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1、团队沟通与冲突管理学习总结 第一篇：团队沟通与冲突管理学习总结 团队沟通与冲突管理学习总结 有幸参加公司支配的团队沟通与冲突管理学习。在着几天的学习过程中，讲师通过各种案例，向我们讲解了什么是团队沟通和管理，如何打造高绩效团队等问题。通过本次学习，自己激活了思维，开阔了视野，体会到团队建设的重要性，领悟到管理者、领导者在团队中扮演的角色的定位和作用，增加了工作的使命感。经过学习，比照自己的实际工作，现简洁谈谈个人的一些心得感受。 一、关于学习的相识 每个人都要不断的学习，实现自我增值，才能超越自我。通过本次学习，相识到：如今的企业竞争，归根结底是人才的竞争，也就是学问、信息、技术的竞争。因此，
2、每个人都应当通过不断的学习来增加学问，提高自己的学习实力，视察实力，分析区分实力，决策执行实力。只有这样，才能实现自我的超越，胜任本职工作，从而更好的为企业服务。否则，在社会不断进步的状况下，自己的固步自封就等于倒退，最终只会被企业和社会淘汰。 二、关于管理的相识 一管理者要擅长激发员工的工作主动性，激励员工超越自我 管理者在团队里的角色相当重要，充当教练的角色，起着镜子的作用，让被教练者看清自我、觉察自我、完善自我；起着指南针的作用，为被教练者指明努力的方向和方法，而不是要替代被教练者的工作；起着催化剂的作用，激活被教练者的思维，提升他的创意、表现和绩效；起着一扇窗的作用，拓宽被教练者的视野
3、，让他们看的更宽、更高、更深、更远。管理者表现的好坏会干脆影响到团队每一个员工，继而影响到整个团队的绩效表现。因此，作为团队的教练和领导者，必需做出表率作用，激发团队成员的斗志和工作热忱，提升整个团队的绩效。 二管理者必需学会授权 管理者的作用是要思索问题，是要接受心得信息，是要指导下属员工工作，而不是要取代团队中的成员，不是要代替他们的工作。员工感觉悠然是一件很可怕的事情。而领导者凡事亲力亲为，不但身心乏累，工作还会事倍功半，并且可能造成团队凝合力的弱化。学会用人，适当授权下属参与管理，激励下属主开工作，能唤起他们的主子翁意识，从而令他们更理解管理、听从管理、优化管理。越接近问题的人，越有方
4、法解决问题。解决的问题本身就是一个集思广益的过程。适当的授权使员工获得满意感，能提高员工的自信，激发员工的潜能，从而增加他们在工作中对存在问题的敏感度，并主动探寻解决方法。 三要接受人性化管理 管理者要有亲和力，对下属不能过于严峻。过于刚性的管理要求会挫伤员工的主动性，过于严格的管理睬束缚了员工的手脚。把握人心，同等对待员工，对他们赐予信任和支持特殊重要。人性更多的时候需要的是关心，激励会比指责好。适当的时候，还需要挑起责任，给下属减压。管理者还应当保持良好的心境，利专心情感染下属。心情是一种生产力，成就也与心态有关。管理者要擅长利用快乐的心情为感召，营造和谐、轻松的工作环境，让下属在工作中找
5、到乐趣。 三、关于如何打造高效团队的相识 一要重视学习与沟通方式。高效团队的领导人应当学会让每一个团队成员与其他成员进行有效沟通，说出自己心中的真实想法，并提倡成员留意倾听伙伴们的看法，在经常的沟通中，削减他们之间的不信任和摩擦。 二适当授权。用人不疑，疑人不用。通过灵敏的授权，显示了领导对团队成员的信任，也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础，也是团队精神在领导与团队之间的表达。应当激励每一位团队成员主动参与管理。企业是大家的，团队也是大家的，只有每一位成员都有“主子翁意识才能把团队经营得更好。 三留意合作精神的建立。精诚合作要求团队里的每一位成员都必需明白自己的角色和
6、责任并与其他成员“心往一处想，劲往一处使，留意整体搭配、协调一样。假如成员之间彼此不信任、不支持，那么团队就无法士气昂扬并有战斗力，也就更谈不上“高效。 四实行人性化管理。员工的看法和团队的活力确定着企业的命运，因此只有让员工变更工作看法，整个团队才会有活力。其实，对任何人来说，每天都在做一项重复的工作，总有一天会对这份工作感到厌烦的。因此，作为团队的领导，要做的第一件事就是，让员工宠爱上这份工作，并对所从事的工作充溢热忱。组建团队就是为了高产出，但只有团队成员主动参与、共同解决问题，才能保持较高的生产效率。要在团队内部推动形成一种关心、疼惜的气氛，使每一名员工都有一种被关注、受信任的温和感觉
7、，努力培育员工对工作的热忱、对新学问的学习、对同事的关心的感情，激发员工最大程度的潜力。 通过这次学习团队沟通与冲突管理课程，我深刻体会到要想成为胜利的、高绩效的团队不光是团队的事，而是团队里每一个人的事，假如我们每一个人都能主动参与团队的每一件事，每一个人都能不用过多的支配去主动做事情，假如我们毫无保存的把自己的阅历共享，当别人工作完不成或者出现错误时我们能够主动关心他解决，像自己的工作一样共同完成，而不是袖手旁观看笑话。事实上在我们的工作中不管那一个同事事情没完成，工作出了过失，我们每一个人都是有责任的，所以大家要主动多沟通，不仅仅是个人与个人之间、部门与部门之间、员工与领导之间都是必需的
8、。只有大家心往一块想，劲往一处使的时候，我们才会为了目标共同奋斗、共同承诺，才能营造一个和谐团队。 其次篇：高效团队建设沟通协调与冲突管理 近年来，由于冲突管理、团队绩效以及工作满足度的探讨引起了相当大的关注。多个经济学家利用各种方法对冲突的定义、冲突产生的缘由、过程模型、冲突管理的风格、团队效能、工作满足度等进行了较充分的分析，取得了显著的探讨进展。本文试图将已有的一些探讨成果进等归纳、整理。冲突的界定及冲突产生的缘由 有关冲突的定义，学者的看法并不一样。组织行为的相关探讨中，大体上可以归纳成三种不同的看法：冲突是一种行为，这种观点认为冲突发生在个人或团体之间。基于某种特定的目的，而造成不同
9、形式的互相对立行为；冲突是一种知觉，这种观点认为冲突是存在于被知觉的状态之中，外显的对立行为必需为双方当事人所知觉，否则并不构成冲突；冲突是一种互动历程，这种观点认为冲突是个人、团体或组织间，因目标、认知、心情和行为的不同，而产生冲突和对立的互动历程关于冲突动因的分类，历来没有一个统一的说法。Robbins将组织冲突的动因分为沟通、结构和个人因素三类，wall和canister将冲突的缘由分为个人因素和个人之间的因素两大类，将后者又分为认知、沟通、行为、结构、从前的交互行为五类，并探讨了问题的性质与冲突产生的关系。本文依据个体特征、沟通、结构、权力、利益五方面论述。 一个体特征。对产生组织冲突
10、的个体特征的探讨主要集中于特性、价值观、个人目标和角色五个方面。 二沟通。沟通是一种信息传递的过程，低水平的沟通往往造成协作困难，从而产生冲突。丘益中认为组织信息传递无效是由于以下几种缘由： 1、传递信息者对信息缺乏真正理解，或者信息本身就是模糊的，造成接收者最初接收到模糊的或者是被曲解的信息； 2、因信息传递具功能障碍，或者信息发送者与接收者因思想、动机或认知方式不同而对信息产生误会；3因信息传递者和接收者双方互不信任、怀疑、敌对看法而引起的信息歪曲和人为破坏或者因诸如恐惊、惊慌等其他缘由造成的曲解。 4、官僚性的组织机构使得信息传递常发生信息压缩或膨胀等失真现象。因此，因沟通不畅而引起对信
11、息的误会常常成为冲突的重要来源。 三组织结构。组织结构事实上建立了一种组织成员之间的互依关系。当互依关系伴随着认知差异或者目标分歧出现，或者互依关系限制了各方的行为、欲望或产出，冲突很简洁产生。 四权力。权力斗争是一个更为普遍的冲突来源。权力事实上规定了组织成员个人或群体在多大程度上占有稀缺资源或者让稀缺资源为自己服务，围绕资源支配所形成的心理契约、势力范围、影响力、指挥链习惯与传统等等往往成为冲突的诱因。 五利益。组织是需要协调的各种利益的混合体，组织中的利益包括个人利益，部门正式组织利益、小团体非正式组织利益等，主要是指经济利益，也包括诸如名誉、地位等非经济利益。 冲突过程模式的探讨 一般
12、对冲突历程模式的探讨，大致可分为三类：过程冲突模式，探讨一个冲突事务的过程，并追踪其与下一个冲突事务之关系；结构冲突模式，界定情境并描述此情境如何形成冲突事务及影响冲突的行为；组织冲突模式，从组织冲突来源去探讨冲突的历程。以下就Pondy、Robbins、Thomas与Gray & Starke四者对冲突历程模式的探讨，分别加以说明如下。 一Pondy过程冲突模式。Pondy认为冲突并非一连串的独立事务，而是一组相关的事务。Pondy将冲突分为五个阶段：潜在冲突期、发觉冲突期、感受冲突期、显现冲突期、余波冲突期。 二Robbins过程冲突模式。Robbins根据Pondy的过程模式，进展成冲突
13、过程的五阶段：潜在对立；认知及个人涉人；冲突意图；行为；结果。 三Thomas结构冲突模式。KThomas认为影响团体的行为来源有四：团体的行为倾向，对团体的社会压力、诱因结构、规则与程序，团体的冲突受到这四个来源的影响。他从组织结构的观点，将冲突历程分为四阶段：挫折期、概念化期、行为期、结果期。 四Gray & Starke动态冲突模式。Gray & Starke从组织动态的历程观点，提出动态冲突的模式。二者认为冲突包含三个重要的层面，亦即冲突的来源、实际冲突行为及冲突的结果。 从以上冲突历程的探讨，学者大都同意冲突并非个别独立的事务，而是一连串的循环历程，冲突的形成有其从前的情境因素，冲突
14、的结果对组织会造成后续的影响，冲突的行为必需善加管理，才能消弭于无形。 冲突管理风格 Thomas和Schmidt在l976年对中级主管所作的探讨显示，中级主管约需要花费百分之二十以上的时间在冲突管理上，可见冲突管理和其他高阶层的管理活动，如授权、规划、激励、沟通与决策等同等重要。专家学者就其理论基础，进展出不同的冲突管理模式。 一Blake和Mouton的冲突管理方格理论。Blake和Mouton首先考虑到冲突的情境因素，而提出双面对的冲突方格理论的学者。他们以两个基本向度区分冲突管理风格：一为关切人们，一为关切结果的产生，由这两个向度可引申出五种不同的冲突管理风格：退避、安抚、胁迫、妥协、
15、问题解决。 二Thomas的冲突管理行为。Thomas将冲突加以重新定义，并予以验证，从冲突的关切别人与关切自己两面，提出冲突管理可由专断满意自己；合作满意别人，两面作用，形成躲避、忍让、妥协、抗争、统合五种行为取向。 三Putnam和Wilson的沟通冲突模式。Putnam和Wilson致力于进展冲突管理的基模，来促进组织冲突的有效管理。他们觉察，组织中上司与部署间的人际冲突主要缘自沟通的过程，沟通的行为会产生冲突、反应冲突，甚至确定冲突是否能顺当解决。因此Putnam和Wilson便着手进展一套以沟通为基础的冲突管理模式，并制定组织沟通冲突问卷。OCCI的编制是根据Blake和Mouton
16、的五种冲突管理风格为架构编制29道题，以七点量表特殊同意到特殊不同意测量同事与同事间、上司与部署间的人际冲突，经因素分析，抽出三个因素：躲避、解决导向、限制。 四Sexton与Bowerman的冲突管理模式。Sexton与Bowerman分别以介入的方式和介入的意愿两层面。将冲突管理分为五种类型：求胜利者、中立者、免失败者、专制主义者、同等主义者。 有效的冲突管理风格，须协作冲突的起因、类型、范围及影响，才能发挥冲突管理的最正确功能。冲突解决的风格具有强硬与柔弱等级之分，但非强制性的竞争或是柔弱式的退避，就能适当的解决冲突，惟运用时需事情境加以协作。可见冲突的管理方式具有权变的特质。 冲突对组
17、织效能具有正反两方面的影响 一负面影响。组织行为学者Dubrin认为冲突会产生五种负面的影响： 1、冲突造成个人自我利益的极端进展。 2、冲突使个人心情与心理深受影响。 3、冲突造成时间与精力的奢侈，阻碍目标的达成。 4、冲突造成成员间永久的不信任。 5、冲突会造成事实与真相的扭曲。 二正面影响。Robbins认为建设性的冲突是有价值的，也是有必要的；没有冲突的存在。则新的挑战较少，组织会变得冷眼旁观和停滞。Deutsch指出冲突并非全然病态与破坏性，它照旧有许多正面的功能；预防停滞；刺激新颖引起留意；可以揭发并解决问题；促进个人与社会的变迁；可以评估及测试自我；给予个人充分表现和考验的实力；
18、增加认同团体的机会；促进内部的团结。 冲突对于组织有正面功能是有条件的，适当的冲突可以激发团队的创建力，避开团体停滞，在中等组织冲突时组织绩效最高。但是太强或太弱的冲突会阻碍团体的效率，降低成员的满意感，降低组织绩效。 冲突与团队效能 Hackman和Sundstrom等人对团队作了广义的定义。团队效能是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：一是群体生产的产量数量、质量、速度、顾客满足感等；二是群体对其成员的影响结果；三是提高团队工作实力，以便将来有效地工作。 一冲突对团队绩效和个人绩效的影响。任务冲突对团队绩效是有利的，而关系冲突对团队绩效是有害的。 二冲突对对工作任务投入的影响。
19、冲突的产生简洁导致成员间信任度和满足度的下降，信任度和满足度的下降又会干脆降低团队的内部凝合力，凝合力的下降结果是导致团队内部环境的恶化和成员工作不如以前那样主动和努力，从而导致成员对工作任务的投入下降，并将最终影响团队任务的完成。 三冲突对团队过程的影响。冲突对团队过程的影响，表达为由于团队目标与组织目标的分歧、团队间的资源竞争、团队的项目设计与顾客不断产生的新需求的冲突等。要解决团队目标与组织目标的分歧，就必需与组织进行很好地沟通，尽可能实现目标的一样性，以求得组织对团队全力的外部支持；团队在顾及自己利益的同时也要顾及其他团队的利益，使组织项目全面顺当进展；团队项目与客户需求的冲突，最好的
20、解决方法是通过与顾客的沟通，很好地了解客户的需求，并对项目设计刚好进行改良和完善，尽可能使许多微小环节的问题在不断的互动中得到刚好有效地解决。 工作满足度 工作满足度可以定义为指一个人对其工作各种特征加以说明后所得到的结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响工作满足度。目前，关于工作满足度的概念可以归纳整体型概念、缘由型概念和要素型概念三类。 一维度。最早探讨工作满足度的Hoppock认为可能影响工作满足度的要素包括疲乏、工作单调、工作条件和领导方式等，他更多的是从工作内容、工作条件等物质属性角度定义员工工作满足度的维度，随着社会环境的转变，有许多缺陷；后来Friedlander从社会环
21、境和员工的心理动机动身。认为社会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素是工作满足度的组成维度。在我国，许多学者根据国外学者的探讨进行了工作满足度维度的本土化探讨。比方，俞文钊通过对128名合资企业的员工进行探讨觉察影响员工总体工作满足度的因素主要有7个：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、酬劳工资、同事关系。邢占军通过对国有大中型企业职工的探讨说明工作满足度主要由物资满足度、社会关系满足度、自身状况满足度、家庭生活满足度、社会变革满足度等五个维度构成。 二测量。衡量工作满足度大多接受问卷测量法进行，国外常用量表主要有以下三种：工作描述指数JDI、明尼苏达工作满足度调查表MS
22、Q和彼得需求满足度调查表NSQ。在我国，卢嘉等研制出了我国的工作满足度量表，实践证明，此量表具有较好的信度、效度。它的测量结果与MSQ的相关到达显著水平，除此以外，还有一些测量方法如关键事务测量法与面谈测量法等也运用较多。 对冲突管理、团队绩效以及工作满足度的探讨，到目前为止，已经有了较为丰富的理论探讨成果。但对于这一领域的理论与探讨，还有许多工作要做。比方：1冲突管理风格的构思方面。以往对于冲突管理风格的探讨虽然比较丰富，但对于冲突管理风格的维度划分还缺乏统一的看法，尤其在中国背景下，在这样一个讲究人情和关系的文化背景里，冲突管理风格有何不同特征？2冲突管理风格与公司绩效的关系问题。现有探讨
23、大多是探讨冲突对组织绩效的影响，主要分为两种观点，一种认为冲突对组织绩效具有负面影响；一种认为冲突对组织绩效有正面影响。但是，冲突管理风格与工作满足度之间的关系尚待进一步探讨。3团队效能对冲突管理风格与员工工作满足度关系的影响问题。Lin su mei认为，角色冲突、角色模糊以及冲突的管理风格也是工作满足度的一个重要意料因素。但是现有探讨并没有指出冲突管理风格是如何影响员工工作满足度的。团队效能在冲突管理风格与员工工作满足度关系之间的影响是什么，起到什么作用，有待于进一步探究。 第三篇：管理沟通与冲突-导学 第八章 管理沟通与冲突 通过本章学习，学生应到达以下要求： 一、识记 1.管理沟通概念
24、及原则。 2.管理沟通的类型。 3.冲突的概念及分类。 二、理解 1.管理沟通的目标及作用。 2.管理沟通的过程及影响沟通的因素。 3.阐述冲突的基本过程。 三、运用： 1.管理沟通的技巧。 2.护理管理冲突的类型及各种类型冲突的处理要点。 一学习重点 沟通的原则与技巧；要求学生结合教材第六章领导，第七章激励，第八章沟通与冲突及案例8- 1、8- 2、8-3等内容学习驾驭。 要到达有效沟通的目的，必需遵循以下沟通原则：供应明确的信息，信息沟通所用的语言和传递方式能被接收者所理解；以维护组织完好性为前提；刚好的传递和沟通；客观的看待非正式沟通作用；重视交谈与倾听技巧。在管理过程中，护理管理者具备
25、确定的沟通技巧，可获得下属的支持，顺当地开展工作，到达预期的管理目标，而且对提高护理质量和护理服务品质也能起到促进作用。为求到达高效率的沟通效果，护理管理者必需不断的学习和提高沟通技巧。 二学习难点 1. 如何实现有效沟通。 2. 如何防范和处理冲突。 第四篇：管理沟通与团队精神 编号 青海民族高校 毕 业 论 文 课题名称：管理沟通与团队精神 学生姓名 苏桂兰 学 号 专 业 行政管理 班 级 2008级行政管理本科班 指导老师 2022 年 4 月 管理沟通与团队精神 摘要：管理沟通是现代企业管理中重要的环节，有效的管理沟通有助于提升管理水平，无效的管理沟通无异于奢侈资源:有效的管理沟通是
26、现代企业降低管理本钱提高管理效率的关键，企业应当提高沟通效率，充分运用沟通的各种形式，来提升管理效率和水平。同时必需在这一根本前提下培育和发扬大家团结合作的企业团队精神这一重要的精神力气，只有两股力气的高度结合，同时发挥出来，才能到达企业经营管理的预期目的。所以，培育和建立企业团队精神，是现代企业在激烈的竞争中不行缺少的重要因素。本文从管理沟通的含义起先并管理沟通与团队精神，最终提出团队精神的建立 关键词： 管理沟通 团队精神 一、管理沟通的含义 沟通是人类社会交往的基本行为过程，人们具体沟通的方式、形式也多种多样。美国学者一项探讨结果说明，对于什么是沟通，各家有各家的说法，关于沟通的定义竟然
27、达一两百种之多。应当说，每种定义都从某个角度揭示出了沟通的部分真理。 美国学者桑德拉黑贝尔斯、里查德威沃尔在有效沟通一书中，则将沟通进一步定义为“沟通是人们共享信息、思想和情感的任何过程。这种过程不仅包含口头语言和书面语言，也包含形体语言、个人的习气和方式、物质环境 即给予信息含义的任何东西。综合以上各种理解和定义，一般沟通可定义如下:用任何方法或形式，在两个或两个以上的主 体(如人或电脑)传递、交换或共享任何种类的信息的任何过程，就叫做沟通。 韦氏大辞典认为，沟通就是“文字、文句或消息之交通，思想或看法之交换。 “决 策 学 派管理学家西蒙认为，沟通“可视为任何一种程序，组织中的一成员，将其
28、所确定看法或前提，传送给其他有关成员。 大英百科全书认为，沟通就是“用任何方法，彼此交换信息。即指一个人与另一个人之间用视觉、符号、电话、电报、收音机、电视或其他工具为媒介，所从事之交换消息的方法。 假如传递、交换、共享胜利，则沟通胜利，该沟通是有效沟通。假如传递、交换、共享失败，则沟通失败，该沟通是无效沟通。在组织内外部，沟通存在着正式形式与非正式形式，也存在着不同的沟通层次和内容。沟通的内容，形式、载体和渠道都是多种多样的。 二、管理沟通的意义 在现代信息经济时代，管理沟通在企业管理实践中发挥着越来越突出的关键性的作用。其作用的重要性主要集中表达在以下几个方面。 1、管理沟通是企业管理的实
29、质和核心内容。管理作为对于企业内外全部资源的有效配置和综合利用，和作为将孤立的人们组织在一起以制造和生产出某些服务或产品的行为过程，获得资源信息并将信息在不同的个体中间进行刚好传递，以充分利用好现有资源是其工作的实质和核心内容，而企业内外信息的刚好沟通就是企业的管理沟通过程与行为。 2.在管理实践中，从管理的各个层次来看，无论低、中、高层管理行为与过程，也对应着不同层次、方式与内容的管理沟通。因此，管理沟通不仅存在于横向的管理活动的全部过程，而且更存在于纵向的管理活动的各个层次。可以说，管理沟通是管理的核心和灵魂。没有沟通，就没有管理，没有沟通，管理只是一种设想和缺乏活力的机械行为。明显，管理
30、沟通必定是维持企业良好管理状态，保证企业正常运行的关键过程与行为。当企业的运行或管理出现了新问题，管理者与被管理者以及管理者与管理者、被管理者与被管理者之间必需通过良好有效的管理沟通，才能找准症结，通过分析、探讨、决策，刚好将管理问题解决。 3、管理沟通是创建和提升企业精神和企业文化，完成企业管理根本目标的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企业经营管理中创建出一种企业独有的企业精神和企业文化，对企业这一组织给予人性，使企业管理的外在要求转化为企业员工自己内在的观念和自觉的行为模式，认同企业核心的价值观念和目标及使命，从而形成一股人力资源创建性的合力。企业精神与企业文化的培育和塑造，其实质是一
31、种思想、观点、情感和灵魂的沟通，是管理沟通的最高形式和内容。没有沟通，就没有对企业精神和文化的理解与共识，更不行能认同企业共同的使命。 4、在现代信息经济时代和经济政治全球化的大背景下速进展，全球己经变成了地球村，企业经营管理的历史背景空前广袤了和困难了，企业面对更大的市场和竞争，信息大爆炸，电子通讯技术飞地理、政治、经济、文化、社会也面临更快的技术进步，信息本身被认为已经取代了资本，成为企业最为核心和不行或缺的资源之一。因此，信息的获得和沟通成了事关企业生死攸关的大事，管理沟通因此在企业管理实践中与资本、人力资源共同占据着三个最为核心和优先的位置。从这个意义上来讲，现代企业管理就是沟通，沟通
32、确实就是现代企业管理的核心、实质和灵魂。 三、管理沟通与团队精神 1. 管理沟通需求与团队角色 团队作为 一种结构，是由不同的角色组成的。贝尔宾提出了八个重要角色: (1)主席：说明目标，关心支配角色、责任和义务，为群体作出总结。 2左右大局者：其行动主要是寻求群体进行探讨的模式，促使群体达成一样并做出决策。 (3) 内线人:提出建议和新观点，为行动过程提出新的视角。 (4)监测和评估者:分析问题和困难事务，能评估其他人的奉献。 (5)团队工人:主要作用是为别人供应个人支持和关心。 (6)资源调查者:主要资源是介绍外部信息，与外部人谈判。 (7)实施者:强调完成既定程序和目标的必要性，并且完成
33、任务。 (8)公司工人:把谈话和观念变成实际行动。 不同的团队角色对沟通的需求不同。依据分工，可以把团队沟通角色划分为强沟通角色，如主席、监测和评估者、资源调查者都属于此类;有些是一般沟通者，如内线人、实施者等:有些是弱沟通者，如工人.但从团队的协作特点看，整个团队特别是学习型组织的团队员工的整体沟通倾向都要强于传统企业的员工。 2. 管理沟通与团队的关系 管理沟通与团队精神是互相联系、互相作用、辩证统一的关系， 主要表现如下： (1) 沟通促进团队精神协调。沟通在团队中是一种主要的协调方式，因为团队与正式的组织不同，它更需要一种水平的情感导向的软约束方式。在团队在管理过程中，很重要的一种方式
34、是通过塑造共同的愿景，来吸附团队的成员。 (2) 沟通刚好获得信息。团队是创建学问的团体，他必需利用充分的信息来决策和进展。一方面团队面临快速转变的外部环境，因此必需刚好获得外部的信息。另一方面，在团队运作中，物化内容削减，学问的份额增加，而学问离不开信息沟通和沟通。 (3) 沟通促进团队沟通。建立团队的一个主要目的是使组织建立与外部环境特别是顾客、信息传媒、技术机构等的干脆、快捷联系，建立畅通的沟通环境对促进组织与外部的沟通有重要意义。 3、团队精神的形成 员工的团队精神是不会自发产生的，它需要企业赐予确定的训练、引导和培育。团队精神的形成，首先要求企业员工具有团队意识，即企业成员对自己作为
35、一个团队中的一分子的相识和领悟。团队意识是团队各种个体意识互动的结果。团队成员各种意识的互相影响，最终会形成占主流和主导地位的群体意识。主动、健康、向上的团队群体意识，就是我们所讲的团队精神，这不仅可以实现实力的集中并使成员各扬所长、互补所短，更重要的是能够充分发挥团队的潜力，产生一种超过个人实力总和的、新的的合力。而消极、堕落的团队群体意识不但会减弱团队的效率，而且会抑制成员的创建性，挫伤其工作的热忱和工作的主动性，甚至可能造成，的负面结果。所以，作为管理者应当亲热留意团队意识的进展趋势，并实行一系列可行的手段加以引导，来培育员工的队队精神。 四、团队精神在企业中的运用 1、日本式经营。战后
36、日本经济快速进展，目前已成为美国最强有力的竞争对手。经探讨说明，日本企业不但留意管理方面的技术，而且尤其重视创设企业的文化气氛，培育员工共同的价值观念和群体意识，强化对企业员工的凝合力，重视人的作用等，使工作关系情感化、道德化等等。这些内容就是日本式企业文化的一般特征。日本企业确立的是“科技文明民主主义和传统文化结合的现代企业文化模式，即以西方的“自由民主主义为基础，高度的技术文化为手段，以日本民族的传统文化为根本。这种传统文化是以中国儒家思想为本位的日本大和文化，主要吸取了儒家学说中的“忠的思想。经过长期的历史磨砺和熏陶，“忠的观念转变为一种日本民族特有的团队精神取向。共同的情感联系及共同的
37、价值取向，把企业内部的每一个人紧紧地联系在一起，成为具有很强战斗力的“企业群体的基础。实践说明，日本企业历来重视企业文化，而团队精神则是其企业文化的精髓，是日本企业进展的精神支柱。 2海尔是海。受到日本企业的启示后，国内外企业纷纷引入团队，发挥团队精神。团队强大的精神支撑作用不仅使一些企业走出逆境，而且还使一些企业由小做大，由弱变强，最终迈入国际竞争舞台。海尔集团可以说是运用团队精神胜利的典范，是20世纪中国出现的奇迹之一。一个亏损147万元的小厂，16年后成为一个国际知名的企业集团，年销售额达406亿元，并保持80的平均增长速度。被美国家电杂志评为全球同行业企业增长速度之首，被英国金融时报评
38、为亚太地区最具信誉企业。海尔总裁张瑞敏藉此走上全球财宝论坛的讲台。为什么海尔10多年来，面对激烈的竞争，能够力挽狂澜呢，细致理解一下海尔企业文化，顿觉豁然开朗。佛经上说：“要想一滴水不干枯，唯一的方法就是把它放到大海里去。从某种意义上讲，海尔就是海。海尔文化的精髓在张瑞敏海尔是海的散文中得到了很好表达。 海尔是海，海就是一个强大的团队，是一个互动的整体，每位员工就是一个互动的分子，大家在海的文化中，“随着海的号令执着而又坚决地冲向同一个目标，从而创建了海尔神话。 五、企业团队精神的建立的对策 1、树立员工的主子翁地位 培育团队精神就必需确立员工的主子翁地位,营造“家庭气氛。对企业来说,员工的主
39、子翁地位就表达为员工对企业的全部、运用和经营管理关系及权利,以其意志能够影响和支配企业的各种活动。当劳动者的主子翁地位在企业得到切实的保障,他们的劳动又与自身的物质利益紧密联系的时候,劳动者的主动性、创建性和聪明才智就能充分发挥出来,员工的精神面貌就会面貌一新,企业也就充溢了勃勃朝气。在现代企业中要使每个员工树立企业即“家的基本理念。“家是社会最基本的文化概念。企业是“家的放大体。在企业这个大家庭中,全部员工都是家庭的一员。其中最高经营者可视为家长。在大家庭中,全部人都被一视同仁,员工有参与管理、参与决策的权力,企业领导要特别重视“感情投资。 3 培育员工爱岗敬业和团结协作精神 培育企业的团队
40、精神还要以“和为本,培育员工爱岗敬业和团结协作精神。在市场经济条件下,员工的命运和企业的兴衰是紧密联系在一起的。因此,企业应重视培育员工的爱岗敬业精神。员工有了爱岗敬业的精神,就会牢固树立“厂院兴我荣,院衰我耻的理念,顾全大局,自觉地与企业同呼吸,共命运,荣辱与共,真正从内心里关切企业的成长和进展,并主动为企业的进展献计献策;员工能吃苦耐劳,忠于职守,尽最大努力做好本职工作,把自己的专业学问和实力全部奉献给企业。他们刻苦钻研,努力提高技术水平和业务素养,为企业做更大的奉献。此外,他们还会勇于开拓,不断创新进取,不满意现状,不墨守成规,敢于走别人没走过的路,从而推动企业不断创新和不断进展。同时,
41、企业要培育员工的团结协作精神。俗话说,家和万事兴,人心齐,泰山移,团结就是力气。企业领导要在企业内部营造一种开放坦诚的沟通气氛,使员工之间能够充分沟通看法,每个员工不仅能自由地发表个人的看法,还能倾听和接受其他员工的看法,通过互相沟通,消退隔阂,在团体内部提倡心心相印、和谐相处、合作共事。但强调“以和为本并非排斥竞争,而是强调内和外争,即对内让而不争,对外争而不让。一个小组团结如一人,与别的小组一争凹凸;一个车间团结如一人,与别的车间一争凹凸;一个企业团结如一个,与别的企业一争凹凸。试想一下,一个企业或是团队的领导者假如每天都在忙于处理内部冲突而无瑕探讨考虑企业的战略进展,那么这个企业能在这个
42、竞争的社会中立足吗?企业内部的“和,也并非一团和气,失误不纠。要激励员工参与管理,勇于发表看法。企业要实行各种激励措施,引导员工团结向上,增加凝合力,使员工之间、员工和企业之间产生一体感,大家团结协作,共同完成企业的经营目标。 2 塑造团队精神，要坚持优势互补原则。 优势互补原则把发挥人们各自的比较优势作为核心，在发挥人们各自优势的基础上进行协作。团队精神重视发挥人的比较优势，坚持优势互补的原则，把人们各自的比较优势组合在一起。因为人的实力是有差异的，人的实力表如今不同方面也各有所长。这种差异和特长事实上就是人们各自的比较优势，这些不同的比较优势需要组合，而团队精神理念，恰恰是要组合人们之间的
43、这些比较优势，人们的比较优势经组合后才能形成一种更好的综合效应。而这些比较优势的组合又需要以团队精神为基础，假如没有团队精神，都互相看不起对方的比较优势，在这种情形下比较优势是难以组合的。 在企业制度设计中，应强调塑造团队精神，企业活力的重要标准之一，就是要充分发挥团队成员各自的比较优势，只有比较优势的有效发挥，才能有企业的综合效益的增长。而这种综合效益能够增长，就必需要以团队精神的理念来指导。因为没有团队精神的理念基础，任何再好的不同优势都难以实现有效组合。因此，对于企业有效提高竞争力来讲，团队精神理念是极为重要的。 总之,团队协作精神代表了一个企业的基本素养,是企业进展旺盛的基本条件,企业
44、要进行现代企业制度的改造,就需要提高企业自身的基本素养,特别是要在企业内部培育员工的团队协作精神。在教化和重塑团队精神的同时还应充分考虑适应社会主义市场经济的要求,把竞争观念、市场观念、效益观念、信息观念等融合到团队精神的培育全过程中,使之成为团队精神的基础。 参考文献： 1、张庆武、郭东强，团队精神与企业文化管理，企业经济，20028 2、尚水利团队精神北京：时事出版社，200 3、曾锐谋，企业团队精神与团队建设，广东经济管理学院学报20035 4、吴伟，论企业团队精神塑造，特区经济，20058 第五篇：管理沟通与团队精神 管理沟通与团队精神摘要：管理沟通是现代企业管理中重要的环节，有效的管
45、理沟通有助于提升管理水平，无效的管 理沟通无异于奢侈资源:有效的管理沟通是现代企业降低管理本钱提高管理效率的关键，企业应 当提高沟通效率，充分运用沟通的各种形式，来提升管理效率和水平。同时必需在这一根本前提 下培育和发扬大家团结合作的企业团队精神这一重要的精神力气， 只有两股力气的高度结合， 同 时发挥出来，才能到达企业经营管理的预期目的。所以，培育和建立企业团队精神，是现代企业 在激烈的竞争中不行缺少的重要因素。 本文从管理沟通的含义起先并管理沟通与团队精神， 最终 提出团队精神的建立关键词： 管理沟通团队精神 一、管理沟通的含义 沟通是人类社会交往的基本行为过程，人们具体沟通的方式、形式也
46、多种多样。美国学者一项研 究结果说明，对于什么是沟通，各家有各家的说法，关于沟通的定义竟然达一两百种之多。应当 说，每种定义都从某个角度揭示出了沟通的部分真理。 大英百科全书认为，沟通就是“用任何方法，彼此交换信息。即指一个人与另一个人之间用 视觉、符号、电话、电报、收音机、电视或其他工具为媒介，所从事之交换消息的方法。 韦氏大辞典认为，沟通就是“文字、文句或消息之交通，思想或看法之交换。 “决 策 学 派 管理学家西蒙认为，沟通“可视为任何一种程序，组织中的一成员，将其所确定看法或前提，传 送给其他有关成员。 而美国学者桑德拉黑贝尔斯、里查德威沃尔在有效沟通一书中，则将沟通进一步定义为“沟 通是人们共享信息、思想和情感的任何过程。这种过程不仅包含口头语言和书面语言，也包含形 体语