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1、人力资源管理人力资源管理Human Resource Management本书的构成员工的发展员 工 的 使 用员 工 的 关 怀员 工 培 训人力资源管理计划员工招聘劳 动 关 系 管 理员工的绩效评估员工的薪酬管理跨国公司人力资源管理人 力 资 源 测 评人 力 资 源 经 济 分 析人力资源管理Human Resource Management第1 章 总论引导案例顺德美的公司是我国家电业的龙头企业，自1968 年创业以来在何享键先生的领导下，已成为我国最具规模的家电生产基地之一。作为顺德土生土长的企业，美的公司之所以能脱颖而出，由一个乡村小作坊成为全球最大电风扇出口基地、最具规模的空调
2、生产基地，与其施行的人力资源管理政策是分不开的。在企业三十七年的发展过程中，公司根据企业发展要求不但调整公司人力资源结构，一是以适当的方式安排公司创业元老退出其不能胜任的岗位；二是引进人才。八十年代在公司开始进军空调产业时，公司力排众议雇佣当时走出校门欲在企业有一番作为的制冷博士马军，并放手由其主持设计空调系列产品，使美的空调产品进入了全国前三甲行列。时至今日，美的高层基本都是引进人员。美的的发展足以说明了人才对企业发展的重要性。人力资源管理Human Resource Management本章学习目标1.掌握人力资源的概念；2.掌握人力资源管理的基本任务；3.了解人力资源产生与发展的过程；4
3、.了解21 世纪人力资源管理的发展趋势。人力资源管理Human Resource Management人力资源已成为企业的核心竞争力企业管理对象：物转换到人人力资源管理核心：人人力资源管理目标：人尽其才观念的变化：职业质量和生活质量的统一人力资源管理Human Resource Management人力资源管理的内容人力资源管理内涵人 力 资 源：推动社会发展和经济运转的人的劳动能力人力资源管理：对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。人力资源体力劳动能力智力劳动能力现实劳动能力潜在劳动能力人力资源管理Human Resource Managemen
4、t人力资源管理阶段（20 世纪80 年代至今）特点 1.以人为中心，尊重人的隐私；2.从管理转向开发；3.管理从刚性转向柔性；4.团队工作，协作和沟通。人际关系管理阶段（二战后-20 世纪70 年代）代表人物：德鲁克特 点1.平等就业机会；2.人事管理规范化；3.法律法规逐步完善；4.弹性管理进入人事管理。人力资源管理发展阶段工业心理学阶段（20 世纪初-World War II）特点1.承认人是社会人；2.承认非正式组织的存在；3.领导是一门艺术，需要方法；4.重视人的心理和行为。科学管理阶段（19 世纪末20 世纪初）代表人物：泰罗/韦伯 特 点 1.科学设计劳动；2.引入员工培训，按特
5、点分工；3.明确划分出管理职能 和设立人事部门；4.权级组织和等级观念；5.注意科学提升劳动效率。人事管理初始阶段（18 世纪中叶-19 世纪中叶）第一工业革命后，工人阶级出现。特 点1.人是经济人、物质人；2.人事管理主要是雇佣；3.定岗定薪；4.出现独立的管理者；5.出现职业经理人的雏形。人力资源管理Human Resource Management人力资源管理与人事管理的区别人性企业付出组织作用工作内容人力资源管理价值人可开发的资源，目标是增值整合，贯穿企业全程前瞻，主动挑战人事管理复杂人人力是一种成本，目标是节约管理部门，一项工作被动应付人力资源管理Human Resource Man
6、agement人力资源管理发展趋势1.人才主权时代的到来；2.员工成为企业的重要客户；3.知识性员工的管理成为人力资源管理的核心；4.人力资源价值链的管理成为人力资源管理的核心；5.企业和员工之间的关系的变化；6.人力资源管理的重要性上升，重心下移；7.人力资源管理的全球化、信息化；8.人才流动速率加快；9.人力资源管理出现新规则；10.职业化成为人力资源管理的核心。人力资源管理Human Resource Management第2 章 人力资源计划引导案例A 企业是国内屈指可数的大型耐用消费品生产商，改革开放以来，公司规模不断扩展，已成为国内同行业之翘楚。然而，在繁荣的背后，掩藏着深重的危机
7、。我国经济自九十年代末由短缺开始转入过剩，市场由卖方转入买方，竞争变得日趋激烈，A 公司无论是从组织结构还是人才结构上，都不能适应市场竞争的需要，尽管A 公司的产品品质很过硬，仍挡不住市场份额持续下滑的趋势。有鉴于此，公司开始着手对人力资源结构和组织结构进行调整和提升，计划在每年引进和培养相关人员来优化人力结构并着手施行这一工作。人力资源管理Human Resource Management本章学习目标1 对人力资源计划有初步了解；2 掌握人力资源岗位调查、分析、设计的相 关工作；3 了解人力资源计划的制定和执行工作。人力资源管理Human Resource Management人力资源计划人
8、力资源计划的作用1.使人力资源管理活动有序化2.确保企业发展对人力资源的需求3.有利于协调人力资源管理计划4.提高人力资源利用效率5.使个人行为与组织目标相吻合人力资源管理Human Resource Management人力资源计划的原则 1.充分考虑内外环境的变化 2.确保企业的人力资源保障 3.使企业和员工都得到利益 4.与企业战略目标相适应 5.系统性原则 6.适度流动性原则人力资源管理Human Resource Management人力资源计划的内容员工招聘计划退休解聘计划劳动关系计划报酬激励计划员工培训计划员工考核计划人力资源计划人力资源管理Human Resource Mana
9、gement二、岗位调查分析评价岗位调查岗位分析岗位设计岗位评价对企业中各种岗位的价值进行评价，作为员工等级评定和工资分配的依据。规定岗位的任务、责任、权力及与组织中其他岗位的关系。第一步的工作，主要是收集现有岗位的资料和信息，考察各个岗位的特点和属性。通过科学的方法弄清楚岗位的工作内容和职位对员工的素质要求。人力资源管理Human Resource Management1、岗位调查岗位调查方法观察法观察员工的正常工作状态1.直接观察法2.阶段观察法3.工作表演法问卷调查法由被调查的员工填写调查问卷1.职务分析调查问卷（PAQ）2.特质分析法（TTA）3.职业分析问卷（OAQ）面谈法和被调查者
10、进行面谈需先设计好面谈提纲；适用于脑力劳动者；要求调查者有良好的逻辑思维和语言表达能力。其他方法1.参与法2.典型事件法3.工作日志法4.材料分析法5.专家讨论法人力资源管理Human Resource Management2、岗位分析岗位分析术语工作要素任务职位职务族职责职务岗位分析人力资源管理Human Resource Management准备岗位说明和要求细则对说明和要求细则进行更新确认和审查现有资料说明岗位分析过程进行岗位分析岗位分析的结果1.职务说明书2.工作岗位设置3.通过岗位评价确定岗 位等级4.工作再设计5.定员定岗人力资源管理Human Resource Managemen
11、t3、岗位设计岗位设计的要求（1）与企业劳动分工与协作的需要相协调；（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下，从事生产劳动过程中的生理、心理需要。岗位设计的内容1.确定工作的多样性、自主性、复杂性、常规性、难度及整体性；2.确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法；3.确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作团队相互配合协作的要求；4.确定工作任务完成所应达到的具体标准；5.确定工作承担者对工作的感受与反应（如工作满意度、出勤率、离职率）；6.确定工作反馈等。岗位设计的原则（1）工作简化、专业化（2）工作扩大化（3）工作丰富
12、化（4）岗位轮换岗位设计的方法（1）科学管理方法泰勒的科学管理原理（2）人际关系法霍桑实验（3）工作特征模型方法赫茨伯格的双因素理论（4）HP 工作设计方法优秀业绩工作体系（5）辅助工作岗位设计法人力资源管理Human Resource Management4、岗位评价岗位评价的优缺点优点：有利于实现同工同酬 容易被理解和受欢迎 可以为人事管理提供相关的依据缺点：适用范围受到局限 工资结构可能太僵化岗位评价的方法（1）工作排序法（2）因素比较法（3）点数法（4）工作分类法人力资源管理Human Resource Management三、人力资源计划的制定和执行1、人力资源计划制定过程一、收集信
13、息二、规划期限三、制定项目计划四、监控、评估计划实施过程反馈信息人力资源管理Human Resource Management2、人力资源计划的执行实施反馈修正检查人力资源管理Human Resource Management第3 章 员工的招聘引导案例 微软公司由于其飞速发展，对新雇员的需求很大，每年都要进行大量的人力资源招聘和配置工作。微软在1989 年的工资单上只有4000 名雇员，到2001 年雇员人数已超过了3.4 万人。微软公司的人力资源部门为了成功招聘200O 名新雇员，需要审阅12 万份个人简历、举行7400 次面试、访问130 所大学（SP 罗宾斯，1994 年）。这样复杂、
14、艰巨的人力资源管理工作在其他企业是不可想象的。但正是这样的人力资源工作使公司获得了美国和世界各地的年轻的工程、经营、管理和市场人才。人力资源管理Human Resource Management本章学习目标1 理解现代企业员工招聘的意义；2 掌握员工招聘的程序与方法；3 掌握员工招聘测试的方法和内容。人力资源管理Human Resource Management一、员工招聘概述1、员工招聘与选拔的意义 1 人员的招聘和录用是企业成败的关键2 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础3 招聘工作不仅决定组织绩效，而且还影响组织气氛4 招聘工作是衡量人力资源管理部门成绩的主要依据之一人力资源管理H
15、uman Resource Management2、招聘决策招聘决策的主要内容（1）决定招聘的需要量。如招聘岗位、人数、以及岗位的具体要求；（2）决定招聘的方式，是自己招聘还是委托招聘；（3）决定招聘的预算和进程计划；（4）决定招聘信息发布时间和渠道。招聘决策的原则（1）少而精原则；（2）宁缺勿滥原则；（3）公平竞争原则；（4）高效率原则；（5）内部优先原则。招聘选拔的趋势(1)人员的招聘与选拔的范围扩大了(2)人员招聘与选拔方法的科学化(3)人员的招聘与选拔由事后统计变为事前预测(4)对应聘人员的素质要求高(5)对招聘者的素质要求更高人力资源管理Human Resource Manageme
16、nt员工招聘与选拔的组织责任 1.拟订招聘标准（不同于职务标准，正如原材料、备件标准不同于产品零部件标准一样）。2.拟订招聘策略方案，开展必要的公关活动。3.接待来访及应试人员，介绍企业情况，保持与备选人的联系。4.组织体格检查。5.组织面试及专门的考试、测验。6.对应试人员的历史及背景进行必要的调查。7.记录及保存记录。8.研究招聘技术并加以改进。人力资源管理Human Resource Management二、招聘与选拔的程序招聘计划寻找吸引求职者候选人筛选组织落实检查评估人力资源管理Human Resource Management1、招聘计划阶段（1）招聘计划阶段各管理层的任务（2）编
17、制职务说明书（3）确定淘汰比率（4）招聘预算609012072030新雇用者发出录用通知（21）被面试的申请者（32）被邀请的申请者（43）被吸引的申请者（61）招聘产出金字塔人力资源管理Human Resource Management2、组织实施阶段（1）招聘人员的选择（2）选择招聘地点（3）确定招聘时间（4）做好招聘开发工作人力资源管理Human Resource Management3、寻找吸引求职者阶段（1）招聘渠道或方法的选择（2）发布招聘信息（3）选择广告媒体a.广告媒体的选择b.确定广告商c.广告要求人力资源管理Human Resource Management4、挑选录用员工
18、挑选录用员工的步骤 初步接待测验补充调查面试体检主管面试实习及试用录用决策对决定录用的求职者发出正式通知人力资源管理Human Resource Management招聘测评方法比较表序号 测试方法 内容1 知识考试 知识广度、知识深度、知识结构2 情景模拟 心理素质、潜在能力3 面 试 心理素质、潜在能力4 心理测试 智力水平、个性差异人力资源管理Human Resource Management5、检查评估及反馈数量质量效益招聘小结招聘计划招聘进程招聘结果招聘经费招聘评定招聘成功与失败之处 标准人力资源管理Human Resource Management三、招聘的主要方法1、内部选拔内部
19、提升企业内部的符合条件的员工 由低阶递升高阶优点有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化 缺点不易吸收优秀人才、自我封闭，可能使企业缺少活力 修正运用职位公告、人事记录以及职工技能库等多种手段 内部调用员工调到同层次或下一层次岗位上去工作 优点员工对新岗位比较熟悉、较易形成企业文化 缺点不易吸收优秀人才、自我封闭，可能使企业缺少活力，影响员工积极性修正尽可能征得被调用者同意，用人之所长内部选拔的评价费用低廉，手续简便，人员熟悉，能更快地填补工作空缺此外，内部侯选人更熟悉组织的政策和实践，需要较少的培训，人力资源管理Human Resource Management2、收集网络信息（1）熟人介绍
20、（2）职业介绍机构（3）职业招聘人员（4）求职者登记人力资源管理Human Resource Management3、公开招聘程序（1）刊登广告（2）报名（3）招聘测试（4）筛选（5）录用（6）招聘评价人力资源管理Human Resource Management四、招聘测试1、知识考试（1）知识考试的种类百科知识考试，又称广度考试专业知识考试，又称深度考试相关知识考试，又称结构考试（2）知识考试的特点 优点：公平、费用较低、迅速、简便缺点：试题可能不科学、过分强调记忆能力、阅卷不统一、没有 可比性等人力资源管理Human Resource Management2、心理测试（1）基本原则要对个
21、人的隐私加以保护心理测试以前，要先做好预备工作（2）心理测试的主要类型 从内容划分 智力测验。就是对智力的科学测试个性测验。个性，它是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。特殊能力测试。特殊能力测试在员工招聘中并不常用。所谓的特殊能力就是指某些人具有他人所不具备的能力。根据形式划分笔试 心理实验法 仪器测量法投射法（3）心理测试中的技术指标 效度 信度人力资源管理Human Resource Management3、情景模拟和系统仿真情景模拟 公文处理 与人谈话 电话谈话 接待来访者 拜访有关人土 无领导小组讨论 角色扮演 即席发言系统仿真 在纸上或在计算机上进行经营管理的操作，被试者可以及时
22、得到反馈信息，以便了解自己的经营效果，最后以企业的经济效益来反映被试者的心理素质和潜在能力的一种方法。人力资源管理Human Resource Management4、面试面试的作用 面试可以为主试提供机会来观察应聘者；可以给双方提供了解工作信息的机会；可以了解应聘者的知识、技巧、能力等；可以观察到被试者的生理特点；可以了解被试者非语言的行为；可以了解被试者其他的信息。人力资源管理Human Resource Management面试分类 平时面谈 正式面试 随机问答 论文答辩面试的评价 优点是适应性强、可以进行双向沟通、有人情味、可以多渠道地获得被试者的有关信息等。缺点是时间较长、费用较高、
23、可能存在各种偏见、不容易数量化。人力资源管理Human Resource Management第4 章 员工职业培训 引导案例东京迪斯尼对清洁员的培训工非常重视，他们将更多的训练和教育集中在他们的身上。这是因为到东京迪斯尼去游玩的人，与清洁工碰面的机会最多，碰到迪斯尼经理的可能性很小，门口卖票和剪票的也许只会碰到一次，碰到最多的是扫地的清洁工。公司为清洁员工制定了详细的培训计划，清洁员工必须接受学扫地、学照相、学包尿布、学辨识方向、学怎样与小孩讲话、学怎样送货等内容。由于良好的服务，给公司带来了较好的回报。人力资源管理Human Resource Management本章学习目标1.掌握员工职
24、业培训对企业的意义；2.掌握员工职业培训的实施步骤；3.掌握如何选择合适企业员工培训的方法和类型；4.了解影响企业职工培训的主要因素有哪些；5.了解企业如何进行培训需求分析 人力资源管理Human Resource Management一、员工职业培训概述职工培训的意义 职工培训可以使企业适应环境的变化，满足市场竞争的需要 职工培训可以提高组织的运作的质量和能力，提高劳动效率 职工培训可以促进企业职工更容易接受变革 职工培训是创建企业文化的基础工作之一 职工培训是满足职工自身发展的需要 职工培训是一种重要的激励方式 职工培训可以提高企业的效益人力资源管理Human Resource Manag
25、ement影响职工培训的因素 外因1.政府与政策法规2.经济、科学技术发展水平3.劳动力市场4.工会内因1.管理人员的水平2.企业的发展阶段与行业特点3.职工的素质水平4.企业的前景与战略人力资源管理Human Resource Management二、职工培训的操作分析培训需求1.设计培训课程2.选 择 培 训 教 师 和 受 训人员3.选择培训方法和形式4.安排培训有关事务5.准备培训经费6.制定培训规章制度确定评价标准按标准评价培训培训效果的转化具体实施和控制培训确立培训目标准备阶段 实施阶段 评价阶段反馈职工培训实施过程人力资源管理Human Resource Management培训
26、的方法和类型在职培训的方法学徒培训工作轮换项目指导脱产培训的方法课堂培训游戏案例研究小组讨论研讨会录像外部培训脱产培训内部培训在职培训人力资源管理Human Resource Management适合企业内部培训的项目 企业进行最频繁的培训项目 企业中常用的培训项目 培训与开发的主要项目人力资源管理Human Resource Management三、职工培训的心理问题不熟悉阶段 提高阶段 高原现象阶段 第二次提高阶段 职工技能形成的一般规律 人力资源管理Human Resource Management期望达到的标准训练时间训 练成 绩甲乙丙O技能学习中的个体差异 人力资源管理Human R
27、esource Management成人学习的原则 成人学习的特点 逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱有学习欲望的才能学习通过实践活动，理论联系实际较易学习联系未来情景，较易学习有指导意义的内容在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳成人学习的原则愿望联系重复强化反馈参与人力资源管理Human Resource Management培训效果的转移 培训效果积极低 物质和心理相似程度 高消极人力资源管理Human Resource Management培训时间与内容的分配 集中简单和短时间分散复杂而长时间整体有意义、有组织、前后连贯部分独立动作组成的复杂技能人力资源管理Human Resource Management及时反馈训练阶段 训练时间（周）材料平均浪费率（%）A（预训）635B（训练）1021C（增强）1813D（再训）21 0.75操作工人各训练阶段材料平均浪费率下降情况 人力资源管理Human Resource Management