企业职级薪酬晋升方案.doc

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1、HR 职等薪酬晋升体系专项方案职等薪酬晋升体系专项方案一、目一、目 的：的： 为使公司职等晋升和调薪更加公平公正合理、有据可循，强化公司管理，从而调动员工的工作积极性，提高员工工作的质量和效率，特制定本方案。二、适用范围：二、适用范围：集团各中心、各事业部（子公司参照执行）三、项目时间：三、项目时间：拟定为 4 月 1 日至 5 月 31 日(2 个月时间)四、项目组成员：四、项目组成员：1、组 长： 2、副组长： 3、组 员：12 名（各中心、事业部推举指定）五、项目组权责：五、项目组权责：1、组长权责：1、1 任命副组长与执行组员。1、2 提出专项方案总要求和目标。1、3 指挥专项方案推进

2、工作。1、4 方案实施的最终裁决。2、副组长权责：2、1 根据组长要求，策划公司专项方案的整体推进活动。2、2 领导项目组具体实施和负责具体的推进工作。2、3 定期向组长报告推进情况。HR 2、4 专项方案的修改与拟定。3、组员权责：3、1 对所负责的部门岗位的方案进行分析汇总。3、2 对于需协调配合事项明确责任单位与责任人及具体计划和需求。3、3 依计划按时提交各部门指标初稿。六、实施内容：六、实施内容：6、1 发放职等薪酬晋升评分表模版格式至各组员。6、2 组员负责督导各部门各岗位的细则拟制，并负宣导监督之职。6、3 各相关责任人应依模版格式，详细定制各岗位指标细则，不得走形式主义，应细化

3、至具体考核指标。6、4 各组员对所负责的部门岗位进行汇总后，应进行初步审核并对不合理的指标予以修订，符合标准后方予以提交人资部。6、5 人资部对各部门提交的初稿进行复核，并编制成册呈签。七、相关规定：七、相关规定：7、1 项目组成员需依计划表规定时间，按期分阶段完成相关工作内容。7、2 对具有争议性、处理意见分岐较大及无法执行解决事项，应提报组长进行协调解决，不得借机延误项目进程。7、3 对于提前完成且质量达标的部门，将依规定对相关责任人提报奖励；对于未能按时完成或质量不达标的部门，人资部有权对相关责任人提报处罚。八、需协助事项：八、需协助事项：各部门主管及相关人员的全力支持与配合。九、附件九

4、、附件9、1 附件 1-职等薪酬晋升评分表（主管职） 9、2 附件 2-职等薪酬晋升评分表（非主管职） 十、十、本办法的制定、修订与解释权责属人力资源部。HR批准： 审核： 拟制：HR 职等薪酬晋升评分表（主管职）职等薪酬晋升评分表（主管职）单位： 中心 部门 科室 岗位 职等 职级 姓名： 任本职日期：年 月 日晋升类型： 调薪一级 调薪二级 晋升职等 进公司日期： 年 月 日 填表日期：年 月 日考核项目考 核 标 准分值得 分A：18- 20 B：15- 17 C：12- 14 D：6-11资格审查：20 分 指任职基 本能力要 求和心理 素质要求E：0-5 A：18- 20 B：15-

5、 17 C： 12- 14 D：6-11岗位专业 知识与技 能： 20 分指完成职 务所必需 的基本知 识和技能 E：0-5一级 主管二级 主管评估 小组HR 熟练度A：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作一直保持超高水平，工作效率高，品质表 现突出。18- 20 B：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作几乎正确，有错能自行改正，工作效率和 品质在部门内表现优秀。15- 17 C：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作大体满意符合要求，工作效率和品质水平 一般。12- 14 D：前六个月绩效考核平均分为 以上，基本熟悉工作要求和流程，经常犯错工作不细 心，工作效率和品质有待提高。6-11工作表现

6、：20 分指前六个 月的绩效 考核分及 工作品质E：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作再三督促不能按时完成，频繁出错，工作 效率和品质较低。0-5A：兢兢业业以厂为家，一切以公司利益为重，一直自主工作，自动增加额外工作。9-10 B：不计较个人得失，自觉加班加点，竭尽全力为完成工作而努力，得到同事普遍好评。7-8C：为了完成工作任务能主动牺牲个人利益，经常性工作无需指示，主动进行改进，得 到多数同事好评。5-6D：有时会计较人个得失，不能全力投入工作，处理新事物容易出错，需经常性监督。3-4敬业精神：10 分指对工作 的热诚， 自动自发 的精神E：时常会计较个人得失，不能为公司利益而自觉服从

7、工作安排，只能照章行事，需不 断监督。0-2A：有强烈责任感，对上级交代命令能彻底有效执行，并主动给予检讨追踪，工作效率 极高。9-10B：富有责任感，对上级交代命令多能彻底执行，大致能加以追踪检讨，工作效率甚佳。7-8命令执行：10 分指上级主 管交代任 务达成努C：有责任感，对上级交待命令尚能执行，偶尔需给予提醒检讨，工作效率平平。5-6HRD：对上级交待命令未能有效执行，需经常予以督促，工作效率稍差。3-4力度及工 作效率表 现E：对上级交待命令，阴奉阳违，不能在预定时间内完成工作，检讨时敷衍塞责，工作 效率极差。0-2A：拟定工作任务或经营计划能力极佳，对部属工作分配得当，善于领导部属

8、，提高工 作意愿，积极达成目标。5B：拟定工作任务或经营计划能力尚佳，对部属工作分配尚佳，能灵活运用部属，顺利 达成目标。4C：拟定工作任务或经营计划能力平平，对部属工作分配尚可，尚能领导部属，勉强达 成目标。3D：拟定工作任务或经营计划能力略差，对部属工作分配稍有不当，不得部属信赖，不 能充分发挥部属潜力完成目标2领导策划：5 分指经营计 划拟定及 管理部属 能力E：拟定工作任务或经营计划能力甚差，对部属工作分配不当，领导方式不佳，常使部 属不服，部门内成员不满较多1A：对各项工作或经营管理问题，均能主动提供建议，力图革新，卓有成效，经营绩效 有显著成长超出预定目标甚多。5B：对大部分工作或

9、经营管理问题能提出建议，以图革新，尚有成效，经营绩效尚佳偶 能超出预定目标。4C：面临问题能自行拟定改进办法或提出建议，成就平平，经营绩效尚佳大致均能达成 预定目标。3D：缺乏革新意愿，且沿袭成性，致使职责内工作少有改进，经营绩效平平有时未能达 成预定目标。2永续创新：5 分指为达成 目标或解 决工作问 题所作创 意、思考 及革新E：故步自封，满足现状，虽知问题严重亦不思改进，致使工作效率低下，经营绩效不 佳大多未能达成目标。1团队建设：5 分A：能积极与每一部门建立极佳关系，且能不顾小我，充分发挥团队精神；整个部门士 气高涨，团队精神面貌受到好评。5HRB：能与有关部门维系良好关系，遇事善于

10、听取多方意见，能发挥团队精神；部门士气 尚佳，团队人才梯队建设合理。4C：大体能与有关部门维持良好关系，但有时会坚持已见，对整体工作尚无影响；部门 员工流失正常，人才梯队建设较合理3D：与有关部门联系不足，且本位主义浓厚，经营造成工作妨碍；部门员工流失尚称正 常，后备人才较紧张。2指为促进 工作与其 他部门沟 通协调， 及对内部 整体建设E：经营无合作意愿，难以相处，其他部门投诉较多；团队精神面貌死气沉沉；部门员 工流动不稳定，后备人才紧张。1A：终年有计划地培育下属，因方法优异效果显著，对员工奖罚分明，原则性强，能激 发员工潜力及工作热诚。5B：积极培育部属，且因方法正确，效果尚佳，能及进指

11、导员工及纠错。4 C：尚能适时培育部属，但因方法运用稍欠正确，效果平平。3 D：对部属培育方法不够恰当，故交果较差。2部属培育：5 分指对所属 人员训练、 培养的技 巧及成效E：不重视教育训练，且无指导训练能力，故效果甚差。1分值合计及主管签名分值合计及主管签名 一级主管：一级主管： 二级主二级主 管：管： 说明：1、最后得分=一级主管评分40%+二级主管评分30%+评估小组30%，如无二级主管，则一级主管评分直接占 70%。2、员工转正定薪后满一年，或者距离前一次调薪满一年，方可由部门主管申请调薪。对少部分员工可以提前调薪。 但最短不应少于半年，且人数应控制在 10%之内。3、原则上得分 9

12、0-95 分者，调薪一级，95 分以上可上调二个级别，最高调整级别为二个级别；调职等者需达到每一 职等最高职级，方可予以调整至上职等最低职级。 4、调薪整个评分过程由人力资源部进行协调和总体把控进程，如该年度无调薪预算，除特殊情况外全公司员工均不 予以调整。HR 职等薪酬晋升评分表（非主管职）职等薪酬晋升评分表（非主管职）单位： 中心 部门 科室 岗位 职等 职级 姓名： 任本职日期：年 月 日晋升类型： 调薪一级 调薪二级 晋升职等 进公司日期： 年 月 日 填表日期：年 月 日考核项目考 核 标 准分值得 分A：18- 20 B：15- 17 C：12- 14 D：6-11资格审查：20

13、分 指任职基 本能力要 求和心理 素质要求E：0-5 A：18- 20 B：15- 17 C： 12- 14 D：6-11岗位专业 知识与技 能： 20 分指完成职 务所必需 的基本知 识和技能 E：0-5一级 主管二级 主管评估 小组HR 熟练度A：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作一直保持超高水平，工作效率高，品质表 现突出。18- 20 B：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作几乎正确，有错能自行改正，工作效率和 品质在部门内表现优秀。15- 17 C：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作大体满意符合要求，工作效率和品质水平 一般。12- 14 D：前六个月绩效考核平均分为 以上，基本

14、熟悉工作要求和流程，经常犯错工作不细 心，工作效率和品质有待提高。6-11工作表现：20 分指前六个 月的绩效 考核分及 工作品质E：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作再三督促不能按时完成，频繁出错，工作 效率和品质较低。0-5A：兢兢业业以厂为家，一切以公司利益为重，一直自主工作，自动增加额外工作。9-10 B：不计较个人得失，自觉加班加点，竭尽全力为完成工作而努力，得到同事普遍好评。7-8C：为了完成工作任务能主动牺牲个人利益，经常性工作无需指示，主动进行改进，得 到多数同事好评。5-6D：有时会计较人个得失，不能全力投入工作，处理新事物容易出错，需经常性监督。3-4敬业精神：10 分指

15、对工作 的热诚， 自动自发 的精神E：时常会计较个人得失，不能为公司利益而自觉服从工作安排，只能照章行事，需不 断监督。0-2A：效率极高，总是在规定或计划时间内提前完成任务。9-10B：效率较高，总是在规定或计划时间内完成任务。7-8 C：效率一般，在规定或计划时间内完成任务。5-6 D：效率低，有时未能在规定或计划时间内完成任务。3-4工作效率：10 分E：效率差，经常未能在规定或计划时间内完成任务。0-2HRA：独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效。5B：工作中主动发现问题，提出有价值的改进意见。4 C：主动调动个方面资源以达成目的。3 D：反映工作中的困难和问题，但没

16、有改进意见。2工作自发 性： 5 分 指工作积 极主动且 效率高E：被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见。1A：具有强烈的成本意识，并能督促他人节省。5B：具有较强的成本意识，能积极节省。4 C：具有成本意识，常能节省。3 D：成本意识低，稍有浪费。2成本意识：5 分 衡量员工 执行工作 中节省物 力，避免 浪费的态 度E：成本意识差，经常有浪费。1A：协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标，周到地为相关协作部门提供优质的服务，无被投诉记录。5B：发生分歧时，能认真听取对方意见，而且提出有价值的建议，能为相关协助部门提 供较好的服务，无被投诉记录。4

17、C：能够认真听取对方意见，提出个人的工作设想，在为相关协作部门提供服务时，被 投诉的次数在两次以内（含两次） 。3D：告知团队成员自己的设想，但不影响对方提出的建议或要求，固持己见，且服务态 度一般，2被投诉的次数5。2团队协作：5 分 指为促进 工作与本 部门其它 部门人员 沟通协调E：不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作，且态度恶劣，不尊重他人，在为相关 部门提供服务时被投诉在五次以上。1HRA：接受并遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等，并能引导他人适应公司有具体事例，或大功 1 次小功 2 次5B：接受公司的现状，遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等；或小功 1

18、次或嘉奖 3 次。4C：遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等；或嘉奖 2 次。3 D：有时会抱怨公司的工作环境、生活环境，影响他人；或警告 1 次。2思想理念：5 分 企业文化、 规章制度 的认同度E：时常抱怨公司的工作环境、生活环境，影响他人；或小过 1 次或警告 2 次。1 分值合计及主管签名分值合计及主管签名 一级主管：一级主管： 二级主二级主 管：管： 说明：1、最后得分=一级主管评分40%+二级主管评分30%+评估小组30%，如无二级主管，则一级主管评分直接占 70%。2、员工转正定薪后满一年，或者距离前一次调薪满一年，方可由部门主管申请调薪。对少部分员工可以提前调薪。 但最短不应少于半年，且人数应控制在 10%之内。3、原则上得分 90-95 分者，调薪一级，95 分以上可上调二个级别，最高调整级别为二个级别；调职等者需达到每一 职等最高职级，方可予以调整至上职等最低职级。 4、调薪整个评分过程由人力资源部进行协调和总体把控进程，如该年度无调薪预算，除特殊情况外全公司员工均不 予以调整。