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1、文档集团人力资源部年终工作总结 第一篇：文档集团人力资源部年终工作总结 2022 年集团人力资源部年终工作总结 ， 2022 年为集团“执行年 对于人力资源部是极具挑战性的一年。随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张，对人力资源体系无论是从策略思索、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变实力提出更高的要求。 2022 年是集团人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在聘请管理、薪酬福利管理、绩效管理等三方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推动如工作分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等。为 2022 年“效
2、益年集团人力资源工作各模块的纵向深化供应了实施基础。 我于 2022 年 9 月 25 日入职鸿达兴业集团担当人力资源部副经理职务。在公司各级领导的关切和指导，各部门支持和协作，以及本部门同事的共同努力下，有支配、有步骤的开展集团人力资源管理各项工作，人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员聘请、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作，较有力地支撑到了公司的业务战略和运营；但是也暴露出了诸多的缺乏。现就集团人力资源部 2022 年主要工作总结报告如下： 一、 主要工作回顾 一部门建设 1、人员分工：10 月 27 日通过部门会议适当调整部门人员的岗位分工。今后还必需进一
3、步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一样性，必要时，进行轮 岗调配。明年着重增加聘请岗位与绩效考核岗位的人员和力气。 2、总结支配：要求部门人员每周进行工作总结与支配，11 月 22 日组织了一次如何写 好工作总结部门内部专项培训，部属总结写作技能提升有明显效果。明年将培训如何做 好工作支配。并要求做好每周、每月、半年以及年终总结与支配，以便监督检查下属工作进 展与完成状况。同时盼望向各部门推广，必要时纳入绩效考核范畴。 3、部门周会：每周确定期进行工作总结与支配周会，其作用是：“总结上周工作；刚好 反馈问题或处理异样；统一思想，达成共识；做好下周支配 。明年将培训会议管
4、理方法， 逐步规范会议管理。同时盼望向各部门推广，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。 4、 编制 、 制度建设： 新员工培训管理制度营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案、 、广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理方法广东鸿达兴业集团有限公司一般员工 、 广东鸿达兴业集团有绩效管理方法广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度试行、限公司薪酬管理制度实施细则等管理制度。十月底起先着手岗位分析，明年根据公司实际状况逐步规范和完善：集团公司组织架构、部门组织结构与岗位配置、部门职能、岗位说明书、工作流程、操作规范、作业指导、管理方法、规章制度，等等基础管理制度的框架建设。 二岗位分析 为了规范各职能
5、部门组织架构、部门职能、岗位职责权限，优化人员结构、工作流程、内部管理制度等人力资源管理基础性工作，首先，必需明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，目前，员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。 集团人力资源部对管理者进行了岗位分析调查前期培训；对各职能部门进行有针对性岗位分析调查宣讲，研讨。收集岗位分析所需要的各
6、项资料，并进行整理，已形成了各职能部门职责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿。 1、10 底至 11 月底起先进行岗位分析第一轮宣讲，除审计中心外，集团总部各部门均已进行宣讲，并要求各部门完成岗位调查表与岗位说明书草案。 2、11 月底至 12 月底对各部门进行岗位分析其次轮研讨，人力资源部对已上交岗位说明书草案进行其次次修订，元月份接着行政部、营销中心、财务中心、投资中心和项目管理部其次轮研讨。 3、由于时值年终，各部门都忙于年终总结与下年度支配，原支配未能按期进行，明年年初接着进行岗位分析第三轮面谈、修订、最终确认、审批、试运行。 三人员聘请 1、2022 年聘请状况 收到简 复试 复试
7、合 到岗 辞职 序号 聘请渠道 费用元 备注 历数 人数 格人数 人数 人数 1 现场聘请 24030 1803 301 148 69 16 2 网络聘请 18880 229 135 44 24 6 3 报刊聘请 59049.5 195 58 27 6 1 4 门卫聘请 / 29 21 16 14 4 5 内部员工介绍 / 38 34 22 22 2 6 校内聘请 约 5000 67 52 10 待定 / 7 关心三和聘请 / 9 9 9 4 / 合计 106959.5 2370 610 276 139 29附件： 1、2022 年聘请汇总表.xls分析说明： 12022 年度集团总需求人数
8、149 人，收到简历数 2370 份，复试人数 610 人次，复试合 格人数 276 人，共聘请入职 139 人，聘请录用率 93.3；离职 29 人，在职 110 人，招 聘达成率 73.8。离职人数 29 名，新员工离职率 20.9。 22022 年关心内蒙乌海、三和、中谷聘请共计 4 人。 3由于项目接连不断启动，相对聘请任务不断加大，从 2009 年聘请需求人数几十人上涨 至今年 149 人，聘请需求人数环比增加 180-280。 412 月 1821 日人力资源部组织到西安周边高校进行一次校内聘请与洽谈探望，第一批 10 人可入职，为后续人才储备与梯队建设拓展渠道。 5聘请本钱总费用
9、：约 107000 元，人均聘请本钱：770 元/人。其中人才市场现场聘请 会主要是一般员工和基层管理、技术人员费用：24030 元，录用 69 人，人均本钱： 348.3 元/人；网络聘请主要是中基层管理、技术人员费用：18880 元，录用：21 人，人均本钱 899 元/人；报刊聘请主要是中高层管理、技术人员费用：59049.5 元，录用 5 人，人均本钱 11810 元/人，由此看出报刊聘请效果不佳，但对宣扬公司形 象有确定作用。明年加大现场聘请与网络聘请力度，必要时进行员工介绍和内部竞聘。 2、2022 年各部门聘请需求及人员入离职状况 新员工辞 序号 部门 需求人数 入职人数 在职人
10、数 备注 职人数 1 行政中心 8 8 3 5 2 人力资源部 4 4 1 3 3 企划部 5 6 2 4 4 法务部 2 3 1 2 5 营销中心 21 24 3 21 6 选购中心 12 13 1 12 7 物流中心 2 3 1 2 8 审计中心 2 2 / 2 9 财务中心 9 8 / 8 10 投资中心 5 3 / 3 11 项目管理部 16 10 2 8 12 项目指挥部 20 28 8 20 13 保安部 16 15 4 11 14 三和化工 8 8 1 7 15 乌海化工 16 3 1 2 16 中谷矿业 3 1 1 / 合计 149 139 29 110附件： 1、2022 年
11、各部门聘请需求明细表 3、影响聘请工作进展的缘由 1需求岗位职责不明确：具体工作内容不清晰特别中高层岗位及海化和三和的相关岗位。 2工作连接不到位：有岗位需求、有初步人选但没相关人员复试及专业性把关尤其海化、 三和的中高层岗位。 3集团与海化、三和、中谷的聘请工作连接问题：具体的岗位需求、岗位职责、聘请流程、 薪资福利待遇需互相沟通、规范好。 4受市场经济、及个人生活影响，目前整体聘请市场现象都不太志向，尤其中高层岗位和 帮助性岗位，多数人员都会考虑往家乡或 二、三级城市进展。 5相关人员入职后部门负责人对工作的指导、支配不刚好，后续跟踪、协调不到位，易导 致新进人员流失。 6个别用人单位负责
12、人常出差，对聘请工作进度带来了确定的滞后。 7地方偏远，交通不便，不能供应相关证明麻烦、费用，如体检证明等。 8薪酬待遇缺乏竞争力，不能供应住宿。 4、聘请渠道的开发与维护 聘请渠道 性质 保持客户 合作客户 优势 备注 现场聘请 主要渠道 3 2 本钱费用一般，主要适合中层及一般人才聘请 已开展 网络聘请 主要渠道 13 2 本钱费用一般，主要适合中层及一般人才聘请 已开展 本钱费用较大，主要适合聘请中高层人员，同 报刊聘请 次要渠道 3 1 已开展 时对企业有确定的宣扬作用，扩大企业知名度 花费人力刚好间本钱较大，但有利于培育、储 校内聘请 成长性渠道 16 10 已开展 备人才，建立人才
13、梯队猎头、专场 本钱费用大，主要满意高层管理类岗位及高级 特殊渠道 2 / 维系中 聘请 专业类岗位的聘请附件：各校内聘请进展状况一览表分析说明： 聘请渠道还需不断挖掘与维护，紧跟聘请市场行情，以便聘请工作顺当开展； 另外。接着开展门卫聘请、内部员工介绍、内部竞聘等聘请形式。 四员工培训 1、制度建设 制定并发文实施新员工培训管理制度，此制度已获总裁审批。 2、具体执行 集团总部培训停留在新员工培训层次，培训讲师大部分为部门负责人或部门业务实力较强员工，培训学员为新入职的基层员工，管理层及项目工作人员暂未参加新员工培训。目前新员工培训已经开展五期，初步到达新员工培训目的，新员工培训课程设置基本
14、稳定。1、课程设置： 课程内容 部门 讲师及负责人 人力资源管理制度宣讲、成员公司及部门介绍 人力资源部 人事助理 OA 系统介绍及 OA 操作 技术中心 软件开发员 法律基础学问合同 法务部 法务部副经理 集团企业文化宣讲 企划部 企划部经理 行政相关制度 行政中心 行政助理 塑料行业状况介绍、塑料基础学问、性能及用处、业务流程 营销中心 业务经理 化工行业状况介绍、化工基本学问、性能及用处、业务流程 营销中心 业务经理 业务技巧及风险限制 营销中心 业务经理 物流行业介绍、集团物流业务及流程介绍 物流中心 物流中心副经理 财务学问、财务管理规定、费用报销制度及流程 财务中心 财务中心副总监
15、 销售模拟考核 营销中心 营销副总经理 培训考试 人力资源部 人事助理 2、培训组织状况 期数 受训人数 实到人数 课时 授课津贴 授课时间 授课形式 第一期 6 6 14 420 3 月份 集体授课 其次期 8 4 14 420 4 月份 集体授课 第三期 6 6 14 420 5 月份 集体授课 第四期 9 8 13 390 8 月份 集体授课 第五期 13 9 13 390 12 月份 集体授课 营销一期 2 2 10 0 9 月份 单独授课 营销二期 3 3 10 300 12 月份 单独授课 总计 47 38 88 2340分析说明： 今年共组织新一般员工入职培训集体授课 5 期，营
16、销单独授课 2 期，受训人数 38 人，课 时 88 小时，授课津贴 2340 元。要求每月至少保证进行一次入职培训； 员工培训尚未具规模，讲师授课质量亟待提高，培训环境嘈杂、人数少、没有气氛，没有 效果评估等问题。须加强讲师队伍建设，根据实际状况合理支配，新近人员较少时开展单 独培训，尽量不影响员工正常工作，并建议尽快完善培训硬件设施，如特地的培训室。 五绩效考核 1、制度建设 1、已发文实施的相关制度和方案有： 营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案，此制度在 4 月份发文实施生效。 2、已确定初稿拟发文实施的管理方法和方案有： 广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理方法 广东鸿达兴业集团
17、有限公司一般员工绩效管理方法以上两个制度已经和集团中层管理人员进行过多次商讨和确认，支配明年发文实施。 2、具体执行1、管理人员考核 管理人员考核局部运用 360 考核，考核项目有界定但无具体量化指标。考核周期以季度为单位，从今年 4 月份起先实施至今，共开展过 3 次12 月底将进行第四季度考核，覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体副经理级以上管理人员。绩效结果趋中，差异不明显，激励额度不大导致管理层对考核关注度较低。基本状况及原始数据 考核方法 考核频率 人员基数 覆盖范围 激励额度 部门负责人 部门副职 除工程以 每季度336 元-336 元，折 局部 360评估 季度 12 7 外全员
18、算基数以 5600 为基准相关图表 部门第一负责人第 二、三季度绩效 部门副职第 二、三季度绩效 1.20 1.10 1.10 绩效系数 1.00 绩效系数 第三季度 第三季度 1.00 其次季度 其次季度 0.90 0.90 0.80 0.80 1号 2号 3号 4号 5号 6号 7号 8号 9号 10号 11号 12号 1号 2号 3号 4号 5号 6号 7号 8号 人员 人员分析说明： 管理人员绩效结果集中在 0.95-1.05 之间，考核结果趋中；建议调整考核方法，在不影 响公正性的前提下扩大评分差异； 管理人员第一二季度绩效结果无较大变动，同一人两个季度的绩效变动微小； 管 理 人
19、员 季 度 激 励 额 度 较 低 在 336 -336 之 间 浮 动 ， 浮 动 占 工 资 比 例 仅 为 336/560031002，这个额度无法对管理人员形成较大刺激。建议提高绩效工资占比， 加大宣扬说明力度。2、一般员工考核除营销一般员工 考虑到集团的管理现状及中层管理人员素养，一般员工考核以定性考核为主，无考核项目界定及具体指标，强制分布在实行一段时间之后遭受阻力较大。一般员工激励额度较低，部门员工绩效结果主要凭部门负责人主观推断确定。从今年 4 月份起先实施至今共开展 8 次，覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体一般员工。 其次篇：公司集团人力资源部工作总结 公司集团人力资源部工
20、作总结 在即将过去的XX年这一年里，我明珠集团人力资源部在公司领导关心指导和兄弟部门的协同关心下，较为圆满的完成了集团公司年初下达的各项工作任务。下面我就一年来的工作状况进行简要的总结汇报： 一、 公司人力资源概况： 经统计，截止XX年12月5日，延安明珠集团有限公司现有员工278人。其中集团公司98人，明珠石化助剂厂47人，工程公司25人，明珠宾馆21人，新泰煤矿52人，星晖贸易公司 8人，指挥部及绿园公司20人，西安办事处7人。现有员工中，大专以上学历有88人，中学学历有90人，初中及以下学历有 100人。 二、XX年所做的主要工作： 1、人员聘请方面 我部门依据09年制定的聘请平台及流程
21、，分别从人才聘请会、高校校内聘请会、校企合作及网络聘请等多途径进行人才聘请。专业聘请会方面，先后于3月中旬和6月中旬在西安参加了大型的人才聘请会；校内聘请及校企合作方面，于4月及11月初两次参加延安高校校内聘请会，11月下旬参加了延安职业技术学院校内聘请会及延川人才沟通会，并与延安高校、延安职业技术学院等一些大专院校建立 了良好的校企合作关系，可长期为我单位举荐所需人才；网络聘请方面，与前程无忧、延安人事人才网、关中人才网等网站再度携手，建立起长期特地的聘请平台； 截止XX年 12月5日 ，我部门为公司共聘请人员71人，其中安保大队23人。所聘人员中本科学历16人，大专学历18人。XX年集团公
22、司离职人员共计15人，离职率为21%，与XX年同期相比，下降了1.8%。 2、绩效考评方面 XX年，我人力资源部依据09年确立的绩效考评方案及流程，接着以“全面客观地了解、评估员工的工作绩效及工作表现，激励宽阔员工工作主动性为工作方向。在XX年一年里先后进行了三次绩效考评。 XX年6月中旬起先起草半年考评方案及相关的准备工作，并于 7月1日 起 起先对集团公司个本门及各子公司进行半年考评，历经10天；XX年4月中旬对煤矿技术员进行了一次全面客观的工作绩效考评，考评结果为晋升提拔供应可客观的根据；XX年11月初起先着手年终考评方案的设想和起草，吸取以往考评方案的优点，通过充分的探讨和验证，最终打
23、破以往，推出创新，成立特地的考评委员会，将员工述职与表格测评紧密结合，更真实的反应员工的工作业绩，目前此次方案正在执行当中，参与人员对此次考评反应良好。 通过定期的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整及培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，从而实现了人才在公司内部各岗位的优化配置，促进了公司人力资源的开发、管理与合理运用，最终为公司建立起一支高素养、精干、高效的员工队伍。 3、员工培训方面 XX年，我人力资源部在09年原有的培训方式上，进行了确定的优化和创新，变更了以往的单一视频培训，添加以专人结合公司的实际状况的现场培训，并于 4月1日 组织了第一期的新员工培训
24、。之后为更好的了解公司培训需求，4月中旬，起先制定培训需求调查问卷，对调查结果进行分析，并撰写调查需求报告，以此制定了全年的培训支配，最终确定每月开展2次常规培训课程。之后分别在5月份，根据培训支配开展其次期培训课程，主要包括员工工作看法、职业责任感、团队建设、学习型组织建设、身边的管理学等八节课程的培训；7月份，开展了以公司高层领导培训为主的第三期培训，目前已进行2讲，尚有5讲未进行，支配明年将接着开展。 4 、员工福利方面 XX年，我人力资源部进一步完善了09年创建的保险及其他福利体制，除按既定支配为公司已参加养老保险的人员接着缴纳保险费用外，同时根据公司人员实际状况，为新泰 煤矿的符合养
25、老保险要求的12人办理了养老保险，并建档留存。同时进一步加强了养老保险、失业保险及工伤保险项目的管理，这些措施的实施不仅是公司人力管理的进一步完善，更重要的是极大地促进了员工工作的主动性。 5、定向委培生及贫困高校生的管理工作方面 由于公司一些特定岗位对专业性和人员稳定性等方面有较强要求的实际状况，自XX年起，公司起先从本地聘请部分中学毕业生委派至高校进行专业深造，由我人力资源部对委培生进行统一管理。XX年3月召开了XX年选送委培生座谈会，和委培生及家长互动了解状况，并布置XX年委培生学业要求等相关事宜；同时，我部门为了加强对委培生的管理，分别于3月及11月份两次组织人员到铜川陕西铜川工业技术
26、学院、西安建筑科技高校、西京学院及陕西能源职业技术学院等委培生就读所在院校，与我公司32名委培生召开了座谈会。同时，我们还与委培生所在院校的校方负责人实时联系，从而对学生在校的状况进行全方位了解，并就我公司委培生的教化问题与校方交换看法，以为后期工作积累资料。 脱产委培工作是在8月分进行的，集团公司选派4名员工，前往西安建筑科技高校进行工程造价方向的脱产培训。 贫困高校生帮扶工作也在8月同步进行，集团与县慈善协会联合，重新资助了10名贫困高校生，并于8月26组织 召开了资助贫困高校生及委培生签字仪式大会，取得了良好的帮扶成果和社会影响。 6、人事变动管理 自09年我人力资源部对公司人力体制及制
27、度进行编写和构建后，始终将人事变动及调整工作作为人力资源部的一项重要工作。XX年我部门根据领导的指示及工作的需要，制定了人事调整方案，并报相关领导探讨审议，通过后公布人事方案并实施。其中，5月份针对化工厂的实际需要，分流了一批员工，优化了人力资源配置；6月份，为补充贺家崖基层管理人员缺乏及提高员工工作主动性，根据考评结果，提拔了1名副科长及4名小组长，优化了煤矿的管理人才队伍；10月中旬，根据公司的整体战略部署及补充管理人才队伍，在集团公司范围内，新提拔了3名副总经理、6名部门经理及5名中层副职，大大充溢了集团公司的管理力气。 7、薪酬管理方面 自 XX年6月1日 公布实施延安明珠集团有限公司
28、薪资调整方案之后，XX年我部门根据每月初的考勤结果，负责制作公司的工资报表等。同时为便利集团公司的工资实现统一管理，根据领导指示，自5月份起，新增了新泰煤矿、指挥部及绿园三个子公司的每月工资表制作。同时将其他部门每月工资表的审查工作也纳入到我部门工作范围中。这一年来此项工作始终刚好、精确，基本上未出现过过失。 针对4月份新泰煤矿王家屯矿区、5月份指挥部向集团公司上报的工资调整申请，我部门根据市场薪资状况及公司同岗位的工资标准，制定调整方案，报领导审批。并于4月份，根据贺家崖矿区技术员的实际工作技能及考评结果，制定了技术员工资灵敏调整方案，此方案中增加了绩效工资及全勤奖两部分，报经领导探讨批准后
29、，自 5月1日起 执行，实施后效果明显，大大的激发了煤矿员工的工作主动性。 8、劳动合同管理及日常事务 劳动合同管理方面，自XX年3月份我部门第一次对集团公司全部劳工合同进行整理修订之后，今年6月初，再次对原有的劳动合同进行了重新的整理归档，对即将到期的57份劳动合同的处理，经我部门与员工双方同等协商后，又续签了为期三年的劳动合同，从而充分地保障了职工合法利益，更保证了企业用人需要和人力有效综合利用。 在企业文化构建中，今年三八妇女节之际，细心策划和组织一场精彩节日活动，大大提升了员工对企业的归属感和工作主动性。 在XX年的年末，回顾即将过去的一年，我们人力资源部虽然没有做出骄人的工作成果，但
30、是年初制定的工作支配及领导交办的工作都已较好的完成了，这也预示着明珠集团人力工作起先步入平稳阶段。我们会在以后的工作中不断创新和提高，在平稳中不断进步。 三、工作中存在的问题 回顾这一年来的工作，我部门在公司领导大力支持下，在兄弟部门的主动协作下取得了确定的成果，但同时也还存在着一些缺乏，有待于在XX的工作中去完善和改良。主要表如今以下几个方面： 1、聘请方面 虽然XX年在XX年的聘请方面构建的体系基础上进行了进一步的完善，但是特殊人才及专业人才聘请目前仍陷入瓶颈，专业人才需求量大和聘请渠道缺乏成为了目前人才聘请的主要冲突，目前的聘请渠道还比较狭窄，针对性不是很强，专业技术人才的聘请不是很刚好
31、，人员流失率较高。初步支配将以后聘请的主要渠道放在网络聘请和参加延安聘请会上，其中高级管理者和技术人才通过特地的人才网进行聘请，一般员工通过延安人才网和参加延安聘请会等进行聘请，多与人才机构及各高校院合作，以此来提高聘请的效果及加强人才储备，确保所招人员的素养。在员工流失方面，据目前统计今年同比去年能削减近2个百分比，下一步我们会将加大人员聘请和削减员工流失两方面工作力度，以平衡公司目前的人力状况。 2、人事管理方面 XX年我们进一步完善了集团公司的人力资源管理体系。针对各子公司的人事管理松散、专业人事管理人员匮乏、子 公司人事工作缺少科学方法等状况对XX年建立的人力管理进行补充和完善。XX的
32、人力资源工作重点内容之一就是理顺各子公司的人事管理，从而创建出科学有序的工作局面。 3、培训管理方面 自XX年起先的培训工作截至目前从培训方式和培训内容等多方面还在不断摸索和完善，虽然课程已经进行了十几讲，但就课程内在的规律关系及培训实际效果还有待于进一步的提高。对于目前各工作岗位所需的专业学问及技能的培训也需要进一步的加强。除此之外，没有培训的相应规章制度也对培训工作的建设有很大阻碍。XX年，我们会加大培训制度方面的建设力度，努力做到培训与绩效考核挂钩，努力构建起一个主动学历努力上进的良好气氛，组建起一支集娴熟技能、良好意识于一体的强力队伍，真正的实现培训创新化，正规化、制度化。 4、人员编
33、制方面 科学合理的编制是人员聘请的及人事管理的重要根据，而在XX和XX年两年的人事工作中对人员编制方面缺乏工作力度，截至目前我公司还未形成一个科学、明确的人员编制制度。由此引发的聘请没有根据，集团公司及下属子公司部分部门人事编制出现或人员缺乏或人员超编的发育不良现象。在XX年的人事工作中，我们将着力对人员编制工作进行重点突破，争取尽早建立起科学完善的人员编制，让公司 步入健康良性生长阶段。 5、劳动合同方面 XX年的合同管理工作方面，我们虽主要是对到期合同进行了刚好有效的处理，但在新签合同方面，我们未能做到刚好处理，应变和处理实力还需进一步提升。XX年我们会从这些工作缺乏中积累的阅历提升相关工
34、作实力，完善合同管理方面的工作，以确保公司和员工的双项合法权益，促进公司进展。 成果是对我们工作确实定，问题是我们改良提高的新起点。新的一年，新的盼望，XX年我们照旧会紧紧围绕公司制定的战略目标，结合本部门的实际工作，在创建适合公司进展要求的人力管理体系的同时，留意与现代人力资源管理接轨，建立起科学的人力资源管理体系，为公司的进展壮大奉献我们人力资源部的最大力气。 第三篇：人力资源部工作总结-18人力资源部工作总结 人力资源部工作总结-2022人力资源 部工作总结范文 公司人力资源*年6月成立以来，在总部领导的亲切关心及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司进展战略及工作目
35、标，努力克服人员新、阅历少、任务重、时间紧等各种困难，主动开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了确定成果，现总结汇报如下： 第一部分 XX年重点工作回顾 一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作 (一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，始终坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实状况，了解驾驭人员思想及工作绩效表现，制定本周工作支配。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了主动作用，半年共召开会议30多次,印发纪要30期,周报10期
36、。 (二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步驾驭本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事实力、工作效率得到明显提高。 (三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理方法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步 促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。 二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作 (一)征求看法，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员
37、分工及专业技术人员的力气分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员看法的基础上，依据分块负责、统一协调、整体推动的思路，提出试车期间成立过渡性机构的建议。 (二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议探讨审批。 (三)机构建立，职能发挥。依据人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能 管理部门生产调度中心开展了试车物资支配、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作
38、。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车干脆作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺当进入实质试车阶段奠定了坚实基础。人力资源部工作总结 三、主动开展人才聘请工作，加快配置生产技术骨干 (一)多种渠道，广纳贤能。我们主要实行发布广告、网上搜寻、员工举荐、实地走访等方式，依据岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识商定面试。 (二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集风光试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导
39、等人员组成，录用审批环节必需通过用人单位的分管领导和公司总经理。 (三)骨干到位，发挥作用。公司XX年新聘请技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作主动性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干聘请工作取得了确定的成果。 四、主动协作群众路途活动，认真组织专题民主生活会 (一)征求看法，查找缺乏。协作公司领导做好多层次、多方面征求看法建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条看法建议。 (二)分析检查，形成材料。严格
40、依据总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作， 完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间主动关心公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并多次经过分别征求班子成员看法，反复修改形成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分确定。 第四篇：集团人力资源部规划 过去的2007年是关键的一年，在阅历了汽车零部件行业的激烈竞争和整合后，在公司内部管理的探究和实践中，我们公司迎来了充溢盼望也是关系到公司将来进展成败的200*年。依据公司2007年的规划可以看出，200*年将是我们在稳固基础并进行大跨步前进的一年。人力资源部的工作要有支配有步骤地全面绽开
41、，建立起完善的公司人力资源体系。 为了到达我们所期望的目标，根据2007年人力资源工作的实践总结和理论充溢，在做好一般人事工作的基础上，制定了200*年的进展规划。具体如下： 一、组织结构和部门职能的划分 根据以往阅历分析，本人认为公司人力资源部工作的启动要从公司的组织结构和部门职能的划分起先入手，首先确定组织结构设计的原则，然后根据公司的特点和状况设置组织结构： 1、确定管理层次和管理幅度 管理层次是指组织内纵向管理系统所划分的等级数。管理层次越多，公司的各项政策、指令传达的时间越长，失真的可能性越大。最志向的状态是消退管理层次，实现信息纵向“短路，因此，提倡尽可能地削减管理层次。现代化的企
42、业组织更倾向于管理幅度宽层次，即扁平化管理。 当然，管理层次与管理幅度两者之间是互相制约的，层次多势必幅度小，幅度大层次就会削减。对于一个组织首先要有合适的管理幅度公司领导人无论多能干，受到自身学问、实力、体力、精力等方面的限制，幅度不行能过大，假如幅度过大，疲于应付，反而会使运营效率降低。 因此，公司各部门应当根据部门的实际状况进行评估，确定各部门的管理层次和管理幅度，在不影响正常的管理工作需要的前提下，尽量削减管理层次而加大管理幅度，实施扁平化管理，同时才能保证信息的流畅和沟通的快速精确。 2、职能的集权分权以及职务代理制度 集权与分权不仅仅是组织结构问题，它已经成为公司领导人困惑的问题。
43、权力集中到什么程度为好，放权放到什么程度最适合。“一统就死，一放就乱成为中国企业管理的特点。权力集中的时候，可能不会出现弊病，但运行效率很低；权力下放，可能运行效率会提高，但是会漏洞百出。 3、决策层的组织结构和职能的划分 决策层是组织结构体系中最为重要的一部分，无论组织形态和组织过程怎样转变，它都是整个组织的指挥层和核心层。在以往组织改革的理论和实践中，留意力主要集中在公司管理层和管理组织的中下层，而对高层决策组织本身缺乏充分的再思索和改造。 二、岗位设置和定岗定编 在部门职能划分完成后，岗位设置就成为关键的工作。此项工作涉及个人利益，关系组织效率，特殊敏感，也特殊重要。 1、岗位设置 根据
44、公司制定的组织结构图，依据部门生产经营的需要设置岗位，然后对公司的各种岗位名称进行规范，并写出“规范岗位名称一览表，由公司各部门、车间报人力资源部统一制定出各部门的岗位名称标准。 2、岗位工作量的核算 定员之前应当对该岗位的工作量进行核算。一般接受的是以“工作日写实为基础根据。由各部门、车间对职务操作现场进行实地视察、记录，进行工作日写实。根据工作日写实资料，计算每一个岗位的工时有效利用率。一般标准是：工时利用率在80%以上，岗位基本满负荷，应当维持现有工作负荷；50%80%，应当增加工作职责和工作内容；50%以下，应当考虑撤消或是缩减人员。对特殊的一些岗位，如巡检人员、修理人员以及公司职能部
45、门的管理人员等应做特地处理。 3、定员确定 根据各岗位核定的工作量，确定各个岗位的定员人数，“精干、高效是定员的首要原则，另外，初次定下的岗位设置与定员方案确定带有草案性质，运行半年后，要进行重新核定，必要时进行确定的调整，方能提高定员的合理性和精确性，到达人尽其才。 4、岗位和定员的调整 假如某个部门中，个别的岗位设置和定员，需要进行调整，例如，有的岗位需要增加或撤消，还是定员需要增加或削减，由用人部门提出建议，由各部门、车间负责人完本钱部门新的岗位设置和定员方案。并负责方案的实施。由部门确定撤消什么岗位、合并什么岗位、谁应当离开岗位，公司考评小组根据实际测定资料进行审核，公司领导最终审批。
46、 定岗定编是公司岗位管理中的一项基础性的工作。它涉及公司业 务目标的落实、员工实力和数量的匹配，从而影响到公司运营本钱的降低和效率的提高。随着公司面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为公司自身经营管理的重要内容。因此，公司各部门负责人要严格把关，不能一味地要求增加岗位，增加定员不然对于本部门的管理也会造成很大的问题，从而影响部门的工作效率。 三、工作分析和岗 位说明书的制定 在岗位设置和定岗定员之后，就应当对所设置的岗位进行工作分析并制定岗位说明书，而工作描述和说明不是人事专员或者经志向出来的，而是根据工作需要由经理和人力资源部共同做出分析并商定的。在这点上我们公司行管人员已经有了考核细则表，但是各车间不同岗位却还没有考核细则，这点上需要完善。工作分析的过程就是对工作进行全方位评价的过程，人力资源部建议接受以下程序来进行： 1、确定工作小组，并制定工作分析实施支配 公司已经成立考评小组。工作分析涉及企业内全部部门，只有得到各部门充分重视和支持才能顺当完成任务。所以就可以利用公司现有的考评小组来负责监督和推开工作分析工作的进度，确保依据工作分析的进度执行实施。 工作分析实施支配的制定，应根据公司需要、任务量职位困难性与多少、考评小组的看法及岗位实施实力的强弱而定。 2、调查方法的选择和信息的收集