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1、员工职级晋升管理制度 第一篇：员工职级晋升管理制度 员工职级晋升管理制度 第一章 总则 第一条 为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯进展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司进展相统一的晋升体系，特制定本方法。 其次条 岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员聘请、薪酬管理、人才培育、绩效管理、员工进展等供应重要根据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。 第三条 公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不愿定挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担当者的职级也可不一样。 第四条 员工的职
2、级是薪资福利、职权划分的重要或干脆根据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作娴熟程度、工作实力、在公司的服务年限相关。 第五条 本制度为员工职级晋升制定标准和根据，确保员工职级晋升的公允、公正和公开，进而激励员工辛勤劳动、努力学习学问技能，不断提高自身素养和实力。 第六条 本制度适用于公司董事长以下全部员工。 第七条 办公室和人力资源部负责制定员工职业进展和晋升管理制度；相关部门负责人部门经理、店长、主任、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。 其次章 岗位职级和职业进展管理 第一节 岗位职级设臵
3、 第八条 根据公司实际，将公司全部岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级比照关系见附表一；并实行三大序列并行、可互相转换的员工职级序列管理体系。 管理序列指担当经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理副主任、部门经理主任、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中担当管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体状况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，赐予适当岗位补贴，工资暂不予调整。 门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康询问、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。 通用序列指财务
4、、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。 第九条 各序列岗位分别设臵不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表如今本岗位进行级别升降。 第十条 各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必需在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必需低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级。 其次节 职业进展管理 第十一条 员工职业进展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的进展，丰富员工职业进展
5、通道，使员工获得更多的进展机会。 一、纵向进展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现精彩、实力出众的员工将获得优先晋升和进展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。 公司激励员工努力工作，并提升自己的实力水平，在上级职位出现空缺或员工个人实力获得较大提升时，公司考虑员工的进展意愿，结合员工本人实力特点和公司对人才的需求状况，关心员工规划个人职业进展方向。管理人员沿管理序列的提升，意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需担当更多的责任；营销和通用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的实力，同时拥有更
6、多从事专业活动的资源。 营销序列岗位员工纵向进展通道为：试用期员工营业员店长助理店长区域经理部门副经理部门经理副总监总监副总经理总经理； 通用序列岗位员工纵向进展通道为：试用期员工专员部门副经理部门经理副总监总监副总经理总经理。 二、横向进展指员工除了在本岗位序列内依据岗位层级的要求晋升外，考虑到员工的不同进展意愿，公司也供应不同序列之间跨序列拓展的平台和机会，主要以内部调配和聘请方式表达。绩效符合公司要求，并主动要求上进的员工，赐予岗位调整。 第十二条 人力资源部负责建立员工职业进展档案，并负责保管与刚好更新；职业进展档案包括员工职业进展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对员
7、工职业生涯规划调整的根据。各部门经理为本部门员工职业进展辅导人，假如员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 第十三条 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门门店负责人与新员工谈话，主题是关心新员工根据自己的状况，如职业爱好、资质、技能、个人背景分析考虑个人进展方向，大致明确职业进展意向。由人力资源部跟踪催促新员工谈话制度执行状况。 第十四条 员工根据个人进展的不同阶段及岗位变更状况选定不同的进展策略，调整实力需求，以适应岗位工作及将来进展的需要。 第三章 职级晋升管理 第一节 晋升管理 第十五条 员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁降级和岗位级别的上升、降
8、低。 第十六条 职级晋升原则： 1) 符合公司进展战略和人力资源进展规划； 2) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工在工作中取得的成果、个人素养、实力以及对公司的忠诚度； 3) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出突出奉献或有特殊才能者，可以越级晋升； 4) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着进展方向的转变而调整晋升通道； 5) 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降； 6) 内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部聘请。 7) 考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必需经考核
9、合格，考核不合格的，不予晋升。 第十七条 员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。 晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升和降低。 晋级和降级指在同一工作岗位内级别的上升和降低。 员工晋职由公司根据职位空缺状况确定，无职位空缺，不得予以晋职；员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特殊奉献、表现特别优异的，根据具体状况由公司领导确定。 第十八条 员工职级晋升的形式分为定期或不定期。 定期指公司根据经营状况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。 不定期指在年度工作中，对公司有特殊奉献，表现优异的员工，根据具体状况予以晋职、晋级。试用期员工，在试
10、用期间，工作表现优秀者，由试用部门举荐，可以提前进行晋升。 第十九条 职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，实力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会；不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职运用或降低级别。 员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人实力的提高。 其次十条 年度绩效考核连续两年到达称职以上的员工、可在本人所在职业进展序列中晋升一级；年度绩效考核连续三年到达优秀的员工，可在本人所在职业进展序列中晋升两级；年度绩效考核连续两年为基本称
11、职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工，不予晋级；对于年度绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业进展序列中降一个等级。 其次十一条 年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级；经培训仍不符合上岗条件的，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。 其次十二条 员工通过国家相应的资格或评级考试获得证书后，可以酌情予以晋级的激励。 其次十三条 员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中的最大级差工资赐予一级浮动岗位工资激励期限2年，期满后，根据连续两个考核年度
12、的考核结果，参照本规定执行；员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。 其次十四条 根据工作需要，通过考察、考核和公司领导探讨，晋升职务的员工，按规定予以职级晋升；连续三年年度绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重大奉献的员工，经所在单位领导班子集体探讨，并报公司领导审批，可提前晋级。 对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提
13、请公司总经理办公会议定。 其次十五条 原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等缘由已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新计算考核年限。 降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。 其次十六条 员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的，应予降职降级处理。对情节严峻的，按撤职或辞退处理，构成违法的，提请有关机关依法处理。 经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会确定。 其次十七条 员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月
14、内组织实施到位；员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。 其次十八条 员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。 其次节 晋升条件 其次十九条 员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、实力，并综合考虑员工学历、职称以及工作阅历。 员工职级晋升的基本条件： 1) 具备良好的职业道德、主动主动的工作看法和较高职位的技能； 2) 相关工作阅历和资格到达拟晋升职务所规定的工作阅历要求，个人工作实力优秀； 3) 入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，连续两年考核为称职以上； 4) 完成职位所需的有关训练课程，取得相关资格证和学历，对有关职务工作内容充分了解，具备与职务要求相关的综合实力； 5)
15、具有较好的适应性和潜力。 第三十条 员工晋升需满意以下条件： 1) 考评期当年度连续请假含各种类型、下同不超过20天，当年累计请假不超过30天； 2) 考评期内无违规和较严峻的失误行为以公司通报为准； 3) 考评期内必需有8个月含以上完成销售或经营管理指标。 第三十一条 员工晋升时，同时满意以下条件的具备职务晋升资格： 1) 在部门内担当低一级职务满一年，或在公司内不同部门担当低一级职务满两年； 2) 近三年内的年度考核均为称职以上，且没受过处分； 3) 具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； 4) 具备拟任岗位所需实力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素养与实力
16、要求。 第三十二条 员工晋升考察，还应综合考虑员工的道德素养，适应性以及培育潜力。 第三十三条 管理序列员工晋升标准 拟晋升的管理序列员工，必需具有团队精神和听从意识，工作责任心强，有主动的工作看法，有亲和力和较强的管理、沟通、协调实力，敢于担当责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出奉献，业绩完成卓越。 管理序列员工具体晋升标准附表二。 第三十四条 门店营销序列员工晋升标准附表三。 第三十五条 通用序列员工晋升标准附表四：通用序列财务部员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六：通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，
17、附表九：通用序列配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准，附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标准。 第三节 特别规定 第三十六条 公司建立荣誉嘉奖体系，突出“用人，激励机制，完善员工非职务晋升的职业生涯进展。 1) 长期服务奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上的员工，司龄每增加一年，公司赐予奖牌、奖品和奖金等嘉奖，以激励员工长期为公司服务。 2) 年度卓越奖，对年度考核等级为优秀的单位和优秀员工赐予奖牌、奖品和奖金等嘉奖。 3) 年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大奉献的员工个人赐予嘉奖表彰。 公司
18、于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位赐予嘉奖和表彰。 第三十七条 有以下情形的，可晋升一个级别： 1) 全年五次及以上被评为优秀员工或受公司嘉奖； 2) 经常刚好举报或制止危害公司的事务，避开较大损失； 3) 带头节省公司各项资源，并卓有成效； 4) 擅长刚好觉察隐患，并予以妥当处理，避开公司遭受损； 5) 能够认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工作提出改良建议，有显著奉献； 第三十八条 有以下情形的，不予晋升： 1) 一年内，违背公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务； 2) 工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能主动改正，未造成损失； 3) 不主动参加并完成公司
19、支配的临时活动和交办工作； 4) 一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上； 5) 近六个月内有旷工行为； 6) 一年内，病、事假天数累计超过30天含以上者，工伤除外； 7) 违背员工手册及其它规章制度，被处以书面警告及以上惩处在案； 8) 有其他应不予晋升的情形。 第三十九条 有以下情形的，予以降低一个级别： 1) 被顾客干脆有效投诉； 2) 严峻违背工作纪律，单次不够干脆降级，一年内被通报二次及以上； 3) 未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失； 4) 违背公司规章制度，一年内累计满5次及以上； 5) 连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降； 6) 工作消极不力或失职
20、，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害； 7) 有其他应予以降级的情形。 第四十条 有以下情形的，降低2个级别： 1) 违背法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害； 2) 打架斗殴、参与赌博或有其他违法行为，被有关国家机关处理； 3) 连续旷工5日或累计旷工7日及以上； 4) 工作不力或失职，被有关部门惩处或通报，给公司造成重大损失； 5) 在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序； 6) 向外泄漏公司业务机密者； 7) 对上级不满，不通过正值渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而随便谩骂； 8) 有其他应予以降级的情形。 第四十一条 有以下情形，予以降职、撤职或开除： 1) 未经答应，擅
21、自由外兼职或参与同公司业务有关的经营活动； 2) 胁迫上级或同事，蓄意违反合理调度，或打骂羞辱上级或同事； 3) 利用公司名义，在外招谣撞骗者； 4) 利用职权循私舞弊者； 5) 未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者； 6) 偷窃或有意损坏公司财物者； 7) 上班时间赌博或在公司内赌博，有损公司声誉者； 8) 在公司内打人或互相打骂者； 9) 散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序； 10) 因有意或过失的行为而引起灾难或造成损失； 11) 有煽动怠工或罢工具体事实者； 12) 触犯刑律，经判有期徒刑确定者； 13) 有其他应予以降职、撤职或开除的情形。 第四节 晋升程序
22、第四十二条 员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审上级、同级和下级三级评审，最终报总经理办公会审批。 第四十三条 员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料证明所满意的晋级条件，不接受员工个人申请。 第四十四条 符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升： 1) 员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请； 2) 员工所在部门门店复核后，根据员工的实际状况向人力资源部举荐； 3) 人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工进行复查，确认其是否符合晋升条件； 4) 人力资源部根据年度人力资源规划，对提出申请以及未提
23、出申请的符合晋升条件的员工进行综合评价、排序，确定本年度拟进行晋升的人员名单； 5) 人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示，征集各方面看法，并对名单进行调整和修订； 6) 人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理看法报总经理办公会审议； 7) 总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬。 第四章 定级 第四十五条 全部员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作阅历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业阅历等因素，确定其初始职级。 相关岗位指具有本岗位工作阅历，比较娴熟地驾驭本岗位工作流程、职责、规
24、范与达成任务标准； 相关行业指具有医药行业工作阅历，熟识行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。 第四十六条 管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审看法，报董事长审批；门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周年后赐予定级，但是否赐予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级的，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门门店负责人组织员工面谈，并对员工做好说明工作。 第四十七条 新员工定级根据其资格、阅历确定其岗位职级： 1) 应届毕业生：应届本科生根据工作表现和实力初始定级在1-2级，应届专科生根据工作表现和实力初
25、始定级为1级。有相应工作阅历的应届生，根据实际状况可以上浮一级。 2) 阅历型人才：可根据学历、工作阅历、原单位职级等方面状况确定岗位职级和工资。 3) 特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。 第四十八条 本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、工作年限、实力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。 第五章 人才储备管理 第四十九条 为加强人才储备和培育，公司建立人才储备管理机制，储备人才的培育和管理由人力资源部负责。 储备人才是指具备相应的业务实力、管理实力、工作阅历等，有
26、潜力晋升为管理人员或执业药医师等专业技术人才的员工，依据现有副店长含以上管理人员数量的4050%培育和管理。 第五十条 储备人才的资格条件： 1) 高校专科含以上文化程度，身体健康； 2) 良好的个人素养和职业操守，为人正直、恳切，作风严谨； 3) 较强的业务实力和确定的管理实力； 4) 较强的事业心、责任感和进取心，擅长学习，工作主动； 5) 年龄在40岁以下； 6) 工作业绩突出或年度考核成果在优秀以上。 第五十一条 储备人才由各部门门店民主举荐含负责人举荐，经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。 对储备人才主要从“德、能、勤、绩等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩。 第五十二条 储备
27、人才的培育 1) 通过外部人才聘请和内部举荐，积累并逐步建立公司人才信息库，为公司人力资源开发供应基础保障。 2) 公司激励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培育。 3) 通过绩效考核工作，觉察潜质较好的人才，进行岗位轮换，适当开展在岗熬炼和在岗考察。 4) 公司对关键岗位和管理职务实行AB制替补制，加强人才梯队建设，保证管理队伍的稳定和健全。 第五十三条 建立储备人才档案，主要包括：后备干部举荐材料、考核材料、培育意向及培训状况、奖惩状况等。 储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才的员工在公司内工作调动的，档案伴同移交。 第六章 领导者优化 第五
28、十四条 用科学的方法进行分析，觉察需要提升的管理者，是关心管理人员提升素养、实力和水平的必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施。 第五十五条 收集资料，并进行分析，有以下情形之一的，可以视为需要优化关心的管理者： 1) 年度绩效考核成果为“不行接受的； 2) 连续两次季度绩效考核为“不行接受，同时，年度绩效考核为“需要改良的； 3) 连续两年年度绩效考核为“基本到达要求的。 第五十六条 由人力资源部准备资料，组织对需要优化关心的管理者进行座谈、探讨与分析，报总经办。 第五十七条 管理者表现不佳的缘由有很多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分的探讨后，拟定相应的处理方法
29、报董事长批准。 1) 降级运用：对于实力不够的管理者予以降级； 2) 轮换：对于实力不适合现职的赐予职位轮换； 3) 留职察看转入视察期：由于客观或者主观缘由，无法完成公司绩效考核，并且具有潜力的领导者转入视察期，确定在短期内(3-6 个月)必需到达的具体或量化目标，有明显改良的，激励并告知他们，无明显改良的，实行适当措施处理； 4) 解雇：解雇无改良可能的管理者。 第七章 附则 第五十八条 本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度与本制度不相符的，以本制度为准。 第五十九条 本制度由公司人力资源部和办公室负责说明。 第六十条 本制度自下发之日起执行。 其次篇：员工晋升管理制度 员工晋升
30、管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为了提升员工个人素养和实力，充分调动全体员工的主动性和主动性，并在公司内部营造公允、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制度本制度。 其次条 适用范围 公司全体员工。 第三条 权责 1、公司人力行政部负责制定员工的晋升制度。 2、相关部门负责人负责晋升员工的申报、考核工作。 3、董事长、总经理负责员工晋升的最终审核。 第四条 升降根据 1、职位所要求的学问、技能。 2、相关资格和阅历。 3、工作表现和品德。 4、适用性和潜力。 5、公司要求的其他必备条件。 其次章 员工晋升的类型与时间 第五条 员工晋升类型 1、职位晋升、薪资晋升。
31、2、职位晋升、薪资不变。 3、职位不变、薪资晋升。 第六条 晋升资格 员工晋升必需符合以下条件： 1、 基本条件： 1) 认同本公司，酷爱本职工作； 2) 道德品质优秀，职业素养和组织素养良好； 3) 身心健康，主动进取，擅长学习，具备良好的进展潜质； 4) 现任岗位工作表现优秀，业绩优异，上绩效考核良好级及以上； 5) 符合晋升岗位的任职资格和实力素养要求，包括学历、学问技能、工作年限、专业素养、管理实力等； 6) 内无内外部合理投诉和惩处记录。 2、 其他条件： 1) 由专员级岗位晋升为主管级岗位，须在公司工作满1年以上，具有1年以上专员级岗位任职阅历； 2) 由主管级岗位晋升为二级部门经
32、理(含助理)级岗位，须在公司工作满1年以上，具有1年以上主管级岗位任职阅历； 3) 由二级部门经理级岗位晋升为一级部门经理级岗位，须在公司工作满2年以上，具有2年以上二级部门经理级岗位任职阅历； 4) 由一级部门经理级岗位晋升为总监级岗位，须在公司工作满2年以上，具有3年以上一级部门经理级岗位任职阅历； 5) 工作表现特别优秀、工作业绩特别突出，对公司有突出奉献者，经综合评议、总经理批准后可破格晋升。 第三章 员工晋升申报管理 第七条 由员工所在部门负责人对准备晋升员工的工作表现、业绩各方面的实力进行日常视察，并根据本部门经营支配、部门人力资源进展规范以及阶段性业务进展对管理人员的需求，向公司
33、人力行政部提交员工晋升审批表。 第八条 员工晋升申报到正式聘任期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布由该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布聘任通知之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前的水平不变。 第九条 人力行政部根据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告反馈给相应部门。 第十条 凡部门呈报晋级者，部门须准备以下资料送交人力行政部。 1、员工晋升申报表。 2、员工自我评述报告。 3、员工人事考核表。 4、主管鉴定或举荐书。 5、具有劝服力的事例。 6、其他相关材料。 2 第
34、四章 其他规定 第十一条 凡在一年内，受处处分处理的员工不得参与评比。 第十二条 员工晋升后若因不能胜任该职位或犯有过失，公司可视情节轻重做出降职或撤职处理。 第五章 附 则 第十三条 本制度说明权和修订权归人力行政部全部，根据实际状况，人力行政部将定期对本制度进行修订。今后若有未尽事宜，由人力行政部另行发文通知。 本制度自2022年8月01日起试行。 如有疑问，请与人力行政部*联系，感谢！ 第三篇：员工转正、晋升管理制度 员工转正、晋升管理制度 第一节 总则 第一条 为规范员工转正流程，加强员工转正管理，引导新员工尽快融入公司企业文化，促使员工的进展同公司的目标有效结合，同时为充分调动员工主
35、动性和主动性，推动公司各项进展，本着嘉奖先进、选拔贤能的原则，扩展员工的成长空间，激发员工的潜能，营造公允、公正、公开的竞争机制，特制定本制度。 其次条 本制度适用于公司全部员工。 其次节 试用要求 第三条 新员工自报到之日起即进入试用期，试用期一般为1-3个月。 第四条 试用期满后，如若单位负责人觉得员工表现未到达用人要求，有必要接着试用的，可延长试用期，试用期最长不得超过四个月，试用期已满仍未转正人员，将按公司规定为其办理离职手续。 第五条 表现优秀的员工可申请提前转正，提前转正的人员至少试用30天且能独立的完成工作，转正后核发转正工资。 第六条 试用期间，若觉察试用期员工在应聘过程中有隐
36、瞒、欺瞒现象,公司有权马上终止其试用关系。 第三节 试用期指导工作要求 第七条 试用期间，试用员工部门支配专人对其工作进行指导，指导人应是用人部门部长或有较丰富工作阅历、品德兼优的骨干员工，为保证指导效果，一位指导人同时指导新员工数量最多不超过3人，特殊状况下可根据实际状况调整。 第八条 试用期员工指导内容如下： 8.1 引导新员工熟识工作环境，了解业务部门流程以及相关业务接口人； 8.2 支配新员工参加公司举办的新员工入职培训； 8.3 根据部门工作目标，关心新员工制定工作目标和工作支配，指导其合理支配日常工作以保障阶段目标的完成； 8.4 在日常工作中，用人部门领导应定期同新员工进行沟通，
37、根据新员工工作表现，刚好确定成果，指出问题，并赐予适时的激励或指导； 8.5 定期支配与新员工谈话，用人部门谈话侧重于工作表现，阶段性目标完成状况以及下一阶段工作支配；管理部在必要的状况下对新员工进行心理辅导，刚好提示，关心其尽快适应公司的进展，并做好员工试用期沟通记录。 8.5.1 第一次谈话：新员工入职满两周，进行第一次面谈，主要针对工作环境和实际感受谈话； 8.5.2 其次次谈话：新员工入职满一个月时，进行其次次面谈，根据新员工平常的工作表现和阶段性目标完成状况进行总结，并对下一阶段工作提出建议；根据新员工对四周环境和自己的切身感受，分析问题成因，使新员工更好地融入团队、高效工作； 8.
38、5.3 第三次谈话：新员工转正前进行第三次面谈，根据新员工试用期的工作表现和工作业绩，对其做出客观的评价，与新员工共享工作业绩并总结工作得失；根据公司进展状况与新员工共同制定其在公司的职业规划。 第四节 转正流程 第九条 严格依据试用期工作支配要求，部门负责人定期对试用期员工进行考核实操和笔试，实操项目为该员工岗位工作内容，笔试题目应包括公司企业文化、公司规章制度、平安管理制度、相关行业标准和专业性学问等，人力资源部负责监督考核； 第十条 新员工试用期满前10天，部门负责人与人力资源部沟通，根据其试用期的表现，结合岗位要求，告知员工提交转正申请表，待人力资源部审批结束后，书面告知转正员工转正状
39、况； 第十一条 转正后工资依据公司薪酬管理制度确定其工资标准； 第十二条 签批通过者方可转正，未通过试用期者，将延长运用期，仍不合格者，予以辞退。 第十三条 试用期员工由于个人缘由提出辞职的,须提前7天递交离职申请书，得到负责人的同意后，至人力资源部办理离职手续，试用期工资按公司基本工资标准发放。 第十四条 因违背公司规章制度、违背国家法律或试用不合格而辞退员工，单位负责人必需有明确的不合格证据说明,同时提交辞退申请表，得到审批后，才可辞退员工； 第十五条 试用人员工作未超过7日而离职的不予发放工资。 第五节 晋升管理 第十六条 根据各部门用人需求，如管理岗位有空缺，尽可能从内部提拔，如确实无
40、合适人选再考虑对外聘请。 第十七条 员工的晋升杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象；在举荐前，被举荐人的干脆领导要客观、真实反映该员工实际工作状况、员工关系及内部评价、个人工作实力、思想品德等。 第十八条 员工晋升后试用期限，原则上为两个月。在试用期间，工作表现优秀者，经试用部门评估，到达任职要求且经部门负责人批准予以转正。 第十九条 晋升人员需综合考评以下内容： 19.1 原岗位工作技能、晋升后岗位所具备的学问和技能； 19.2 责任心及工作看法； 19.3 沟通、协调实力及劝服力； 19.4 思想品德及专业学问； 19.5 理解实力及推断实力； 19.6 根据实际状况需要或支配，可进
41、行书面测评工作。 其次十条 晋升应遵循以下流程： 20.1 根据公司组织及人员架构，各部门管理人员缺编时，可对符合晋升条件的员工进行晋升举荐，或员工自己提出晋升申请。 20.2 干脆上级对拟晋升员工进行综合评定，符合晋升要求的举荐至人力资源部，按照相关规定对拟晋升员工进行初步审查，并由人力资源部组织相关部门人员对拟晋升员工绽开测评。 20.3 测评结果将作为员工晋升的重要参考根据。 20.4 经审核通过的方可继任新岗位工作，薪资依据相应岗位的试用级标准调整，特殊状况经总裁批准后方可执行。 第六节 附则 其次十一条 本管理制度由人力资源部负责说明。 其次十二条 本管理制度的拟定或者修改由人力资源部负责，报总裁批准后执行。 其次十三条 本管理制度自公布之日起实施。 第四篇：员工晋升晋级管理制度 员工晋升晋级管理制度 一、目的 1、 规范公司人才的培育、选拔和任用制度，推动管理人才水平不断提高； 2、 建立基层管理人员晋升通道，激励员工不断提高个人素养、业务水平实力，充分调动全体员工的主动性和主动性； 3、 树立员工学习的标杆，不断牵引员工终生学习，保持公司的持续进展。 二、适用范围 公司全体员工 三、晋升晋级定义