社会保险、午餐费、交通车、有薪假期、病假、弹性工作制、定期体检、图书室、健身房等 特殊福利 免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、股票优惠购买权、额外商业保险、免费旅游等 困难补助-住院慰问金、医疗补助、家庭生活困难补助等 案例：时代公司的福利清单*66福利o集体福利经济性福利、非经济性福利o福利的属性（间接薪酬）o福利的优点*67员工激励与薪酬福利制度o福利管理n福利管理的主要原则合理性原则必要性原则计划性原则协
26、调性原则*68员工激励与薪酬福利制度o我国的社会保障体系我国的社会保障体系社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救济贫困户残疾人灾民社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优抚退休军人安置军人家属烈属抚恤*69员工激励与薪酬福利制度o福利管理n福利管理的主要内容确定福利总额明确福利目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的效果*70员工激励与薪酬福利制度o福利管理n福利总额预算计划内容：该福利项目的性质：设施或服务该福利项目的起始、执行日期，上年度的效果及评价该福利项目的覆盖范围，上年度总支出和本年度总预算新增项目的情况福利项目预算中要将非现金福利包括其中
27、福利费用一般占人工成本的福利费用一般占人工成本的30%*71养老保险o养老保险设计程序 确定来源 确定员工和企业的缴费比例 确定养老金的支付额度 确定实施时间 切定管理办法*72员工激励与薪酬福利制度o福利管理n几种福利项目的介绍（一）o弹性工作制：弹性工作制并不是想什么时候上班就什么时候上班，而是给出上下班时间以一定的弹性。8：0017：306：309：304：0019：00*73员工激励与薪酬福利制度o福利管理n几种福利项目的介绍（二）o有薪假期：设计有薪假期因注意的几个问题：1）有薪假期的长短应随员工在组织中的地位有所不同；2）有薪假期一般随员工在公司工作的资历而递增；3）在设计有薪假期时要预算其上限。