管理学2章人力资源.ppt

《管理学2章人力资源.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理学2章人力资源.ppt（53页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、管理學 12 章 人力資源管理組員 陳加原 95114131(12.1、12.2、12.3)郭家銘 95114102(12.4、12.5)許文碩 95114130(12.6、12.7)許文瑞 95114149(12.8、12.9)李智凱 95114154(12.10、12.11)12-1 人力資源管理為何重要員工是我們最重要的資產以上這句話是業界常用以說明員工在企業發展過程中所扮演重要角色人力資源管理是一個重要的策略性工具嗎？人力資源管理是一個重要的策略性工具嗎？人力資源管理可以建立起持續競爭優勢嗎？人力資源管理可以建立起持續競爭優勢嗎？人力資產指標(Human Capital Index)顯

2、示了以員工為導向人力資源，是企業競爭優勢來源。高績效工法 大幅改善企業的人力資源管理措施，可能增加企業30%的市場價值。圖表 圖表12-1 12-1高績效工法的施行範例 高績效工法的施行範例自主工作團隊 員工建議的實施工作輪調 以績效論酬高階的技能訓練 指導與訓練問題處理團隊 大量的資訊分享全面品管的手續與過程員工態度調查的實施鼓勵創新與創意的行為跨部門的整合廣泛的員工參與和訓練完善的人才招募與甄選過程12-2 人力資源管理程序(human resource management process)(human resource management process)ll選用職員與維持高員工績效

3、的必要步驟主要的3個目的：1.甄選出優秀的員工2.提供員工最新的知識與技能3.留住優秀且高績效的員工圖表 圖表12-2 12-2環境環境人力資源規劃 招募 甄選 甄選出有能力的員工導覽 訓練擁有最新技能與知識，並具適應力的優秀員工生涯發展薪酬與福利績效管理能長期維持高績效的優秀員工裁員HRM(人力資源管理簡寫)用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。工會（labor union)是一個代表工人，並透過集體協商

4、方式來保護工人利益的組織。圖表 圖表12-3 12-3 有關 有關HRM HRM的主要美國聯邦法律與規範 的主要美國聯邦法律與規範年代 法律或規範 說明1963 公平給付法 禁止因性別差異而造成的同工不同酬1964公民權利法，第七款(1972年修訂)禁止因種族、膚色、宗教、國籍，或性別所造成的歧視1967就業年齡歧視法禁止對40到65歲員工的年齡歧視1973 職業復健法 禁止對生理或心理殘障的歧視1974 隱私法 讓員工有檢查其個人資料或介紹信的權利1978 強制退休法禁止強迫未滿七十歲的員工退休；年齡上限於1986年取消1986移民改革與管制法禁止非法雇用外國員工，以及與移民有關的不當雇用行

5、為1988 測謊器保護法 限制雇主對測謊器的使用圖表 圖表12-3 12-3 有關 有關HRM HRM的主要美國聯邦法律與規範 的主要美國聯邦法律與規範(承上頁 承上頁)年代 法律或規範 說明1988人事調整與再訓練通知法案要求擁有一百位以上員工的雇主，必須在關閉廠房或大量裁員前六十天，先行通知員工1990 殘障保護法禁止雇主歧視有生理、心理殘障或慢性病患者，並要求企業適當地照顧這些人19911991年公民權利法再次強調禁止歧視，並允許任何人在遭受歧視時，得請求懲罰性賠償19931993年家庭保健法員工人數五十人以上的公司，其員工得因家庭或醫療因素，而享有每年最多十二週的不支薪休假199619

6、96健康保險與義務法承認員工的健保可以從一個雇主移轉到其他雇主承諾行動(affirmative action)試圖在法律的應該做與不應該做之間取得一個平衡點。12-3 人力資源規劃(HR Planning)ll人力資源規劃(human resource planning)指管理者為確保有效完成組織任務，而適質適量與適時適地配置員工的過程。1.評估人力資源現況2.評估未來的人力需求評估人力資源現況(Current Assessment)工作分析：(job analysis)定義工作內容與工作步驟的一種評估工作。工作說明書：(job description)記載工作者做什麼、如何做，以及為什麼要做

7、的書面文件。工作規範：(job specification)列出為成功完成工作，員工需具備的最低資格。滿足未來的人力資源需求(Meeting Future HR Needs)1.企業的任務、目標與策略、對產品和服務的需求，決定對員工的需求。2.估計人力資源是否充足，並找出人力過剩的地方。12.4 招募與裁員 招募尋找、確認、並吸引適任應徵者的過程。潛在求職者的管道 網路廣告 員工推薦 公司網站 校園徵才 專業招募機構招募過程人力資源規劃Human Resource Planning招募之選擇Alternatives to Recruitment招募Recruitment內部資源 外部資源內部招

8、募方式 外部招募方式決定招募人員升遷工作輪調調職重新雇用工作張貼人才庫(HRIS)學校員工推薦雇用公司（獵人頭、仲介所、就業輔導機構）工會、職業團體報章雜誌廣告公開張貼獵人頭 過去的使用者：外商、大型企業。現在的使用者：外商、大型企業、本土產業。使用原因：考量職務隱密性、有挖角對象、找不到適合人才。什麼是獵人頭 為求才企業與優秀人才雙方提供專業的謀合服務。提供跳槽機會與管道、協助職涯規劃分析諮詢。我就是那顆獵人頭影響招募的組織外部因素 一、勞力市場對特殊技能之供需狀況若求過於供，則對招募需作較大之努力。如：電腦設計師。當失業率高時，招募則較容易。二、企業形象若公司有良好的企業形象、名聲或其對待

9、員工良好聲名遠播，則其較易吸引具有良好資格者來應徵。三、法令限制如勞基法、殘障雇用、就業服務法等。影響招募的之組織內部因素一、企業文化企業經營者之理念、組織氣氛二、薪資制度三、企業福利與休閒措施四、工作性質：挑戰性工作、自我成長、自主性五、公司內部升遷（政策）制度六、訓練與發展之機會七、舒適、優雅之工作環境八、經營管理方式九、行業之發展性技術、產品之前瞻性十、工作地點的便捷性十一、徵聘形象、甄選方式：面談時給予應徵者良好之印象。如：公司的準備、資料的提供、場地的安排、態度的誠懇。十二、組織是否已有良好的人力資源規劃 在 HRP 中已事先評估各種方案，且指出用何種合適方式去招募最佳、適量之應徵者

10、。內部招募 優點 對候選者已相當瞭解 候選者也熟悉公司的制度 能激勵員工士氣 培育員工的投資得以回收 缺點 員工最終晉升到其不能勝任的階層(Peter Principle)同事競爭，影響士氣 近親繁殖，缺乏創新能力外部招募 優點 吸引更多人才應徵，可供挑選 新陳代謝，帶來新視野與新動力 徵求專業性人才，向外招募通常較為經濟 缺點 對組織外部人員不易進行接觸、評量 適應期較長 打擊現有員工的士氣 裁員人力資源規劃顯示員工過多時，管理當局減少企業的人力。裁員方案 開除 暫時解雇 遇缺不補 調職 減少每週工時 提早退休 工作分攤12.5 甄選 甄選程序篩選應徵者，以確保雇用到最合適人選過程。重要性有

11、效的隔絕無能的員工，了解員工對該公司的認知。正確的決策 錯誤的接受 正確的決策 錯誤的拒絕 圖表12.6 甄選決策的結果 接受 拒絕 甄選決策 後來的工作績效 不佳無法勝任良好勝任 效度甄選工具與某些準則間，必須存有經證實的關係。信度甄選工具在衡量同樣的事物時，是否會有一致性的結果。甄選工具的種類 申請表 書面測驗 績效模擬測驗工作抽樣使應徵者在一個職位的模擬情境中，讓他執行該職位的一項或一組重要工作。評鑑中心進行績效模擬測驗的場所，在此可以測量應徵者的管理潛能。面談 背景調查 身體檢查哪種方法最好呢？圖表圖表12.1012.10甄選工具的預測品質甄選工具的預測品質 圖表12.8 進行面談的建

12、議 對所有應徵者問一套固定的問題 對面試者所應徵的工作需有詳細的瞭解 儘量減少對應徵者背景、經歷、興趣、測驗分數，或其它特質的先入為主觀念 儘量問應徵者需要詳細描述實際工作情形的問題 使用標準化的量表 在面試中做筆記 避免過短面試所導致的草率決策實際工作預覽 使應徵者了解，工作上的一些瑣碎規定、晉生的機會如何、工作時間的穩定度以及常需加班等等。使應徵者對實際工作有較低與較實務的期待，更能處理工作上的挫折，降低新進員工突然辭職的情形發生。業界實例 Toyota 雇用流程第一階段 引導/申請(RJP錄影帶)第二階段 專業技術評估/筆試第三階段 人際關係評估第四階段 小組面談第五階段 健康評估第六階

13、段 試用階段/工作觀察12.6 導覽ll 員工導覽:對新進員工,公司也需要有企業概況和工作內容介紹等類似活動,這種介紹就是員工導覽ll 型式又分為兩種:ll 第一種:工作單位導覽ll 第二種:企業導覽工作單位導覽 讓員工熟悉工作單位的目標,說明其公作對目標達成的幫助以及介紹他的新工作伙伴等企業導覽告訴新員工有關企業的目標.歷史.哲學.程序和規定等等12.7 員工訓練ll 員工的訓練有分為訓練類型跟訓練方法訓練類型：包括人際技巧技術企業法律績效管理問題解決決策個人訓練方法：包括在職訓練工作輪調顧問暨輔導法經驗練習法工作手冊或課堂授課12.8 員工績效管理Employee Performance

14、Management各種績效評估方法的優缺點方法 優點 缺點書面評語使用簡單忽略了員工的實際績效重要事件資料充足；根據行為來衡量費時；缺乏量化評等尺度定量資料；較其他方法省時未能提供工作行為的深度衡量行為依據衡量尺度針對特定與可衡量的工作 費時；尺度之發展困難多人比較將員工與他人比較員工人數多時不易使用；法律上的疑慮目標管理（）著重在最終目標；成果導向費時度回饋完整周全 費時要使績效管理的執行能確切有效，組織的領導者要注意幾件事：一、組織的特性是什麼？組織文化的特色是在那？二、溝通、溝通、再溝通三、績效考核人員的訓練四、找到大家都能接受的標準12.9 薪酬與福利Compensation and

15、 Benefits技術基礎薪酬Skill-based pay技術將決定一切我們正逐漸轉向技術基礎的社會在這個社會中每個人的市場價值與其能力和技術是結合在一起的12.10 生涯發展(Career Development)生涯：一個人一生中所經歷的一連串職位生涯發展的過去(The Way It Was)在過去生涯發展是為了員工達成其生涯目標，以及企業吸引和留住優秀人才的主要方法。個人與個人今日的生涯(You and Your Career Today)個人需要為自己生涯負責的概念，被敘述為無疆界的生涯。每個人都需要的第一個生涯決策，就是生涯的選擇。圖表12-15 大學畢業生認為工作最重要的十項因素

16、(依重要性排序)1.享受工作 6.對良好績效的認可2.學以致用 7.友善的工作伙伴 3.個人發展的機會 8.工作地點 4.感覺他們所做的是很重要的 9.高薪 5.福利 10.團隊的工作 12.11 人力資源管理的現代議題(Current Issues in HRM)ll 1.管理公司的縮減ll 2.多樣化的工作團隊ll 3.性騷擾ll 4.工作與生活的平衡管理公司的縮減(Managing Downsizing)縮減：公司計畫性地刪減職位 原由：1.需要減低成本 2.市場佔有率大低 3.擴張太過時穩定收益的方法之一，裁撤多餘的員工。管理多樣化的工作團隊(Managing Workforce Diversity)1.招募(Recruitment)2.甄選(Selection)3.員工導覽與訓練(Orientation and Training)性騷擾(Sexual Harassment)性騷擾：任何有關性方面、非自願性，而且會影響到個別員工工作績效 的不愉快行為。工作與生活的平衡(Work-Life Balance)再80 年代許多公司提供了，家庭親善福利(family-friendly benefits)來幫助員工。例：工作輪值、彈性工時、就近照顧幼兒.等等 家庭親善福利：幫做員工在工作和家庭義務間取得平衡。