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1、2 6、()是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。(A)劳 动 法 律 关 系(B)劳动协议关系(c)劳动行政关系(D)劳动雇佣关系2 7、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()(A)摩 擦 性 失 业(B)技术性失业(c)结构性失业(D)季节性失业2 8,劳动力供应弹性是()变动对工资率变动的反映限度。(A)劳动力供应增长量(B)劳动力供应量(c)劳动力需求增长量(D)劳动力需求量2 9、社会保险特性不涉及()(A)自 由 性(B)社会性(c)互 济 性(D)补偿性3 0、差异化战略的制定原则涉及效益原则、适当原则和()(A)领先原则(B)
2、有效原则(c)经济原则(D)持久原则3 1、()是指公司在一定地区、一定期间内只选择一家中间商经销或代理其产品。(A)独 家 性 分 销(B)广泛性分销(c)选择性分销(D)密集性分销3 2、()关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。(A)团趴沟通职能(B)团队任务职能C)团队维护职能(D)团队决策职能3 3、()是指领导者尊重和关心下属的见解和情感，更乐意与下属建立互相信任的工作关系。(A)关 怀 维 度(B)认可维度(c)结构维度(D)尊重维度3 4、()指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。(A)工作成就瘟(B)工作绩效(C)工 作 满 意
3、 度(D)工作态度3 5、()是人力资源开发的最富目的。(A)人 的 发 展(B)社会发展(c)公司发展(D)组织发展3 6、()不属于-力资源创新能力运营体系。(A)创新能力开发体系(B)创新能力激励体系(C)创新能力结构体系(D)创新能力配置体系3 7、在管理体制上，现代人力资源管理属于()。(A)积极开发型(B)以事为中心(c)被动反映型(D)以人为中心3 8、广义人力资源规划是公司所有人力资源计划的总称，是()的统一(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划3 9、()是对公司人力资源开发和运用的大政方针、政策和策略的规定(A)人力
4、资源培训规划(B)人力资源费用计划(C)人力资源战略规划(D)人力资源制度规划4 0、()是对公司人工成本和人力资源管理费用的整体规划一(A)人员规划(B)制度规划(C)费 用 规 划(D)战略规划4 1、()为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(A)人员需求计划(B)人员供应计划(C)工 作 岗 位 分 析(D)工作岗位调查4 2、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于()(A)按机器设备定员(B)按比例定员(C)按 劳 动 效 率 定 员(D)按岗位定员4 3、()亦称具体定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。(A)效率定员标准(B)岗位定员标准
5、(C)单 项 定 员 标 准(D)设备定员标准4 4、()被称为公司的“宪法”，(A)公司管理制度(B)公司基本制度(c)公司薪酬制度(D)公司培训制度4 5、()不属于行为规范。(A)品德规范(B)仪态仪表规范(C)劳动纪律(D)员工业务规范4 6、()是公司人力资源管理制度规划的基本原则(A)共 同 发 展 原 则(B)学习与创新并重(C)适合公司特点(D)保持动态性原则4 7、()不是内部招募法的优点。(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高4 8、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于()的招聘。(A)销售人员(B)技术人员(C)普 通 职 工(D)高层人员4 9
6、、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()。(A)人才交流中心(B)猎头公司(C)校园招聘广告(D)网络招聘5 0、面试不可以考核应聘者的()。(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力5 1、()让应聘者自由地发表意见或见解，以获取信息，避免被动。(A)清单式提问(B)开放式提问(C)举例式提问(D)封闭式提问5 2、公司招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()。(A)校 园 招 聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选5 3、在情景模拟测试方法中，()经数年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。(A)决策模拟竞赛法(B)即席发言法(c)无
7、领导小组讨论(D)公 文筐测试5 4、()是指将同一(组)应聘者进行的同测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。(A)内在一致性系数(B)稳定系数5 5、()不是效度的基本类型。(A)内容技度(B)预测效度(c)同侧效度(D)结果效度5 6、()是以工作说明书、工作规范等作为员工任职规定的依据.将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。(A)面 谈 法(B)工作任务分析法(c)观 测 法(D)重点团队分析法5 7、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。(A)全面任务分析模型(B)循环评估模型(c)绩效差距分析模型(D)阶段评估模型5 8、对培训师进行培训的重要内容不涉
8、及()。(A)教学工具的使用培训(B)授课技巧培训I(C)教学风度的展现培训(D)教学内容培训5 9、培训课程实行的前期准备工作不涉及()(A)培训后勤准备(B)准备相关资料(c)确认培训时间(D)学员自我介绍6 0、()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。(A)技能成果(B)绩效成果(C)情感成果(D)认知成果6 1、直接传授型培训法的具体方式不涉及()(A)研 讨 法(B)案例分析法(c)讲 授 法(D)专题讲座法6 2、特别任务法常用于()。(A)技能培训(B)知识培训(C)管 理 培 训(D)态度培训6 3、()是培训管理的首要制度。(A)培训奖惩制度(B)培训激励制度(c)培 训
9、服 务 制 度(D)培训考核制度6 4、场地拓展训练的特点不涉及()。(A)有限的空间，无限的也许(B)锻炼无形的思维(C)无限的空间。无 限 的 也 许(D)简便，容易实行(c)外在一致性系数(D)等值系数6 5、绩效管理系统设计涉及绩效管理程序的设计与()。(A)绩效管理口的的设计(B)绩效管理制度的设计(c)绩效管理方法的设计(D)绩效管理内容的设计6 6、()有助于改善员工行为和表现，特别合用于那些参与意识不强的下属(A)双向倾听式面谈(B)绩效指导面谈(C)单向劝导式面谈(D)绩效计划面诚6 7、()通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目的，来寻找工柞绩效的差距和局限性。(
10、A)横向比较法(B)目的比较法(c)纵向比较法(D)水平比较法6 8、()较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和奉献。(A)效 果 主 导 型 考 评 方 法(B)行为主导型考评方法(c)价值主导型考评方法(D)品质主导型考评方法6 9、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种()。(A)工作 能 力(B)工作态度(C)工 作 行 为(D)工作潜力7 0、()是在本期绩效管理活动完毕之后的面谈(A)绩效考评 面 谈(B)绩效总结面谈(c)绩效计划面谈(D)绩效指导面谈7 1、()泛指员工获得的一切形式的报酬。(A)薪 酬(B)给付(c)收 入(D)分派7 2、外部薪酬涉及直
11、接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称()。(A)福 利(B)工资(c)薪 资(D)薪金7 3、影响员工个人薪酬水平的因素不涉及()。(A)劳动绩效(B)工会的力量(c)工作 条 件(D)员工的技能(A)150%(B)2 0 0%(0 3 0 0%(D)4 0 0%7 5、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是()。(A)岗位与薪酬的相应关系(B)岗位等级的高低(0岗位与绩效的相应关系(D)岗位与职务的相关度7 6、成本相对较低的岗位评价方法是()。(A)排 列 法(B)关键事件法(C)分 类 法(D)因素比较法7 7、延长工作时间是指超过()长度的工作时间。(A)定额工时(B)实作工时(C)实
12、耗工时(D)标准工时7 8、()是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，(A)法律关系(B)权利义务(C)劳 动 关 系(D)法律规范7 9、雇员是基于()，为获取工资而有义务处在从属地位、为雇主提供劳动的人。(A)法律关系(B)劳动协议(C)劳动关系(D)法律规范8 0、()是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。(A)劳动协议关系(B)劳动契约关系(C)劳 动 法 律 关 系(D)劳动合作关系8 1、()是指不以当事人的主观意志为转移.可以引起一定劳动法律后果的客观现象。(A)劳动法律关系(B)劳动法律事实(C)劳动法律事件劳动法律行为8 2、()劳动关系是基于在法律面前人人平等、
13、契约自由等原则为基础构建的。(A)利益激 励 型(B)利益约束型(C)利 益 协 调 型(D)利益平衡型8 3、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定.就劳动报酬、7 4、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资()的报酬。工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的()（A）文本协议（B）口头协议（0阿络协议（D）书面协议84、（）的基本特点是体现国家意志。（A）劳动法律关系（B）劳动关系（C）劳 动法律法规（D）劳动协议85、（）是劳动关系双方就公司生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，互相理解和合作，并达成一定协议的活动-（A）集体协商制度（B）集体协商（c）劳动争议解决（D）平
14、等协商二、多项选择题（86 125题，每小题1分，共4 0分。每题有多个答案对的，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、均衡国民收入等于（A）消 费 与 储 蓄（B）总需求（C）投赍与储蓄（D）总供应（E）消费与投资87、人口年龄结构对劳动力供应的影响重要表现在（）（A）就业人口总量（B）劳动年龄组内部年龄构成（C）劳动年龄人口占人口总体比重（D）劳动年龄组外部年龄构成（E）劳动年龄人口占失业人口比重88、劳动法基本原则的特点是（）（A）是 指 导 性 的 法 律 规 范（B）高度的权威性（c）反映劳动法 律 部 门 的 特 点（D）高度的稳定性反映调整的劳动
15、关系的特殊性89、根据解释主题的不同。正式解释分为（）。（A）立 法 解 释（B）司法解释（c）行 政 解 释（D）任意解释（E）协议解释（A）品 质 改 良（B）特色市场改良（c）特 色 改 良（D）附加产品改良（E）式样改良91、公司促销策略涉及（）（A）人 员 推 销（B）广告（c）营 业 推 广（D）宣传（E）公共关系92、心理测验按测验目的可分为（）。（A）描 述 性 测 验（B）诊断性测验（c）综合性测验（D）个体性测验（玲预测性测验93、人力资本投资支出涉及（）。（A）实 际 支 出（B）心理损失（C）直 接 支 出（D）间接支出（E）时间支出94、从规划的期限上看，人力资源规划
16、可分为（）。（A）长 期 规 划（B）人力资源费用规划（C）中 期 计 则（D）公司组织变革规划（E）短期计划95、人力资源费用规划的内容涉及（）。（A）人 力 资 源 费 用 的 预 算（B）人力资源费用的审核（c）人力 资 源 费用的核算（D）人力资源费用的控制（E）人力资源费用的结算96、岗位劳动规则的内容涉及（）。（A）时 间 规 则（B）行为规则（C）组 织 规 则（D）费用规则（E）协作规则97、为了使岗位工作丰富化，应当考虑的因素有（）。C）任务整体性（B）任务多样化（c）任 务 的 意 义（D）赋予自主权（E）沟通与反馈90、产品改良涉及（）。9 8、按照管理体制分类方法，劳动
17、定员标准可分为()。(E)假设式提问(A)国 家 劳 动 定 员 标 准(B)按效率定员的标准(c)行 业 劳 动 定员 标 准(D)公 司 劳 动 定 员 标 准(E)地 方 劳 动 定 员 标 准9 9、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同.公司制度规范的类型涉及()(A)公 司 基 本 制 度(B)技术规范(c)公 司 管 理 制 度(D)行 为 规 范(玲 公 司 业 务 规 范1 0 0、外部招募的局限性重要体现在()。(A)进 入 角 色 慢(B)筛 选 的 难 度 大 且 时 间 长(c)招 募 成 本高(D)影 响 内 部 员 工 的 积 极 性(E)决 策 风 险 大1 0 1
18、,网络招聘的优点涉及()。(A)成 本 较 低(B)选 择 余 地 大，涉 及 范 围 广(c)方 便 快 捷(D)不 受 地 点 和 时 间 的 限 制(E)成功率高1 0 2、下列对笔试法的描述对的的是()。(A)成绩评估比较主观(B)可 以 对 大 规 模 的 应 聘 者 同 时 进 行 筛选，花 较 少 的 时 间 达 成 较 高 的 效 率(c)由于考试题目较多.可 以 增 长 对 知 识、技 能 和 能 力 的 考 察 信 度 与 效 度(D)不有全 面 考 察 应 聘 者 的 态 度、品 德、管 理 能 力、口头表达能力和 操 作 能 力(E)笔 试 往 往 作 为 应 聘 者
19、的 初 次 竞 争.成 绩 台格 者 才 干 继 续 参 与 面 试 或 下 轮 的 竞 争1 0 3、在面试过程中，应聘者通常希望()(A)发 明 融 洽 的 会 谈 气 氛(B)充 足 了 解 自 己 所 羌 心 的 问 题(C)被 理 解、尊 重，被 公 平 对 待(D)决 定 是 否 乐 意 到 该 单 位 工 作(E)有足够 时 间 向 考 官 展 示 自 己 的 能 力104、面试问题的提问方式涉及()(A)开 放 式 提 问(B)举例式提问(C)封 闭 式 提 问(D)反复式提问105、工柞轮班制的重要组织形式有().(A)混 合 制(B)三班制(C)四 班 制(D)交叉制(E)
20、两班制106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清()(A)培 训 什 么(B)培训方法(C)为 什 么 耍 培 训(D)培训方式(E)谁最需要培训107、根据培训对象的不同.培训需求分析可分为().(A)业务部门培训需求分析(B)新 员 工 的 培 训 需 求 分 析(C)管理部门培训需求分析(D)在 职 工 工 培 训 需 求 分 析(E)设计部门培训需求分析108、观测法比较适台于收集()的培训需求信息(A)技术工作人员(B)生产作业人员(C)管理工作人员(D)销售工作人员(玲服务工作人员109、假如选择问卷调查法收集培训需求信息,在设计问卷时应注意()。(A)语 言 简 洁(B)问卷问
21、题清楚明了(0 多采用主观问题方式(【)问卷填写者须署名(E)问 题 后 应 留 填写意见的足够空间110、培训效果信息的种类涉及()方面的信息。(A)培 训 时 间 选 定(B)受训 群 体 选 择(C)培 训 场 地 选 定(D)培训 形 式 选 择(E)培训教师选定111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练，具体方法涉及()o(A)角 色 扮 演 法(B)拓展训练(C)管理者训练(D)模拟训练(E)敏感性训练112、国外专家认为，绩效管理重要由()组成(A)考 核(B)指 导(C)激 励（D）奖励（E）控制113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完毕的工作有（）（A）考评方法的选
22、择（B）考评要素的拟定（C）绩 效 管 理 对 象 的 拟 定（D）标准体系的拟定（E）对实行环节提出具体规定114、遵守（）等原则，可以保障激励策略的有效性（A）预 告 性（B）及 时 性（C）同 一 性（D）明 确 性（E）开发性1 1 5、对公司的绩效管理系统进行总体评价，应从（）等内容入手（A）总 体 的 功 能 分 析（B）总体的方法分析（C）总 体 的 结 构 分 析（D）总体的信息分析（E）总体的流程分析1 1 6、公司员工薪酬管理的基本目的涉及（）。（A）确 立 薪 酬激励机制（B）保证内部公平（C）吸引并留住优秀人才（D）保证外部公平（E）合理控制公司人工成本1 1 7、岗位
23、评价与薪酬的比例关系如下图所示.其中曲线A与曲线B的关系为（）岗位评价分点数（A）A比B的岗位之间薪酬差距大（B）B的激励作用小（C）A比 B 的岗位之间薪酬差距小（l）A的激励作用小（E）无法拟定1 1 8、拟定工作岗位评价要素和指标的基本原则涉及（）（A）少而精 原 则（B）细致性原则（c）可 比 性 原 则（D）精确性原则（E）综合性原则1 1 9、拟定和调整最低工资标准应考虑的因素涉及（）（A）员工的个人意愿（B）社会平均工资水平员工家属的意愿（D）劳动就业实际情况（E）管理人员的意愿1 2 0、以下关于劳动法律关系说法对的的是（）（A）劳动法律关系不是强制性法律（B）劳动法律关系是单
24、务关系劳动法律关系具有国家强制性（D）劳动法律关系是双务关系（E）劳动法律关系的内容是权利和义务1 2 1、劳动法律事实可以分为（）（A）劳动法律关系（B）劳动协议（C）劳 动 法 律 行 为（D）劳动关系（E）劳动法律事件1 2 2、雇员参与民主管理的形式涉及（）（A）职 工 大 会（B）岗位参与（c）质 量小 组（D）政策参与（E）合理化建1 2 3、劳动争议解决制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。其基本特点涉及（）（A）群 众 性（B）自治性（C）国家性（D）强制性（E）非强制性1 2 4、订立集体协议应当遵循的原则涉及（）（A）不得采用过激行为（B）诚实守信、公平合作（c）
25、兼顾双方合法权益（D）互相尊重、平等协商（玲遵守法律、法规和田家有关规定1 2 5、限制延长工作时间的措施涉及（）（A）条 件 限 制（B）缩短工作时间（c）时 间 限 制（D）延长工作时间支付劳动报酬标准（E）人员限制0 8.5 2 6、在劳动经济学的研究方法中。（）是结识客观现象。向人们提供实在、有用、拟定、精确的知识的方法。（A）观测研究方法（B）实 证 研 究 方 法（C）对比研究方法（D）规范研冤肯洼2 7、（）是导致非正常失业的重要因素。（A）劳动生产率提高（B）气候的变化（C）市场经济的动态性（D）总需求局限性2 8、劳动和社会保障部发布的规范性文献称为（）。（A）劳动法规（B）
26、劳动法律（C）国务院劳动行政法规（D）劳动规章2 9,正常情况下。每月依照法定程序延长的工作时间不能超过（）。（A）3 4小 时（B）36小 时（038小 时（D）4 0小时3 0,消费者市场是指所有为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所构成市扬。（A）促进员工综合素质的提高（B）有助于提高岗位的工作敢率（A）家庭消费（C）政府购买（B）个 人 消 费（D）产业消费3 1、影响产业购买着购买决定的重要固素不涉及（）。（A）社 会 因 素（B）环境因素（C）组织因素（D）人际因素3 2、影响工作满意度的因素不涉及（）。（A）富有挑战性的工作（B）公平的报酬（C）支持性的工作环境（D）合理的分工3
27、 3、（）是组织报酬体系设计和实行的第一原则。（A）公 平 公 正（B）适当激励（C）效率优先（D）成本节约3 4、群体决策的优点是（）。（A）群体讨论时不易产生个人倾向（B）能增长决策的可接受性（C）要比个体快策需要更少的时间（D）对决策结果的责任清楚3 5、职业教育不涉及（）。（A）就业前的职业教育（B）农村职业技术教育（C）就业后的职业教育（D）城市职业技术教育3 6、员工激励的特点不涉及（）.（A）任何一种激励方法都不是万能的（B）激励不一定达成满意效果（C）员工做出相应反映需要一定期间（D）激励不一定会产生直接反映3 7、（）是平常人力资源管理活动的重要前提和工具。（A）岗位调查（B
28、）岗位评价（C）岗 位 分 析（D）岗位分类分级3 B、被称为人力资源管理活动的纽带的是（）。（A）制度规划（B）人 力 赍 源 规 划（C）战略规划（D）工作岗位分析3 9、管理岗位培训规范的内容不涉及（）。（A）经 历 规 定（B）指导性培训计划（C）推荐教材（D）参考性培训大纲4 0、改善岗位设计可以从很多方面入手，但不涉及（）。（A）岗位工作的满负荷（B）岗位的工时制度（C）岗位员工的知识化（D）劳动环境的优化（C）增强员工在生理、心理上的满足感（D）使员工完毕任务的内容和手段发生变更4 2、以下关于公司定员的说法错误的是（）。（A）在一定期期内具有相对稳定性（B）定员标准通过主观努力
29、要可以达成（0定员的执行需要有一个适宜的内外部环境（D）定员内部环境涉及使公司真正成为独立的商品生产者4 3、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。（A）应 用 范 围 相 同（B）劳动时间采用的单位长度不同（C）概念内涵相同（D）都是对人力消耗所规定的限额4 4、以下关于零基定员法的表述不对的的是（）。（A）零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始（B）零基法重要用来测定二、三线人员的定员人赦（C）零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数（D）零基法对工作量不饱和的岗位。实行并岗或由一人兼职兼岗4 5、影响公司人力资源管理的外部环境因素不涉及（）。（A）劳动力市场的结构（B）公司文
30、化氛围的营造（C）劳动者的择业 意 识（D）竞争对手的人力资源情况4 6、人力资源费用支出控制的基本原则不涉及（）。（A）及 时 性（B）节 约 性（C）适 应 性（D）合理性4 7、有也许影响内部员工积极性的员工招蓦方式是（）。（A）校园招聘（B）网 络 招 聘 内 部 招 聘（D）外部招聘4 8、在费用和时间允许的情况下，相应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。（A）面 试（B）笔 试 调 查（D）档案4 9、在费用和时间允许前情况下。相应聘者的初选工作应坚持（）。（A）细选原则（B）精选 原 则 重 点 原 则（D）面广原则5 0、面试的开始阶段应从（）发问，从而营造和谐的面
31、试气氛。4 1、以下关于工作丰富化的说法错误的是（）。（A）应聘者熟悉的问题（B）应聘着不能预料到的问题（C）应聘者陌生的 问 题(D)应聘者可以预料到的问题5 1、般让应聘者对某问题做出明确的答复的面试提问方式是()。(A)开放式提问(B)封 闭 式 提 问(C)清单式提问C D)假设式提问5 2、()大于等1 00%时，说明在数量上完毕或超额完毕了招聘任务。(A)录 用 比(B)招 聘 完 毕 比(C)应 聘 比(D)总成本效用5 3、()说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。(A)预 测 效 度(B)费用效度(C)内容效度(D)同侧效度5 4、()强调人各有所长也各有所短，应以己之第补
32、别人之短。(A)要素有用原理(B)能位相应原理(C)互 补 增 值 原 理(D)动态适应原理5 5、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过().(A)3 年(B)5 年()2 02 3 (D)l 5 m5 6、运用面谈法收集培训需求信息的缺陷不涉及()。(A)影响员工的工作(B j对培训者的面谈技巧规定高(C)占用大量的时 间(D)会受到面谈者主观因隶影响5 7、在制定培训规划时，排序的基本依据是()。(A)任 务 说 明 的 结 果(B)绩效分折的结果(C)需求分析的结果(D)工作分析的结果5 8、在制定年度培训计划时，()负责组织安排公司内部培训过程。(A)管 理 者 培 训 部 门(C
33、)培 训 者(D)后勤部门5 9、在确认培训时间时，需考虑的因素不涉及()。(A)时间控制(B)配合员工的工作状况(C)公 司 制 度(D)合适的培训时间长度6 0,以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是()。(A)后者重点是发现受训人员的优缺陷(B)前者需要设计具有探索价值的题口 后者着眼于讨论中成员间的互相影响(D)前者着眼于达成某种事先拟定的目的6 1、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为()提供的。(A)任何提出申请的员工(B)需要再进修的高层管理人员(C)表现突出的基层员工(D)有发展前逢的中层管理人员6 2、模拟训练法的缺陷不涉及()。(A)模拟情景准备时间长(
34、B)对学员规定 较 高(C)模拟情景质量规定 高(D)对部门及主客的激励6 3、在培训激励制度中，对员工激励不涉及()。(A)对员工的激励(B)对 培 训 实 行 看 者 的 激 励(0对公司的激励(D)对部门及主管的激励6 4、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是()。(A)监督检查人员识限于公司高层领导(B)在执行各项规章制度时。要加大监督和检查的力度(C)培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中(D)实际运营过程中不断发现问题。及时调整培训制度6 5、()应当从程序、环节和方法上。切实保障公司绩效管理制度得到有效贯彻和实行。(A)绩效管理程 序 设 计(B)绩效管理制度设计(C)
35、绩效管理方法设 计(D)绩效考评标准垃计6 6,容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为()。(A)上级考评(B)同 级 考 评(C)下级考评(D)自我考评6 7、公司组织的绩效开发的目的是()。(A)改善组织的环境(B)提高组织的知名度(C)提高组织效率和经济 效 益(D)提高组织员工的素质6 8、合用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为()。(A)单向劝导式面谈(B)综合式绩效面谈(C)双向倾听式面谈(D)解决问题式面谈6 9、以下关于绩效标准法的说法错误的是()(A)合用于管理岗位 的 员 工(B)要规定完毕目的的先后顺序(C)有时间空间、数量质量的约束(D)采用的指标要具
36、体、合理、明确7 0、下列绩效考评方法中人力、物力花费相对较低的是()。(A)成绩记录法(B)绩效标准法(C)直 接 指 标 法(D)3 6 0度考评法7 1、()是指员工完毕任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。(A)报酬(B)奖 励(C)薪 金(D)工资81、用于说明公司劳动关系管理计划、目的、发布规定和管理标准的72、根据员工的实际奉献付薪，适当拉开薪酬差距体现了公司薪酬管信息载体是()。(A)汇 总 报 表(B)正 式 通 报(C)例 会 制 度(D)劳动理的().管理表单(A)对外具有竞争力原则(B)对员工具有激励性原则(C)对内具82、一般形式以提出问题。设定问题的若干个答案，由被
37、调查者进行有公正性原则(D)对成本具有控制性原则选择的调查方法是()。73、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资(A)拟 定 性 提 问(B)描述型调查法(C)不 定 性 提 问(D)目的型调查的()。法(A)100%(B)150%(0 200%(D)300%83、()是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳74、重要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是()。动的时间。(A)标 准 工 作 时 间(B)工 作 时 同(C)计件工作时间(D)(A)总 体 加 权(B)局 部 加 权 内 部 加 权(D)外部加杈综音计算工作时闻75、()是通过建立一
38、定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为2 0 0元。每一就业者(A)内 容 效 度(B)记 录 数 度(C)过 程 效 度(D)结构效度赡养系数为2,a为工资整数额。则该地区月最低工资标准为(八76、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，拟定岗位相对价值(A)150+a(B)200+a(C)240+a(D)400+a的工作岗位评价方法是。()。85、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，()享受工伤医疗待遇。(A)排 列 法(B)分 值 法(C)分 类 法(D)评分法(A)不(B)酌情(C)所 有(D)部分77、以下关于劳动关系的说法错误的是()。(A
39、)是产权关系的表现形二、多项选择题(86 125题，每 题1分，共4 0分。每题有多个对的答式(B)主体具有特定性(C)与劳动分工有直接联系(D)资本与劳案，请在答题卡上将所有选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，动力结合的表现力形式均不得分)78、()可以引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果86、资源的稀缺性的属性涉及()。的活动。(A)暂时的稀缺性(B)绝 对 的 属 性(C)相对的稀缺性(D)永久的(A)劳 动 法 律 行 为(B)劳 动 法 律 关 系(C)与 劳 动法律事件(D)劳属性动法律事实(E)消费劳动资源支付手段的稀缺性79、职工代表大会讨论集体协议草案应当有
40、()职工出席。87、财政政策的手段涉及()。(A)2/3以 上(B)所 有(C)3/4(D)半数以上(A)调 节 利 率(B)增 减 预 算 支 出 水 平(C)增 减 政 府 税 收(D)80、以下关于平等协商和“作为订立集体协议程序”的集体协商的调节法定准备金库说法中错误的是()。88、以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”(A)集体协商是平等协商的准备阶断(B)平等协商属于职工民的说法对的的是()。主参与管理的形式(A)前者的明确性高于后者(B)前者所覆盖的事实状态小于后者 集体协商所达成的集体协议受国家法律保护(D)集体协商的法律(C)前者的明确性低于后者(0)前者所
41、爱盖的事实状态大依据是劳动法中的集体协议制度于 后 者（E）前者的稳定性高于后者89、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容涉及（）。（A）平 等 就 业 权（B）劳动报酬权（C）体息休假权（D）自由择业权（E）职业培训权90、公司经营环境的微观分析涉及（）。（A）现 有 竞 争 对 手 分 析（B）顾 客 力 量 分 析（C）潜在竞争对手 分 析（D）市场力量分析（E）国际竞争对手分析91、常见的定价方法涉及（）。（A）成 本 导 向 定 价 法（B）战略导向定价法（C）需求导向定竹法（D）利润导向定价法（E）竞争导向定价法9 2,满足安全需要的行为可以是（）。（A）免受失业和经济危机的威胁
42、（B）比其他的竞争者更杰 出 避 免 任 务或者决策失败的风险（D）免受疾病和残疾的威胁（E）避免受到伤害或处在危险的环境93、人本管理原则涉及（）。（A）人 的 管 理 第 一（e）和诣人际关系（C）员工和组织 共 同 发 展（D）满足社会需要（E）构速以人为中心的组织机构94、以下关于工作岗位分析的说法对的的有（）。（A）可以使公司提高年度绩效（B）为 员 工 考 评。晋升提供了依据（C）可以分出职务的高低、职位的优劣（D）有助于员工量体裁衣裁地制定职业生涯规划（E）是进行各娄人才供应和需求预测的重要前提95、岗位规范中，定员定额标准的内容涉及（）。（A）编制定员标准（B）产 量 定 额
43、标 准（C）时 间 定 额 标 准（D）编制定额标准（E）各类岗位人员标准96、工作说明书的内容涉及（）。（A）监 督 与 岗 位 关 系（B）性别规定（C）劳 动 条 件 和 环 境（D）绩 效 考 评（E）身体条件和资历97、影响工作岗位的因素有（）。（A）相 关 的 技 术 状 态（B）历界任职者的个人意志（C）劳动对象的复杂性（D）部门对岗位目的的定位（E）公司生产业务系统的决策98、为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做（）方面的分析。（A）考勤制度（B）用人制度（C）定员标准（D）工 作 岗 位（E）劳动者基本状况99.实现公司人力资源管理基本职能中保持职能的活动涉及（）。（A
44、）营造良好的公司文化氛围（B）有效的激励员工（C）为员工提供健康、舒 适 的 环 境（D）提出人员补充计划（E）保持员工有效工作的积极性、积极性100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（）.（A）教 育（B）培训（C）经 验（D）技 能（E）绩效101、广告媒体的总体特点涉及（）。（A）信息传播范围窄（B）信 息 传 播 速 度 快（C）应聘人员数量（D）单 位 选择余地大（E）应聘人员层次单一102、非结构化面试的优点涉及（）。（A）灵 活 自 由（B）问 题 因 人 而 异（C）标准统一（D）得到信息较 进 一 步（E）效率较高103、情景模拟测试比较合用于招聘（）。（A）服 务 人 员
45、（B）科学研究人员（C）管 理 人 员（D）事务性工作 人 员（E）销售人员104、关于工作地组织，下列说法对的的有（）。（A）要有助于工人进行生产劳动（B）增长工人辅助生产的时间（C）要为公司发明良好的工作环境（D）要有助于工人的身心 便 康（E）要有助于发挥工作地装备使用105、员工配置的基本方法涉及（）。（A）以 人 为 标 准 进 行 的 配 置（B）以 岗 位 为 标 准 进 行 配置（0以性别为标准进行配置（1以单项选择为标准进行配置（E）以双向选择为标 准 进 行 配 置106、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（）。（A）员工同事的评价（B）员工主管的书面评价（
46、C）员 工 的 技 能 测 试 成 绩（D）员 工 绩 效 考 核 的 记 录（E）员工 个 人 填 写 的 培 训 需 求 调 查 问 卷107、培训前期的准备工作涉及（）（A）向 主 管 领 导 去 反 映 情 况（B）准 备 培 训 需 求 分 析 调 查（C）同 各 部 门 保 持 密 切 联 系（D）选择培训需求调查的方法（E）建 立 员 工 背 景 档 案 资 料108、在培训效果信息中。有关教师造定方面的信息涉及（）。（A）是 否 具 有 能 力 做 好 培 训（B）是 否 可 以 了 解 受 训 人 员（C）是 否 有 良 好 的 教 学 水 平（D）是 否 掌 握 受 训 人
47、 员 能 接 受的 教 学 方 怯（E）是 否 能 让 受 训 人 员 所 有 或 者 部 分 地 接 受培训内容109、培训效果评估的内容重要涉及（）.（A）受 训 者 学 习 的 内 容（B）公司运营成本的变化（C）受 训 者 工作 的 改 善 限 度（D）公 司 经 营 绩 效 的 改 善 状 况（E）受训营工作态度的变化110.,场地拓展训练可以便团队在（）方面得到收益和改善。（A）变 革 与 学 习（B）杰 出 债 导（C）心 态 和 一 士 气（D）共同愿景（E）沟通与默契1 1 1,以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（）.（A）集 体 决 策 法（B）等
48、价 变 换（C）角 色 扮 演 法（D）悟性训练（E）个人指导法112、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容涉及（）（A）不可抗拒力导致的费用（B）预 付 成 本（C）考 评 者 定 期 观 测的 费 用（D）改 善 绩 教 的 成 本（E）考 评 方 法 的 研 制 开 发 的 成本1 1 3,导致绩效不佳的组织因素涉及（）。（A）不 可 抗 拒 力 导 致 的 费 用（B）预 付 成 本（C）考评者定期观 测 的 费 用（D）改 善 绩 数 的 成 本（E）考评方法的研制开发的成本114、分析工作绩效的差距的具体方法（）。（A）行为比较法（B）目的比 较 法（C）水 平
49、比 较 法（D）纵向比较法（E）横向比较法115、以下关于关键事件法的说法对的的有（）。（A）只包具有效的工作行为（B）描 述 了 员 工 的 行 为（C）描述了员工行为产生的结果（D）描 述 了 行 为 产 生 的 背 景（E）员工自己描述工作中的关键事件116、外部薪酬涉及（A）基 本 工 资（B）绩 效 工 资 社 会 保 险（D）晋 升 机 会（E）额外津贴117、平常薪酬管理工作具体涉及（）o（A）开 展 薪 酬 的 市 场 调 查（B）制 定 年 度 员 工 薪 酬 激 励 计 划（C）调 查 各 类 员 工 的 薪 酬 状 况（D）对 员 工 的 薪 酬 进 行 必 要调 整（E
50、）对 报 告 期 内 人 工 成 本 进 行 核 算118、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（）。（A）由 高 到 低（B）由 大 到 小（C）由 优 到 劣（D）由 难 到 易（E）由上到下119、福利管理的重要内容涉及（）。（A）拟 定 福 利 薪 酬（B）明 的 确 施 福 利 的 目 的（C）拟定福利对 象（D）拟 定 福 利 的 支 付 形 式（E）福利制度与绩效考评结合120、劳动法律涉及（）。（A）主 体（B）客体 权 利（D）义 务（E）内容121、目前我国职工参与管理的形式重要是（）。（A）平 等 协 商 制 度（B）代 表 参 与（C）有组织地参与（D）个人参与（