2023年薪酬设计实验报告.pdf

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1、山东国福装饰有限公司薪酬设计报告指导老师:李明生团队成员:袁雨晴马晓莉隋晓磊陈 波目 录第一部分国福装饰有限公司薪酬管理制度.错误!未定义书签。总则。错误!未定义书签。第一章职位管理借误!未定义书签。第二章员工薪酬.错误!未定义书签。第三章 薪酬管理办法.11第四章附则.错误!未定义书签。第二部分薪酬设计实验报告.错误!未定义书签。一、团队组建.错误!未定义书签。（一）团队组建方式.错误!未定义书签。（二）团队成员避误!未定义书签。（三）组长选举.错误!未定义书签。（四）团队目的。错误!未定义书签。二、寻找公司用昔误!未定义书签。（一）找什么样的公司避误!未定义书签。（二）怎么寻找。错误!未定

2、义书签。（三）找这个公司.错误!未定义书签。三、薪酬战略设计谓误!未定义书签。（一）公司简介.错误!未定义书签。（-）公司环境分析.错误!未定义书签。（三）公司战略.错误!未定义书签。（四）薪酬战略制定储误!未定义书签。（五）拟定战略要素储误!未定义书签。（六）薪酬战略23。四、工作分析.错误!未定义书签。（-）信息收集.24（二）工作说明书编写.错误!未定义书签。五、职位评价.错误!未定义书签。（一）报酬要素选取.错误!未定义书签。（二）拟定每一报酬要素的各种不同限度，水平和层次.错误!未定义书签。（三）拟定报酬要素的权重。错误!未定义书签。（四）拟定每一种报酬要素的不同等级相应的点值.错误

3、!未定义书签。（五）运用这些报酬要素来分析我们国福的每一个职位.错误!未定义书签。（六）建立职位等级结构表。错误!未定义书签。六、薪酬调查.错误!未定义书签。（一）准备阶段。错误!未定义书签。（二）实行阶段.错误!未定义书签。（三）数据分析阶段.错误!未定义书签。七、薪酬结构设计.错误!未定义书签。（一）通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序避误!未定义书签。（-）按照职位点数对职位进行初步分组储误!未定义书签。（三）根据职位的评价点数拟定职位等级的数量及其点数的变动范围薛误!未定义书签。（四）将职位等级划分，职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来避误!未定义书签。（五）考察

4、区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整错误!未定义耳（六）根据拟定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。错误!未定义书签。八、绩效奖励计划.错误!未定义书签。（-）绩效加薪。错误!未定义书签。（二）特殊绩效认可计划.错误!未定义书签。（三）个人绩效计划借误!未定义书签。（四）群体绩效计划储误!未定义书签。九、员工福利计划用昔误!未定义书签。（一）国福公司员工福利计划一览表.错误!未定义书签。（二）员工福利计划实行细则.错误!未定义书签。十、薪酬沟通5 1。（一）沟通目的储误!未定义书签。（-）收集信息。错误!未定义书签。（三）沟通策略 储 误!未定义书签。（四）沟通

5、媒介.错误!未定义书签。（五）沟 通 结 果.错误!未定义书签。十一、实验反馈与总结偌误!未定义书签。（一）公司反馈。错误!未定义书签。（）课堂反馈。错误!未定义书签。附 录1.5 4附 录2.5 6第一部分国福装饰有限公司薪酬管理制度总则第 一 条 引 言根据公司的经营发展战略和薪酬策略，为有效发挥薪酬在人才吸引、保存和激励管理中的重要作用，为各级员工提供明确、充足的发展空间，在公司与员工双方和谐双赢的基础上实现公司的可连续发展，特制订本制度。第 二 条 合 用 范 围本制度合用于国福装饰工程有限公司第三条 薪酬管理原则一、战略性原则薪酬管理模式体现公司战略导向和公司文化价值取向，并与公司现

6、阶段经营管理状况相适应。二、内部公平性原则在充足考虑公司薪酬管理历史数据的前提下,基于科学的职位评估得出准确、客观的职位价值，作为公司薪酬体系优化的基础，保证公司职位薪酬标准内部差距的合理性与公平性。三、市场化原则在充足掌握区域、行业市场薪酬状况的前提下，以公司员工当前总钞票收入回归后的市场定位为依据，按照区域、行业市场有竞争力的薪酬水平进行调整。四、绩效导向原则将公司各年度经营目的贯彻到全体员工，将员工的绩效奖金与公司年度绩效和个人考核成绩相挂钩，强化各级员工的业绩意识、全局意识和协批准识，实现风险、奉献与个人收益的对等。五、素质优异倾斜原则公司每一职级均分为五个薪档，各级员工的薪酬水平均向

7、公司任职时间长、经验丰富、学历高、专业素质优异、业绩高的员工倾斜，以强化各级员工为公司长期服务以及积极、连续提高个人能力素质和工作绩效的职业动机。第一章职位管理1.公司职位级别设立公司建立并不断完善以岗位价值为基础的职位管理体系。职位管理体现岗位导向，职位管理和职位评估遵循职级架构统一、集中管理与定期维护相结合的原则。2.新职位管理一、根据公司经营管理的实际需要，公司将适时增设新职位。新职位的增设及其 工作说明书的文本均须经公司人力资源部审批，并纳入 职位等级评价表的适当级别。第一章公司定期对职位体系、工作说明书和 职位等级评价表进行统一核查，根据组织、岗位以及公司经营管理策略的变化进行相应的

8、调整。第二章员工薪酬第六条员工薪酬的内容员工薪酬总额分为基础工资（基本工资+职位工资）、绩效工资、福利三大部分。其中，基础工资是市场化的岗位价值的货币体现；绩效工资是回报员工业绩表现的薪酬；福利涉及国家统一规定的“五险一金”的法定部分和公司适时向员工发放的补充性补贴等。第七条员工总钞票收入一、员工总钞票收入由基础工资（基本工资、岗位工资）和绩效工资构成。二、员工总钞票收入实得金额为员工总钞票收入应发金额扣除个人所得税后员工实际领取金额。三、总钞票收入的内部比例体现层级越高绩效比例越大的原则。第 八 条 福 利 管 理员工福利重要涉及法定福利和补充性福利一、法定福利1 .社会保险公司根据有关规定

9、为员工办理养老、生育、工伤、失业和基本医疗等五项社会保险,为满足员工退休、生育、健康等不同需求提供基本的社会保障。2 .住房公积金为帮助员工买房，公司根据有关规定为员工缴纳一定比例公积金,剩下部分由员工自己缴纳。3.公休假公司为员工提供每周 一 天（周日）的公休假。4.法定假日带薪休假所有公司员工都可享有国家规定的每年11天法定带薪休假，（元 旦 1 天，春 节 3 天,清 明 节 1 天，劳动节1 天，端午节1 天，中秋节1 天，国庆节3 天）妇女节女性放假半天。5.特别休假员工试用期结束后，按照国家规定享有婚假、丧假及产假等特别假日。二、补充性福利1.工作装公司为每位员工量体裁衣制作工装。

10、2.节日津贴按照我国的民族传统习惯，每年的端午节、中秋节、春节、三八妇女节（女性员工）,为员工发放过节费或过节礼物，以同乐之情。3.医疗体检公司每年为员工组织一次体检，以保证每位员工身体健康的投入工作，体检由公司统一办理，在公司指定的医院进行，体检结果有综合部备案。4 .礼金公司规定员工寄情于工作,认同公司使命和价值观。为发扬公司文化,公司在员工结婚、喜得贵子、直系亲属去世等情况发生时由部门负责人会同财务人员向员工赠送礼品或礼金表达关怀。5 .娱乐活动为了丰富员工业余生活，增长员工对公司文化的认同感，公司会在节假日开展各种娱乐、文体和郊游活动。6.员工生日庆祝公司将在每月固定期间为这个月的员工

11、集体举办生日p a r t y,并送个每位寿星一份精美小礼物。7 .年夜饭公司每年请全体员工相聚共享年夜饭以欢度春节，同时由总经理对有杰出奉献的先进集体和先进个人进行表彰和奖励。8 .司龄补贴司龄补贴根据员工在公司的工作年限拟定，标准为:从员工到公司试用期满开始,员工每为公司服务满一年（四舍五入），司龄补贴自动增长5 0元/月，中断重计，十年后不再增长。自每年的1月1日起增长。9.技术补贴注册一级建造师、高级工程师或其他同等级别人员1 0 0 0元/月；注册二级建造师、工程师或其他同等级别人员6 0 0元/月；以上人员须在本公司注册并从事与该专业有关的工作，否则不享受。1 0 .通讯补贴在岗项

12、目经理2 0 0元/月，其别人员5 0元/月。出勤局限性半月的，取消当月通讯补贴。1 1 .生活补贴a、办公室员工5元/日b、在野外施工员工：在济南市工作1 0元/日，在山东省（除济南以外）工 作 为1 5元/日；山东省外工作为3 0元/日；以实际在工地上出勤天数为准。每月病假满5天或者事假满3天或者矿工满一天的，不享受当月的野外补贴。其他部门工作人员由于工作需要派往工地现场期间，执行本标准。1 2.防暑降温及防冻补贴7 9月，公司每月会给在野外施工的员工发放固定的防暑降温费：1 2 0元/月；1 C 2月，公司每月会给在野外施工的员工发放固定的防冻补贴：1 0 0元/月。1 3 .其他福利公

13、司在福利费用余额范围内为员工发放其他福利。第九条薪级分 档与薪酬等级 标 准公司各级职位的薪酬水平分设五个档级，不同薪档标志着相同职位任职者不同的能力素质，薪档越高,任职者能力素质水平和累计奉献度越高。国福装饰工程有限公司月薪等级标准职位等级一档两档三档四档五档19 3610381 14 11 24 4134 6213 7 01 5411 7 1218 8 32 0 5 431 7 8 12 0 322 2 8 3253427 8 54214124 9 728 5 432 1 135 6 85239 829 1 134 2 53 9 394 45362 5 9 7329 73 9 9 646

14、9 55 39 5727 4 03 6 54456 754 8 06 39 482 8 2 639 8 2513 86 29 47 450928 5542 8 25 7 097 1368 56 4注：薪酬标准是指基本工资和岗位工资之和。1 0301446 4 76 2 8 0791395 4 6第十条初次 定 档 管 理公司对新入公司各级人员进行初次定档定薪时,根据任职者的社会工龄、公司工龄、学历和专业技术职称情况进行综合评估后，拟定薪级薪档。初次定档参考模型评价要素权重相应分值123456社会工龄20%01年3年36年62 0231 0-20232023以上公司工龄2 5%0 1年1 3年3

15、6年6 2 0 2310 2 0 2 32 023 以上学历2 5%初中高中/中专大专本科双学士硕士专业技术职称30%初级03年初级3年以上中级0 3年中级3年以上高级03年高级3年以上第 十 一 条 绩 效 奖 励 计 划一、绩效加薪在本年年终考核工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评估，考核成绩分优、甲、乙、丙等四级。1.凡在年终考核中评估等级为优的，加薪原基本薪酬的8%。2.凡在年终考核中评估等级为甲的，加薪原基本薪酬的5%o3.凡在年终考核中评估等级为乙的，加薪原基本薪酬的3 机4.凡在年终考核中评估等级为丙的，不加薪。二、特殊绩效认可计划1.项目部当月承

16、接工程数量超过规定数量50%及以上的，予以团队成员每人300元奖励。2.为公司节约资金或废物运用减少成本卓有成效的，奖 励 60 0 元。3.遇有事故，敢于负责，予以速报或作出妥善安排，解决得当为公司避免重大损失者,奖励每人90 0元。4.遇故意外事件或灾害，奋不顾身，不避危险，减少公司损失者，每人奖励6 0 0元。三、个人绩效计划L连续高效率、高质量完毕工作的，有具体事实者，每人奖励300元、2.提出合理化建议，经采纳实行,卓有成效者，每人奖励600元。四、群体绩效计划1.年终项目部、设计部团队成员根据完毕绩效目的的情况进行分红，按照团队当年完毕工作额的20%进行分红。2.年终其他管理部门参

17、照公司本年度项目部、设计部员工平均水平进行分红。第 十 二 条 其 他 奖 励利润奖和超额利润奖由董事会另行规定。第三章薪酬管理办法第十三条 月固定工资发放时间每月月初，综合部将公司员工薪资根据工资标准及补贴标准制作成工资表，审批完毕后交予财务。员工上月工资发放时间为下月1 0日之前，以银行自动转账方法存入员工个人工资卡。第十四条薪酬福利制度沟通薪酬管理作为公司吸引和保存人才的重要手段须及时与员工进行充足沟通。沟通的基本原则是薪酬管理规程沟通、别人薪酬细节保密；公司对员工进行充足的薪酬理念宣传，使员工明确其所在的职位职级,让员工了解个人年薪的水平及薪酬组成、了解公司给予的福利项目、公司绩效激励

18、的原则方案以及与薪酬挂钩的方法；员工有年度薪酬调整的，公司以书面调薪告知的形式告知员工。第 十 五 条 薪 酬 调 整一、员工职位晋升时，职等上调至新职位等级，档位上调至与当前档位薪酬水平持平或最少高一档的档位。二、员工降职时，职等下调至新职位等级，档位下调至与当前档位薪酬水平持平或最少低一档的档位。三、员工调级调薪的重要依据是学历、经验、综合能力、行为表现等因素。四、每年三月为公司统一调级调薪月；员工也可在非统一调级调薪月自愿申请调级调薪，填 写 员工晋级申请表由综合部、管理层决定员工是否调级调薪。第 十 六 条 薪 酬 普 调公司根据行业市场薪酬变化情况,结合公司的战略定位，定期动态对全体

19、员工的总钞票收入水平进行普遍调整。调整的参考因素涉及上年度公司经营绩效表现、本年度公司经营绩效预期、公司利润增长情况以及市场薪酬水平的变化情况等。第十七条员工离职情况下的薪酬支付离职人员在办妥离职及工作移交手续后,方可结算离职薪酬。第四章附则第 十 八 条 解 释 权本制度由公司人力资源部负责解释及修订。第 十 九 条 核 准本制度经公司管理层通过并履行法定程序后实行。第二部分薪酬设计实验报告一、团队组建这学期我们开了一门“薪酬管理”课程，这门课的主讲老师就是我们管理学院的李明生老师。他开创了一种全新的教学模式：将实验操作在期末总成绩的比例提高到了60%o 李明生老师规定我们自行组建团队，然后

20、寻找一家中小规模的公司,为这家公司做薪酬制度。（一）团队组建方式李明生老师规定:4人一个团队;团队成员间应当尽量不是很难熟悉；每个对团队中必须有一个男生。由于我们人力专业男生数量有限，她们女生迅速抱团开始抢男生，我不久便被袁雨晴组吸纳进去,于是我们团队便组建好了。（二）团队成员我们团队成员有袁雨晴、马晓莉、隋晓磊和陈波。袁雨晴同学沟通能力强，做事严谨认真，知识扎实,是我们组的学术派；马晓莉同学思维活跃，点子多，表演才干突出是我们组的演技派;隋晓磊同学任劳任怨，o ffic e技术很强大，是我们组的技术派；陈波同学喜欢问为什么，是我们组的找茬儿派。此外我们都具有较强的团队合作意思，因此我们我们后

21、面的实验开展得都很顺利。（三）组长选举大学里面的各种小组活动太多了，通过大学几年的经验，同学们都不乐意当组长，由于当组长其实就意味着你要完毕这次小组作业的50%以上的工作量。但是老师有规定,并且一个小组不能没有领头羊吧，所以我们还是得选组长。没有人乐意自告奋勇自荐当组长，于是就着能通过他荐了，我们觉得袁雨晴同学做事负责感强,上课认真听讲，薪酬理论知识扎实,于是我们就以3:1高票选举我们袁雨晴同学做我们的组长，并拟定了我们小组为“d o e rs行动派”（意思是我们小组个个都是实力派，各个都是小组不可或缺的有机组成部分）。（四）团队目的在组长袁雨晴同学的带领下，我们要完毕老师布置的实验任务:联系

22、一家中小规模公司，通过一系列小实验为这家公司制定适合公司实际情况的薪酬制度。此外我们组长还给我定了具体的目的，就是每次实验成果报告我们组都力争保持在前五。在这统一的目的指导下我们开始了我们团队工作。二、寻找公司由于薪酬自身的敏感性,注定了我们寻找公司历程的的艰辛和苦难。但明知山有虎便向虎山行，我们组还是艰难的行走在寻走公司的路上。由于我们相信:努力了，付出了,我们必将收获；奋斗了，拼搏了，我们必将成功！我们通过小组讨论,确立了我们寻找公司的基本思绪：找什么样的公司，怎么寻找，为什么要找这个公司。（一）找什么样的公司通过我们讨论并结合实验规定我们得出了我们寻找噢公司应当考虑的四个要素：一方面是行

23、业，不同的行业对薪酬的保密性规定不同，我们应当找那种保密性比较低的行业；第二是公司规模，公司规模过大，公司组织结构比较完善，但是我们做薪酬实验时工作量太大；公司规模太小（如微型公司）公司职位设计又不是很合理于是我们将目的公司定位于10 0 人左右的中小规模公司；第三是我们与公司之间的距离，由于我们要经常去公司了解相关信息，公司与我们学校距离不能太远，应当保证在一小时公交范围内；最后公司的性质，相比国企我们觉得寻找小型私企更有助于我们实验的开展。通过上述的分析,我们得出了我们要找的公司应当具有以下条件：职能部门设立尽量健全，这样做出的薪酬制度更为系统，也更能综合运用所学知识提高技能；不宜找太大规

24、模公司,401 0 0 人私有公司为宜。结合上述基本条件，我们拟定了食品加工行业、建筑行业、地产中介行业、机械加工业、物流行业等公司类型。（二）怎么寻找我们小组讨论得出了寻找公司的三种方式:网络搜寻，电话寻访和实地寻找。1.网络搜寻我 们 在“山 东 114黄页”和“My job”等网站上查询到了合符我们的条件的公司,然后向他们发e-m a i l 询问公司是否有跟我们合作的意向，众多的电子邮件都石沉大海毫无音讯。2.电话寻访我们认为之所以我们的电子邮件没有被回复是由于电子邮件似的沟通具有如下缺陷：不是面对面的沟通，也不是谈话似的的沟通，并且现在垃圾邮件盛行，公司能很好的拒绝我们。于是我们开始

25、使用打电话的方式，通过我们搜寻到的公司联系方式，我们逐个打电话，虽然都有人理我们了，但是都通过各种理由把我们拒绝了。3 .实地寻找通过网络搜寻和电话寻访都失败后，我们只有走出去开始上门拜访了。我们认为上门拜访、面对面的交谈，再加上我们良好的沟通技巧公司应当就不能容易拒绝我们了。但是我们还是太年轻了，公司比我们相信的要狡猾的多，他们有各种理由来拒绝我们:公司现行的薪酬制度运营很好不需要做薪酬设计；老总不在不能做决定;对不起，公司刚做了薪酬设计;薪酬是个保密敏感的问题，公司不能交给你们做。但是九十九次的失败是为了第一百次的成功，我们最后终于找到了我们的公司:山东国福装饰有限公司。真 是“踏破铁鞋无

26、觅处，得来全不不费功夫”我们走进国福，接待我们的是国福综合部经理李总,李总听完我们的来访目的以后爽快的答应了并找来人力资源主管彭姐来全权负责此事。（三）找这个公司1 .国福简介山东国福装饰工程有限公司，成立于一九九七年。注册资金10 0 0 万元。公司现拥有管理人员95人,其中工程技术人员占70%,取得施工人员上岗证的比例为7 2%,取得各类特殊工种上岗证的比例为3 5%,相应的各配属部门如设计、预算、财务、材料等各职能部门齐全。国福公司立足于装饰业，已发展成为装饰业界的知名公司。公司以工程装修为主营业务，从事酒店、宾馆、办公楼、金融系统、娱乐等各类公共建筑的装饰设计和施工，近几年来经营业绩连

27、续翻番,业务辐射整个山东省同时走向全国市场，在泰安、天津等地成立了分公司，先后承接了大批省市重点工程。工程质量合格率10 0%,优良率达成9 5 以上,并有多项工程获奖。公司秉承“诚信、发展、共赢”的经营理念，坚持以人为本，注重科学化、标准化、规范化管理，发明独特的公司文化，以质量求生存，以信誉求发展，为新老客户提供最优秀的服务,发明出尽善尽美的现代生活空间。2.国福适合度分析之所以把山东国福装饰有限公司作为我们的目的公司是由于国福是符合我们实现拟定的条件的:一方面国福处在装饰及园林绿化行业，薪酬保密性不高;第二，国福公司现拥有员工9 5 人，规模合适，相应的各配属部门如设计、预算、财务、材料

28、等各职能部门齐全;第三，国福公司办公地点在正大时代广场，离我们学校距离只有两站的公交；最后,国福是一家私企，老板批准并支持我们这项工作。因此我把国福作为目的公司。三、薪酬战略设计薪酬是公司与员工都十分关注的部分，也是人力资源管理的重要模块。因此，薪酬战略的制定必须根据我们国福的实际情况,从公司状况，公司文化，内外部环境，公司战略及人力资源战略进行综合考虑。（一）公司简介1.公司概况成立时间：1 9 9 7年公司规模：公司共拥有管理人员9 5人，有审计部、预算部、安全质检部、市场部 等7个部门。主营业务：公司以工程装修，园林绿化和装饰设计为主营业务，从事酒店、宾馆、办公楼、园林绿化等各类公共建筑

29、的装饰设计和施工。行业地位:济南市装饰行业前五。2 .公司文化理念：机遇、诚信、创新、共赢核心理念：精诚团结、精细管理、追求卓越、敢于创新工作规定:责任奉献、高效守纪、细致严谨、理性阳光学习态度：学习、研究、规范、创新宗旨：责任国福、稳定发展愿 景：成为值得信赖和受尊重的公司（为实现这个愿景，我们必须做到：诚实做人、诚实做事，工程创新，以人为本，追求项目品味、产品品质、客户至上、业主满意第一）（二）公司环境分析1 .内部环境分析一一价值链模型为了分析国福公司的内部环境，我们采用了“价值链模型”物料输入：对于装饰工程公司来说重要涉及进货品流、要考虑进货或退货的时间，材料堆放点、仓储的位置及运送的

30、方法等。合理的进货时间、优秀的施工平面图、严格的材料管理体系才干更好地节约时间和资源,缩短工期以提高效益。产品生产：生产施工涉及整体外观设计、主体结构施工、室内的装饰和维护等。不仅要符合国家规范和工艺标准规定，还要实现技术创新和节能，安全健康。物料输出：即工程竣工后的竣工验收和结算以及交付使用。早竣早交，节约成本，这就规定工 作效率逐步提高。此外是决算，在生产过程中变更的材料费用也许超过预算，工程项目是否能顺便交工，也取决于双方讨价还价的能力。营销与销售：国福装饰工程公司的重要是承揽工程项目，通过搜集信息、分析筛选、考察入围、参与投标，中标，签订施工协议等过程完毕。由于其工作重点是室内设计，具

31、体施工部分外包,其设有专门的市场开发部，主管工程项目的承揽和协调。在 竞 标 时，往往以标志性作品和成就作为公司筹码展现实力，以客户利益出发的宣传和有效的定价策略达成预期效果。服务：施工过程中的服务:公司对业主或相关合作方提供便利、管理人员为作业人员提供便利和服务等。交工后的服务:重要是对业主提供便利以及维修和定期回访等。(2)辅助活动采购：重要是采 购 原 材 料，使得质量最优、加工速度最快、相关成本最低，与供应商建立双赢的合作关系；分析和选择可以替代的投入品来源，减少供应商的议价能力。人力资源管理：目前国福在人力资源管理方面逐步制度化和规范化,但对于制度的健全和标准化方面还需健全。公司处在

32、成长期,需要大量人才供应，应做好有效的招聘、员工开发和员工维持等环节的工作。发明良好的工作环境，以科学的绩效管理和薪酬激励计划提高员工绩效、减少人才流失率和缺勤率。技术开发与设计：根 据“微笑曲线”的分析，国福在设计环节具有增值实力，也是价值链中较有利可图的环节。开展有效的工艺和产品研究开发活动，运用最新的工具设备和技术提高员工技能,大力培养公司优秀建造师。公司基础活动：公司基础活动涉及总体管理、财务、会计、法律、质量管理和政府事务等，它支撑了公司的价值链条，无论是对于国福经营的外部环境还是内部环境，都需要基础活动提供保障。良好的财务管理可以清楚的了解国福的钞票流，在扩大产能和健全服务体系方面

33、要有相关的法律约束和政府事务的解决。2.外部环境分析一一P E S T任何一家公司都处在市场环境中，任何外部因素都会影响我们国福的发展和目的的实现，因此我们采用“P E S T”模型从政治法律、经济、社会和技术环境等方面对国福外部环境作了具体分析。(1)政治/法律环境P o 1 i t i c a l随着房地产业的兴起，装饰行业作为相关产业也逐步发展起来，国家积极推动精装修的实行，因此装饰行业作为改善人们居住条件和办公条件的产物得到国家政策和地方政府的支持。由于室内装修直接关系到人群的使用和健康问题,受到相关部门的监管,为维护双方当事人的合法权益，我国立法部门、建设行政主管部门出台了一系列的法

34、律、法规,从而我国的室内装饰装修步入法制化管理,建设行政主管部门不断加强对建筑装饰装修特别是室内装饰装修工程质量的监督。随着装饰行业的兴起，一些装饰行会在地方形成，在解决政府关系和协调各装饰公司关系中发挥着不可替代的作用。(2 )经济环境 E c o n o m i c a l社会主义市场经济体制使我国经济发展持平稳良好态势，国民收入水平提高，人均可支配能力和购买力增强，也就意味着有更多的可支配收入进行精装修。中国的房地产增长不久，但是居家行业比房地产的增长还要快，并且我国人口多,消费市场广阔，在室内装修领域显示出巨大的市场潜力和市场机会。我国的社会经济发展目前还处在不平衡状态，存在较为明显的

35、贫富差距和地区差异，这种经济结构意味着装饰行业的地位也会影响经营状况。(3)社 会 环 境S o c i a l 随着收入水平的提高,人们对生活质量的规定也提高,室内装修要舒适,有品位，还要环保健康。消费者的需求呈现多层次、差异化状态，不同的教育水平、成长地区、思想观念、爱好爱好都会影响装饰风格的选择,因此装饰公司在保证质量的前提下，应不断注入创新的元素以迎合消费者需求。(4)技术环境 T ec hnol o gical随着科技的发展,对室内装修的规定不再局限于干净整洁，装饰的效果也表现出居住者的品味，因此在基础建造的同时，设计水平也反映了装饰公司实力。网 络 技 术 的 发 展，使得装修融入

36、了越来越多的信息和高科技成果,可以更科学地整合建筑市场资源，节约成本。装饰公司可以充足运用技术发展带来的便利，吸取成功的设计理念，开阔视野,合理借鉴优秀设计经验。(三)公司战略通过上述对国福内外部环境的分析我们可以得出相应的公司战略：1 .经营战略由于我们国福现在正处在高速成长期，因此我们拟定的经营战略是拓展型战略及通过市场渗透策略来逐步实现市场扩张。具体来说就是：对内强化、深化、细化管理，制定并进一步完善、形成了符合国福公司自身特点的一系列规章制度。对外积极拓展市场，坚持立足本地然后走出去的方针，稳步占领和辐射周边二三线市场，积极开拓异地大中城市一线市场，坚持走多方合作、高效共赢的路子2.人

37、力资源战略在经营战略和公司目的的指引下,我们国福有自己的人力资源战略：(1)依预测所需人才类型与能力，通过多种可选渠道进行外部招聘。(2)与相关科研院所(中海集团、保利集团)建立良好的战略性研发合作关系。(3 )建立核心人才的哺育机制,并积极引入高级管理人员和技术人员。(4)加强内部竞争，对工作绩效进行分析，形成人才溢出和人才退出机制。(5)营造良好的公司文化氛围，以留住和发展人才。(6)发挥员工积极性和主人翁意识,进行项目承包制和项目部优化组合(四)薪酬战略制定为了制定科学合理，合符国福实际情况的薪酬战略，我们进行了 S W O T分析，分析了国福的优势，劣势，机会和威胁。内部优 势(S)1

38、.本地公司、发展悠久、口碑良好。2.市场定位明确，公司发展已有既定轨迹。3 .基础设施完备，硬实力较强，跻身济南同行业前五。4 .一级建造师数量多，公司软实力和人力资源质量高，形成一定竞争优势。劣 势(W)1.市场上同类品质公司多,提供产品特色不够。2 .家族公司，相关职能部门设立不完善，公司管理制度化、规范化不够。3.随着组织快速扩张，薪酬体系的内外部公平性、岗位价值需重新整理。外部机会(0)L市场需求量和发展潜力大。2 .良好的信誉和设计效果，提高的客户忠诚度,在价格上也有一定的吸引力。3.市场上做高端品牌的公司较少，市场机遇大，人才丰富，机会多。威胁(T)1 .由于行业的特殊性，地产业的

39、发展带动市场上从事同种业务的公司较多，竞争压力大。2 .公司定位较高,资金运转和融资方面存在风险。3.物价指数上涨较快。(五)拟定战略要素通过上述的分析,我们拟定了以下六个薪酬要素：1 .薪酬体系：采用职位薪酬体系2.薪酬福利水平：(1)实行领袖型薪酬政策(2)参考市场薪酬水平,略高于市场平均水平的5%1 0%3.薪酬结构：(1)拟定公司内薪酬最高,平均及最低薪酬所要达成水平(2)薪酬等级拟定的因素：学历，经验，综合能力及行为表现等4.薪酬组合形式(1)工资=基本工资+职位工资+绩效工资(2)奖金:分为项目利润分享和年终奖(3)员工福利：各种补贴(生活补贴，通讯补贴，野外工作补贴等)，员工活动

40、，社保，员工生日礼物、员工子女福利计划等(4)团队薪酬：每个项目团队成员可参与该项目收益分享(5)充足发挥内在报酬作用：先进集体和员工评选5.薪酬变动方式(1)员工晋级、加薪依据：学历，经验，综合能力，行为表现(2)员工降级、减薪依据：由于工作失误给公司导致财物损失；重大违纪违规行为6.薪酬管理和控制(1 )保密薪酬，员工只知道工资等级，但不知道也不允许打听别人工资。(2)薪酬集权管理:每年三月公司为统一调薪、调级月；员工也可在非统一调薪、调级月自愿申请调薪、调级，填 写 员工晋级申请表由综合部、管理层决定(3)注重公司人力资本长期投资；走高工资，高绩效路线。(六)薪酬战略我们拟定的薪酬战略是

41、科学合理，合符国福实际情况的，由于：1.目的:支持国福反映诚信、发展、共赢的公司文化及战略，可以吸纳、维系、激励人才，能实现薪酬的有效性、合法性和公平性，实现了国福目的。2.内部一致性:关注个人绩效，按绩分派，基本工资各岗位一致3.外部竞争性:采用薪酬领袖政策，高于市场平均的5%10%,实行年终项目利润分红4.员工奉献:绩效加薪与利润分享，以绩效为基础的奖金制度5.薪酬管理：实行保密薪酬，进行薪酬集权管理,采用面谈法，开放的调薪制度综上所述，我们国福的薪酬战略是：在实现公司的业务发展战略上发挥薪酬的杠杆激励作用。就本地同类公司提供具有竞争力的薪酬，公平对待员工，对核心岗位和人才（一级建造师）给

42、予更高的激励。公司重视为员工提供的物质与非物质薪酬。重视业绩激励，根据业绩付酬，重视与员工的薪酬沟通。管控人力成本，使之与公司的发展速度相适应。四、工作分析完毕了国福薪酬战略制定后，我们根据薪酬战略和公司实际情况开始了工作分析。我们从公司所在的产业/行业的职位标杆或职位标准，公司组织内部的文献，组织内部与职位相关的各类人员这三个方面收集信息，并根据所收集的信息为每个职位编制了具体的工作明书。（一）信息收集我们通过对国福实际情况的了解并运用问卷调查法、访谈法和内部文献法收集国福各个职位的相关信息。我们国福是一家小规模装饰业公司，目前员工只有9 5 人。因此我们国福的组织结构图相应比较简朴。董事长

43、总经理工程副总 市场副总 设计副总 总经理助理1.问卷调查根据组织结构图和国福人力资源主管彭姐给我们的介绍，我们明确了国福职位的设立情况。为了收集更多信息,我们编制了一份职位信息调查问卷（详 见 附 录 1）,具体了解每个职位的相关信息。我们一共回收了 8 0份问卷（由于有一部分员工在外施工没有参与）,实际有效问卷为4 0 份。2.员工访谈由于我们的问卷回收率比较低,很多职位的信息我们没能真正了解，于是我们又通过找相关员工访谈，收集其所在职位信息。3.内部资料此外我们还从人力资源主管彭姐那里得到了国福部分工作规范和岗位职责书及人力资源相关制度，这为我们编写工作说明书提供了巨大帮助。（二）工作说

44、明书编写根据我们收集到的信息，我们展开了工作说明书的编写工作，我们对国福的每个职位都编写了具体的工作说明书。我们的工作说明书重要涉及以下几个重要方面：（1）职位评价：涉及职位名称、任职者等；（2）职位目的:说明设立这一职位的目的和意义；（3）重要职责：职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达成的目的；（4）关键业绩衡量标准：应当用那些指标和标准来衡量每一项工作职责的完毕情况；（5）工作范围：本职位对财务数据、预算以及人员等影响的范围有多大；（6）工作联系:职位的报告对象、监督对象、外部交往对象等；（7）工作环境和工作条件：工作时间，地点等；（8）任职资格：具有何种知识、技能、能力、经验条件的

45、人承担这一工作；（9）其他信息。下面是人力资源专员职位的工作说明书：山东国福装饰工程有限公司人力资源专员职位说明书职位编号11 02职位名称人力资源专员所属部门人力资源部职位类型管理类直接上级人力资源主管职位编制1 人职位使命为优化人力资源、实现职能匹配、实现组织目的，人力资源专员需要协助上级进行各项人力资源管理工作。工作职责和内容1、协助上级制定、推行、监督公司的人事管理制度2、负责员工入职、转正、晋升、调岗、降职、离职等资源调配工作等3、填制和分析各类人事记录报表4、在招聘员工、评价薪酬管理、员工事务及员工沟通等方面提供协助5、负责建立公司人才库6、制定员工培训计划，组织员工培训、考核7、

46、对员工考勤、调休、请假、加班等进行管控8、回答有关人力资源方面的质疑，或向该问题的主管提交质疑9、执行其别人力资源辅助工作10、完毕上级交办的其他工作工作权限业务类费用审批类本部门预算内的费用使用权人事类对公司编制的各类人投诉以及员工考核数:要制度的审查权、对员工手册的解释权、对员工嘱和事项的核算权工作关系直接下属间接下属内部重要关系公司各部门外部重要关系政府主管部门、人才招聘服务机构、高等院校等工作条件工作环境固定的室内办公工作时间天天工作8 小时，每周五天使用设备公司提供的计算机，电话等办公设备任职条件最低学历大专工作经验有工作经验者优先专业规定人力资源管理等相关管理专业资格证书能力规定精

47、通人力资源管理知识，掌握行政管理、法律等知识；对装饰行业有一定了解;高度的团队协作精神；具有一定的计划、组织、协调能力技能技巧纯熟使用办公软件；具有基本的网络知识；具有较强的阅读能力、写作能力和表达能力绩效管理德：良好的职业道德修养，爱岗敬业，忠于职守能：人力资源管理专业知识和实际运用能力;平常事务解决和应变能力；分析和解决数据能力;沟通协调能力勤：出勤率达成9 8%,不迟到不早退，能听从主管业务调遣绩：是否按工作计划和领导的指令圆满完毕任务；是否能协助人力资源主管完毕计划规定的人事目的;是否对本部门提出建设性意见及对部门奉献其他事项任职者（署名）：日期：直接上级（署名）：日期：五、职位评价完

48、毕了个职位工作说明书的编写工作后，我们便开始了职位评价，实现新的薪酬制度在国福内部的一致性。我们采用的是要素计点法，由于它不仅具有众多优点还非常适合我们国福：一方面，我们员工重要分为工程类和非工程类,用比较法在两大类内部能进行很好的比较，但是难以在两大类员工之间进行比较；另一方面，国福职位不多，各个职位共有的报酬要素比较好拟定；第三，通过报酬要素的界定，反映国福独特的需求和文化，更突显其价值观;最后，计点法的评价更为精确和量化，容易被员工接受；下面我将按照要素计点法的环节来具体说明我们职位评价的全过程:（一）报酬要素选取我们选取了知识、责任、努力限度、工作环境、沟通、自主性这六个要素作为我们一

49、级报酬要素，由于：1、知识：体现员工的知识水平和文化素养，不同部门对知识水平的规定不同2、责任：根据职位上的人所承担职责的重要性来鉴定付酬标准，不同职位和部门所承担的责任是不同的。3、努力限度：根据职位需付出的脑力和体力强度来鉴定付酬标准，由于不同职位需付出的努力限度和强度是不同的。4、工作环境：根据工作复杂度和工作安全性、舒适度的不同，区别员工的付酬等级。如施工员的工作环境要明显差于行政部门，自然这一报酬要素等级高。5、沟通：职位和部门性质不同，沟通对象、沟通频率、所要达成的沟通效果等也影响付酬标准。6、自主性:制定决策站在何种高度，运用信息的方式影响付酬水平。如高层管理者的自主性要明显高于

50、基层管理者。（二）拟定每一报酬要素的各种不同限度，水平和层次我们将一级报酬要素在细化为多个二级报酬要素，在对每一个二级报酬要素进行等级界定。报酬要素（知识技能）的等级界定报酬要素子因素等级等级定义知识技能学历规定1大学专科2大学本科工作经验1基本不需工作经验21-2年334 年45-7 年58 年以上计算机知识1可以使用电脑进行文字、数据的录入2可以纯熟使用办公软件以及打印机等办公设施3可以纯熟地使用各类专业软件专业知识技能1基本不需要专业知识2只需要常识性的专业知识和技能,该知识和技能很容易被掌握3需要有一定的专业知识和技能,并可以运用4所需专业知识和技能规定高，该知识和技能很难被掌握管理知