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1、*集团主讲：刘主讲：刘*管理人员绩效考核办法管理人员绩效考核办法(试行试行)总总 则则第一条第一条 目的目的 为进一步建立和完善集团管理人员的绩效考核体系和激励约束机制，对管理岗位的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进管理绩效的提升，特制定本办法。第二条第二条 原则原则 绩效考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现（能力），实现管理人员的薪资、职位升降与考核结果紧密结合。第三条第三条 适用范围适用范围本办法适用于集团总经理以下的各级各类管理人员。子公司和事业部可参照本考核办法并自行组织实施。第二章第二章 考
2、核体系考核体系第四条第四条 考核对象考核对象 集团总经理以下所有管理岗位的任职人员。按职位等级分为三类：类：科学技术委员会主任（副主任）、技术总监、生产总监、营销总监、财务总监、技术中心主任（副主任）、制造中心主任、总经理办公室主任、财务部经理、物流采购部经理、监察稽核部经理、工艺质量部经理（副经理）、人力资源部经理等；类：研发部经理、设计部经理、技术服务部经理、投资管理部经理、设备管理部主管、行政主管、信息主管、仓库主管、车间主任等；类：其他各类管理人员。第五条第五条 考核内容考核内容 绩效考核以工作业绩和综合能力工作业绩和综合能力为导向，主要包括：1、工作业绩评价：主要根据工作目标计划内容
3、进行考核；2、综合能力评价：主要针对知识技能、管理能力、人才培养、创新能力、发展潜能、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核。绩效考核得分工作业绩得分70%综合能力得分30%第三章第三章 考核管理考核管理第六条第六条 考核机构考核机构 人力资源部：人力资源部：负责管理人员绩效的考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督职能部门及子公司、事业部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。第七章第七章 考核方式考核方式 1、类管理人员的由工作业绩由总经理负责考核评定；综合能力采用自我评价、直接下属评价、相关性评价、直接上级四级考核方式。2、类管理人员由部门领导考核评定
4、；综合能力采用自我评价、直接下属评价、相关性评价、直接上级四级考核方式。3、类管理人员由部门经理/主管负责评定。综合能力采用自我评价、相关性评价、直接上级三级考核方式。自我评价：被考核人对自己的评价；直接下属评价：受被考核者直接管理的下属员工对其进行的评价；相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理人员对其进行的评价；直接上级评价：一般指直接主管对被考核人进行的评价。4、类管理人员的绩效考核每月进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为12次月考核结果的算术平均数。类和类管理人员的绩效考核每季度进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为4次季度考核结果的算术平均数。最终考核结果由人力资源部按年
5、度考核计划评定。5、对考核结果不服的，被考核人可向人力资源部或监察稽核部提出申诉。6、最终考核结果报集团总经理批准。第八条第八条 考核时间与周期考核时间与周期 类绩效考核每月一次，每月10日前完成上月的考核。类和类绩效考核每季度一次，每季度的第一个月（4月、7月、10月、1月）10日前完成前一季度的绩效考核工作。年终进行综合考核结果的评定。考核对象考核对象 考核负责人考核负责人 结果审核结果审核 考核周期考核周期类管理人员 总经理 人力资源部 3个月类管理人员 部门经理 人力资源部 3个月类管理人员 部门经理/主管 人力资源部 1个月第九条第九条 考核程序考核程序1、填写考核期内的工作目标计划
6、表，经直接上级审核后，报人力资源部备案；2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划的，应经直接上级审核后，报人力资源部备案。工作目标计划调整次数视客观情况而定。3、考核期结束前15天，由人力资源部根据工作目标计划表下发综合能力评价表给被考核者及其直接上级进行评估打分；4、考核期结束前15天，由人力资源部下发综合能力评估表给相关人员进行评估打分；5、人力资源部根据评估结果制定绩效考核结果处理表，并按被考核者部门负责人人力资源部监察稽核部总经理流程进行审批。第四章第四章 考核结果的应用考核结果的应用第十条第十条 考核结果等级分布考核结果等级分布分数段 90分以上 80-89 70
7、-79 60-69 59分以下等级 A B C D E意义 特别优秀 优 良 中 差智思机械集团第十一条第十一条 考核结果与薪资考核结果与薪资1、绩效考核结果与本年度绩效工资的变动关系：考核结果考核结果 A B C D E绩效工资变动级数绩效工资变动级数 +10%+5%0 -10%-20%2、绩效考核结果与下一年度工资序列的变动关系：考核结果考核结果 A B C D E工资序列升降级数工资序列升降级数 1 0 0 0 -1当职务不发生变化时,工资序列只能升（降）到该职位的最高（低）级。说明：工资序列升（降）每年一次，在每年1月份根据年度考核结果进行调整。3、员工具有以下条件之一者，工资职级调整
8、可不受公司规定的调薪时间限制：（1）职务晋升；（2）在市场业务发展、技术创新、新项目开发及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写特殊调薪申报表，报人力资源部审核，总经理审批。4、员工符合下列条件之一者，工资应降级：（1）职务降级的；（2）因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象的；（3）多次或重复违反公司规章制度的；（4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权的。第十三条第十三条 考核结果与年终奖考核结果与年终奖 1、年终奖根据考核结果确定为1-3个月工资和特别奖。2、个人考核结果为E级的，取消年终奖金的发放。考核结果考核结果 A B C D E 备备 注注
9、年终奖年终奖 特别奖 3 2 1 0 年终奖应保密发放第十四条第十四条 职务升降职务升降 1、进行职务晋升，必须同时符合以下条件；（1）连续两次考核结果为A的；（2）通过有关部门组织的综合测评的；（3）满足以上条件者职务可晋升一级；2、年度综合考核结果为E者，即降职（调整工作岗位）或免职。3、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。第五章第五章 考核面谈与绩效改进考核面谈与绩效改进第十五条第十五条 考核面谈考核面谈 绩效考核的核心是结合管理人员的工作目标计划，目的是对管理工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。第十六条第十六条 绩
10、效改进绩效改进 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。第六章第六章 考核结果的管理考核结果的管理第十七条第十七条 考核指标和结果的修正考核指标和结果的修正 考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。第十八条第十八条 考核结果反馈考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后十个工作日内，向被考核者通知考核结果。第十九条第十九条 考核结果归档考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密
11、资料，由人力资源部负责归入员工档案。第二十条第二十条 考核结果申诉考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。第七章第七章 附则附则第二十一条第二十一条 本办法由集团人力资源部负责制订、解释及修订；第二十二条第二十二条 本办法自下发之日起开始实施。附件：1、工作目标计划表KP012、工作业绩考核表KP023、综合能力评估表KP03-A、KP03-B、KP03-C、KP03-D4、考核结果处理表KP045、绩效考核评定细则及相关指标的说明业绩是做出来的,不是考核出来的。Thank You!