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1、公司绩效考核管理制度标准5篇公司绩效考核管理制度标准篇11、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案
2、如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目
3、研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金分配系数项目负责人分配系数=2研发人平均分配系数研发
4、人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。5、综合绩效考核5.1研发部关键绩效考核研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。5.2研发部负责人关键绩效考核研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。5.2研发人员关键绩效考核研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。公司绩效考核管理制度标准篇2一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗
5、位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。3、考勤
6、及奖惩状况(由行政部按照公司内部管理条例执行考核)。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类
7、等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规
8、范。分别由财务部和行政部考评。)2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(三)季度绩效工资资料季度
9、绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;b、员工的第13个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2
10、次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。公司绩效考核管理制度标准篇3绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写
11、部门目标管理计分卡，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划;各部门经理根据部门目标管理计分卡与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写工作任务考核表。绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。分发部门目标管理计分卡：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放部门目标管理计分卡。提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通
12、之后，根据各项指标的评分标准，对部门目标管理计分卡进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。回收部门目标管理计分卡：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人(部门经理)的部门目标管理计分卡、提交人力资源部。部门考核结果的统计处理：人力资源部对部门目标管理计分卡中的数据进行审核、统计，并填写部门目标管理计分卡汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将部门目标管理计分卡汇总表以及有关的原始表单提交总经理。部门目标责任制考核结果的审批：总经理对部门目标管理计分卡汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。部门
13、目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。被考核人(部门内员工)自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门(本人)的考核结果，被考核人(部门内员工)填写工作任务考核表中应由被考核人填写的部分，完成自评。部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人(部门经理及主管)在取得考核数据、被考核人自评之后提交的工作任务考核表，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对工作任务考核表进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。回收工作任务考核表：考核
14、开始后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的工作任务考核表提交人力资源部。工作任务考核表间接上级评分：人力资源部将回收的工作任务考核表传递给相应的分管副总，由分管副总对工作任务考核表进行打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将工作任务考核汇总表反馈给人力资源部。部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司工作任务考核表中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写工作任务考核汇总表，并在第8个工作日12：00之前将工作任务考核汇总表提交总经理。部门内员工的考核结果的审批：总经理对工作任务考核汇总表进行审批，并在考核开始后第7个工作日17：00之前将审批结果反
15、馈给人力资源部。公布考核结果：考核开始后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。公司绩效考核管理制度标准篇4一、绩效考核规定：主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月
16、的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、
17、营业指标完成率几方面。主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。二、奖罚程序与权限：1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单受奖罚人签字确认执行周汇总分类报行政人事部审核备档。2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单店长对奖罚总单签字确认店长根据总单下奖罚单执行周汇总分类报行政人事部审核备档。3、奖罚权限：公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理公司、
18、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理;公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、采购部长、营销经理;分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长(见习组长)注：各级管理人员严格按照此规定，行使权限;如超出权限，可向自己直属上级申请执行;如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。同级别管理人员之间
19、行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。公司绩效考核管理制度标准篇5一、绩效考核管理小组工作章程(一)医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。(二)绩效考核管理小组组织结构1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展;2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。(三)绩效考核管理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委书记;2、副组长：医院党委书记或副书记;
20、3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人;4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门(人事科)负责。(四)绩效考核管理小组的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议;2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值;3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见;4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据;5、对有争议的
21、绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。(五)绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。(六)召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。(七)绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。(八)绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。(九)在本工作章程(试用)具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。(十)本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。(十一)本文件最终解释权归绩效考核管理小组。二、
22、医院绩效考核管理办法为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。(一)绩效考核管理意义绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。(二)绩效考核目的有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。(三)绩效考核组织机构1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;3、负责绩效考核
23、工作的各相关职能管理部门。(四)绩效考核实施手段1、手工-计算机辅助管理由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。2、计算机信息化管理未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标(KPI)为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定
24、的战略目标保持一致。3、个人绩效档案管理建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。(五)绩效考核项目1、科室绩效考核项目运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体如下：1)平衡计分卡(权重百分制)财务管理维度60%收入与成本控制/月指标顾客服务维度15%创造病人忠诚度/月指标内部流程维度20%质量与品质控制/月指标学习成长维度5%开发核心竞争力/年指标平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成。2)关键绩效考核指标(KPI)财务管理维度指标(月指标)a、二级考核指标：效益效率;专项
25、控制b、三级指标：效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。专项控制指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。顾客服务维度指标(月指标)a、二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理b、三级指标：病人信任度指标含：病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。内部流程维度指标(月指标)a、二级考核指标：服务质量;服务效率b、三级指标：服务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首
26、问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。服务效率指标含：合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。学习成长维度指标(年度指标)a、二级考核指标：科研教学;员工成长b、三级指标科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文。员工成长指标含：继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。护理质量综合考评指标药学科综合考评指标四级考核指标a、事故与赔偿：详见医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)的通知。b、医疗质量综合考评指标：详见医院医疗质量管理方案(修订稿)c、费用质量控制d、院感、医保管理综合评价指标2、个人绩效考核1)对个人绩效考核主要建立在财
27、务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。2)个人绩效考核项目财务维度指标a、二级指标：业绩考勤b、三级指标：出勤率顾客服务维度指标a、二级考核指标：服务意识;零缺陷管理b、三级指标：服务意识指标含：首诊负责制(首问负责制)零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。员工考核制度篇131、目的1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。1.2通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。2、范围本制度适用于茂发生产车间所有员工的考核。3、定义3.1生产能力
28、考核即根据每个工位定额产量，检查每个员工在出勤期间内，是否有达到预定产量。3.2定额产量是根据生产设备与作业员的生产能力而制订的单位时间内(通常为一个小时)的生产能力。3.3预定产量=定额产量出勤时间。3.4全勤工资，即目前工资核算方法所得的工资，其由底薪与加班费、岗位补贴、其它补贴或奖金及应扣款五部份组成。4、内容4.1考核内容：4.1.1新进员工，必须进行转正考核。4.1.2正式员工必须进行日常行为考核与生产能力考核。4.2考核方法4.2.1考核结果直接与工资挂钩，表现绩优者可参加优秀员工评选，同时可以得到或超过全勤工资。4.2.2规定每个员工每月考核底分为100分，根据4.2.3项进行加
29、减分。4.2.3考核得分：a、日常行为考核：违反任何日常行为考核条款一条者，扣除二分(严重违反或违反带“”者，扣除三分)，如果一月内连续出现三次违反相同的者，再扣除十分;一个月内未违反任何考核条款者，可得三分。b、生产能力考核达标者(即达到预定产量，不超过预定产量的5%)，不扣分不加分;超过预定产量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分;未达到预定产量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣十分。c、在绩效考核中，若因机台故障未及时排除而造成未达到预定产量者，在机修同意的前提下，可以不扣分。4.2.4工资核算;考核后员工工资构成与计算方法如下公式：考
30、核得分，考核工资，底薪加班费，岗位补贴，其它补贴或奖金，应扣款1004.3转正考核4.3.1转正考核时机为：新进员工或调入员工，在该岗位实习至少一个月，并且可以独立进行操作后，进行转正考核。4.3.2转正考核内容包括书面考核、提问考核与实际操作考核三个方面，同时其平时表现也纳入转正考核中。4.3.3转正考核由段长主持，结果记录在“生产车间作业员考核表”中。转正考核合格后，就直接转正为正式员工，不合格者劝退或直接解雇。4.3.4书面考核只针对品管、焊锡、测试、打标等工位，如有需要时，其它工位也可以进行书面考核。考核内容包括电容器的基本知识、岗位操作注意事项、客户的特别要求等内容。4.3.5进行书
31、面考核的员工，可以不对其提问考核;未进行书面考核的员工，必须进行提问考核。提问考核内容包括看单作业、异常预防能力与不良品处理方法等内容。4.3.6每个转正考核的员工，必须进行实际操作考核。实际操作考核内容包括机台保养、操作、生产效率与5S工作。4.3.7平常表现由段长酌情打分，主要看与同事的关系、对待工作的态度、上进心等。4.4日常行为考核4.4.1日常行为考核由段长执行。4.4.2日常行为考核，包括纪律、品质、5S与配合状况等四个方面的内容，具体如下表所示。下表内容可根据公司的变化，作出具体的调整。4.4.3段长根据每个员工每日表现，在“每月员工日常行为考核查检表”中进行登记，若未违反就在相
32、应的栏内画圈或不填写均可，若有违反则填上相应的条款代码，如某员工未及时填写“设备保养卡”，即违反了“B.品质状况”之第4条“自检表、点检表未按时点检、填写”，段长可在查检表相应栏内埴上“B4”。4.4.4段长在月末将考核查检表交统计处理。4.5生产能力考核4.5.1由各段段长根据目前人员、机台的生产状况，制订定额产量，报总经理或管理者代签核后生效，正本作为本制度的附件。4.5.2由统计汇整各段段长确认后的每个员工“工作日报表”，作成“员工每日生产报告”，并将其公布出来。4.6在下月初，由统计汇总本月所有员工的考核得分，作成“生产车间员工绩效考核汇总表”，由主管确认后，报副总批准。批准后复印一份给财务部，财务部根据此结果计算所有员工工资。